第一篇：打造優秀團隊匯報

打造“優秀團隊”突破項目匯報材料

一、團隊建設當前需要解決的問題：

一是加強干部管理、煥發隊伍活力；二是提升團隊素質。

（一）我局目前人員年齡結構現狀：本局共有職工干部149人，平均年齡45周歲，其中45周歲以上人員83人；35-44周歲44人；35周歲以下22人。

（二）我局目前人員學歷結構現狀：大專以下學歷98人；本科學歷51人，其中全日制8人，只占全局人員5%。

所以居于我局以上年齡、學歷結構現狀，目前團隊建設需要解決的問題是：加強干部管理、煥發隊伍活力；提升團隊素質。

二、在載體和途徑上開展的措施及做法：

（一）創新學習機制，強化理念教育和制度激勵

學習是興業之基、立身之本，身處知識社會時代，我們充分認識學習的重要性，在創建學習型組織中，堅持引領塑造與制度激勵相結合，強化 “學習是現代人的第一需要”的認識，培樹全員“終生學習”的理念，營造學習氛圍，形成促學的新機制。

一是開展專題學習討論活動，強化學習理念的培樹和提升。我們在全局先后開展了閱讀《終生學習的十大理由》活動、向廊坊市系統內“學習之星”學習活動、向李嘉誠、陶行

之、雷鋒等終生學習杰出人物的學習討論活動。堅持每季度推薦一本好書，先后為每名干部購買了《責任勝于能力》、《用正確的方法解決問題》、《做最好的執行者》等書目。在局域網開設《地稅文苑》，登載好文章，召開座談會、讀書心得交流會，展示和檢驗學習成果。重點討論學以增智、學以養德、學以致用、學以增值人生等命題，培育和強化了全員終生學習、自主學習的理念和能力。

二是建立促學機制，營造全局學習氛圍。修訂黨組中心組學習制度，每月集中學習1次以上。在學習活動中，要求同志們閱讀的書目，班子成員先行學；要求同志們撰寫心得體會，班子成員首先交；座談會、心得交流會，局領導積極參加。并把領導干部包括“一把手”講黨課、講業務、講體會作為制度堅持下來。定期組織優秀體會、文章評選。形成帶頭學、平等學、啟發學、互動學、激勵學的機制，激發了干部職工自主學、主動學的熱情。

三是改進學習培訓機制，強化制度激勵。根據全員年齡、崗位、學歷層次等，制定年度和長期培訓規劃，建立《分崗位分層次教育培訓方案》，分不同層次開辦A、B、C班，加強教育培訓的針對性。定期組織考試比武、知識競賽、演講比賽，刺激學習興趣，加壓加力促學。每年組織外出對標學、派入高校學，聘請專家教授講學，促進知識再造、外部催化，學以致用。制定《干部職工學歷教育及學習考試獎懲辦法》，依學習成果，兌現經濟獎懲，適用于職務晉升、崗位調整和公務員考核，形成有力的制度激勵。近年來，全局有1人取得研究生學歷，37人取得本科學歷，63人取得?？茖W歷，67人取得各種專業資格證書。學習空氣越來越濃。

（二）創新管理機制，強化思想溝通和人文關懷

我們重視滿足人們被理解、被關心、被尊重的人性需求，實施柔性化管理，不斷加強對干部群眾的溝通和人文關懷。

一是建立溝通制度，增強與干部職工的理解交流。我們建立了《干部職工談心談話制度》、《領導干部聯系基層制度》、《關于加強工作調研的意見》等制度。每年“一把手”至少與班子副職、基層分局長及5人以上干部談心談話1次；領導班子成員要經常與分管單位負責人和干部談心談話，溝通思想和感情，人人確定基層工作聯系單位,每月到基層和企業調研不少于5天。重視發揮中層和基層負責人的中間傳導作用，要求他們傾聽和反饋群眾的意見。專門設立局長信箱，鼓勵建言獻策。各支部、各分局每季召開一次民主生活會，領導班子成員分頭參加。黨組每次召開民主生活會之前，都要公開征集群眾意見，同時，將民主生活會確定的領導班子集體和個人整改方案公之于眾，接受大家的監督。溝通交流，增進了上下級和同級之間的理解，保證了政令暢通。年終考核民主測評，班子優秀、稱職率連續兩年達到100%。

二是合理確定導向，讓不同年齡的干部各得其所。至

2011年，我局從中層職務退下的干部有26人，加上其他人員，50歲以上人員目前已經達到50人。受過來的慣例和心理因素的影響，年過50以上基本上不再工作。為使“退職”干部繼續上崗并有所作為，我們首先尋根解決思想障礙問題，2009年上半年，建立了局長與股級干部退下職務前“一對一”的談話制度，對其他超過50歲的同志進行了個別和集中談話，破除他們“上榮下辱”的不良心理，鼓勵他們以良好的精神心態繼續投入工作。對這些“老干部”，我們一方面充分尊重他們的人格，在制度管理上與其他公務員實行無差別對待；另一方面體現人文關懷，根據身體狀況、離家遠近、工作經歷、個人意愿和崗位適合等因素，進行合理安排。大力鼓勵他們盡責有為，在評先評優、記功受獎上給予傾斜，并設立“地稅孺子?！豹劊瑢ｉT獎勵工作表現突出的50歲以上干部，給獲獎者披紅戴花，大會表彰。對達到退休年齡的召開歡送會，有較大工作貢獻的由局長授予終身貢獻獎。目前，這些“老”同志，活躍在機關和征管一線，干勁不減、精神不衰，2010—2011年，共有6名同志獲得“孺子牛”獎，1人獲得“局長特別”獎，1人記三等功。

對于年輕干部，我們重點加強培養使用，鼓勵他們發展成長。2009—2011年，采取全員推薦競爭上崗的方式，選拔13名年輕同志到股級崗位；對機關7個科室負責人全部進行了調整，調整后，全日制本科及研究生2人，稅校畢業生3人，第二學歷均在大學本科以上，平均年齡43歲。近兩年，我們還依據績效考評結果，進行崗位適配，調整了12名基層副職的崗位，交流換崗71人，提拔任用年輕分局長4名。新調整和任用的基層和中層領導23人中，21人曾受廊坊市局以上表彰獎勵，形成廣泛深刻的導向影響。

三是積極營造關愛氛圍，增強隊伍凝聚力。我們建立了《霸州市地稅局職工互助關愛制度》，通過走訪、談話、調研，及時解決干部職工反映的工作困難，干部職工家的大事小情，領導和同志們能夠及時給予幫助，遇有困難及時關心探望，盡力為干部職工協調解決就醫、子女就業等問題，鄰里矛盾、同志隔閡都能在組織的關心下妥善化解，同志們感受到了組織的關懷和同志間的友愛，使地稅就像團結友愛的溫暖大家庭。

（三）創新激勵機制，強化責任意識和績效考評

1、引入績效管理理念，確定創新管理激勵機制的新途徑。責任激情淡化是干部管理長期解決而沒能很好解決的問題。現行的工薪制度，使經濟激勵手段進一步弱化；稅收風險日益凸顯、外部監督日益強化，工作質效要求日益提高，對隊伍管理提出更高要求。而過來我們一般采取的考評管理方式，考評激勵價效低，弊端日益顯現。帶著這些問題，在學習接受現代公共管理理念，與工作實際對接論證后，2009年下半年，我們引入并推行績效管理，開始了創新責任落實

和激勵機制的實踐。

2、遵循績效機制原理，構建績效管理制度機制體系。我們不斷探索完善，先后制定13項制度，逐步建立起以個人績效管理為基礎，促進績效激勵提升的制度機制體系。主要內容：

一是崗責清晰，量化可考的指標體系。細化征、管、查、基層綜合、機關科室崗位分類，制定崗位職責說明書。據此，分崗位、分單位類別制定考評指標體系。指標設計體現過程控制和目標控制并重，壓低主觀評價權重，體現考評激勵和過錯容忍，實現健全量化，清晰可考，激勵明確。

二是規范統一，客觀公正的考核評價體系。分單位、崗位制定績效考評辦法，規范流程、頻次、責任及手段，以網絡遠程考核為主，考核數據與結果按月通報，基于事實，分類排名。

三是科學開放，全員參與的績效提升機制體系。把績效溝通、輔導、申辯、計劃參與、定期評估寫入制度，貫穿考評管理全程；個人與單位考評連帶，增強互動，激發潛能，持續改進與提升。

四是獎罰分明，強化激勵的績效結果運用機制體系。在實行有限經濟激勵處罰的同時，突出精神鼓勵和成長激勵，適用于公務員考核、評先評優、提拔任用、人才管理、干部助學、崗位調整、職務升降等一切機會，借力上級激勵，系

統強化激勵效應。

3、協調推進績效管理，實現績效管理激勵目標。在推行績效管理的過程中，我們著重加強調研完善和溝通宣傳，及時合理地解決了兼顧差別、追求公平等問題，增強了廣大干部職工的認同感。通過公平考評和強化激勵，極大地激發了干部職工的責任意識和競爭意識，工作作風明顯好轉，征管質量顯著提高，納稅服務水平明顯上升。實施績效管理以來，稅收管理員平均得分一年提高了238分，納稅人評價滿意率由78%上升到98%，2011年實現全年無投訴，兩個辦稅服務廳分別被省局評為四星和五星級辦稅服務廳，市局及6個基層單位全部取得行風評議第一名，兩項工作獲得廊坊市局創新工作優秀獎。我局績效管理工作獲得廊坊市局“局長特別獎”，在全市系統推廣，先后有省內外多家單位到我局考察交流。

三、本單位、個人考核管理辦法

今年以來，我局重新修訂了績效考核辦法，涉及政工系列的單位考核指標6項，其中包括考勤管理、著裝管理、文明用語、學習培訓、思想政治建設、上報資料等內容；個人考核指標5項，其中工作紀律包括3項，廉政形象包括2項。

二〇一二年三月二十一日

第二篇：如何打造優秀團隊

如何打造一支優秀的團隊

當那些開創企業的天才們不再有足夠能力帶領公司繼續前進時，這個令人無所適從的時刻就會來臨：新創企業尤其常在好不容易順利跨越鴻溝，獲得令人興奮的初次成功后，面臨急轉直下的處境。剛克服一個障礙并進入新領域的新創企業會發現，以前它們慣常使用的問題解決方案可能已無法適應各式各樣接踵而至的新問題。真正的創新者根本不會允許那個悲慘的情況發生。他們會放下自尊，采取最有助于拯救公司的行動，即便他因此得下臺，將主控權拱手讓給其他人。走到這一步后，關鍵就在于如何找出適當的人進公司，擔任你的突襲戰斗團隊。他們的任務是什么？ 當然是協助領導你的企業走出荒涼的三不管地帶。

一般人認知里的愛迪生，總是從頭到尾都在唱獨腳戲。當然，一個人名下既然能擁有1093 項美國專利，他當然無疑是史上最聰慧的人之一，但他絕對不是靠著一己之力完成這些成就的。艾瑞克．艾薩克（Eric D.Isaac）在《Slate》雜志的一篇精彩評論中寫道：

“想象愛迪生獨自坐在紐澤西門羅公園的工作板凳上，日復一日不斷耐心地測試各種纖維的畫面，確實令人肅然起敬。但那樣的想象卻錯得離譜。事實上，當時的愛迪生領導著一間世界最大規模的研究及開發實驗室，那是一個組織完備且擁有多元目的設施的實驗室，共聘請了一個由40名科學家及技術人員組成的團隊。

證明燈泡成功后，愛迪生繼續在鄰近的西橘子城（West Orange）建構一個更大的”發明工廠“，這個綜合設施配備各種精密的研究設施和制造產能。在最高峰時，它聘請的科學家、技師、工匠和其他工人超過兩百人。”

不過，愛迪生卻和大眾一樣，非常喜歡一般人認知里的那個“孤獨天才”公開形象。他在一九三一年過世后，《紐約時報》用以下方式頌揚他：

“沒有任何一個人能那么貼切地滿足通俗概念中的”發明人“形象─一個徹底改革整個世界的孤獨天才─一個征服保守主義、為城市戴上光明花環的天才，他創造的奇跡遠遠超越了烏托邦詩人的預測……，隨著他的辭世，世界上可能再也不會有任何一個可謂為英雄的發明人，再也沒有那么偉大的故事可述說。人類的未來可能屬于大企業的研究實驗室─由某科學界首領指揮一群訓練精良的工程師的實驗室?！?/p>

艾薩克說出了箇中的諷刺：“愛迪生其實就是那個科學界的首領，一個世界級大實驗室的執行首長。”當然，這種說法也許會傷害到愛迪生苦心經營的公開形象，但就算是聰明至極的天才，也偶爾需要別人（大力）幫忙，承認這一點并沒什么好丟臉的。

所有偉大的發明者都需要幫手

所有擁有偉大想法或產品的忍者創新者都和愛迪生一樣需要幫手，而且，就算你擁有足夠的專業知識，能從無到有地開創一番業務并進而創造亮麗的營收，你也不可能不需要幫手。而且，不僅是處于種子階段或尚未有營收的企業需要幫手，已經真正開始有營收，甚至計劃辦理股票首次公開發行（IPO）、未來前景看好的企業都需要！或許很多野心勃勃但手下沒有太多員工的創業家當下表現得可圈可點，但他們卻常常未能注意到自己可能即將失敗、受傷；換言之，除非他們了解自己的不足，并著手組織適當的團隊，否則終將難逃失敗的命運。

原因很簡單，因為每一家野心勃勃的忍者型新創企業，遲早都有走到荒涼的三不管地帶的一天，它們難免會迷路、會缺乏補給，甚至連活不活得下去都不知道。很多前途看好的科技新創企業都曾走到這一步，我親眼目睹過無數類似情況。

當那些開創企業的天才們不再有足夠能力帶領公司繼續向前進時，這個令人無所適從的時刻就會來臨：新創企業尤其常在好不容易順利跨越鴻溝，獲得令人興奮的初次成功后，面臨急轉直下的處境。剛克服一個障礙并進入新領域的新創企業會發現，以前它們慣常使用的問題解決方案可能已無法適應各式各樣接踵而至的新問題。

到了這個時點，有些公司的首長們（通常是創辦人）還是有能力繼續領導公司走出那荒涼的三不管地帶，但有些卻只能無助地看著自己一手催生的寶貝痛苦陷入掙扎，甚至就此殞落。不過，真正的忍者創新者根本不會允許那個悲慘的情況發生。他們會放下自尊，采取最有助于拯救公司的行動，即便他因此得下臺，將主控權拱手讓給其他人。走到這一步后，關鍵就在于如何找出適當的人進公司，擔任你的突襲戰斗團隊。他們的任務是什么？ 當然是協助領導你的企業走出荒涼的三不管地帶。

搶救eBay 的新戰斗團隊

一九九八年的“電子海灣”公司（eBay）還不算陷入存亡掙扎戰，不過，它當時的表現其實也乏善可陳，營收僅大約470 萬美元。該公司創辦人皮耶．歐米迪亞（Pierre Omidyar）希望促成公司股票公開掛牌，但他心知肚明，知道自己沒有適當的幫手可完成這件任務。他也認知到自己絕對不是那個適當的人選。打從eBay 公司在三年前創辦迄今，它的營運情況一直都象是歐米迪亞個人性格的延伸：悠閑（說難聽一點是懶散）而且非常沒有組織。

誠如曾以eBay 公司為題而寫了一本書的亞當．柯恩（Adam Cohen）在《紐約時報》上所發表的看法：“綁著馬尾又愛穿勃肯鞋到辦公室的歐米迪亞先生，喜歡找來公司上到高階主管，下到事務性員工等所有職員，召開所謂的『經營會議』。所有人圍成一個圓圈，一邊傳著一碗糖果，一邊想點子?！?/p>

在特定環境下，這樣的作法并不盡然錯誤。不過，顯然當時的現實情況和歐米迪亞先生為eBay 公司擘畫的愿景落差過大，因此，你可以說當時的eBay 公司已經走到創業世界的三不管地帶。

歐米迪亞深知需要有人協助，才足以將公司擴展到符合他個人愿景的層次，所以，他引進我們那個年代所謂的“專業人士?！痹救温氂诤⒅畬殻℉asbro）的梅格．惠特曼（Meg Whiteman）有著和eBay 完全不同的特質。她擁有哈佛大學企管碩士學位，是一步步透過極大型企業如寶僑家品（P&G）和迪斯尼等環境竄起，而且，根據柯恩的描述，她一開始就使用了“毛利率”（gross margins）等讓eBay 公司員工猶如鴨子聽雷的語言。

不過，歐米迪亞和她開過一次會后，就宣布惠特曼成為“eBay 人”，換言之，她當天就得到這份工作。

惠特曼上任后隨即馬不停蹄地將eBay 的商品分成23個新業務類別（運動、珠寶首飾等），并引進來自各個不同產業的高階主管，分別負責這些新的業務領域。盡管惠特曼的背景經歷很“不eBay”，但她隨即就領略到決定eBay 命運的關鍵：用戶。她命令高階主管定期將自己的商品張貼到網站上拍賣，這等于是要求他們親自透過用戶的觀點來感受eBay 經驗，她甚至還把自己的全套滑雪裝備全都拿到eBay 上拍賣。eBay 公司的股票迅速在那一年稍晚公開掛牌，股價從每股18美元的目標價上漲到47美元，惠特曼也因此讓歐米迪亞搖身一變，成為一個億萬富翁。

其他后續發展都已盡成歷史，無論如何，目前的eBay 已成了一家價值110 億美元的大企業，而因此成為億萬富翁的惠特曼，也轉移陣地到惠普公司去（忍者永不停歇）。

不過，eBay 公司對經濟體系的影響絕對是無法衡量的。

以開創電子商務新世代的貢獻來說，除了亞馬遜以外，沒有任何一家公司比得上eBay。但如果歐米迪亞當初沒有下定決心尋找外援，找到由惠特曼領軍的突襲戰斗團隊，帶領這個擁有偉大創意的公司走出車庫，改采專業化管理，那一切又會變成什么樣？

了解你的弱點才關鍵！

其實當初我差點沒去學跆拳道，因為我認為我的身體太僵硬了，不可能學得來。打從年輕時，我的手就碰不到我的腳指頭，我甚至厭惡坐在地板上。有些人的身體天生就很柔軟，但我卻不是。

我看過很多空手道電影，所以，我知道最厲害的專家都有辦法劈腿，而且能用各種方式踢到自己的頭頂以上的位置。我想都不敢想自己有做到那些動作的一天，因為我一直認為我無法強迫身體做到它天生無法做到的事，盡管這讓我感到很遺憾。

不過，我的孩子們卻很固執。他們想學習甚至鉆研跆拳道，于是我們去參加了一堂免費的“樣版”課程。上完課后，我發現雖然課堂上的練習很費體力，而且我也果不其然地在伸展方面遇到困難，但其實課程本身并不恐怖，所以，我后來又回去上了一堂免費課程。

第二堂課結束時，我和學園的經理坐下來深談，她詳細解說了整套課程的內容。我向她坦承我的身體不夠柔軟，所以學跆拳道的成效恐怕不好。不過，她安慰我，柔軟度并非決定一個人能否成為跆拳道高手的關鍵影響因素。她的一番說詞的確有點打動了我，不過，她開出的家族優惠學費方案，才是真正讓我無法抗拒的主因。

就這樣，我報名了，并就此展開讓自己變得更“柔軟”的歷程。

正式課程開始后，我發現每一堂課的練習雖然激烈且困難，但尚在可接受的范圍。套路的挑戰更高，不過，我在兒子們的協助下，也順利克服了這些障礙。對我來說，向自己的兒子學習專業技巧，是一個全新但卻頗具啟發性的經驗，也許這也讓他們變得更有自信。以當年四歲和五歲的年紀來說，他們的確是非常優秀的老師。他們電動游戲也玩得比我好，總之，他們總是不斷打破“爸爸絕對無所不知”的迷思。

不過，在柔軟度的部分，他們可就幫不上忙了。盡管我的前直踢踢得還不賴，但側踢就難倒我了；在側踢時，腳必須高于腰部，所以，我常常得用力把頭俯向過份接近地板的位置，才能順利完成側踢。試一下就會知道我的意思。

我也嘗試過各種不同的伸展練習，不過幫助卻不大。失望之余，我開始藉助一種能強迫伸展雙腿的特殊裝置。我每天都會增加幾個刻度，讓腿可以每天多伸展一些。我在幾個星期內密集進行這項練習，不過，卻換來全身酸痛，最后還不得不去看醫師。結果，醫師命令我馬上停止這種荒謬的定期練習。果然聽從他的指示后不久，疼痛也消失了。

后來，我轉而致力于提升柔軟度和強度，另外，我也努力練習在側踢時將身體壓低，讓每一次側踢都能踢得更高。

很多顧問書籍會建議你設法改善自己的弱點。當然，特定弱點確實有改善的必要。不過，我發現這個規則并不是完全無法變通。每個人總有一些不擅長的事。跆拳道讓我了解到，最好的方式就是坦然接受自己的弱點。我了解自己的弱點，并學習接受它，因為我知道自己永遠也不會成為李小龍。

這個道理也適用于培養員工。以前，我每年都習慣進行員工面談，而且過程中會花很多時間和個別員工討論他們的缺點，同時商討將其缺點轉化為優點的方法。不過，他們的缺點還是鮮少改善。

在連續嘗試多年但卻不見成效的情況下，我終于歸納出一個結論：最好還是聚焦在如何截長補短，拿一個人的優點來彌補另一個人的缺點，另外，我也敦促員工應該多聘請能補強上司弱點并增強其優點的同仁。

我提出以上觀點的原因是，要組成一個成功的團隊，關鍵在于了解自己的弱點。盡管有少數例外，但設法改善弱點的作法鮮少會成功。原因是，通常弱點并不會改善，而且你的組織最后還會因此受害。讓我們回想一下e-Bay 公司的情況。歐米迪亞大可以自己去學習如何帶領公司完成IPO，例如讀幾本相關的書，或是整頓懶散的辦公室風氣，或戒掉吃糖的習慣等。不過，他知道這一招不可能行得通。

如果他希望e-Bay 成功，就必須引進惠特曼來彌補他個人的弱點。（文/陳若云）

第三篇：打造優秀團隊

打造優秀團隊

一個真正的團隊是一支不斷變化的、充滿生命力的隊伍，在這個隊伍中有許多人在一起工作。他們在一起討論任務、評估觀點、做出決定并為達到目標而共同奮斗。CubicHR專家認為共同工作所有的成功團隊都有如下基本特點：領導有力、目標明確、決策正確、實施迅速、交流通暢、掌握能按時完成任務必須的技能技巧，最重要的是，找到有利于團隊發展的最佳隊員組合。

（1）牢記每一位隊員都會對你的團隊有所幫助。

（2）謹慎地確立本團隊的工作目標，并始終認真對待每一個目標。

一個成功的團隊一般包括2至25名隊員，有時人數會更多一些。但最終要的不是人數，而是團隊的工作方式——各隊員在完成任務時如何各就各位。以下是三種基本的工作模式：

（1）重復性的任務和熟悉的工作要求隊員們各有其確定的位置，獨立完成工作，如同一條流水線；

（2）略帶創造性的任務，要求隊員們有固定的角色和工作程序，但同時還需要他們相互協調；

（3）要求不斷創新且重視個人貢獻的任務，需要隊員們工作時密切合作，如同伙伴。此類工作方式在高級管理層中頗為盛行。

一支優秀團隊的潛力是不可估量的。當隊員們接到一項看似在他們能力之外的任務時，他們會在探索解決路徑的時候互相增強信心。團體的創新力量遠遠超過任何個人的能力，因為“三個臭皮匠，賽過諸葛亮”。

在團隊中，集體力量是很重要的。利用并充分發揮集體力量，必須要鼓勵合作。這是集體創造的靈魂。緊張的任務有利于促進團隊成員之間的緊密合作，同時也給隊員們一種緊迫感——當隊員們集中精力在最短時間內完成任務時，官僚作風也會悄然離去。一支卓越的團隊將以它的出色成績，為整個公司增添光彩

第四篇：如何打造優秀團隊

如何打造優秀團隊？

一.什么是團隊？

所謂團隊，是指一個互助互利、團結一致為統一目標和標準而協作作戰的群體。團隊不僅強調個人的業務成果，更強調團隊的整體業績。今天的商場征戰，靠個人單打獨斗已無法贏得市場的決勝權，只有通過團隊的力量才能提升企業整體的競爭力，只有你的團隊比別人更優秀才能在競爭形成優勢。一個優秀的團隊，可以把企業帶到永續經營的境界；達成企業的各項經營目標；達成顧客的滿意度

二.什么是團隊精神

所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力。明確的協作意愿和方式產生真正的內心動力。團隊精神是企業文化的一部分，良好的管理可以將每個人安排至合適的崗位，充分發揮集體的潛能.三、優秀是團隊是如何打造？

文化管理人的管理績效管理

團隊管理：人、財、物的管理，今天分享“人”的管理

1.文化管理:

企業文化的重視與價值觀的樹立

價值觀認同，行為上一致！確立一個團體行為理念，全體成員的一切思維、行動都要在此理念的指導下，使得每一個成員都更具有戰斗力。向心力、凝聚力，一定來自于團隊成員自覺的內心動力、來自于共識的理念。

方法;

每日早會：全體背誦十榮十恥、價值觀、工作準則等條文，觀念滲入潛意識。

演講比賽：加深對文化條文的理解，應用到工作中。

主管例會：文化宣導，思想統一，層層滲透。

團隊活動：鑄造團隊精神

2.人的管理：管理——管理就是管人心

1)優秀的團隊領導。一個能力出眾、心胸寬廣、強烈的團隊使命感、有感召力的領導，成為團隊的精神向心點，凝聚全體成員的人心和意志。領導素質的好壞決定整個團隊的戰斗力強弱。張瑞敏的例子，集團內王麗的例子

2)設定具有挑戰性的團隊目標。主管的職責是激勵整個團隊向總體目標努力，并鼓勵每一位成員的團隊協作精神。當人們意識到，只有所有成員全力以赴才能實現這個目標時，這種目標就會集中員工的注意力，形成更加緊密團結的團隊。大的目標的實現需要小的目標的不斷實現而最終實現，小的目標可以鼓舞士氣，不斷地向下一個目標前進。形成循環加強，因此士氣、信心不斷高漲。

3)激勵

激勵方法一定要簡單有效，言傳不如身教，以具體的事件刺激成員，使他們深刻認識團隊精神的重要性，從而樹立團隊意識。當一位員工表現杰出時，我們就需要通過績效評估來給予獎勵。僅僅發放金錢或僅僅發放獎狀是不夠的，必須同時發放金錢和獎狀。

4)決策的項目主管會上討論。經常讓大家一起碰事議事，既讓大家感到公司對他的重視，更重要的是，逐步在脾氣秉性和價值觀上融合，在能力上能夠相互補長，形成有機高效的協作方式，搭成一個團結有力的工作班子。

5)執行力。對于指導我們工作的企業文化，價值觀，核心理念，要落實到行動當中。執行是一種沒有任何借口的行為，理解了要執行，不理解也要執行，沒有什么理解與不理解，公司的命令都要執行，這是一種文化，鐵的紀律，沒有執行，哪來業績。

6）授權。授權是管理者的重要任務之一。若授權得當，所有參與者均可受惠。

※授權管理可以激勵員工、建立自信，充分發揮員工的主管能動性。

※使你每天有足夠的時間關注長期性的計劃。

※確信你有培養、引導他人的經驗。

※嚴禁“事必躬親”，信任你的部屬，他們也信任你。

※有效授權，適當地監督，同時給予正面的回饋。

※賦予團隊自己作決策的權力

授權過程實際上是提升你自己及部屬職能的最好機會。

7).適時贊揚

每個人都希望得到別人的重視，每個人都希望得到別人的贊揚。贊揚是最廉價、最神奇的激勵方式。

8)、尊重和被尊重

要想使下屬心悅誠服地聽從你的命令，你必須值得下屬尊敬。首先要尊重員工，大家只有分工不同，只有尊重他人，才會贏得尊重。你的言行必須為下屬提供表率，“言必行，行必果”必須是你的做事宗旨。你要求下屬做到的事情，必須自己首先做到，否則就不要有這方面的要求。受人尊敬不是一件容易做到的事情，它需要你堅持不懈地提高你的修養。你要勇于承認自己的錯誤，承認錯誤不但不會降低你在下屬心目中的威信，反而會增強下屬對你的信賴。

9).正確的績效評估

一個卓有成效的績效評估：首先是通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性，這就是績效評估的評核性；其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發員工的潛能，我們把此稱做績效評估的發展性。

10)管理能力提升（角色轉變：從生產到管理）

11）檢查：員工只做你檢查的事情

12）身先士卒

13）關鍵時候，能解決員工解決不了的問題

14）愛嚴結合、勇于擔當

15）整體協調 部門之間無邊界，以為顧客服務為方向，顧客滿意度為結果導向，集團和后期制作中心整體需求為第一需求

16.）想員工所想，解決他們關心的問題

貼心設施：醫藥箱、打氣筒、洗浴間、生日祝福、冷飲等；

17）愛的文化：員工生病或家屬生重病，帶領全體主管探望，鼓勵員工；為有困難的同事募捐；國難募捐

18）公平、公正，對事不對人。以制度來指導管理，對員工一視同仁；

19）團隊的穩定性（招聘把人品，培訓把技能，文化把穩定）一個穩定的團隊是企業取得不斷前進的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，而且還可能造成企業核心機密的流失。采取什么措施來降低企業員工的流失呢？

a.招聘把人品。

在招聘員工時會經常發現，許多應聘者在簡歷中，短時期內跳槽頻頻，而詢問原因時，往往不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業建立忠誠度，缺乏對自己職業生涯的規劃，企業稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，招聘時把好人品關，能力可培養。

b.明確用人標準和態度。企業在招聘員工，要結合企業的用人需求，不可盲目的提

高用人標準，相應職位的崗位，給予這些崗位相應的待遇和級別，否則員工進入企業后，如果發現實際情況不是自己想象的，等人到了企業后發現在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現。就會感到上當受騙，一走了之。

c淡旺季人員合理規劃。

我們這個行業淡旺季明顯，旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認為反正中國多的是人，到時不怕找不到人。淡季輪休不超10天，派往各地支援

d幫助員工做職業生涯規劃和建立人才培養機制

許多企業的員工對自己的發展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規劃，方向在那里，從而萌生去意。如果企業能夠幫助員工去做自己的人生尤其職業生涯規劃，使員工知道自己的優勢的在那里，企業會給他們提供什么樣的發展空間，使員工找到自己的定位和明確將來努力的方向。

e待遇留人。

待遇是一種很現實的東西，企業在制定員工的薪酬福利時，一定要結合行業的情況，如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現有能力的員工向其它企業流失的情況。

f感情留人。

在中國這個人情味很濃的國家里。企業在對員工的感情投入上，在企業創造一種讓員工有家的感覺往往會收到事半功倍的效果?！ぎ攩T工家里出現困難時，企業伸出援手；老板和企業高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺；員工結婚或家里出現老人病重、去世的情況時，老板或企業高層親自到場祝賀或哀悼；都會讓員工心存感激，而企業實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。

某企業在感情留人方面做的更絕，每當春節的時候，員工的家里就會收到企業的一封信，內容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長輩對員工的培養和家屬對員工工作的支持。結果如果員工要辭職，首先家里人會勸說或反對。g培訓和學習，為員工增加一份福利

除了待遇之外，自己能否在這個企業得到進步和成長，是否有學習的機會也是他們所關注的，尤其對于企業的新員工和準備干些事業的員工來講。這就需要企業員工的培訓和學習放到一定高度去對待，同時從某種程度來講，員工的成長和進步也就意味著企業的成長和進步。

h不要在企業虧損時拿員工待遇說事

企業在經營不善時，壓縮成本、降低費用是無可厚非的。但是許多企業在企業虧損時，首先把降低員工的待遇放在了重要位置，結果是員工待遇降了，也節省了一定費用，不過等企業開始盈利時，員工也流失的差不多了。i事業留人，讓員工成為企業的主人翁

對于不同的員工來講，需求是多方面的。對于層次較高的員工來講，能否滿足他們實現自身價值的需求，對穩定他們至關重要。廣開言路，讓員工參與管理，營造主人翁氛圍

現在許多企業的老板為了留住人才，進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯系在一起，從而使他們穩定下來。企業的員工都把企業當作了自己的企業，積極降能節耗，為企業的發展出謀劃策，使企業的發展速度和盈利能力讓其它企業羨慕不一。

j建立企業員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預警機制

企業內員工和個別核心員工的一定流失在現在的市場經濟條件下，是非常正常的，如果一旦出現大量流失則會給企業帶來沉重打擊。這就需要企業的人力資源部門設立員工流失預警機制，設定員工流失的安全系數。

企業的人力資源部門日常就要對企業的人力資源狀況進行動態分析和管理，一旦發現員工流失出現超過安全系數、可能和出現員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報企業高層以采取應對之策。核心員工的流失往往會出現會帶走一批員工或陸續從企業帶走一些員工，這是企業需要引進高度重視的。

k、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環境

在許多企業許多員工的離職原因往往是對企業的用人機制和環境不滿，自己有能力但是得不到晉升，所以企業如何建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環境對于穩定有能力、有抱負的員工來講是至關重要的。

3.績效管理

? 業績指標層層細分，落實到人

? 流程優化，崗位合理配置

? 標準化建設與管理

? 細節管理

4.凝聚力與戰斗力：

文化管理出凝聚力

人的管理出戰斗力

績效管理出效益

5.優秀團隊的核心思想：

系統開發，協調發展，選賢任能，適才適能，揚長抑短，群體相容，優勢互補，團結協作

6.團隊管理發展規劃

重視企業文化建設，通過企業文化管理、人的管理、績效管理，建立學習型的團隊，提高人員整體素質，通過相應的激勵和競爭機制，充分調動所有人員主觀能動性；

加強內部管理，建立一支作風優良、紀律嚴明、業務過硬、勤奮高效、團結協作，獎罰分明、執行有力，勇于擔當的團隊，隨集團公司的發展壯大，讓大家有歸屬感、方向感、尊重感、使命感，有凝聚力、向心力、戰斗力，以集團公司利益為依歸，共同完成各項工作的落實，讓公司的能夠更好更快的發展。

三個問題;

1.團隊管理中重要的三個管理：文化管理、人的管理、績效管理

2.穩定團隊的十條措施中，重要的是招聘把好人品關

3.使用_授權管理_，賦予團隊自己作決策的權力，可以激勵員工、建立自信，充分發揮員工的主管能動性，確信你有培養、引導他人的經驗，也是提升你自己及部屬職能的最好機會。

案例分析：流程優化，合理用人，充分發揮人的潛能和主觀能動性

去年110人，今年88人，完成的業績與去年持平，轉外加工和創新產品19個，增量不增人，一人多崗。實行ERP軟件管理，重新優化整合流程，部分崗位合并，提高效率。人盡其能，主觀能動性發揮。趙曄、劉薇的案例。

第五篇：如何打造優秀團隊

如何打造優秀團隊

一個優秀團隊體現在，團隊個體要有大局意識，有向心力，有凝聚力。

團隊的主體是員工，關鍵在領導。一個優秀的團隊不是一朝一夕就能培養出來的。也不是經過嚴格訓練打造出來的。一個團隊的領導能夠洞察員工的心理，對員工的思想品質、文化修養，工作能力，要有充分的了解，公平公正的看待每一個員工，對那些有問題的員工，不講團結，個人英雄主義，領導要及時給予調整，避免在團隊中出現害群之馬。

良好的管理可以將每個人按排在合適的崗位上，充分發揮各自的潛能，引導員工樹立團隊意識，培養員工的工作激情和斗志。

制度是必需的，制度規定了員工的行為，使每個員工的行為以有益于團隊的利益為目的。嚴明的紀律，能保證團隊善于打硬仗，打勝仗。

作為員工應絕對服從領導的統籌安排，不能只顧個人的表現和利益損害了團隊的利益，員工之間要注重團結協作，必須認識到每個人都不是萬能的，服從領導安排，在各自崗位上充分發揮員工之間的互補功能，從而打造完美和優秀的團隊。優秀的團隊還表現在溝通上，員工在領導面前能真誠地表達自己的真實感受，敢于提出有利于團隊發展和創建的建議和意見，員工和員工之間的溝通，有利于增加員工之間的信任，不失時機地召開思想交流會，小組討論會，還有必要時的個別談話。使團隊中的每一個人都有發自內心的感到我是這一團隊中的一員。所以，打造優秀團隊是每一個個體成員義不容辭的責任。