第一篇：論群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系

論群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系

群體的凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系會影響企業(yè)的正常運(yùn)作。

先說說凝聚力，什么是凝聚力呢？凝聚力是指群體成員之間為實(shí)現(xiàn)群體活動目標(biāo)而實(shí)施團(tuán)結(jié)協(xié)作的 程度，所謂群體是指人的集合，包括家庭、朋友、單位、集體、階級、民族、國家等等。

凝聚力外在表現(xiàn)于人們的個(gè)體動機(jī)行為對群體目標(biāo)任務(wù)所具有的信賴性、依從性乃至服從性上。世界上除某些科學(xué)發(fā)明，文學(xué)創(chuàng)作和書本學(xué)習(xí)等少數(shù)事情外大多數(shù)事情不是說依靠個(gè)體或少數(shù)人力量就能做的，所以也就需要凝聚力。群體的凝聚力是個(gè)性心理特征中的統(tǒng)一相應(yīng) 的整體配合效能、歸屬心理在意志過程中的“共同責(zé)任利益意識”的作用下而形成的一種士氣狀態(tài)。說到士氣，我不由得想起一句古語：一鼓作氣，再而衰，三而竭。軍隊(duì)打仗講求士氣，而企業(yè)運(yùn)行，也要講求士氣，這里的士氣就是指凝聚力了。一個(gè)企業(yè)，好的群體凝聚力會使 企業(yè)邁向更好的發(fā)展方向。而企業(yè)群體凝聚力不夠會使公司業(yè)績下滑，嚴(yán)重的話還會倒閉破產(chǎn)，公司的群體凝聚力形成后具有它相對的獨(dú)立性，自覺性一旦形成也是具有它的相對獨(dú)立性，它對凝聚力不僅可能是正面的作用，也存在著負(fù)面的作用的可能。這表現(xiàn)在：一方面能、責(zé)、權(quán)、利分配不公正公平缺乏誠信的狀況下自覺性過低會影響凝聚力的 健康形成，而另一方面過度的自覺性也會危害凝聚力。就過度自覺性來講是因?yàn)槿后w成員高度自覺性的形成與建立是與高度的放權(quán)相統(tǒng)一的，而高度的放權(quán)又可能會形成 各群體成員之間的妄自尊大、自行其是，最終反而會嚴(yán)重影響群體成員凝聚力的形成。同時(shí)，群體凝聚力也一樣影響著企業(yè)的生產(chǎn)效率。群體中權(quán)力的集中與下放表現(xiàn)為群體組織中的專權(quán)與民 主程度，群體組織中專權(quán)與民主就是一個(gè)矛盾，這矛盾體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，專權(quán) 就會減弱民主，民主減弱就會使群體成員自覺性降低。象我國秦朝和隋朝兩個(gè)時(shí)期皇 權(quán)高度集中，固然是由此條件下創(chuàng)造了長城和京杭大運(yùn)河兩大宏偉工程，卻也因此逼 使民眾揭竿而起埋

葬了秦隋兩大朝代。其次，要保證群體成員自覺性就需要民主放權(quán)，而民主放權(quán)就又會使群體傾向于失去組織控制。過度使用任何一種方式都會使得企業(yè)走向錯誤的道路。只有兩者在企業(yè)管理中達(dá)到一個(gè)微妙的平衡，才能實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)效率最大化的效果。這既要要求企業(yè)管理者具有高超的管理藝術(shù)，同時(shí)也要求其下員工具有良好的素質(zhì)才能使得公司里的群體凝聚力處于一個(gè)旺盛的狀態(tài)。企業(yè)的群體凝聚力與生產(chǎn)效率，兩者關(guān)系密切。因此提高群體凝聚力是首要考慮的問題。

怎樣提高提高群體凝聚力？要提高凝聚力就應(yīng)該了解影響團(tuán)體凝聚力的因素。首先是外來壓力的影響比較明顯。通常外來威脅越高、造成的影響越大、壓力越大，團(tuán)隊(duì)所表現(xiàn)出的凝聚力也會越強(qiáng)。當(dāng)然如果團(tuán)隊(duì)成員感到團(tuán)隊(duì)根本沒有辦法應(yīng)付外來威脅和壓力時(shí)，就不愿意再去努力了。其次是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格、類型也影響凝聚力。領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán)隊(duì)行為的一種導(dǎo)向和核心，采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式直接影響到凝聚力的高低。另外，團(tuán)隊(duì)的規(guī)模、人員素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)、獎勵方式和激勵機(jī)制通常也會影響凝聚力。不能否認(rèn)和回避的是各行業(yè)都注入了大量的年輕人，也正因?yàn)槿藛T年輕，他們充滿活力，富有激情，也難免心高氣傲，個(gè)性張揚(yáng)，尤其成功后更容易目空一切。但高昂的頭總會撞上門框，因?yàn)殚T框比我們想像的要低得多，想找到凝聚團(tuán)隊(duì)的大門，就必須首先低下頭，學(xué)會以和待人，善待周圍的人和事。對同事多一分關(guān)心，對工作多一分熱心！很多人都可能迷惑：個(gè)性的獨(dú)立會對團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生不良的影響嗎？顯然不能。在當(dāng)今社會中，人性的相對獨(dú)立化越來越明顯，每個(gè)人都想SHOW一把，獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷。但還有相當(dāng)多的員工想的是我做好自己的本分工作就可以了，與其他人的溝通和配合是領(lǐng)導(dǎo)們思考的問題。孰不知這正是企業(yè)發(fā)展的大忌。所以團(tuán)結(jié)協(xié)作精神可以說是一個(gè)團(tuán)隊(duì)、一個(gè)企業(yè)乃至一個(gè)國家在競爭中取勝的“秘密武器”！我們每個(gè)人做好了自己的工作其實(shí)就是為團(tuán)隊(duì)做好了一塊磚，領(lǐng)導(dǎo)是建筑師，而團(tuán)結(jié)精神就是將磚與磚粘在一塊兒的水泥和石灰，正是團(tuán)結(jié)和凝聚力才讓一塊塊磚組合成了摩天大樓。個(gè)人的獨(dú)立創(chuàng)造充分匯集，協(xié)同作戰(zhàn)，想想看，這將是一種多么偉大的創(chuàng)造力啊！團(tuán)隊(duì)不僅強(qiáng)調(diào)個(gè)人的工作成果，更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績。團(tuán)隊(duì)所依賴的不僅是集體討論和決策以及信息共享和標(biāo)準(zhǔn)

強(qiáng)化，它強(qiáng)調(diào)通過成員的共同貢獻(xiàn)，能夠得到實(shí)實(shí)在在的集體成果，這個(gè)集體成果超過成員個(gè)人業(yè)績的總和，即團(tuán)隊(duì)大于各部分之和。團(tuán)隊(duì)的核心是共同奉獻(xiàn)。這種共同奉獻(xiàn)需要一個(gè)成員能夠?yàn)橹欧哪繕?biāo)。只有切實(shí)可行而又具有挑戰(zhàn)意義的目標(biāo)，才能激發(fā)團(tuán)隊(duì)的工作動力和奉獻(xiàn)精神，為工作注入無窮無盡的能量。團(tuán)隊(duì)的精髓是共同承諾。共同承諾就是共同承擔(dān)集體責(zé)任。沒有這一承諾，團(tuán)隊(duì)如同一盤散沙。作出這一承諾，團(tuán)隊(duì)就會齊心協(xié)力，成為一個(gè)強(qiáng)有力的集體。很多人經(jīng)常把團(tuán)隊(duì)和工作團(tuán)體混為一談，其實(shí)兩者之間存在本質(zhì)上的區(qū)別。優(yōu)秀的工作團(tuán)體與團(tuán)隊(duì)一樣，具有能夠一起分享信息、觀點(diǎn)和創(chuàng)意，共同決策以幫助每個(gè)成員能夠更好地工作，同時(shí)強(qiáng)化個(gè)人工作標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)。在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，決定其競爭力最重要的并不是戰(zhàn)略目標(biāo)和執(zhí)行力，而是人力資源的優(yōu)化和有效利用。這就彰顯了“以人為本”的理念是團(tuán)隊(duì)競爭力的核心價(jià)值所在。要做到真正的以人為本最重要的就是尊重每一個(gè)人，尊重他們的才能。盡管企業(yè)內(nèi)部有著不同的分工，但是每一個(gè)崗位一定是平等的，只是工作的性質(zhì)不同，所要負(fù)擔(dān)的責(zé)任不同而已。每個(gè)人雖然有能力的差距，但是他們都是對自己崗位負(fù)責(zé)任的員工。我們在總結(jié)能夠不斷取得勝利的軍隊(duì)的時(shí)候，很容易發(fā)現(xiàn)它們最大的特征就是團(tuán)結(jié)。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)同樣如此，強(qiáng)大的凝聚力來自于團(tuán)結(jié)!在一個(gè)企業(yè)，信任是合作的基礎(chǔ)和前提，互信能夠提高團(tuán)隊(duì)合作。首先，信任讓大家把焦點(diǎn)集中在工作而不是其他議題上。一個(gè)企業(yè)、團(tuán)隊(duì)中大家缺乏信任，這時(shí)人們的注意力已經(jīng)不可能放在目標(biāo)上，而會轉(zhuǎn)移到做人方面：怎樣平息個(gè)人間的矛盾，怎樣做完這個(gè)事以后不會得罪其他人？防衛(wèi)心理增加、小團(tuán)隊(duì)利益和個(gè)人利益會代替團(tuán)隊(duì)利益。其次，互信能夠促進(jìn)溝通和協(xié)調(diào)。缺乏信任，績效平平的團(tuán)隊(duì)成員在描述問題的時(shí)候言辭比較含混，難以理解，而且表現(xiàn)出很強(qiáng)的防衛(wèi)心理，也不會很明確地告訴你存在的問題。再次，互信能夠提升合作的品質(zhì)。要創(chuàng)造合作氣氛必須遵守兩項(xiàng)規(guī)則：一是要坦誠地分享信息，包括負(fù)面信息。二是要鼓勵團(tuán)隊(duì)成員冒險(xiǎn)，允許犯錯誤，要對錯誤總結(jié)。最后，互信能產(chǎn)生相互支持的功能。相互支持是很多團(tuán)隊(duì)成功的關(guān)鍵法寶，這種情形下團(tuán)隊(duì)成員會激發(fā)出一種平時(shí)沒有的能量，面對各種障礙的時(shí)候也能跨越障礙。在企業(yè)內(nèi)部，某個(gè)成員缺席，他的工作沒人去完成，企業(yè)的其他員工就應(yīng)當(dāng)主動承擔(dān)起他的責(zé)任，完成最終的任務(wù)。如果團(tuán)隊(duì)中有這樣一種互相支援的氣氛，團(tuán)隊(duì)成員就不會感到孤立無援，完成工作任務(wù)的可能性也得到了最大的保證。影響企業(yè)凝聚力的五大因素：1.企業(yè)員工之間的相容性 企業(yè)員工的相容性主要表現(xiàn)為企業(yè)員工的互補(bǔ)性。如：員工利益一致，關(guān)系和諧，互相關(guān)心、愛護(hù)和幫助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至相互反感，相互排斥。2.企業(yè)活動對員工的吸引力 企業(yè)活動的目標(biāo)、內(nèi)容、形式、適合員工，吸引力就大；反之，活動不受員工的歡迎，吸引力就會降低，甚至?xí)顔T工產(chǎn)生厭倦、反感心理，從而脫離該企業(yè)。3.企業(yè)對滿足員工個(gè)人需要的吸引力 企業(yè)滿足員工個(gè)人的各種物質(zhì)和心理需要，是增強(qiáng)企業(yè)吸引力的最重要條件。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要從低級到高級分五層，分別為基本需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。需要的層次具有很強(qiáng)的發(fā)展性。在一般情況下，只有低層次的需要得到滿足后，才會產(chǎn)生高層次的需要。假如要讓一個(gè)薪水很少的人經(jīng)常參加娛樂活動，一般很難，他往往把更多的精力放在如何多掙錢上，以首先滿足自己的基本需要。從這一點(diǎn)上來說，企業(yè)的凝聚力與企業(yè)成員的５層需要都有關(guān)聯(lián)的。

4、企業(yè)規(guī)范 企業(yè)規(guī)范是企業(yè)每個(gè)成員必須遵循的行為準(zhǔn)則，是統(tǒng)一員工行為觀念的標(biāo)準(zhǔn)體系。企業(yè)規(guī)范包括成文的和不成文的，成文的如企業(yè)內(nèi)部各種規(guī)章制度，不成文的如約定俗成的企業(yè)成員的思想觀念等。企業(yè)規(guī)范是維系企業(yè)行為的無形力量。因此，企業(yè)規(guī)范是形成企業(yè)凝聚力的動力，它能夠使企業(yè)員工明確個(gè)人目標(biāo)，使之與企業(yè)目標(biāo)一致。如果缺乏企業(yè)規(guī)范或有規(guī)不依，則企業(yè)的凝聚力就難以形成。

5、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為與方式 領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的核心。如果一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，勢必會影響到企業(yè)成員。而一個(gè)精誠團(tuán)結(jié)、能廣開言路、善于聽取各種意見的領(lǐng)導(dǎo)群體會對企業(yè)成員起到示范作用，有助于企業(yè)成員的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，形成一種良好的企業(yè)氛圍，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

提高群體凝聚力的方法：從群體內(nèi)部的獎勵方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)上來講，一般個(gè)人獎勵和集體獎勵相結(jié)合的方式更有利于增強(qiáng)群體的凝聚力；個(gè)人目標(biāo)和群體目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來也會更容易增強(qiáng)集體觀念和凝聚力。工司每年除了獎勵工人個(gè)人十佳員工獎，專業(yè)能手獎等外，每年

還會評出很多優(yōu)秀班組集體，這樣公司的整體獎勵才顯得更加的完美。與此同 時(shí)當(dāng)我們把對自己的要求和公司迎接評估連接在一起時(shí)，我們才能夠更加的嚴(yán)格要求自己，同時(shí)為公司的評估付出自己的一份力。從群體資格的嚴(yán)格限制上來講，一般限制較嚴(yán)格的群體，群體對成員的吸引力 就將更大，而成員之間的彼此合作，尊重更加多，群體的凝聚力整體也將提高。就 拿我們進(jìn)入大學(xué)來說，一般經(jīng)過艱辛進(jìn)入大學(xué)的，會對自己的大學(xué)格外的珍惜、尊重；而如果是由于落榜或者其他進(jìn)入大學(xué)的，直多數(shù)會對自己的大學(xué)進(jìn)行很多抱怨。從與其他群體的競爭來看，群體之間經(jīng)常的競爭，會使群體成員之間更加的團(tuán) 結(jié)，增強(qiáng)群體的凝聚力從而更好的達(dá)到群體的目標(biāo)。比如，現(xiàn)在大多數(shù)公司會實(shí)行 各部門月績、年績評比，對成績好的部門進(jìn)行獎勵表揚(yáng)。這使得群體成員會為了群 體榮譽(yù)，為了自己的榮譽(yù)而更加的努力，彼此間更加的團(tuán)結(jié)合作，共同努力著來提 高群體的業(yè)績，完成群體目標(biāo)。當(dāng)我們知道影響群體凝聚力的一些因素時(shí)，我們就可以從這些因素中，尋找適 合提高群體凝聚力的方法，從而提高群體的業(yè)績。群體的凝聚力對于群體業(yè)績的提 高有著不可估量的作用，我們應(yīng)該重視它的作用。

凝聚力高，可能提高生產(chǎn)效率，也可能降低生產(chǎn)效率。其關(guān)鍵在于群體規(guī)范的性質(zhì)和水平，即群體共同指定的生產(chǎn)指標(biāo)的性質(zhì)和數(shù)量。在一個(gè)凝聚力高的群體里，成員的行為高度一致，個(gè)人有較強(qiáng)的服從群體規(guī)范的傾向。如果這個(gè)群體的目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致，則凝聚力與生產(chǎn)力之間成負(fù)相關(guān)；反之，群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，則二者成正相關(guān)。

第二篇：如何提高群體凝聚力

如何提高群體凝聚力

群體凝聚力又稱群體內(nèi)聚力，是指群體對成員的吸引力和成員對群體的向心力以及成員之間人際關(guān)系的緊密程度綜合形成的，使群體成員固守在群體內(nèi)的內(nèi)聚力量

影響群體凝聚力的因素

1、態(tài)度和目標(biāo)的一致性

2、群體的領(lǐng)導(dǎo)方式

3、獎酬體制

4、群體內(nèi)人際關(guān)系

5、群體的準(zhǔn)入門檻

6、群體規(guī)模

7、外部威脅

8、其他（群體成員的性別構(gòu)成，以前的成功經(jīng)驗(yàn)，群體成員在一起的時(shí)間）

1、態(tài)度和目標(biāo)的一致性。

群體成員擁有相似的態(tài)度與目標(biāo)，有利于增強(qiáng)群體的內(nèi)聚力。

2、群體的領(lǐng)導(dǎo)方式。

群體的領(lǐng)導(dǎo)們有其各自的領(lǐng)導(dǎo)方式，而不同的領(lǐng)導(dǎo)方式又會對群體凝聚力的大小產(chǎn)生不同的影響。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為三種類型

（1）獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)（authoritarian leadership）：群體的一切活動完全由領(lǐng)袖個(gè)人決定，群體中所有成員只能依令行事，不容許有任何異議。

（2）民主型領(lǐng)導(dǎo)（democratic leadership）：群體的一切活動，由領(lǐng)袖和群體成員共同討論而后決定，在討論過程中，領(lǐng)袖以群體成員之一身份參與，鼓勵大家發(fā)表意見，力求達(dá)到集思廣益的目的。

（3）放任型領(lǐng)導(dǎo)（laissez-faire leadership）：對群體作業(yè)進(jìn)行方式，領(lǐng)袖不聞不問，完全由群體成員憑其所好各行其是。

心理學(xué)家勒溫（Kurt Lewin）和懷特（White）等人經(jīng)過試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，采用“民主型”領(lǐng)導(dǎo)方式的小組比采用“專制型”和“放任型”領(lǐng)導(dǎo)方式的小組成員之間更友愛，思想更活躍，態(tài)度更積極，群體凝聚力更高。

3、獎酬體制

以群體為單位的獎酬制度使成員們意識到他們的命運(yùn)連在一起，因此增加合作精神，有利于增強(qiáng)群體內(nèi)聚力。

4、群體內(nèi)人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系會產(chǎn)生較大的吸引力，而緊張的人際關(guān)系會削弱這種吸引力。

5、群體準(zhǔn)入門檻

就是加入群體的難度。加入一個(gè)群體越困難，這個(gè)群體的凝聚力就可能越強(qiáng)。要進(jìn)入一所一流的醫(yī)學(xué)院，就要經(jīng)過激烈的競爭，這種競爭（個(gè)人的努力付出）會導(dǎo)致醫(yī)學(xué)院一年級班級學(xué)生的凝聚力很強(qiáng)。因?yàn)闉榱诉M(jìn)入醫(yī)學(xué)院，他們具有一些共同的經(jīng)歷：申請、書面考試、面試、等待最后的結(jié)果。正是這些共同的經(jīng)歷增強(qiáng)了他們之間的凝聚力。

6、群體規(guī)模

群體規(guī)模越大，群體凝聚力越小。因?yàn)槿后w規(guī)模越大，群體成員之間進(jìn)行相互作用就障礙越大。各種研究也證實(shí)了這一點(diǎn)。隨著群體規(guī)模的增大，成員間互動變得更困難，群體保持共同目標(biāo)的能力也相應(yīng)減弱。而且，群體規(guī)模的增大也使得群體內(nèi)產(chǎn)生小集團(tuán)的可能性相應(yīng)增大。小集團(tuán)通常會降低群體的整體凝聚力。執(zhí)行任務(wù) 3人小隊(duì) 國創(chuàng) 數(shù)學(xué)建模 最穩(wěn)定的

7、外部威脅

研究表明，外來的威脅和同周圍其他的群體競爭會增強(qiáng)群體成員的認(rèn)同感與歸屬感，也會增強(qiáng)群體的內(nèi)聚力。

8、其他（群體成員的性別構(gòu)成、、以前的成功經(jīng)驗(yàn)，群體成員在一起的時(shí)間）

女性的凝聚力高于男性。例如，在一項(xiàng)研究中，全部6個(gè)成員都是女性的群體和男女混合的群體，比6個(gè)成員都是男性的群體凝聚力高。其原因，一個(gè)比較合理的假設(shè)是，與男性相比，女性與自己朋友、同事、伙伴競爭較少，而合作較多。

如果群體一貫有成功的表現(xiàn)，它就容易建立起群體合作精神來吸引和團(tuán)結(jié)群體成員。最典型的表現(xiàn)就是，成功的企業(yè)一般比不成功的企業(yè)更容易吸引和招聘到新成員。體育院 –十連冠

高中—大學(xué) 班級 在一起的時(shí)間不一樣 如何提高群體凝聚力的建議

1、加強(qiáng)成員對群體目標(biāo)的認(rèn)同

2、采用“民主型”領(lǐng)導(dǎo)方式

3、公平的獎勵與報(bào)酬

4、加強(qiáng)群體內(nèi)部溝通

5、提高群體地位，并讓人們感到成為群體成員并不容易

6、控制群體規(guī)模

7、激勵與其他群體的競爭，尋找競爭對手

8、增進(jìn)群體成員一起的時(shí)間

9、建立良好的組織文化

10、建立健全的組織結(jié)構(gòu)

群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系

前16分鐘16分鐘后時(shí)間生產(chǎn)效率高凝聚力，積極引導(dǎo)組A低凝聚力，積極引導(dǎo)組C控制組E低凝聚力，消極引導(dǎo)組D高凝聚力，消極引導(dǎo)組B

社會心理學(xué)家沙赫特通過實(shí)驗(yàn)研究了群體凝聚力對生產(chǎn)效率的影響情況。沙赫特在有嚴(yán)格控制條件的情況下，檢驗(yàn)了群體凝聚力和對群體成員的誘導(dǎo)對于生產(chǎn)率的影 響。實(shí)驗(yàn)中的自變量是凝聚力和誘導(dǎo)，因變量是生產(chǎn)率。設(shè)1個(gè)對照組、4個(gè)實(shí)驗(yàn)組，分別給予4種不同的條件，即高、低凝聚力和積極、消極的誘導(dǎo)4種不同的結(jié)合。

群體凝聚力和誘導(dǎo)共同影響生產(chǎn)率，高凝聚力比低凝聚力群體受誘導(dǎo)的影響程度更大。

這個(gè)實(shí)驗(yàn)表明：

第一，無論凝聚力高低，積極誘導(dǎo)都提高了生產(chǎn)率，而且凝聚力高的群體生產(chǎn)率更高；消極的誘導(dǎo)明顯地降低了生產(chǎn)率，而且凝聚力最高的群體生產(chǎn)率最低。

第二，凝聚力高的群體，若群體規(guī)范規(guī)定的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)很低，則會降低生產(chǎn)率。

第三，對群體的引導(dǎo)是關(guān)鍵的一環(huán)，不能只靠加強(qiáng)成員間感情聯(lián)系來提高群體的凝聚力。因此，管理者必須在提高群體凝聚力的同時(shí)，提高群體的生產(chǎn)指標(biāo)的規(guī)范水平，加強(qiáng)對群體成員的思想教育和指導(dǎo)，克服群體中的消極因素，以使群體的凝聚力真正成為促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的因素。

第三篇：淺談如何提升群體凝聚力

淺談如何提高群體凝聚力

群體凝聚力又稱群體內(nèi)聚力，是指群體對成員的吸引力和成員對群體的向心力以及成員之間人際關(guān)系的緊密程度綜合形成的，使群體成員固守在群體內(nèi)的內(nèi)聚力量。研究表明，凝聚力高的群體有以下特征：

1．成員間意見溝通快，信息交流頻繁，互相了解較為深刻，民主氣氛好，關(guān)系和諧；

2．群體對每一個(gè)成員有較強(qiáng)的吸引力、向心力，成員愿意參加團(tuán)體活動，無論是生產(chǎn)還是其他活動出席率都較高；

3．群體成員愿意承擔(dān)更多的推動群體工作的責(zé)任，時(shí)時(shí)關(guān)心群體，并注意維護(hù)群體的利益和榮譽(yù)；

4．群體中每個(gè)成員都有較強(qiáng)的歸屬感、尊嚴(yán)感、自豪感。

群體的凝聚力具有重要的意義，它不僅是增強(qiáng)群體效能、實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)的重要條件，而且是群體能否存在的必要條件。如果一個(gè)群體喪失了凝聚力，不再能吸引它的成員，那么它本身就失去了存在的意義。那么我們該如何提高群體的凝聚力呢，我認(rèn)為可以從影響凝聚力的因素著手，在此我以社團(tuán)這一群體加以分析研究。

影響群體凝聚力的因素有：

1、群體的地位，以往的成功；

2、對群體而不是個(gè)體獎勵；

3、激勵與其他群體的競爭；

4、鼓勵對群體目標(biāo)的認(rèn)同；

5、與外界分離的空間；

6、群體的規(guī)模縮小；

7、加入群體的難易程度 我們可以從這些方面來提高群體的凝聚力。下面我以我所在的學(xué)校社團(tuán)風(fēng)云棋社為例，談?wù)勎业目捶ā?/p>

大家都知道，每年新生到來，社團(tuán)都會組織納新來增加社團(tuán)成員，給社團(tuán)增添新的生命力。新納來的會員對他們來說棋社是一個(gè)全新的環(huán)境，他們很難很快適應(yīng)并且融入到這個(gè)集體中，甚至可能與老會員出現(xiàn)意見上的分歧，活動中的不配合等等。這個(gè)一個(gè)社團(tuán)來說，無疑是一個(gè)毒瘤，所以提高社團(tuán)的凝聚力勢在必行，那么作為社長和部長的學(xué)長學(xué)姐們應(yīng)該怎么做呢？

首先，我們要統(tǒng)計(jì)每個(gè)會員的通訊方式，聯(lián)系方式，交流方式等等，然后制作成通訊錄，人手一張，方便大家認(rèn)識交流和聯(lián)系。

然后，我們要在納新后盡快組織大家認(rèn)識破冰，同時(shí)向大家更詳細(xì)的介紹我們風(fēng)云棋社以前的種種和各種風(fēng)云人物，讓他們對我們這個(gè)群體有更好的了解，以便他們盡快融入。

再者，我們棋社的做法是現(xiàn)在棋社內(nèi)部組織小型比賽。在每周五晚，我們會舉辦一場棋社內(nèi)部關(guān)于四國軍棋、中國象棋、五子棋和圍棋的比賽，實(shí)行輪流制。這樣就可以讓大家在下棋的同時(shí)互相認(rèn)識并且了解，有利于提高群體的凝聚力。然后我們還會舉行新生杯棋類比賽和與樹人大學(xué)的棋社的比賽，鼓勵大家積極參加，為了風(fēng)云棋社的榮譽(yù)而奮斗，有共同的目標(biāo)，相互合作和學(xué)習(xí)，激勵與其他對手的競爭，對提高群體凝聚力有很大的幫助。

當(dāng)然，除了舉辦比賽和業(yè)余交流下棋，必要的娛樂活動還是不能少的。我們會組織社員一起聚餐一起去KTV，增進(jìn)大家的感情，讓大家更快的融入到集體中，知道融入我們棋社是很簡單的，更熱愛我們的棋社，我們這群人。

我們也要在舉辦活動的同時(shí)留意會員喜歡的形式，聽取大家的意見和看法，這樣能讓我們的群體更和諧更完善，當(dāng)然各位會員的積極程度直接影響到我們一切的計(jì)劃。

以上只是我以我所在的學(xué)校社團(tuán)為例就影響群體的因素方面進(jìn)行了一下分析和提出了一些看法意見。那么對于企業(yè)，如何增強(qiáng)組織內(nèi)聚力，減小員工流失呢？通過對員工流失原因的分析，我們可以得知，員工的離職很大程度上與員工對企業(yè)的滿意度不高，企業(yè)自身的凝聚力不強(qiáng)引起的。針對這些原因，我們可以有的放矢地提出一些管理策略。當(dāng)然適當(dāng)?shù)男匠晔腔A(chǔ)和保證，但是培養(yǎng)并加強(qiáng)內(nèi)部員工公眾對組織的歸屬感，獲得員工公眾的認(rèn)同和信賴也是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。用加強(qiáng)員工內(nèi)部公關(guān)的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的“金手銬”，一旦員工心里戴上了這把“金手銬”，就會讓他們難生雜念，實(shí)實(shí)在在為企業(yè)服務(wù)。我認(rèn)為企業(yè)可以有以下對策：

（一）、加強(qiáng)員工內(nèi)部公關(guān)，就是強(qiáng)調(diào)積極的激勵，即充分運(yùn)用現(xiàn)代的激勵政策，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，建立員工與企業(yè)之間的新型忠誠的關(guān)系。應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1、樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念。

2、充分授權(quán)，以“上君盡人之智”的姿態(tài)給員工以充分發(fā)揮的空間。

3、完善企業(yè)合理化建議。

（二）、營造一個(gè)充分溝通，信息知識共享的環(huán)境。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部溝通方法和手段也有很大的發(fā)展。我們可以充分利用黑板報(bào)、企業(yè)內(nèi)部報(bào)刊雜志、內(nèi)部電視網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等多種傳媒，運(yùn)用座談、會議、電話交談、網(wǎng)上聊天等多種方法，使員工公眾能方便地了解到各種所需的信息與知識。在溝通過程中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1、選好員工代表，并加強(qiáng)與員工代表之間的溝通。

2、作好把關(guān)人的角色。該疏導(dǎo)的信息，有利于企業(yè)的信息，在不違背保密原則的前提下，就應(yīng)該進(jìn)行大膽的疏導(dǎo)，該抑制的信息，不利于企業(yè)的信息，應(yīng)該堅(jiān)決抑制。

3、設(shè)立員工專欄，允許意見反饋。

4、尊重職工，關(guān)心職工。多了解職工的需求并盡力滿足他們，為溝通創(chuàng)造一個(gè)良好的和諧的氛圍。

5、在與員工的交流溝通中及時(shí)充分地肯定員工的成績，對他們的工作要多表示贊賞。日本松下公司在處理員工關(guān)系方面總結(jié)出三大法寶：一是拍肩膀，二是送紅包，三是請吃飯。他們通過使用這三大法寶，一方面對努力工作的員工表達(dá)了自己的好感，另一方面加強(qiáng)了與員工的交流。所以領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)手勢、一個(gè)眼神、一個(gè)動作都可以表達(dá)出對員工成績的肯定，表達(dá)出對員工的友愛之情，而這些手勢、眼神和動作能在有意無意之中刺激員工，不知不覺地讓員工的自尊心得到滿足。對員工成績的肯定就像一架橋梁，架在了管理者與員工的心上，無形中為他們的溝通交流大開方便之門。

6、及時(shí)讓員工的心里不滿得以發(fā)泄。員工的心里不滿如果沒有得到及時(shí)的發(fā)泄，就會形成一種潛在的危機(jī)，對企業(yè)產(chǎn)生危害，對溝通交流也是極為不利的。日本松下公司將全公司負(fù)責(zé)人塑成橡皮人，置于一間屋里，讓心生不滿的員工對自己討厭的上司的塑像進(jìn)行鞭打，使他們內(nèi)心的不滿得到及時(shí)發(fā)泄，這種做法是值得我們借鑒的。

7、讓員工明白組織的目標(biāo)。在工作中應(yīng)讓員工參與組織目標(biāo)的制定，使他們了解組織在一定時(shí)間內(nèi)應(yīng)該達(dá)到什么樣的預(yù)期，從而讓員工了解自己工作的目的和意義。

（三）、為員工提供培訓(xùn)升遷的機(jī)會。前面提及有的員工追求知識的更新，追求自我完善和超越，在流動中實(shí)現(xiàn)增值。因此，建立合理有效的培訓(xùn)升遷機(jī)制，迎合這些員工的心理，滿足他們的發(fā)展要求，就可以減少員工流失的可能性。

1、加強(qiáng)培訓(xùn)工作。

2、實(shí)行內(nèi)部流動晉升制度。通過實(shí)行工作輪換，可以幫助員工消除對單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作內(nèi)容擴(kuò)大化、豐富化。通過內(nèi)部勞動力市場的公開招聘，讓員工有機(jī)會獲得新的職位，得到晉升。如SONY公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過本部門主管直接去應(yīng)聘。如果應(yīng)聘成功，則可以得到新的工作，如果應(yīng)聘不上，還會有下一次機(jī)會。而且因?yàn)閼?yīng)聘過程是保密的，員工不必?fù)?dān)心會受到原主管的偏見。SONY公司實(shí)行的這一方法，用事實(shí)證明了內(nèi)部流動能在一定程度上減少員工的流出數(shù)量。

綜上所述，為了促進(jìn)群體凝聚力有一下幾點(diǎn)意見：

（1）、縮小群體規(guī)模；

（2）、鼓勵對群體目標(biāo)的認(rèn)同；

（3）、增進(jìn)群體成員一起工作的時(shí)間；

（4）、提高群體地位，并讓人們感到成為群體成員并不容易；

（5）、激勵與其他群體的競爭；

（6）、對群體而不是成員個(gè)體進(jìn)行獎勵；

（7）、群體擁有與外部環(huán)境分離的獨(dú)立空間。

第四篇：論學(xué)習(xí)態(tài)度與學(xué)習(xí)效率的關(guān)系

《現(xiàn)代管理心理學(xué)》星期一下午七八節(jié)

論態(tài)度與行為的關(guān)系

摘要：態(tài)度決定我們選擇什么對象，怎樣加工有關(guān)對象的信息，以及對該信息作出何種適當(dāng)?shù)姆艖?yīng)。不同的態(tài)度對人的行為具有不同的指導(dǎo)性與動力性的影響。態(tài)度與行為究竟有沒有一定的關(guān)系？態(tài)度是否可以預(yù)測行為？本文將一一進(jìn)行探討與解答。

關(guān)鍵詞：態(tài)度；行為；行為預(yù)測

所謂態(tài)度是個(gè)人對待外界對象（包括人、事和物）較為穩(wěn)定的，由認(rèn)知、情感、意向三種成分所構(gòu)成的內(nèi)在心理傾向。[1]

首先將態(tài)度這一概念引入心理學(xué)領(lǐng)域的是Spencer和B.bain，他們認(rèn)為態(tài)度是一種把判斷和思考導(dǎo)向一定方向的先有觀念和先有傾向。這種看法被后來L.Langer的實(shí)驗(yàn)所證實(shí)，1888年，Langer發(fā)現(xiàn)，如果被試集中注意即將做出的反應(yīng)，其反應(yīng)時(shí)間比沒有這種預(yù)先準(zhǔn)備的情況要短。這種預(yù)先的準(zhǔn)備狀況就是所謂的態(tài)度。在此之后，許多心理學(xué)家在實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)了，態(tài)度對人的心理活動和行為反應(yīng)的制約作用。

1919年，托馬斯等人在研究波蘭移民問題時(shí)，為了說明社會環(huán)境的變化對個(gè)人行為的影響，以及社會與個(gè)人行為之間的關(guān)系，具體研究了態(tài)度的內(nèi)涵，首次使態(tài)度成為社會心理學(xué)家的重要課題。態(tài)度概念的提出得到了許多心理學(xué)家的支持。后來心理學(xué)家們對態(tài)度進(jìn)行了各種各樣的解釋，根據(jù)自己的理解給態(tài)度下了各種各樣的定義。其中對態(tài)度的經(jīng)典解釋有三種。

雖然社會心理學(xué)家對態(tài)度概念的理解并未取得一致，但絕大多數(shù)人都同意，態(tài)度決定著人們怎樣加工有關(guān)對象的信息，決定著人們對于有關(guān)對象的體驗(yàn)，也決定著人們對有關(guān)對象進(jìn)行反應(yīng)的先定傾向。社會心理學(xué)家認(rèn)為，態(tài)度是行為的決定因素，也是預(yù)測行為的最好途徑。但經(jīng)過許多實(shí)證研究，卻發(fā)現(xiàn)與行為有時(shí)并不一致。態(tài)度是否決定行為的困擾，至今仍然使眾多的社會心理學(xué)家苦惱。雖然通過態(tài)度來預(yù)測行為是人們最初研究態(tài)度并將其置于重要位置的原因，但是，數(shù)十年來，社會心理學(xué)家們的大量研究提示，更多的時(shí)候，人們的行為決定于多種因素的綜合作用而不簡單決定于態(tài)度。但態(tài)度與行為的關(guān)系其實(shí)是非常密切的。態(tài)度一經(jīng)產(chǎn)生，就會對人們的實(shí)際行為產(chǎn)生各種性質(zhì)不同的影響，可以說，態(tài)度是一種傾向性的心理準(zhǔn)備狀態(tài)，這種心理狀態(tài)有別于情感，有認(rèn)知因素或觀念的參與，又具有相對穩(wěn)定的特征。

態(tài)度與行為關(guān)系研究的發(fā)展研究表明，態(tài)度與行為并不是簡單的支配與表現(xiàn)的關(guān)系，它們有時(shí)會驚人的一致，有時(shí)根本沒有任何一致性可言。態(tài)度與行為不一致性的研究。1934年，社會心理學(xué)家拉皮埃爾進(jìn)行了一項(xiàng)著名的態(tài)度與行為關(guān)系研究，對態(tài)度可以預(yù)測行為的命題提出了嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。拉皮埃爾研究的目的，是揭示種族歧視態(tài)度與實(shí)際種族歧視行為之間的一致性。研究分兩個(gè)部分，第一部分為現(xiàn)場研究，由拉皮埃爾本人帶領(lǐng)一對中國留學(xué)生夫婦，開車游歷美國，其間一起下榻了66個(gè)旅館，光顧了184家飯店。在此期間，只有一家二等汽車旅館的老板明確表示不接待日本人，其他各處對這一行三人都作了很好的接待。

隨行的中國夫婦也單獨(dú)去過數(shù)家旅館與飯店，同樣受到了很好的接待。這部分研究說明美國的旅館及餐飲業(yè)在行為上并不存在種族歧視。研究的第二部分是問卷調(diào)查。

拉皮爾的研究結(jié)果，立即引起了大量的批評意見。有的認(rèn)為，以一封信中對簡單的是非題的回答為基礎(chǔ)，不能有效的測量個(gè)人對某一群體的態(tài)度。例如，答題人大腦中對“中國人”表象，也許與他們實(shí)際遇得到的這對中國夫婦完全不同，他自己也提到“這對夫婦很有風(fēng)度、富有魅力，并能很快贏得那些有機(jī)會與他們打交道的人的欽佩與尊重”。又或者說，這種態(tài)度外顯量表測量也不可避免地受到了諸如被試反應(yīng)粗心、極端化、默認(rèn)、社會期望等因素的影響，導(dǎo)致其存在一些有關(guān)信、效度的爭議。還有人認(rèn)為，在他們3人訪問過的地方的人中，只有半數(shù)對問卷做出了回答，也許那些花時(shí)間回答問卷的人正是對亞洲人有極端偏見的人。最后一種批評意見是，6個(gè)月后，對問卷題目做出回答的人也許已經(jīng)不是他們曾經(jīng)遇到的那些人了。

針對第一種批評意見，即測量技術(shù)上的缺陷，他們改良了測量技術(shù)，一種內(nèi)隱(間接)測量技術(shù)隨科技的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生。早期的間接測量曾使用過不顯眼的行為測量以及丟失的信件程序，而瞳孔反應(yīng)、皮膚導(dǎo)電反應(yīng)、面部肌電圖等生理測量技術(shù)則一直延用至今[2]。對于現(xiàn)今的態(tài)度測量特別是內(nèi)隱態(tài)度的測量或者說態(tài)度的內(nèi)隱測量來說，更多的是內(nèi)隱聯(lián)想測驗(yàn)，情感性啟動等等技術(shù)。例如，我們可以通過測量人們是否會花更多的時(shí)間將積極詞匯與黑人面孔聯(lián)系起來（與將積極詞匯與白人面孔聯(lián)系的時(shí)間比較）以測量內(nèi)隱的種族態(tài)度。

但其他后續(xù)研究仍然發(fā)現(xiàn)，態(tài)度和行為的相關(guān)系數(shù)很低，基本在0.30~0.50之間[3]。與此同時(shí)同時(shí)，相關(guān)論的證據(jù)也不斷出現(xiàn)。就在拉皮爾研究不久1936年美國人蓋洛普運(yùn)用抽樣調(diào)查法，以預(yù)測投票率與實(shí)際投票率相差不到1%的準(zhǔn)確性，成功地預(yù)測了羅斯福總統(tǒng)的當(dāng)選。又比如Gibb等人的研究表明對自殺的態(tài)度直接導(dǎo)致行為的預(yù)想以及行為的發(fā)生。

研究結(jié)果似乎不盡如人意，于是研究者開始不完全否認(rèn)態(tài)度和行為的直接關(guān)聯(lián)，而轉(zhuǎn)向?qū)B(tài)度行為不一致的原因進(jìn)行了探討，并且一些影響因素得到很好的控制。社會心理學(xué)家Wicker(1969)曾就種族關(guān)系、工作滿意和教室消磨時(shí)間等課題，進(jìn)行了45次有關(guān)態(tài)度和行為聯(lián)系的測量，只有9次落在此范圍內(nèi)。為此，Wicker得出結(jié)論:“作為一個(gè)整體，這些研究表明，與態(tài)度和行為密切有關(guān)這一說法相比，極有可能的情況是態(tài)度與外顯行為沒有聯(lián)系或只有極少的聯(lián)系”。

心理學(xué)家對皮拉爾德研究反應(yīng)就像一名運(yùn)動員在極富挑戰(zhàn)性的比賽中的反應(yīng)一樣。他們有的對此進(jìn)行強(qiáng)烈的批評，有的研究者開始試圖解釋為什么態(tài)度的評估不能預(yù)測個(gè)人的真實(shí)行為，還有的還有的研究者試圖發(fā)現(xiàn)態(tài)度何時(shí)能預(yù)測行為。很少有對這幾個(gè)方向進(jìn)行綜合研究，一般的研究都是用方便的原則只用一種理論作為框架，至今還沒有研究去探索究竟在什么情況下用什么理論，也許不同類型的態(tài)度行為可以用不同的方法來預(yù)測，但這些尚無明確的定論[4]。

我們大眾對態(tài)度與行為的流行觀點(diǎn)是態(tài)度在強(qiáng)烈的影響行為，但令人驚奇也讓人困惑的是，態(tài)度這個(gè)通常被人認(rèn)為是我們對一些事物或人的感情的東西竟然經(jīng)常不能很好的預(yù)測行為。這個(gè)發(fā)現(xiàn)讓社會心理學(xué)家急于去尋找我們常常言行不一的原因。最終得出的答案是：

我們所表露的態(tài)度和做出的行為各自受很多因素的影響，而且它們兩者之間也會互相影響著另一方。

我們的態(tài)度能夠預(yù)測我們的行為：如果把“其他因素的影響”最小化；如果態(tài)度與預(yù)測的行為緊密相關(guān)，比方說投票；如果態(tài)度是強(qiáng)有力的，被某事提醒我們牢記這點(diǎn)，或通過直接經(jīng)驗(yàn)意識到這一點(diǎn)。這些情況下，我們所想所感與我們的行為會緊密相關(guān)。讓我們下一個(gè)結(jié)論，態(tài)度與行為的關(guān)系就像是理論與實(shí)踐的關(guān)系：理論源于實(shí)踐，但又高于實(shí)踐，理論對實(shí)踐有指導(dǎo)作用，同時(shí)，理論要接受實(shí)踐的檢驗(yàn)，也就是理論要在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新。態(tài)度行為的關(guān)系是：態(tài)度源于行為，態(tài)度高于行為，態(tài)度對行為有指導(dǎo)作用，同時(shí)，態(tài)度要接受行為的檢驗(yàn)，也就是，態(tài)度要在行為過程中不斷創(chuàng)新。也即：行為決定態(tài)度，態(tài)度反作用于行為。

態(tài)度與行為的這種 “撲朔迷離”關(guān)系能給我們很多啟示。對于“好”的態(tài)度，趕緊去付之行動。例如說，我們在某個(gè)想在某個(gè)重要方面改變自己時(shí)，最好不要等待頓悟或靈感，去做就行了。對于“不好”態(tài)度，我們只要付出一點(diǎn)努力就能克服它。如在一些我們真的需要我們做出行動的時(shí)候，寫那篇論文、打那個(gè)電話、見那個(gè)人等等，盡管非常不情愿那么做，但我們還是能克服自己。就實(shí)際應(yīng)用而言，態(tài)度決定一切更有實(shí)際價(jià)值，良好的態(tài)度總是能帶來良好的結(jié)局。這是我們就要不斷的提醒自己，樹立良好的人生態(tài)度、工作態(tài)度，不斷的糾正自己的行為、習(xí)慣，從而達(dá)到改善自己的行為方式，進(jìn)而形成好的、有利于自己發(fā)展的習(xí)慣、性格，使自己走向更大的成功。

參考文獻(xiàn)

[1]《現(xiàn)代管理心理學(xué)》第四版程方正主編

[2 ] 張樂.態(tài)度形成的理論與實(shí)驗(yàn)—基于評價(jià)性條件反射范式的研究.華東師范大2008屆研

究生博士學(xué)位論文.2008：8－9.[3]李林.態(tài)度與行為關(guān)系的預(yù)測因素考察.閩江學(xué)院學(xué)報(bào).2006, 27(1):116.[4 ] 張紅濤,王二平.態(tài)度與行為關(guān)系研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢.心理科學(xué)進(jìn)展.2007，15（1）：

166-167.

第五篇：論效率與公平的關(guān)系問題

對效率之后的公平與公平之下的效率問題的思考

姚靖威

當(dāng)下，學(xué)界和政界中的一些人圍繞“分好蛋糕”為重，還是“做大蛋糕”為重，展開了討論和爭論，由此，還產(chǎn)生了兩種發(fā)展模式：“重慶模式”和“廣東模式”。如果進(jìn)行深入的理性的思考，我們會看到這次討論的問題，既是一個(gè)國家和區(qū)域發(fā)展的實(shí)踐問題，也是一個(gè)基本的理論問題。其中背后隱含了三個(gè)問題：一是效率實(shí)現(xiàn)之后能否自動產(chǎn)生公平，以及社會實(shí)踐結(jié)果的公平性矯正問題；二是在分配公平的前提下能否產(chǎn)生效率的問題；第三，公平之下的效率和以效率優(yōu)先中的效率哪個(gè)更高、哪個(gè)更好的問題。對此三個(gè)問題，筆者將逐一加以解析，并與學(xué)界和政界的相關(guān)人士進(jìn)行商榷。

一、效率實(shí)現(xiàn)之后能否自動產(chǎn)生公平及社會實(shí)踐結(jié)果的公平性矯正問題

這個(gè)問題應(yīng)該來源于鄧小平同志提出設(shè)想中的“堅(jiān)持和完善按勞分配為主體的多種分配方式，允許一部分地區(qū)和一部分人先富起來，帶動和幫助后富，逐步走向共同富裕”。由此，被進(jìn)一步發(fā)展深化為“效率為先，兼顧公平”。“廣東模式”的發(fā)展思路，可以說是沿襲了鄧小平同志的思路設(shè)想。

下面，我們仔細(xì)分析一下這種思路的內(nèi)涵。在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，如果在利益分配和勞動成果的分配上不搞平均主義，那么，一部分地區(qū)、一部分人先富起來，這是一個(gè)社會存在發(fā)展的自然狀態(tài)，即使不做強(qiáng)調(diào)，也會是如此，因?yàn)槿擞凶居藓吐斨侵郑星趧趹卸柚畡e，有腦力和體力之差別，更有天賦之不同，如此種種因素的存在；同時(shí)，地方區(qū)域上有資源分布的不平衡，先天的自然地理?xiàng)l件的不同，由此而產(chǎn)生了一部分地區(qū)、一部分人即使在同樣勤勞的狀態(tài)下，富裕的程度都會不同。內(nèi)蒙古的鄂爾多斯、陜西榆林、山西太原的富裕程度，作為內(nèi)陸區(qū)域的富裕，就是自然資源差異導(dǎo)致的出眾富裕的很好詮釋。溫州、廣東、“長三角”、“珠三角”地區(qū)的適于外向型經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，并首先富裕起來，也是自然地理?xiàng)l件的差異導(dǎo)致富裕程度不同的一個(gè)很好詮釋。文體界的明星們率先富裕，也是因?yàn)榛谙忍旆A賦的后天勤奮努力的結(jié)果。所以，一部分地區(qū)、一部分人先富起來，這是社會存在發(fā)展的一個(gè)自然狀態(tài)。

但是，如果這種狀態(tài)繼續(xù)發(fā)展，即按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”思路走下去，會出現(xiàn)什么結(jié)果呢？先富起來的地區(qū)、群體和個(gè)人，可以利用先富起來積累的資本，占據(jù)財(cái)富制高點(diǎn)，從而攫取更多的財(cái)富。這會使想致富的后來者處于非常不利的地位，“富二代”就是最好的例證，投機(jī)炒作加劇了財(cái)富快速地向先富起來的人群集聚。由此，我們看出，公平不會自動產(chǎn)生，相反，公平問題變得越來越嚴(yán)峻起來，社會將快速地產(chǎn)生兩極分化和貧富懸殊，繼續(xù)發(fā)展下去而不加干預(yù)，跌入“中等收入陷阱”只是時(shí)間問題。筆者在作上述分析時(shí)，剔除了權(quán)錢交易和貪污腐敗、特權(quán)的影響因素，如果把這個(gè)因素加進(jìn)去，情況會更為嚴(yán)重和復(fù)雜。

鄧小平同志的最初設(shè)想是，“先富帶動后富”，而在現(xiàn)實(shí)中，我們看到的是另一番景象，先富者，要么移民，要么投機(jī)炒作，真正先富帶動和幫助后富者的人，少之又少，眼下又出現(xiàn)了新的問題，先富取得的資本，開始不安心于實(shí)業(yè)與實(shí)體經(jīng)濟(jì)，而是放高利貸，社會公平問題也越來越凸顯出來。這不僅僅是個(gè)諷刺，也說明這種設(shè)想缺乏心理學(xué)支撐。如果先富能夠帶動后富，自動地實(shí)現(xiàn)公平，或者效率優(yōu)先，而兼顧公平后，有可行可靠的實(shí)現(xiàn)公平的現(xiàn)實(shí)辦法的途徑，那么資本主義就可以有可行的途徑而改造成為社會主義，從經(jīng)濟(jì)與社會的實(shí)踐結(jié)果看，公平性矯正實(shí)現(xiàn)起來困難重重。所以，這種設(shè)想，無論在理論上，還是在實(shí)踐中，都難以成立。因此，“廣東模式”值得商榷，如果“廣東模式”真的遵循鄧小平同志的設(shè)想思路，外籍打工者落戶當(dāng)?shù)貞?yīng)該早就不是問題，享有與原住民同樣的社會保障，外地打工者和原住民的矛盾沖突不會像現(xiàn)在這么大，但事實(shí)卻恰恰相反。“蛋糕”已經(jīng)做得很大了，可是做“蛋糕”的人，分得的“蛋糕”的相對比例是越來越小。

二、在分配公平的前提下能否產(chǎn)生效率的問題

在分配公平的前提下能夠產(chǎn)生效率，這也是馬克思主義者所堅(jiān)持的，即“各盡所能，按勞分配”原則下能夠產(chǎn)生效率。我們常常說，給別人打工不如給自己打工，說的就是自己通過辛勤勞動，可以獲得直接的利益，而不是被人剝削。十一屆三中全會以后，我國廣大農(nóng)村通過聯(lián)產(chǎn)承包制政策的實(shí)行，提高了農(nóng)村的生產(chǎn)效率，解決我國人民群眾的吃飯問題，這就是一個(gè)很好的說明。如果在分配公平的前提下不能產(chǎn)生效率，給別人干活拚命，給自己干偷懶，非得要被人剝削，在別人的皮鞭或呵斥下才肯努力工作，這種論點(diǎn)成立的條件只能是這個(gè)人天生就有奴性，或者是奴才，或者弱智和傻子，要么天生懶惰，否則無法解釋。提高人民群眾生產(chǎn)勞動的積極性、主動性和創(chuàng)造性，就必須要實(shí)行勞動成果和利益的公平分配，實(shí)現(xiàn)發(fā)展成果的公平共享，而勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，正是效率的取之不盡的源泉。這一點(diǎn)已經(jīng)被社會實(shí)踐無數(shù)次證明了的，看看現(xiàn)實(shí)中很多的公司留不住人才、留不住員工、招工難就知道，學(xué)者們也沒必要糾纏這個(gè)問題。

“重慶模式”在某種程度上是值得肯定的。我們已經(jīng)到了將現(xiàn)實(shí)已經(jīng)做得比較大的“蛋糕”，進(jìn)行合理公平分配的時(shí)候了，如果不注重解決這個(gè)問題，不僅僅帶來的是勞動者有沒

有積極性的問題，而且會產(chǎn)生社會動蕩的問題，社會利益沖突已經(jīng)變得愈加嚴(yán)重，學(xué)者和決策者已經(jīng)不得不重視這個(gè)問題，而且是刻不容緩。學(xué)者們常談的“倒逼”是什么？這就是倒逼。

學(xué)者們?yōu)槭裁磼伋隽恕靶蕛?yōu)先，兼顧公平”的理論觀點(diǎn)并在實(shí)踐中加以實(shí)行呢？原來是要使資本在收益中占有一定的份額（這也許是學(xué)者們在有意強(qiáng)調(diào)資本在生產(chǎn)成果中的貢獻(xiàn)問題所引出的），在社會經(jīng)濟(jì)實(shí)踐中，這個(gè)份額已經(jīng)非常大，而且得不到有效的限制，因而勞動所占的份額被嚴(yán)重的擠壓。筆者要問，我們?yōu)槭裁匆汛蟮姆蓊~交給資本所有者呢？在具體的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行管理實(shí)踐中，也許學(xué)者苦于沒有想出更好的分配方法和思路，而簡單地借用了西方資本主義的分配方式方法，然后搞出這樣一個(gè)實(shí)用主義的分配方式。世界人民都知道，中國百姓有著一個(gè)習(xí)慣，即儲蓄的習(xí)慣，把勞動成果財(cái)富都存到銀行里，在銀行里的大量資本為什么不用從而為百姓創(chuàng)造財(cái)富？然后把分得的份額給予百姓？卻偏偏使用資本家的資本而讓勞動者忍受資本家的剝削呢？這是什么發(fā)展思路？全國的普通百姓至今還在忍受負(fù)利率政策之苦？勞動者自己創(chuàng)造的財(cái)富在一天天的受損、在縮水，筆者實(shí)在不能理解一些學(xué)者和決策者采行這種發(fā)展思路的想法和初衷。這個(gè)問題不解決，解決不好，而想把兩極分化，貧富懸殊問題解決好，其可能性不大。

三、公平之下的效率和以效率優(yōu)先中的效率哪個(gè)更高、哪個(gè)更好的問題

公平之下的效率和以效率優(yōu)先中的效率哪個(gè)更高、哪個(gè)更好呢？筆者可以作答：是前者。人民當(dāng)家作主，勞動成果公平地被分配給勞動者，將極大地調(diào)動勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性。即使我們假設(shè)人性是自私的話，那么，其積極性、主動性和創(chuàng)造性也會得到極大的發(fā)揮，這是長久持續(xù)地提高效率的基礎(chǔ)，這是從現(xiàn)代心理學(xué)可以得到證明的，也是為西方資本主義所證明了的。提高效率，在實(shí)踐中，需要進(jìn)一步的科學(xué)決策、科學(xué)規(guī)劃和科學(xué)組織管理，勞動者之間更好地進(jìn)行協(xié)作和合作，做到這一點(diǎn)，需要大量地培養(yǎng)使用專才和通才，各盡所能，用人所長，科學(xué)細(xì)致地分工，做到這些，同樣需要公平、平等，至于發(fā)展的資本問題，基本上在我國現(xiàn)在已經(jīng)不成其為問題。以效率優(yōu)先來談效率，只會求得一時(shí)的效率，不可能長久。長期的分配不公所造成的兩極分化、貧富懸殊、大量財(cái)富向少數(shù)人集中，會導(dǎo)致社會需求的嚴(yán)重不足，從而導(dǎo)致社會生產(chǎn)過剩，誘發(fā)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，進(jìn)一步造成整個(gè)經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的不平衡，經(jīng)濟(jì)與社會的整體運(yùn)行效率下降，這種情況已經(jīng)被資本主義經(jīng)濟(jì)危機(jī)所證明了的，為陷入“中等收入陷阱”的發(fā)展中國家所證明了的，我們也沒有必要在這個(gè)問題上糾纏不清。所以，公平之下的效率比以效率優(yōu)先中的效率要更高、更好、更持續(xù)、更長久。“效

率優(yōu)先，兼顧公平”政策如果繼續(xù)執(zhí)行，長期下去，將帶來嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)問題、政治問題和社會問題，所以，筆者請一些學(xué)者和決策者務(wù)必清醒。

至此，讀者應(yīng)該會明白公平與效率的關(guān)系問題中孰輕孰重，誰先誰后了。

四、在現(xiàn)有條件下如何實(shí)現(xiàn)公平、如何達(dá)成效率的問題

公平和效率問題是兩個(gè)問題，兩個(gè)問題在社會實(shí)踐中會出現(xiàn)交織、發(fā)生交叉的情況。公平可以體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)中，也可以體現(xiàn)政治中，也可以體現(xiàn)在教育中，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)和政治在社會實(shí)踐中緊密相連，難以分開。公平體現(xiàn)于經(jīng)濟(jì)中，主要是利益的分配的公平；公平體現(xiàn)于政治中，就是權(quán)利和機(jī)會的平等，就是生命的價(jià)值的對等，德當(dāng)其政，才適其位；公平體現(xiàn)于教育中，就是勞動者、公民及其子女受教育的機(jī)會公平均等，因材施教。馬克思主義已經(jīng)告訴我們，要實(shí)行各盡所能，按勞分配原則。

效率的實(shí)現(xiàn)，就是要注重科學(xué)發(fā)展，以人為本，統(tǒng)籌兼顧，注重科技創(chuàng)新，科學(xué)合理的協(xié)作和分工，提高專業(yè)化水平，對物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的生產(chǎn)加以重視，對社會的各個(gè)系統(tǒng)、各個(gè)領(lǐng)域，進(jìn)行科學(xué)地優(yōu)化，注重人才的培養(yǎng)和使用，對自然資源和社會資源進(jìn)行科學(xué)合理的開發(fā)和利用。

五、筆者的幾點(diǎn)建議

學(xué)者們已經(jīng)多次提出要加強(qiáng)利益分配的頂層設(shè)計(jì)，盡快解決兩極分化、貧富懸殊、社會財(cái)富向極少數(shù)人的快速集中的社會狀況，避免我國經(jīng)濟(jì)與社會跌入“中等收入陷阱”。筆者在此也試著提出幾點(diǎn)建議：、鼓勵國有資本、民間資本向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)移。

2、限制和打擊投機(jī)和炒作行為，并作出立法限制投機(jī)所得的幅度，對于這一點(diǎn)，可以有多種手段加以采用，減低社會的浮躁之氣；

3、實(shí)體經(jīng)濟(jì)中的資本轉(zhuǎn)為投機(jī)資本的，進(jìn)行高額征稅；

4、改變我國金融政策的負(fù)利率政策，對上市公司的圈錢行為嚴(yán)加監(jiān)管；

5、提高高收入人群的所得稅，適時(shí)征收遺產(chǎn)稅，鼓勵社會的慈善行為；

6、制訂相關(guān)政策，使銀行資本向中小企業(yè)、微型企業(yè)的投入，適當(dāng)提高風(fēng)險(xiǎn)容忍度；

7、制訂相關(guān)的法律制度，提倡和鼓勵勞資雙方的公平合理地工資協(xié)商，保障勞資雙方的公平合法權(quán)益；

8、盡快出臺工資管理指導(dǎo)條例；

9、國有企業(yè)的收益應(yīng)歸全民所有，并用之于改善全體人民的醫(yī)療、教育、養(yǎng)老保障、基本的住房保障，提高人民群眾的基礎(chǔ)生活質(zhì)量。

10、提高資源的使用稅費(fèi)，將土地財(cái)政所得納入預(yù)算，使土地財(cái)政所得在全國范圍內(nèi)做合理的分配，抑制土地財(cái)政所產(chǎn)生的沖動和弊端。

11、國家的優(yōu)質(zhì)大型企業(yè)和資產(chǎn)，盡量避免股份制改造，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。

12、采取適當(dāng)?shù)姆绞教岣吖と宿r(nóng)民的收入水平。

相應(yīng)的配套措施還有很多，筆者在此不再一一列明。

2011-9-19于青島

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