第一篇：如何搞好農村實用人才隊伍建設

如何搞好農村實用人才隊伍建設

2009年09月25日 09:

32建設社會主義新農村，人才是關鍵。抓好農村實用人才隊伍建設，是發展農業生產、調整農村產業結構、促進農民增收的重要環節。如何更好地推進農村實用人才隊伍建設？近日，我們結合有關課題研究，對吉林省農村實用人才隊伍狀況進行了調查分析。

隊伍的現狀

目前，吉林省各類農村實用人才有83萬人左右，主要包括農村土專家、田秀才、種植和養殖能手；回鄉創業的大中專畢業生、部分農民工；從事運輸、營銷、中介服務的農村經濟能人；具有一技之長的能工巧匠等。這支隊伍具有較強的地域特色、多樣的身份構成以及不同的成長經歷，發揮著引領廣大農民群眾創業致富的輻射效應、推廣創新技能的倍增效應、密切黨群干群關系的紐帶效應。

存在的問題

服務機構的作用發揮不夠充分。吉林省縣鄉兩級有不少為農村實用人才提供人員培訓、鑒定、評比及組織勞動力轉移等服務的機構，但這些機構大都形成于計劃經濟時期，受自身體制和機制影響，難以有效發揮作用。目前，絕大多數農村實用人才沒有受過專業教育或系統培訓，基本上是靠自己的經驗積累和實踐摸索成長起來的，專業技能和知識儲備不多，在擴大生產、帶動群眾致富方面后勁不足。

資金和政策扶持沒有完全到位。首先是資金投入不足。經測算，吉林省每年需要培訓約10萬名農村實用人才。如果按100元/人計算，則需資金投入1000萬元。目前吉林省開發辦每年在農民“綠證”教育上的資金投入僅為200萬元，不能滿足實際需要。其次是發展環境欠佳。農村實用人才在創業和經營過程中難免存在不規范的做法，一些管理部門不是給予政策扶持和引導幫助，而是一罰了之，挫傷了他們的積極性。

組織管理明顯滯后。一方面，許多部門在想方設法為農村實用人才建設出力，但由于牽頭部門不明確，導致誰都管，而誰都管得不深、管得不細，政出多門，難以形成合力；另一方面，現有的農村實用人才專業（行業）協會以及民間組織大多還不成熟，而且跨村屯、跨鄉（鎮）的較少，也沒有得到認可和備案，多數處于“自發散打”狀態。

解決的途徑

整合培訓機構。可以將現有的市（州）、縣（市）農業培訓機構建設成為“農村人力資源開發中心”，承擔本級農村實用人才工作領導小組辦公室的職能。對鄉（鎮）一級培訓機構的人、財、物進行重組，將其建設成為集培訓、鑒定、勞動力轉移、政策咨詢、信息服務于一體，與縣（市）農村人力資源開發中心相聯系的“鄉（鎮）農村實用人才開發中心”。依托大中專院校，有重點地培養一批高素質的農村實用人才。

優化創業環境。對農村實用人才的創業和經營活動，既要加以引導和規范，又要進行鼓勵和支持。應在市場準入、稅收、融資等方面制定優惠政策，取消不合理收費，提供多方面的有效服務；建立財政

投入、銀行信貸、社會投資和民間自籌等多元化的投資體系，逐步建立農村實用人才發展專項基金。

規范組織管理。應在廣泛、深入調研的基礎上，制定農村實用人才發展總體規劃及年度計劃；落實農村實用人才扶持政策，建立省級農村實用人才信息庫，及時掌握農村實用人才的供需情況，確保出臺的政策具有針對性和可操作性；加強對農村實用人才協會的管理。

第二篇：加強農村實用人才隊伍建設

加強農村實用人才隊伍建設，為新農村建設提供人才和智力保障

饒河縣位于黑龍江省東部邊陲，現有耕地面積135萬畝，農村人口占全縣總人口的%，是一個以種植業為主的農業縣。近年以來，饒河縣認真貫徹市委關于大力實施“人才強市”戰略的各項部署，樹立科學的人才觀，大力加強農村實用人才隊伍建設，營造有利于人才脫穎而出的環境，提高了人才使用效能，為構建和諧社會、建設社會主義新農村提供了堅強的人才保障和智力支持。

一、建立農村實用人才管理機制，提高人才核心競爭力 加強人才隊伍建設，關鍵在于管理。我縣專門成立了“農村實用人才建設工作領導小組”，并進一步健全了縣、鄉、村三級管理網絡，挖掘人才資源，對全縣人才狀況進行了普查登記。在建立全縣人才庫的基礎上，加強了對農村人才隊伍的管理，形成縣委組織部門牽頭，人事、農業、科信局等部門各司其職，鄉（鎮）黨委具體抓落實的農村人才管理模式。充分發揮組織部門在人才工作中牽頭抓總的作用，通過調查摸底，群眾舉薦和組織考核，將農村中大量的“土專家”、“田秀才”、“養殖大王”、“種植大戶”、“經紀能人”等登記造冊，評選出縣鄉兩級優秀實用

1人才，建立農村人才資源庫，實行動態管理。目前，全縣共有各類人才名，其中農村實用人才名。

二、建立農村實用人才培養機制，提高人才隊伍整體素質

（一）政府扶持，齊抓共管。在縣委組織部的指導下，鄉鎮黨委政府、各村組織積極引導和扶植農村培訓事業，加強管理，加大投入，協調運作，立足自身職責，發揮各自優勢，共同開展政策指導、督促檢查以及各項服務工作。堅持統籌規劃，在深入調查研究的基礎上，做到了統籌規劃，突出重點，分步實施，確保實效。

（二）集中培訓，依靠專業輔導提高素質。在培訓過程中，充分發揮農廣校、黨校、職教中心等及正在實施的“陽光工程”等農村培訓基地、農村遠程教育的主渠道作用，多層次、多形式地組織農村各類人才開展集中培訓，加大對農民、農村實用技術的推廣及應用，使農民及時、便捷地接受各種實用技術，不斷提高對種植業、養殖業、電汽焊、農用車駕駛、維修等實用技術的應用技能。與此同時，重視和推動農村各類新經濟組織和技術協會的發展，并成立各類協會，健全各種組織，定期開展活動，培訓人員，著力扶植一批智能型的農村實用人才。目前，全縣建立養殖協會、各種作物協會、農民協會等專業合作經濟組織36個，參加入社的農戶3000多戶，吸引和帶動農戶8000余戶。圍繞畜牧業、種植業和新興農業三大支柱產業，積極開展“三農”服務，重點對農村優秀青年農民進行以科技為主的綜合性培訓，農村勞

動力轉移就業“陽光工程”培訓等。全縣開展種植、養殖、農機等各類培訓班共128個班次，培訓人數達到12903人次。

（三）開拓視野，依靠交流合作提高素質。一方面，有目的、有計劃、有針對性地選派一批優秀的、有發展潛力的農村實用人才走出家門，到附近經濟發展有特色地區參觀學習，啟迪思維，開闊視野，促使他們由運用一般簡單技術向掌握高新技術過渡，加快知識更新步伐。如2009年夏季農閑時，縣農委組織部分農村實用人才到友誼農場進行考察，學習借鑒友誼農場發展現代化農業、實施標準化作物生產的先進經驗和做法。另一方面加強鄉鎮農村人才之間的相互交流與合作，既介紹自己的先進經驗，又學習其他人才的成功做法，達到取長補短、共同提高的效果。

（四）按需培訓，注重實效。一方面開展現行農村政策、法律法規、市場經濟知識等政策理論培訓，增強農村人才的興業意識。另一方面進一步加強實用技術培訓。與勞動力轉移就業培訓緊密結合，組織種植業、畜牧業、林業、水產、科技等部門，采取理論講授與現場操作相結合的方式，并印發簡明易懂的實用技術手冊，開展形式多樣的培訓教育，幫助解決生產中的實際問題，又幫助提高理論水平。

三、建立農村實用人才使用機制，做到人盡其用，才盡其能

（一）在政策上給予支持。縣委、縣政府制定出臺了一系列有利于農村實用人才發揮作用的政策和措施，鼓勵各類農村實用

人才領辦、創辦民營科技實體和農村合作經濟組織，在土地征用、資金籌措、證件辦理、技術攻關、稅收優惠等方面提供相應的服務。例如，縣科信局在科技立項上，優先為農村實用人才安排科技推廣項目。

（二）在技術上給予支持。堅持結合開展科技下鄉活動，組織各類專家上門服務，進行巡回輔導，傳播新技術、新知識。同時，充分發揮農業專家、科技人才的技術優勢，組織縣鄉科技人才與農業人才開展“一對一”活動，即幫助農村實用人才解決在生產、經營中的技術難題，特別是在“種、養、加、銷”過程中遇到的問題。

（三）在資金上給予支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，協調金融部門給予支持，使農業小額貸款向農村實用人才傾斜，為農村實用人才提供扶持基金，幫助他們創業致富。

四、建立農村實用人才激勵機制，激發人才隊伍活力

（一）宣傳上側重。為了激勵和鼓舞廣大農村實用人才積極投身社會主義新農村建設，我們將農村實用人才評選工作納入到整個農村黨員“爭先創優”活動中，開展了樹立“農村實用人才典型”和開展“優秀農村實用人才”創評等活動。同時，在精神上激勵，利用電視臺等新聞媒體，大張旗鼓地宣傳優秀農村實用人才立足本職、無私奉獻、積極參與社會主義新農村建設的典型事跡。各鄉鎮也組織自己的先進典型深入到各村巡回演講，通過

宣傳，擴大農村實用人才的影響力和示范帶動作用，使他們感受到縣委、縣政府對他們工作的認可和支持，認識到自身的價值，激發了建設家鄉、回報家鄉的更大熱情，增強他們的榮譽感。

（二）政治上重視。在政治上，開展“兩個培養”活動，為農村實用人才發揮作用搭建了更大的舞臺。把優秀農村實用人才培養成黨員。引導農村實用人才參加各種組織活動，對那些政治素質高、技術過硬、帶動能力強的農村優秀年輕人才，進行重點培養，把條件成熟的及時發展為黨員。把黨員農村實用人才培養成村干部。經過確定對象、學習培訓、幫帶培養、實踐鍛煉等步驟，依照程序優先把黨員農村實用人才培養成村干部，促使他們由個人帶頭致富向帶領群眾致富轉變。我縣今年共培養名農村實用人才為入黨積極分子。全縣已有名優秀實用人才到村“兩委”班子任職。

（三）經濟上關心。為創建拴心留人的環境，我們對那些在示范帶動、科技創新等方面有突出作為的農村實用人才給予一定的物質獎勵，重獎對全縣經濟社會發展做出突出貢獻的農村實用人才，激發他們的創業激情。

（四）政策上支持。開辟農村實用人才專業技術職稱評審的“綠色通道”。對那些有突出貢獻的農村實用人才，優先評定技術職稱、優先推薦擔任村級干部，打破職稱限額和職稱評選年限，按照工作能力和實際貢獻，積極為農村實用人才做好“農民技術

員”、“農民技師”等職稱的評定工作，充分調動他們的積極性，使他們在農村經濟建設中發揮更大作用。

通過近年來的工作，我們在農村實用人才隊伍建設工作取得了一定成效，對農村經濟發展起到了有力的促進作用，但與現代農業發展形勢和落實科學發展觀的要求相比，還有一定差距。接下來，我們將以科學發展觀為統領，以實施農村實用人才培養示范基地項目為契機，緊緊圍繞主導產業和相關服務業，整合農民培訓項目，以提高科技素質、職業技能和經營管理能力為重點，著力培訓新農村建設急需人才和農業主導產業領軍人才，把實用人才培訓與綠色蔬菜、高效農業、特色養殖和農業示范園區建設結合起來，與龍頭企業和專業合作組織發展結合起來、與信息平臺建設結合起來，進一步完善培訓主陣地、培訓分部的功能和配套政策，營造人才成長環境，建設并穩定一支適應新農村建設需要的實用人才隊伍，為農村經濟發展和社會進步提供有力的人才支持。

第三篇：農村實用人才隊伍建設

農村實用人才隊伍建設

浙江省人民政府辦公廳關于加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的實施意見中提出：（1）著力培養一批適應高效生態農業發展需要的新型農民和生產能手。到2010年，全省生產能手（包括種植、養殖、捕撈和農產品加工等方面能手）達到30萬人。（2）著力培養一批家庭工業創辦者、“農家樂”經營戶、小企業經營者、農業龍頭企業領辦者、農村經紀人、專業合作社創辦領辦者、行業協會帶頭人等各類農村經營能人。到2010年，農村各類經營能人達到40萬人。（3）著力培養一批適應我省制造業、加工業、建筑業、服務業發展需要的能工巧匠。到2010年，全省農村能工巧匠達到30萬人。（4）著力培養一大批適應新農村建設要求的鄉村教師、鄉村醫療衛生人員、鄉村科技服務人員、鄉村文化工作人員等鄉村專業技術人員。到2010年，全省鄉村專業技術人員達到15萬人。

山東省從2008年開始評選“山東省鄉村之星”，每兩年評選一批，每批100名左右，由省政府命名表彰，并給予獎勵。

近日，山東省委辦公廳、省政府辦公廳出臺了關于實施農村人才資源開發“綠色行動”的意見，由省委組織部、省農業廳、省科技廳等12個部門單位合力推出20條政策措施，為新農村建設提供人才支撐。

意見提出，要大力實施農村科技致富人才、農村經營管理人才、鄉村文化人才、鄉村教師、鄉村醫療衛生人才、農村社會工作人才、農村黨員干部素質提升等“七大人才培養計劃”，大規模培養造就各類農村人才；通過實施“綠色行動”，推行城市支持農村、工業反哺農業，統籌城鄉教育、人才、科技等資源，全方位服務新農村人才資源開發；建立健全評價、激勵、服務體系，全方位激發農村人才創業致富活力。

意見確定，建立“山東省鄉村之星”選拔管理制度，作為農村實用人才的最高榮譽獎項。對作出突出貢獻的優秀農村人才，可實行重獎。

黑龍江省近年來高標準打造農村實用人才集聚平臺，在全省范圍內成立了各級農村實用人才隊伍建設領導小組，將農村實用人才隊伍建設各項指標納入到各級政府目標考核中，支農資金逐年遞增，6所農村高技能人才培養基地確定。

湖北省根據新農村建設的總體要求，以繁榮農村經濟為重點，全面促進農村經濟社會發展，加大農村人力資源開發力度，建立健全農村實用人才培養、服務、評價、激勵體系，營造尊重農村實用人才的良好社會氛圍和成長創業環境，使農村人力資源整體實力不斷增強，農村實用人才隊伍總量大幅增加、結構不斷優化、能力和素質有較大提高并充分發揮作用，逐步提高農村實用人才在發展農村經濟、增加農民收入中的貢獻率。用五年左右的時間著重實施“農村實用人才培養123工程”，即培養100萬名生產能手、經營能人、能工巧匠、鄉村農技人員等農村技能人才，培養20萬名具有一定管理知識、掌握1—2項農業生產技能的優秀村組干部和后備干部隊伍，培養30萬名農村教育、文化、衛生、社會管理等方面的人才。湖南省按照本省推進工業化、農業產業化和城鎮化進程的要求，積極營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好環境，大力加強農村人力資源能力建設，努力造就一支規模宏大、結構合理、素質較高、與我省經濟社會發展相適應的農村實用人才隊伍。到2010年，全省農村實用人才總量達到80萬名左右。各村、鄉、縣都要制定具體的工作目標：每個村聯絡數十名實用人才，每個鄉鎮培養數百名實用人才，每個縣選拔數千名實用人才。并

重點抓好農業技術推廣、營銷管理、種養能手、能工巧匠四支隊伍建設。

——農業技術推廣人才。圍繞農業增效和推動科技成果轉化，進一步深化用人制度改革，建立起管理規范、保障有力的農技推廣人才使用機制。依托農業技術推廣中心、農技站、農業科技示范場、農業大中專院校、科研院所等組織，加大培訓力度，不斷提高農業技術推廣人才隊伍的素質，適度擴大基層農業技術推廣人才隊伍規模。到2010年，基層農業技術推廣型人才總量達到10萬名左右。

——農村營銷管理人才。按照推進農業產業化和鄉鎮企業改革的要求，開展形式多樣的教育培訓，提升鄉鎮企業管理人員與農村經紀人的營銷管理水平。充分利用農村各種資源，建立農村商品營銷網絡，發展各類農產品營銷合作組織，推動鄉鎮企業與營銷合作組織不斷完善選人用人制度，壯大農村營銷管理人才隊伍。到2010年，農村營銷管理人才總量達到20萬名左右。

——種養能手。繼續抓住糧食、柑橘、茶葉、油料、棉麻絲、特色蔬菜、奶業、肉制品等8大優勢產業，加強對種、養能手的技術培訓。根據農業區域布局和種植業、養殖業的不同情況，采取函授培訓和實地講解相結合，集中培訓與以師帶徒相結合等方式，培養一批又一批種養能手。到2010年，種養能手人才總量達到20萬名左右。

——能工巧匠。具有一技之長的加工、建筑等技能型人才，是生產經營和服務中不可缺少的重要力量。要進一步建立健全能工巧匠的職業技能培訓體系，鼓勵能工巧匠傳播技藝與技能，并通過承包、創辦經濟實體，組建專業化勞務隊伍等多種形式，輻射帶動周邊農戶學習實用技能，壯大能工巧匠隊伍。到2010年，能工巧匠型人才總量達到30萬名左右。江蘇省：以農村基層管理人才、農村專業技術人才和農村實用人才三支隊伍建設為重點，培養和造就適應新時期農業與農村經濟發展需要的各類人才。通過5年的努力，全省培養掌握一定技術的農村實用人才100萬名左右，鄉村企業經營管理人才5萬名，招募選派5000名高校畢業生和1萬名機關事業單位人員參加農村基層支教、支農、支醫和扶貧活動。城市人才比較充盈，江蘇省將采取市場配置與政府調控相結合的辦法，制定優惠政策，把“城里人”引向農村。

四川省出臺的《四川省社會主義新農村建設人才規劃》提出，到2020年，四川將逐步壯大農村人才規模，重點開發鄉（鎮）村管理人才、涉農專業技術人才、農村實用人才、外出務工人才和新農村建設急需的各類新型人才，力爭“十一五”期間四川國有、集體企事業單位農林牧漁業管理、專業技術人才達到11.5萬人左右，農村實用人才達到85萬人左右，農村外出務工的較高素質的人員達825萬人左右。四川將著力實施以培養新型農民為重點的“新型農民素質提升”戰略和以城市人才支持新農村建設為重點的“城市人才服務農村”戰略，重點實施農村實用人才隊伍建設、涉農專業技術人才隊伍建設、農民工職業技能培訓和“川軍”品牌打造、農村教師隊伍建設、農村衛生人才隊伍建設、城市人才支持農村建設、農村基層管理人才隊伍建設、農村文化人才隊伍建設等8個建設項目。

山西省委組織部了解到，為開發農村人才資源，培養更多的農村實用型、科技型人才，該省將實施農村實用人才創新工程，力爭到2010年，全省農村實用人才總量達到60.58萬，其中農村經營能人18.17萬、生產能手36.34萬、能工巧匠6.07萬。

山西省農村實用人才創新工程旨在建設優勢、特色農業創新人才隊伍，結合該省農業的“三大優勢區”、“四大主導產業”、“十大優勢農產品”的建設規劃，重點培養一批針對該省優勢特色農業發展的專門技術人才。其中，優勢產業建設項目將有計劃地撥出一定數量的資金用于支持農業創新人才隊伍建設。

該省還將結合實際，實施“項目帶動人才”創新工程。此項工程主要是依托省內“十一五”期間農村開展的各項國家、省支農項目，如山西省在貧困地區開展的“旱作節水、種草養畜、農產品加工、移民開發”四大扶貧增收工程等，以項目擁有的農業科技示范場、科技園區作為農村實用人才的培養基地，利用科技人員，結合項目實施內容進行人才培養、引導性培訓和帶動輸出，有目的地培養一批有專門技術的實用人才，并在農業科技專家服務和農業開發項目等方面優先對農村實用人才給予支持。

針對以農戶為經營主體的農業生產模式，該省將實施“科技示范戶”人才培訓創新工程。將其納入科技推廣體系，并給予相應的資金、技術支持和精神獎勵，對科技示范戶采取掛鉤幫帶的形式，在科研院所中有計劃地指派導師，專項輔導與幫帶，形成新的以農戶為單元的實用人才培訓工程。“巾幗實用人才”創新工程則主要針對該省目前對女性勞動力培訓重視不夠、潛力挖掘不深的狀況，幫助婦女轉變就業觀念、增強創業意識、提高就業創業能力；同時，運用市場化的操作方法，采取獨辦、聯合社會資源辦、鼓勵扶持婦女骨干辦等形式，創建婦女技能培訓基地。

第四篇：加強農村實用人才隊伍建設

14.加強農村實用人才隊伍建設

深入推進新農村人才資源開發“綠色行動”，大力實施農村勞動力技能培訓工程，切實提高農村勞動力就業技能和整體素質，為促進新農村建設提供有力支撐。結合我區實際，加強農村實用人才隊伍建設。

1.以學習實踐科學發展觀活動為指導，緊緊圍繞農村勞動力技能培訓工程，以提高農村勞動力轉移就業技能為重點，加強培訓基地建設，落實培訓資金投入，強化職業技能鑒定，不斷創新培訓模式，著力開展就業技能培訓和創業培訓，切實增強農村勞動力的就業能力和創業能力，推動勞務經濟快速健康發展。

2.在現有培訓規模的基礎上，努力擴大培訓規模。爭取培訓人數逐步增長，爭取2011年農村勞動力實用技術培訓人數達到10000人次，農村勞動力年培訓率達到30%以上，每個農戶有一個勞動力通過培訓掌握1—2項實用技術，農民家庭人均收入有明顯提高，促進貧困農戶擺脫貧困。

3.突出培訓重點，抓好返鄉人員技能培訓。抓住勞務培訓的黃金時期，利用農民工返鄉之際，依托農村勞動力定點培訓機構，精心安排，及早謀劃，制定切實可行的培訓方案，發揮示范鄉鎮、村和星級勞務輸出示范村的示范帶動作用，集中時間、集中人力物力，大力開展“百日農民工培訓行動”，重點開展市場需求的工種培訓，切實提高輸轉就業質量。同時，支持返鄉創業，對返鄉創業者開展培訓。根據全民創業促進就業的要求，我們將大力實施“農民工返鄉創業”工程，對有創業愿望的返鄉人員進行創業培訓和創業指導，不斷增強創業者的創業能力和市場競爭能力，逐步擴大自主創業和自謀職業，實現以創業促進就業的目的。

4.加強保障措施。一是加強組織領導，落實責任。統籌規劃

和綜合協調農村勞動力轉移就業培訓工作，把農村勞動力轉移就業培訓作為一項硬指標列入工作考核內容，實行目標管理。建立部門單位各司其職、密切配合的領導體制和分工負責、相互協作的工作推進機制。二是積極挖掘培訓典型，加大宣傳力度。不斷深入挖掘和推薦在農村勞動力轉移就業培訓工作中的鄉鎮、村社培訓機構的好經驗和好做法，樹立典型，營造濃厚的輿論氛圍。積極開展培訓工作調研，在報刊雜志上刊載培訓信息和調研文章，進行培訓典型宣傳和經驗交流，進一步促進培訓工作上臺階上水平。三是創新培訓模式，增強培訓針對性。緊緊圍繞我區產業結構調整、企業技術改造和新開工建設項目需求，組織開展機械制造、電子裝配、建筑安裝、餐飲服務和服裝加工等行業技能培訓。不斷創新培訓模式，堅持貼近實際、貼近農村、貼近農民的原則，堅持零距離培訓農村勞動力的做法，方便群眾，降低成本，對外出務工的農村勞動力進行短期職業技能培訓，使其盡快掌握一技之長，及時找到就業崗位。四是積極探索校校聯合、校企聯合、企地聯合等培訓模式。加大訂單培訓和定向培訓，積極與用人單位簽訂用工協議，由用人單位出資、派教師、提供實習場地和設備，定點培訓機構提供培訓場地并組織人員，按訂單要求組織培訓，定向輸出，共同為用人單位培訓合格員工，切實增強培訓的針對性。

第五篇：如何搞好復烤企業人才隊伍建設

如何搞好復烤人才隊伍建設

陳旺斌

（湖南煙葉復烤有限公司郴州復烤廠、郴州市南嶺大道316號、郵編423000）

摘要：復烤是煙草煙草行業不可或缺的重要環節，長期以來，由于復烤行業投入大，效益差，條件艱苦，復烤行業被嚴重邊緣化，自身發展受到嚴重制約，再加上體制因素，人才隊伍建設存在著很大的不足，在國家局“卷煙上水平”戰略發展要求下，原料上水平是“卷煙上水平”的基礎，目前，復烤企業人才隊伍建設離整個復烤企業發展的要求還有較大的距離，加快復烤企業人才隊伍建設的步伐刻不容緩。

關鍵詞：煙草復烤人才隊伍建設

打葉復烤企業做為銜接煙葉生產和卷煙加工的重要環節，是卷煙生產的第一車間，是整個煙草行業鏈一個關鍵節點，但我國專業化的打葉復烤企業發展歷史不長，從20世紀末開始發展到目前只有十幾年的時間，與煙葉生產、卷煙加工和卷煙銷售相比，打葉復烤企業投資較大，利潤低，條件艱苦，勞動強度大，長期以來，打葉復烤企業沒有得到足夠的重視，打葉復烤企業依靠自身的能力難以實現可持續性發展，員工不愿意到打葉復烤企業工作，打葉復烤加工成為了“卷煙上水平”發展戰略的一個瓶頸。

隨著國家局“卷煙上水平”發展戰略的逐步推進，打葉復烤企業的重要性日益凸顯，對打葉復烤企業的扶持力度逐步加大，在打葉復烤企業重組整合、進行股份制改造，各中煙公司注資參股后，打葉復烤在技術裝備的硬件設施上，發生了日新月異的變化，但打葉復烤企業的人才隊伍建設工作明顯滯后，難以適應打葉復烤企業新裝備、新工藝的要求，打葉復烤企業的人才隊伍建設工作刻不容緩。

一、打葉復烤企業的人員現狀

打葉復烤企業是從20世紀末開始逐步由掛桿復烤轉型，復烤企業由于屬煙草行業的一個分支，與其它大多數行業相比，收入具有較明顯的優勢，在原來沒有實行編制化管理的情況下，從行業外調入了大量人員，且絕大部份是具有各種社會關系人員，真正的企業需要的高素質人才少之又少，從原來的手工作坊式的掛桿復烤向現代化、自動化的打葉復烤轉變，人員的需求量少了，人員素質的要求高了，因此，打葉復烤企業的人員有如下幾個特征：

（一）人員偏多。按國家局打葉復烤標準定員的指導性標準，3萬噸復烤片煙（投料量約為90萬擔/年）的企業約為120人，按此標準，我省兩家煙草商業企業所屬的復烤廠均存在超員現象，雖經企業實現了協議買斷、內部退養等措施，但企業仍有較大的人員富余，存在著不同程度的超員現象，（二）年齡結構偏大。從郴州、永州兩家復烤廠的人員統計資料來看，兩廠人員的平均齡均超過了40歲，41-50歲158人，占在崗人數的40%,30歲以個員工只占10%，由于年齡結構偏大，這部份員工對新事物的接受能力不強，對企業的新設備、新技術和高要求的管理難以適應，不利于企業的快速發展。

（三）文化素質整體偏低。

根據兩廠人員狀況統計資料，兩廠在崗員工中大專以下文化的166人，占在崗員工的42%，大專以上文化程度人員中，全日制人員不到10%，大部份文憑都

是通過函授等方式取得的。

從兩廠的整體文化素質結構來看，有幾個特點，一是文化層次不高；二是全日制文憑偏少，全日制畢業的人員與函授取得的文憑從含金量來說有很大的區別；三是全日制畢業的學生主要靠近幾年的招聘大學生，專業絕大部份是工科的機械制造、電氣專業，管理類、經濟類與財經類的幾乎沒有，不利于企業各種人才的培養，如郴州復烤廠急需的審計類專業人材，因這類人材的培養周期至少需要5到6年，如果沒有實際工作經驗，既難以開展工作，又不能保證工作質量。

二、現行體制下人才隊伍建設存在的各種問題

由于復烤企業是國有企業的一份子，國企中存在的很多問題同樣也制約著企業的人才隊伍建設，缺乏競爭機制，人員只進不出，不同程度地存在著“大鍋飯”現象等等，具體表現在以下幾個方面：

（一）一線生產操作人員隊伍不穩定，由于復烤行業的特點，一線人員工作量大、工作環境差、工作時間長，特別是生產旺季，每天要起早貪黑，但他們感覺收入分配與他們的付出不成正比，缺乏工作動力，雖然企業在收入分配上采取了一些措施，如在績效工資上對一線部門傾斜，采取一些獎勵機制，也起到了一定的穩定作用，但人心思走，除那些年齡比較大、文化素質低的不適合機關工作的人員外，大部份人員一心想往機關走，造成生產操作一線人員隊伍不穩定，人才隊伍建設工作無從談起。

（二）職業發展通道沒有完全打開，以郴州復烤廠2009年的人力資源體系建設工作方案為例，除了增設兩名專業技術職位外，生產操作類的各種職業發展通道基本沒有，雖然在員工行為素質評價方面，對工作表現好的，被評為A級員工的在薪檔工資方面有一定的激勵措施外，在技術等級的晉升上，基本看不到具體措施，造成了干多干少、干好干壞基本一樣，甚至出現了技術好多干事的怪現象，員工看不到希望，感覺在一線干沒什么前途，與當初人力資源體系建設提出的“個個有前途，人人有希望”的宗旨不相吻合，員工沒有前進的動力，這與一個主要靠復烤加工為主要收入來源的企業的特點大相徑庭，（三）工作職責不清，工作量分配不均，造成員工工作情緒不佳，工作熱情不高，在人力資源體系建設工作完成這初，部門和崗位針對當時的工作內容制訂了相應的工作職責，但由于管理內容的增加，管理的要求的提高，增加了工作內容和工作量，但對新增的工作職責沒有及時劃分，特別是個別領導和部門，在分配工作職責時，不是根據崗位和部門的實際情況來劃分，而是首先考慮那個人可以來做這個事，就安放到那個崗位去，造成一些崗位忙死，一些崗位閑死，能干的累死，一些領導在安慰員工的時候總是這個觀點：“這個事叫某某做肯定干砸，你辛苦一下”，一旦人員變動，一些工作職責又要重新分配，造成工作職責混亂，不利于績效考核。

在機關崗位這一塊，沒有設置相應的職業發展通道，在收入分配上，一些崗位在當初設定績效系數后，隨著工作職責和工作量的增減，也沒有進行相應的調整，除了行政通道外，員工也感覺沒什么前途，不愿意鉆研業務知識，員工感覺業務能力和水平的提高，不會增加你的收入，只會增加你的工作量，因而學習風氣不濃，長期以往，形成一種惡性循環。

（四）受社會大環境的影響，對員工素質認定方面存在著一定的混亂現象，由于近年來社會大環境的影響，各種學歷取證渠道魚龍混雜，交錢就可得證的現象層出不窮，特別是由于利益關系，各種職能部門都在利用取證渠道獲利，盡管這些證件都可以通過國家權威部門查詢后證實，但與取證員工的實際能力不符，特別是在學歷認證方面，目前的規定是只要是國家認可的學歷，均享受同等待遇，讓那些全日制畢業的員工心中感覺不平，在職業技能認定方面，一些技術好，但文化素質相對低的員工，由于考試能力差，往往不如新進員工的職業技能等級高，于是就出現了“低能高級，高能低級”的現象，由于目前的體制是只認證不認能，你能力再高，沒證就沒用，真真正正是干得好不如考得好，這對那些實際工作能力強，扎實干事的員工是不小的打擊，形成了不愿扎實學技術，只想一門心思取證的不良導向。

（五）沒有正常的人員流動機制，企業人員沒有危機感，缺乏競爭力，長期以來，由于企業的收入水平與當地的收入水平相比有一定的優勢，一些員工沒有危機感，在歷次的人力資源改革工作中，最后的結果都是人人有崗位，對于不能勝任崗位的員工沒有一些具體的措施，一些混日子的員工總是這種感覺，我們是國企員工，你總要給我一碗飯吃，我沒犯錯誤，總不至于開除我，企業內部形成了一種極不好的不是比誰干得好，而是比誰混得好的風氣，甚至干得好的遭人譏笑，混得好的讓人羨慕，溫水煮烏龜，企業員工不知道什么是危機，安于現狀，不求上進，缺乏生氣。

三、復烤企業人才隊伍建設之探討

一支軍隊，不管武器裝備再好，如果沒有一群優良素質是士兵，再好的武器也發揮不了作用，一個企業，沒有一批優秀的員工，企業的發展無從談起，日本一個企業家曾經說過：“如果我有一批優秀的員工，我將使一塊荒地變成一個工廠，如果我失去了優秀的員工，我的工廠將變成荒地”，因此，人才隊伍建設工作是每個企業發展戰略的重點，也是企業生存的命脈，相比之下，復烤企業相對于行業其他企業而言，情況更復雜、任務更重，針對復烤企業的人才隊伍建設工作現狀，我們認為，要搞好復烤企業的人才隊伍建設，要從企業的文化建設抓起，建立競爭機制，打開各類職業發展通道，結合企業的特點，建立各種激勵機制，形成一種良好的企業風氣和企業人才隊伍建設的長效機制。

（一）加強企業文化建設，用先進的企業文化引導人、哺育人，企業文化是企業發展的靈魂，也是企業發展的動力，具有企業特色的企業文化，不是照搬照抄，一定要結合企業自身的特點和個性，只有建立起先進的，符合企業自身要求的企業文化，一個企業才有信仰和追求，通過企業文化的建設，可以讓企業員工樹立正確的價值觀，引導企業前進的方向，同樣，企業文化建設也是人才隊伍建設的基礎，在部份員工只談利益不談奉獻的今天，企業文化的建設顯得尤為重要，一個人要有精神，一個企業更要有精神，精神的來源就是企業文化建設，當前煙草行業的企業文化建設顯得較為薄弱，我們現在倡導的是一個行業或者是以省為區域的行業企業文化，這本身并沒有什么錯，但在大的企業文化框架下，應該建立起具有企業自身特點的文化，特別是符合復烤企業“吃服務飯，賺辛苦錢”特點的企業文化，不但要抓文化建設，還要抓文化落地，要使企業文化深入到每位員工的心靈。

（二）充分打開各種職業發展通道，職業發展通道的建立已有較長的歷史，從以前的工人等級制到現在的職業技能等級制，其內涵大同小異，核心是要讓員工看到希望，工作有奔頭，在企業進行的人力資源體系建設中，對員工職業通道建設工作也作了一定的方案，但關鍵是在具體落實中出現的各種問題沒有及時得到解決，如“認證不認能”的問題，因為證是個實在東西，只要你拿得出，不管你是通過什么渠道取得的，只要不是假證，都是一種依據，而能卻是個不能量化的東西，而企業需要的是真正的技術能手，而企業的外部環境是企業無法改變的，如取證渠道較亂、過程不規范等，這就需要我們建立一種正確的、操作性強的評價體系，將“證”和“能”充分地結合起來，要給員工一個正確的引導，你不但要有取“證”能力，而且還要有動手能力，對實際操作技能的要求應大于“證”的等級作用，這是個難點，也是人才隊伍建設急需解決的問題，要讓晉升的員工真真正正地得到大家的認可，心服口服，這樣，才能鼓勵大家去學技術，因為企業的產品質量是干出來的，不是考出來的。

（三）建立人員流動機制，加強危機意識，在海爾的企業文化中，有個著名的“斜坡理論”和“吃休克魚”辦法，“斜坡理論”的基本概念是企業是一個球，處在一個斜坡上，如果你不加強內力往上，那么你只有一個結果，那就是下滑，因此，首先企你要有一個止動力防止下滑，再加強動力上行，簡單地說就是“不進則退”，對于那些不思進取的員工，就是海爾文化中的“休克魚”，因為海爾文化也是結合了中國的國情，中國的國情不可能“大魚吃小魚”，也不可能“鯊魚吃鯊魚”，企業中的這些“休克魚”總要激活它，不讓它變成“死魚”，“休克魚”的肌體還未腐爛，還有激活的希望，還有價值。關鍵是要建立機制，讓企業所有的魚都游動起來，這個機制的核心是人員能上能下、能進能退，不符合崗位要求的要有一定的措施，雖然在我們的人力資源方案中也有這些措施，但國企中的人際關系，企業人員的意識，還不能使這些措施落到實處，還存在著企業是國家的，有飯大家吃的觀念，沒有打破這種局面的勇氣，要使人才隊伍建設工作取得實質性進展，我們不但要建立機制，還有落實措施。

（四）明確工作職責，準確評價崗位價值，相對于生產操作崗位，企業機關部門的一些管理崗位的工作內容較為復雜，人員素質要求高，隨著企業情況的變化，工作內容也在不斷地發生變化，一些崗位的價值得不到體現，長此以往，這部份員工的積極性得不到提高，工作潛能得不到充分挖掘，我們現行的崗位系數設定中，機關崗位績效系數基本上是“一刀切”，能干事的人多干，不能干的或不想干的少干，新增的工作內容都安排到能干事的人身上，最后能干事得到的安慰是“能者多勞”，要打破這種平均主義的局面，正確體現崗位價值，在崗位職責發生變化時，及時進行調整。

在機關管理崗位的職業發展通道上，也要根據管理崗位的特點，為他們設置相應的晉升通道，他們作為人才隊伍的一份子，要同企業所有員工一樣，看到前途和希望。

人才隊伍建設工作是一項任重道遠的工作，相應于已建立現代企業制度的新型企業，復烤企業的人才隊伍建設工作更加艱巨，需要企業的上級和企業全體員工的共同努力，特別是人力資源戰線的人員，更加要勇于擔當起這個責任，為人才隊伍建設工作做出應有的貢獻。