第一篇：六大制度改革

中國農村改革下一步怎么走？首推六項制度建設。10月12日下午，眾所矚目的中共十七屆三中全會閉幕。會議公報指出，要“抓緊在農村體制改革關鍵環節上取得突破，進一步放開搞活農村經濟，優化農村發展外部環境，強化農村發展制度保障”。

具體而言，未來12年，中國將建立和完善農村六大制度——“穩定和完善農村基本經營制度、健全嚴格規范的農村土地管理制度、完善農業支持保護制度、建立現代農村金融制度、建立促進城鄉經濟社會發展一體化制度、健全農村民主管理制度”。

會議審議通過了《中共中央關于推進農村改革發展若干重大問題的決定》，被廣泛認為是2020年前中國農村改革的政策框架。分析人士指出，這意味著執政黨在農村改革30年后，再一次把制度建設和創新作為農村改革的首要目標。

確立農村發展目標

此次會議確立的中國農村發展目標是，到2020年，基本消除農村貧困人口，農民人均純收入比2008年翻一番，城鄉公共服務均等化有明顯進展，基本建立城鄉發展一體化的體制，農民民主權利得到切實保障。中國決策者認定，當前農村依然面對諸多困難和挑戰，“特別是城鄉二元結構造成的深層次矛盾突出”，而“農業基礎仍然薄弱，最需要加強”，“農村發展仍然滯后，最需要扶持”，“農民增收仍然困難，最需要加快”。

為了改變上述局面，中國農村改革將有三大任務：首先就是“加強農村制度建設”；其次為“積極發展現代農業”；第三是“加快發展農村公共事業”。而在制度建設中，“健全嚴格規范的農村土地制度”“建立現代農村金融制度”“建立促進城鄉發展一體化制度”是首次提出。

農地制度改革為首要任務

據《財經》記者了解，此次會議，農地制度的改革是核心內容。其中主要有兩大關鍵點：一是農地承包權從30年不變，改為“長久不變”；二是提出了征地制度改革的主要目標和基本原則。最值得期待的就是征地制度改革。

在征地制度改革方面，基本原則就是要縮小征地范圍，把政府強制性的征地權限于公共利益的范圍。而對不涉及公共利益的農用地轉用，有望在嚴格執行規劃和用途管制的前提下，由農民集體與用地者談判，按公平市場價交易。

當然，征地制度的改革，是一個漸進的過程。十七屆三中全會只是提出了主要目標和基本原則，關鍵還在于如何修改《土地管理法》等相關法律，確定新的土地管理和耕地保護制度框架。改革依然會有阻力，任務十分艱巨。

城鄉公共服務均等化

除了上述制度建設，會議公報提出要加快推進城鄉公共服務均等化。具體的措施是“擴大公共財政覆蓋農村范圍，發展農村公共事業，使廣大農民學有所教、勞有所得、病有所醫、老有所養、住有所居。”

2000年后，中國決策者確立了農村政策的“六字方針”，所謂“多予、少取、放活”。在“少取”方面，近年來變化甚大。始于2000年的農村稅費改革，2006年已全面完成，取消了農業稅、農業特產稅、“三提五統”等各種收費，農民負擔大為減輕。

在“多予”方面，中國政府加大了對農民的補貼，諸如糧食直補、農資綜合直補、良種補貼、農機補貼等，目前種糧農民每畝地年均可獲得補貼70元以上。同時，農民參加合作醫療每年可獲人均80元的補助；2007年，中國還決定在全國農村建立低保制度。

在“放活”方面，由于長期城鄉分治，利益格局難以短時間調整，改革創新的難度最大。但正因此，推進改革的空間也最大，這也正是此次社會各界高度關注十七屆三中全會的原因所在。諸如戶籍制度、土地制度、金融支持等，都是最為核心的內容。

此次會議把農村制度建設放在整個農村改革的首位，這說明中央決策者對“放活”已有清醒認識和決斷。學者指出，未來中國農村的改革重在“放活”。同時，“多予”也會繼續強化，比如增加農村基礎設施的政府投資，加大對農民和農業支持力度，強化農村公共服務等。

第二篇：土地制度改革六大認識誤區

土地制度改革六大認識誤區

華生 原創 | 2013-11-07 18:41

我國城鎮化發展的主要問題是土地城市化與人口城市化脫節，以至有兩億多農民工徘徊在城鄉之間，幾千萬留守兒童與父母分離，這是中國現代化轉型和人力資本升級的主要障礙。有意思的是，在新一輪制度改革的討論中，人的城市化往往被一筆帶過，而土地的非農使用即城市化使用卻吸足了眼球。土地制度改革中許多似是而非的觀念儼然成為正統和主流，下面就對當下流行的幾個主要的提法逐一剖析。

誤區之一：嚴格區分公益性與非公益性用地，縮小征地范圍。

這個思路聽起來完全正確，但這幾年在實踐中恰好是反其道而行之，當然如果真去做也完全不可行，故而口號與政策實踐直接沖突，沒有任何積極意義，只是造成了思想混亂，原因在于這個口號本身就是脫離實際的空談。

首先，按這條思路去做，非公益性用地由市場談判，公益性征地政府出錢。那么這意味著政府現行土地收益全部喪失，相反還要另外籌巨資進行公益土地征收和基礎設施建設。這對于現在靠賣地還深陷債務泥潭的地方政府而言，顯然是天方夜譚。因此，真要實行這條思路，先要停止土地財政，解決現有債務，還要給地方政府提供公益征地和城市基礎建設的巨額資金來源。在所有這些條件都根本不具備也不可能具備的情況下，區分和停止非公益征地當然只能是空話。

其次，如果真解決了地方政府的債務和資金來源問題，那么我們是否就真能嚴格區分公益性非公益性用地去改革征地制度呢？其實在城市化的快速發展轉型期，這也是不可能的。因為在一個城市的城區擴大時，其所占用的公益性用地如道路、橋梁、綠地、公共設施等用地一般就要占四分之一左右，市場價值最高的商住用地大約也只占四分之一，另有一半是行政事業和產業等用地。公益用地分散在整個城區，與其它用地犬牙交錯。挑選公益用地單獨征收，根本無法操作。對被征地者來說，近在咫尺的鄰居或鄰村因為被規劃為商住用地就可通過市場談判要到高價，自己被規劃為產業或公益用地就只能拿低價，這是根本行不通的。對公益用地征收來說，出低價人家不干，全按市場最高的商住用地出高價，政府出不起，對

公共財政和納稅人也不公平。故而這些年雖然提出了區分公益與非公益用地的口號，但政府頒布的政策卻是征收土地實行“同地同價”，即同一塊土地，不論其中各部分以后用于什么用途，都按一個價格征收補償。這里的價格確定雖然有主觀隨意性，但至少在形式上對被征地者一視同仁，可以操作。否則相鄰的土地，張三補高價，李四補低價，顯然太過荒唐，也完全行不通。這是在實踐中政府推行的“同地同價”，即不分公益非公益，都按一個價統一征收補償的原因。

實際上國際經驗也驗證了這一點。在二戰后實現經濟起飛和快速城市化轉型的經濟體，如日本、韓國和我國臺灣地區都學習當年西歐特別是德國的經驗，把舊城改造、新城區擴展統統列為公益事業，這樣一來，至少在城市化轉型階段，就幾乎沒有什么非公益用地了。

所以，我國原有的土地財政和征地模式當然要做重大改革，但沿著現在流行的所謂區分公益非公益的思路走，看似捷徑，其實是條死胡同。

誤區之二：集體土地應與國有土地同地同權同價

土地性質不應按所有制區分，表面上看完全正確，也是這種觀點義正詞嚴、覺得自己立于不敗之地的自信所在。不過這個命題其實偷換了一個概念，就是我國恰好將城市土地規定為國有，農村土地規定為集體所有，因此真實的問題不是土地的所有制區分，而是農村土地與城市土地的區別。因為即便是同一種所有制，如在臺灣城鄉土地都可私有，農地與市地（臺灣的叫法）的區別依然巨大。所以臺灣有“農地如糞土、市地是黃金”的說法。中國大陸也是一樣，國有農場的土地在農村，同屬國有土地它能否與城市國有土地“同地同權同價”呢？當然不能。相關法規明確規定，國有農場的土地只能與農村集體土地一樣對待。可見，用途和規劃管治是高于所有制的。農村與城市土地的根本區別不在所有制，而在用途與規劃。在一定意義上說，所謂城市和鄉村之分，就是土地用途和規劃不同。如果規劃相同，那就沒有城市農村的差別了。這些年發展起來的新城區，都是因土地用途和規劃改變投資建設從農村改變而來的。因此，在城鄉土地問題上僅拿所有制說事，是把形式和表面當成了問題的實質。

那么，城鄉的建設用地可否同地同權呢？問題是即便城市建設用地也是分為各種不同類型的，如商住、工業、道路等，各個類型之間并不同權。同種類型的地因規劃不同也不同權。

因此，離開各種建設用地類型及每塊地不同的規劃要求，無論城鄉都不存在什么同地同權一說。

進一步說，現在農村的所謂經營性建設用地，是原鄉鎮企業用地轉化而來，充其量是個工業用地。我們知道城市工業用地與其它建設用地就不同權。城市工業用地本身也是就項目論價，每塊地都不是一個價，也就是說，城市工業用地本身就不是同地同權同價，當然就更談不上與鄉鎮企業用地的同地同權同價了。

當然，很多人強調城鄉建設用地同地同權，主要想說農村居民的宅基地應當與城市的商品房用地同權。但他們混淆的是，城市居民的商品房用地是花錢購買而來，只有幾十年土地使用權，房子面積是固定的，自己隨便搭建就是違建要被拆除。農民的宅基地是年滿18歲的村民就可無償分得，是永久使用權，在宅基地上蓋多大的房子自己也有很大的自主空間，土地性質、來源、付費、使用權年限、建筑規劃要求都不相同的土地顯然不是同地，當然不會同權。要使這兩種土地同地同權，在法律上和經濟上都要作出一系列重大修改。治大國如烹小鮮，在法律和財產關系上均未作任何改變時，就妄談這兩種土地同地同權，是要出大亂子的。

有人說，我們講的同權，是指同樣的抵押交易買賣的權利。城市居民可以賣房，農民為何不能賣宅基地？這是因為城市居民賣的是自己買來的商品房，而農民擁有的是按一戶一宅分配的福利地。城市居民的保障房出售也有限制，不能自由買賣。城市居民賣了房還享有城市的失業、養老、醫療等各種保障保險。這些福利和保障都是不能變賣的。農民的全部保險和福利都在他平均分得的土地上，在他能移居城市落戶之前，當然不能隨便出售。農村宅基地流轉意味改變農村一戶一宅福利分地的大制度，需要整體規劃，立法先行，哪里可以兒戲？

誤區之三：集體土地應當允許直接入市，以后城市化發展不必先征收轉為國有土地，城市中可以既有國有土地，也有集體土地，權利平等地作為城市建設用地交易，形成統一市場。我國法律現在講的集體土地主要是指以行政村為單位的集體擁有的土地。這個集體是個地域概念，即出生和居住在這塊土地的全體農民構成了這個集體。一個人因出嫁等原因遷出，就不再是這個集體的成員。因此這個村集體是以農村封閉固定的居住方式來界定的。但一個村莊一旦轉為城市市區，固定人員的邊界就被打破。城市市區的最大特點是“鐵打的營盤，流水的兵”，對外開放，人來人往。顯然再用固定居住在這個區域的人來定義集體是不行了，只能是以轉為城區前的老村民作為集體。因此許多地方村改居后都是用股份公司的形式來持有這塊土地，原村民的土地權利變成股權。從法律上說，當土地成為股份公司的財產時，它已不是集體所有，而與其它一般的公司擁有的資產沒有區別，已經成為私產。公司若經營不善或被收購就變為別的公司或個人的私有土地。也就是說，農村村莊轉為城區社區后，原農村固定區域內封閉成員的集體土地所有制就自然會瓦解，城區中不可能存在以行政村為載體的集體所有制。

再深入一步，農村土地改革這些年來搞的“增人不增地、減人不減地”政策，就等于是把這個集體土地界定給了土地承包時的那批農民。由于新增人口即后來出生的人口都沒有土地權利，這樣等當年承包土地的那批人老了不在了，這個集體也就沒人和不存在了，可見這個原村集體及其所有成員的消失只是時間問題。因此，在城市化轉型后，土地可以國有、私人占用（如現在城市的住宅用地），也可以土地私有，但唯獨不可能存在的就是這個現在被許多人拿來作為旗幟的“集體所有”。希望將來中國城市里國有和集體土地所有制平等并存是一個不切實際的空想。從此也可以看出，如果以后城鄉住宅用地全部都是國有私用，可以做到同地同權；或者以后城鄉土地都是私有私用，也可以同地同權，但唯獨在土地集體所有時，城鄉住宅用地不可能同地同權。

誤區之四：農村土地自由流轉、抵押、交易買賣最符合農民利益

這種觀點有一個最強有力的理由：農民可以賣糧賣菜，為何不可賣地？難道農民多一項權利反而不利于農民嗎？這種觀點強調不必擔心有農民會因賭博受騙或生計被逼賣地，農民很聰明，農民的利益自己最懂得如何保護。

這種貌似鏗鏘有力的論證，其實主要混淆了兩類不同的農民的概念。對于不在城郊的中國絕大多數農村而言，有兩類農民。一類是準備不當農民、賣房賣地的原農民，一類是準備繼續當農民的真農民。對前一類農民來說，他們確實不反對甚至歡迎土地的自由交易（只要村鎮不借著這個名目軟硬兼施地強迫他們流轉）。但是他們也很明白，無論怎么自由，他們的那點土地、房子遠離城市，在市場上賣不了兩個錢。對他們來說最需要和最重要的是他們不當農民后能夠在就業城鎮安家落戶、家庭團聚、安居樂業，而不致年齡一大，又被迫返鄉（這是今天的絕大多數情況），那樣他們既不能在城鎮安居，回鄉又失地失房，這是他們最可怕的噩夢。故他們中的大多數人如果不是被迫，并不愿意放棄土地得一點小錢，而更愿意留著土地做個退路和保險。只有當他們真正在城市安居，融入城市成為市民，他們自然會考慮家鄉土地處理。由此可見，打著為農民旗號要農民土地趕快流轉，著急的并非農民，而是另有自己考慮的政府和另有所圖的資本。由于資本去與每家每戶談判交易成本太高，因此資本下鄉必有好大喜功的地方政府和官員引路、組織和操刀，因此這種流轉行政干預的力度自不待言。

對準備繼續務農的真正農民而言，他們歡迎離開的農民把土地流轉給自己，但土地不加限制面向任何人的自由流轉，并不符合他們的利益。因為在那種情況下，農民靠種地收益能付得起的那一點流轉費根本無法與實力雄厚、可以將土地非糧化乃至非農化運作的城市工商資本競爭，因而土地自由流轉不會使他們的經營規模擴大和經濟狀況改善，相反會因工商資本拿走大量土地進一步惡化他們的處境。這是為什么在城市化轉型期日本、韓國和臺灣地區都嚴禁資本下鄉購地的原因，也是美國最大的九個農業州立法限制農業土地資本化公司化經營的原因。因此，限制農地面向任何人的自由流轉交易權，恰恰是真正務農農民利益的要求。

限制土地自由交易反而保護農民這句話并不荒唐，而是真真實實的道理。

實際上，縱觀全球，即使是人少地多的美國，家庭經營也是農業生產的主導形式。對于人多地少的我們來說，即便20年后城市化率達到70%以上，仍會有4億多農村人口，每家平均經營規模也只有20、30畝地，更接近于日、韓、臺的專業農戶規模。因此，資本下鄉搞大農場脫離了我國人口資源的客觀條件，只會加劇我國農村人口的流民化。

誤區之五：小產權房是農民要求自主城市化的抗爭，有其合理性，應在交納一定的土地出讓金后合法化。

這個命題中的農民也偷換了一個概念。能蓋小產權房的農民不是廣大農村的絕大多數農民，而是城中村和城郊的原住民。這些城中村和城郊的原住民其實主要已不務農，而是當起了地主房東，很多靠土地過上了寄生生活。這是因為在城市化過程中土地價值發生了嚴重的分化，城市郊區土地迅速升值，而廣大偏遠地區的土地則價格低廉。同樣一畝地價差可達百倍、千倍。在城市化轉型時代，重要的已經不再是占有多大的土地，而是占有哪里的土地。由于土地價值的升值和分化既不是由于土地天然的肥沃程度，也不是土地占有者的投入造成，而是由于人口聚集、公共財政集中投入和土地的用途和規劃管制造成的。因此，城市化過程中對城市及城郊土地增值的重新分配（即孫中山所說的漲價歸公），就和農業社會中平均地權的土地改革一樣，對于保證社會財富分配的公平公正，具有決定性意義。在用途和規劃管制下，規劃就是錢，原住民的土地無權自由流轉入市獲益，否則，既破壞了社會公正，也是對占人口絕大多數的外來進城農民利益的擠壓和傷害。

小產權房是城郊農民搭城市基礎設施便車的逐利行為，本來沒有任何必要美化。只要法治松弛，城市住宅用地即大產權地上居民違章亂建一樣失控，是否也交點土地出讓金合法化呢？許多地方小產權房在一波波搶建中蓋到二、三十層，城區中在樓頂上建別墅等現象說明人的貪欲沒有止境。因此，城鄉所有違章建設都是破壞用途和規劃管治，法治不彰的產物。在任何法治國家都是不可想象的。治理小產權房和所有違章建筑用過去合法、今后不準的辦法只會刺激更大規模違建。真正的治理之道是區分不同情況，處罰得當，使小產權房及一切違規建設者付出必要的代價，不能輕易獲利。這樣才能恢復守法不吃虧、違法不得益的法治精神，杜絕后來者的仿效之心。

有人說，讓小產權房合法化可以解決外來農民工的住房問題。其實恰好相反。外來農民工現在還能在小產權房暫時棲身，正是因為其不合法，只能出租、不易出售。小產權房一旦合法化其房價就會立即向大商品房看齊，農民工就住不起了。珠三角的一些地方農地大部分被建成了出租房，原住民倒是成了地主，但外來打工者根本不可能真正安居，相反與原住民的對立和沖突不斷發展。這說明讓原住民成地主房東來實現中國的農民工市民化，完全是一廂情愿的幻想。

誤區之六：城鄉建設用地增減掛鉤解決了城市用地指標的不足和鄉村建設用地的閑置，是土地改革的重要途徑。

城鄉建設用地增減掛鉤是土地與土地掛鉤，還是只見土地不見人。掛鉤這些年來趕了大

量的農民上樓，但我國農民工及其家屬不能進城落戶問題卻越來越嚴重。反映了這種掛鉤沒有跳出土地城市化的巢臼，不能解決人的城市化的問題。相反，由于眼睛盯著農民的宅基地指標去掛鉤生財，把城市拆遷擴大到鄉村去了，搞得市場扭曲、雞犬不寧。

實際上，城鄉建設用地指標掛鉤的叫法就名不符實。因為它實際上并非建設用地掛鉤，而是行政力量安排的鄉村所有建設用地與城市房地產用地掛鉤，利用房地產用地的收益來推動掛鉤。這種自己人為造出來的行政分配指標在政府組織下的掛鉤，不是土地的真實市場價格，反而惡化了土地資源配置。

其實，在城市化過程中大部分農村人口進城就業安家，農民進城后需要的用地大大小于在鄉村的用地，因此本來根本不存在建設用地的緊張問題。是我們對行政分配的建設用地指標的人為控制，造成所謂建設用地指標緊缺和房價高企，然后關上正門叫下面爬窗戶，開口子讓各地去搞增減掛鉤、趕農民上樓弄指標。這種指標緊張和掛鉤價格完全是人為行政制造的產物。結果在農民工大量進城的地區，嚴控土地供給，連大量外來工集聚的珠三角長三角的縣城和集鎮，外來工都根本無法落戶，所謂放開戶籍的只是沒有人去和沒有就業的中小城市，或對不愿進城的本地農民。這樣造成幾億農民工城市化市民化受阻，經濟增長乏力。與之相對照，日本、韓國和臺灣地區這幾個二戰后成功跨過中等收入陷阱的經濟體，根本沒有搞什么行政性土地控制和指標掛鉤，而是在大量外來人口進城的地區，順應市場規律放開控制，大量供應土地，使進城就業的農民都能安居樂業市民化。在農民大量舉家離鄉后，用稅收等經濟手段引導進城農民向留在村里的農民流轉出售土地，國家財政資助開展大規模農田整理事業，使農田標準化、規格化，包括沒有謀利動機地將空置的宅基地復墾。這樣既順利地實現了進城農民市民化，又使留在鄉村的農民經營規模不斷擴大，縮小了城鄉差距，走出了城市化和農村現代化良性循環的道路。

由此可見，土地制度的改革，必須不做井底之蛙，跳出我們土地行政指標層層分解嚴格控制的思維慣性，突破土地財政的惡性循環，緊緊圍繞人口城市化這個主線，才能真正走出符合人口流動和市場規律的全新大格局。

第三篇：堅持六大原則建立六項機制積極推行教育人事制度改革

堅持六大原則建立六項機制積極推行教育人事制度改革

堅持六大原則 建立六項機制 積極推行教育人事制度改革

為深入貫徹全國人事工作會議精神，適應人事勞動和社會保障的發展要求，崗區人事勞動和社會保障局勇立潮頭敢為先，在全市勞動保障系統率先進行了大刀闊斧地人事制度改革，掀起全員競爭上崗的熱潮。整個改革，遵循人事改革要適應時代發展要求的理念，以競爭為核心，以擇優錄用為關鍵，本著減員增效、全員競爭、全面考核的原則，按照核編、設崗、競爭、定崗的工作思路，采用“先筆試后考評、先局機關后學校”的工作步驟，完成了競爭上崗工作。

在這次改革中，區人事勞動和社會

保障局積極探索，統籌安排，按照“六大原則”，建立起“六項機制”，使廣大工作人員理解改革、樂意改革、參與改革、支持改革，確保了改革的積極穩妥進行。

一、堅持分類管理、精簡高效的原則，建立崗位設置自我約束機制

科學、合理地設置崗位，削減冗余崗位，強化崗位職能，提高崗位效能，以達到整合人力資源的目的，是這次人事改革的基礎。在崗位的設置上，我們堅持“四個結合”，力求“一清二縮三兼四解”：一是與區情結合，清理代職人員和各類在編不在崗人員，做到少而精，解決了各級各類機構占用編制的現象；二是與壓縮非教學人員；三是與勞動保障發展和實際相結合，按照區編制部門核定的編制數，實現崗編一致，并對崗位設置進行分類管理，即人事勞動和社會保障局根據局機關各股室、二級單位的部門職能和工作性質來設立競爭崗位；按高效、精簡的原則設立競爭崗位，還兼顧崗位職責與錄用人員個人特長相結

合的原則，做到因事設崗，實現一人多崗，避免了以往的一崗一人制，形成崗位設置及管理自我約束力，發揮崗位效能，提高了廣大工作人員的崗位意識和工作效率。

二、堅持公開、公正、公平的原則，建立教職工競爭激勵機制

堅持公開、公正、公平的原則是使改革順利進行的保證.我們采取先考試再考核的辦法。一是考試，對于參加二級單位崗位競爭的工作人員和局設崗位競爭的工作人員都要進行筆試，對于參加局設崗位競爭的教職工還要進行面試。在人事勞動和社會保障局和二級單位設置崗位公開后，除區人勞局黨委成員不參加競爭外，全區全體工作人員按自身條件填寫競爭意向表，均參加區人勞局組織的統一筆試。筆試內容主要包括時事政治、勞動保障法律法規、公文寫作等內容。筆試采用高考模式，考場設兩名監考老師，30人為一個標準考場。整個筆試由區委組織部、區人勞局、區監

察局全程監督，確保考試的公開、公平、公正。二是考核，即對于參與二級單位崗位競爭的人員，二級單位按筆試成績占40%、近三年考核等次占40%、領導班子測評占10%、工作人員互評占10%的比例測算出工作人員的綜合成績，并予以公示，接受群眾監督，最后按成績高低擇優聘用；對于參加局設崗位競爭的工作人員按筆試占20%、面試占20%、考核等次占20%、組織考核占40%的比例進行測算，最后按成績高低聘用。通過考試考核轉變了工作人員存在的“鐵工資、鐵職稱、鐵飯碗”的觀念，充分調動了廣大工作人員競爭的積極性，全面建立起“能者上，庸者下”競爭激勵機制，實現了部分工作人員工作角色的轉變。

三、堅持社會效益和人才效益相結合的原則，建立工作人員合理流動機制

合理的人才流動是勞動保障系統用人機制上一種表現形式，是提高勞動保障整體發展水平的一種需要，也是發

揮社會效益和人才效益的良好途徑。我區有“四辦一鄉”多個勞動就業管理所、站，由于各所、站水平、人員力量還不夠均衡。我們結合各所、站實際，立足于勞動保障整體發展，在崗位與工作人員間實現雙向選擇，即二級單位根據工作需要、崗位設置可選擇本單位或外單位工作人員，工作人員也可結合自己的個人意愿、工作特色選擇工作單位，參與跨單位競爭，打破了過去在人才流動上不夠靈活的缺陷，實現了人才的合理流動。在競爭過程中，對市級優秀工作者、區級骨干工作者競爭的二級單位崗位，我們采用了直接在本單位上崗的方式，并特別強調要充分發揮他們在廣大工作人員中的模范帶頭作用，鼓勵他們競爭局設崗位和二級單位崗位的競爭，發揮其社會效益和人才效益，促進各所、站人員力量的均衡發展，以達到進一步整合我區人力資源的目的。

四、堅持全面推進與積極穩妥的原則，建立教職工發展機制

全面推進改革需要一個積極穩妥的環境，我們一手抓改革，一手抓穩定。先后采取了“訓、減、流、退”四字方針多渠道分流，取得了較好的效果。一是“訓”，即年齡在35歲以下學歷為高中學歷教育的人員，目前又未參加大專學歷學習，原則上離崗學習，其學費由個人承擔，學習期間不占單位編制，享受國家規定的同類在職人員的工資待遇，工齡連續計算。學習結束后，在單位空編的情況下，優先予以安排；考試成績在全區倒數五名以內人員，直接定為學崗人員，半年內只發基本工資的固定部分，半年后考核不合格的繼續學崗半年，期滿仍不合格直接解聘或辭退。二是“減”，即辭退現有的臨時工勤人員；清理各級各類機構占用或變相占用人員編制的現象；清理所、站在編不在崗的各類人員。三是“流”，即疏通工作人員流動渠道，鼓勵富余工作人員自謀職業。四是“退”，允許老年工作人員病休、離崗退養或提前離崗退養。規定對底前，男滿58周歲，女滿53周歲，實行離崗退養；對底以前男滿56周歲、女滿51周歲，可辦理離崗退養手續。通過一部分工作人員的分流，實現了改革的目標：一是二級單位加強了對已聘工作人員的規范管理、教育、考核、評估工作，建立了工作人員考核實績相結合的發展機制，強化了崗位意識和職責，提高了工作人員的自身素質，增強他們的競爭能力；二是對學崗人員明確了提高要求，逐步建立和完善了“先學崗，再考核”的教育發展機制，即在半年的學崗期內，只發基本工資的固定部分，考核不合格的繼續學崗半年，只發基本工資固定部分的90%，期滿考核仍不合格的，按解聘或辭退辦法執行。建立工作人員發展機制使廣大工作人員由 “要我學”向“我要學”轉變、由“要我做”向“爭著做”轉變，有利地提高了廣大工作人員的自我發展意識，為教職工創設了全面發展的空間。

五、堅持平等自愿、協商一致的原則，建立人事聘用合同制和崗位聘任制

建立人事聘用合同制和崗位聘任制，是搞活機關和二級單位內部用人機制，促進規范化、科學化管理的重要前提。根據人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》和《湖北省事單位聘用合同制管理暫行辦法》文件精神，我們一是注重征求群眾意見，開展討論，兼顧二級單位和工作人員利益，修訂合同附加條款；二是按平等自愿、協商一致的原則，注重合同期限上的靈活性：與市級優秀工作者、區級骨干工作者和區內拔尖人才，簽訂的中長期合同；與在本單位工作已滿25年或者在本單位連續工作已滿且年齡距國家規定的退休年齡已不足的人員，提出訂立聘用合同至退休的合同的，二級單位與其訂立聘用至該人員退休的合同；與一般工作人員簽訂3年的短期合同。三是注重崗位管理的規范化，上崗人員均與用人單位簽訂了崗位聘任書，使雙方明確各自的權利與義務，實現了由身份管理向崗位管理的轉變，為工作人員開展創造性工作

奠定了良好的基礎。

六、堅持崗位管理與個人工作實績相結合的原則，建立教職工評價機制

我們始終把工作人員聘任后的管理作為推行人事聘用制度和崗位管理的重要環節。在崗位聘任后的管理上，我們一是對聘用人員實行任期目標考核、工作考核制度；二是按照各個崗位的任職條件、崗位職責和目標要求，制定了科學的考核細則，從德、能、勤、績四個方面準確進行評價，重點考核聘用人員的工作實績，并對政治素質、理論素養、教育教學水平、管理水平提出嚴格要求，形成自我約束和自我調控力。同時把考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、評優等方面的依據，建立科學、系統的工作人員評價機制，調動他們的主觀能動性和工作積極性，更好地為下崗職工、就業弱勢人員、社會服務，把評價機制落到實處。

古人云：工欲善其事，必先利其器。良好的人事制度是人事勞動保障事業取

得全面發展進步的有力保證。這次人事制度改革不僅優化了熱力資源配置和隊伍結構，而且提升了工作人員的整體素質，使廣大工作人員的責任感和緊迫感空前增強，受到市內各大新聞媒體的跟蹤報道，引起社會各界的廣泛關注。目前人事勞動保障系統內已形成一種“提高個人綜合素質，適應生存發展需要”的良好氛圍，不少工作人員都說，今年的人事制度改革才真正觸動了人的心靈，為我們動了思想手術，使我們真正感受到競爭中的優勝劣汰，感受到了前所未有了壓力和動力，同時為我們提供了展現自我、發揮自我的人生舞臺。

第四篇：行政管理六大模塊

行政管理六大模塊：

一、流程制度管理 ：流程建設，制度管理，經營計劃，目標責任簽訂等

二、會務外聯管理：秘書服務，會議管理，活動管理，文書方案，公共關系，黨團工會婦聯工作等

三、文印資質管理：發文公告，印鑒管理，資質辦理，信息管理等

四、檔案資料管理：檔案管理，資料管理，圖書管理，企業證書管理等

五、采購資產管理：資產管理，采購領用，辦公設備用品管理，六、后勤安保管理：車輛管理，安全保衛，食堂管理，辦公室工位管理，宿舍管理，鑰匙管理，名片印制，衛生事務，接待預定服務，報刊信函收發等。

第五篇：人力資源部六大模塊

人力資源六大模塊分為:

一、人力資源規劃

二、人員招聘與配置

三、培訓開發與實施

四、績效考核與實施

五、薪酬福利

六、員工關系管理

具體細分：

一、人力資源規劃：

1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；

6、開發人力資源發展戰略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權與監管

二、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

三、人力資源培訓和開發

1、理論學習，2、項目評估，3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。

四、人力資源績效管理：

1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。

五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）

1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）

4、評估績效和提供反饋。

六、人力資源的員工和勞動關系：

1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）