第一篇：對全市企業中的農民工進行培訓的意見

為不斷提高農民工素質和就業能力，更好地帶動農村富余勞動力向非農產業和城鎮轉移，進一步促進全市勞務經濟的發展，現就全市企業中農民工培訓問題提出如下意見。

一、指導思想

以黨的十六大精神和“三個代表”重要思想為指導，以提高農民工素質為目的，對在崗人員以引導性培訓和崗位技能培訓為重點，充分調動培訓機構、用人單位、農民工個人的積極性，全方位、多渠道、多形式的開展農民工培訓工作。逐步形成市發展農村勞務經濟聯系會議辦公室統籌、主管部門黨委（黨組）協助、用人單位組織實施的工作格局，促使農民工由“體力型”向“智能型”、由“數量型”向“質量型”轉變。

二、培訓形式和內容

1、引導性培訓：主要對農民工進行黨的路線、方針、政策和相關的法律法規知識、職業道德、勞動紀律、城市生活常識等方面的培訓。通過培訓，提高農民工的政策觀念和法律意識，使其懂得相關的職業道德要求，并逐步熟悉城市生活，盡快地適應崗位要求。

2、崗位培訓。由用工單位根據工作需要，按照勞動和社會保障部確定的具體工種的培訓課程的要求，自主開展培訓。通過培訓，使農民工掌握崗位技能知識，更好更快的適應本職工作，為企業發展做出自己的貢獻。企業還要定期對在崗人員進行安全生產教育培訓，保證在崗人員具備必要的安全生產知識，熟悉有關的安全生產規章制度和操作規程，掌握本崗位的安全操作技能。

3、培訓方式。各企業根據崗位特點分別采用在崗業余培訓、離崗培訓和自學的方式搞好培訓工作。在崗業余培訓就是職工基本不脫離工作崗位，在堅持正常工作的情況下所進行的培訓，它是實現企業全員培訓的基本形式。離崗培訓就是組織業務骨干參加大專院校和市里專門舉辦的業務技能培訓班。鼓勵農民工自學，不斷提高綜合素質，盡快成為合格的勞動者和企業業務技術骨干。

三、培訓對象

全市各類企業中未經培訓已經上崗的農民工。

四、主要措施

1、充分挖掘培訓資源，集中力量搞好農民工培訓。一是利用本市現有的各類學校，根據專業特點，搞好與學校的銜接，有針對性地做好職工的職業技術培訓；二是充分利用本企業專業技術人才做好培訓工作；三是組織業務骨干參加院校舉辦的專業技能培訓。

2、加強管理，確保培訓質量。一是對培訓機構實行動態的更新淘汰機制。對市里承認的有培訓資格的培訓單位，進行經常性的協調、督促工作，幫助其按照勞務經濟的特色要求搞好培訓中的各項事宜。對培訓效果好的培訓單位，予以肯定和保留；對培訓效果不好的單位，予以淘汰。二是加強師資隊伍建設。培訓機構可根據需要，聘請市內外大中專院校、有關業務部門有豐富實踐經驗的專家、教授、高級技術人員等任兼職教師。加強教學管理，改進教學方法。對農民工培訓要因材施教、因人施教、干什么學什么，保證每一個學員掌握一門專業技能，適應用工需要。

3、加大資金投入。用人單位開展農村勞動力轉移培訓，所需經費按職工工資總額的1.5％列支。

五、組織領導

1、統一思想，提高認識，切實把提高農民工的素質當作一項重要的工作來抓。農民工素質的高低，不僅影響農民工自身的成長進步，也對企業的發展、穩定產生重要影響。各企業一定要高度重視，站在為社會盡責的高度來看待農民工培訓工作，制定出切實可行的實施方案并認真組織落實。

2、嚴格監督。要加強督促檢查，保證企業農民工的培訓計劃和資金的落實。要建立崗位責任制，完善各項管理制度，防止用人單位借培訓之名亂收費，損害農民工的合法權益。

3、狠抓落實。要經常深入農民工所在企業，調查研究，摸清情況，保證農民工培訓工作順利開展，使農民工素質不斷提高，逐漸成為企業技術骨干。

第二篇：城市中農民工現狀調查報告

關于山東泰安地區農民工現狀調查報告

一、主題簡介

農民工是改革開放進程中成長起來的一支新型勞動大軍，是我國現代產業工人的主體和現代化建設的重要力量。農民工主要活躍在沿海城市和大城市，他們是城市面積的拓展者和社會價值的創造者。新生代農民工是在改革開放下成長起來的新一代群體，新生代農民工問題是傳統農民工問題在新階段的延續、體現和發展。隨著改革開放以來我國工業化、信息化、城鎮化、市場化、國際化程度的不斷提高，他們的就業和生活環境相對傳統農民工有了很大改善，對工作和生活有更高的、不同的要求；但在城鄉二元社會體制沒有徹底打破之前，在勞動力市場供大于求的就業結構下，他們與傳統農民工有著類似的社會境遇，面臨一些共同的基本社會問題。總之，這個群體的出現對我們解決農民工問題提出了與時俱進的新要求。現就山東省泰安市農民工現狀做具體報告。

二、調查情況

（一）調查背景

隨著改革開發的深入進行，越來越多的農民工進城務工，為社會的發展做出了不可忽視的貢獻。農民工已經是城市建設的主力軍，就我的家鄉山東泰安地區的農民幾乎有百分之七十的人選擇外出打工，但由于農民工學歷不高，缺乏技能，所以工作辛苦勞累，每天長時間勞作，一般最少工作十幾個小時，很少有休息日，在北京很多施工工地都有他們的身影，泰安地區在北京干消防，供熱管道，空調制冷，暖氣的農民工居多，因此常常被認為是城市中的最底層人群。

當前我國許多地方農民工的合法權益受到侵害，很多民工處境艱難，在社會中處于無權地位，迫切需要社會各界的救助。泰安外出打工者也是如此，辛苦了一年的勞動付出最后有好多都是白條，結不了工資的理由很多工程款沒有下來，包工頭跑了等，以前記得我們村附近快到過年的前一個禮拜，農民工要賬的人特別多，近幾年有所改善但也沒有達到全部結清，只是給結一部分承諾年后再結但年后人就不見了蹤影。由于當前勞動力市場供大于求，許多地方政府為了發展經濟，增加地方財政收入，忽略了外來農民工和當地農民工權益的保護。

（二）調查目的

如何使外來人口融入當地社會的工作及生活圈,使其安居樂業,始終是一個世界性的難題。最近十幾年,我國雖然在推動農村勞動力流動方面做了一些工作,也取得了一些成效。但據我們對農民工的追蹤調查結果表明,農民工面臨的諸如生產生活環境差、擇業差別待遇、權益屢受侵犯、負擔不斷加重、社會保障缺位、教 育培訓滯后、工傷無人管，子女就學無門、受社會歧視等問題依然十分突出。通過本次調查了解到農民工的基本情況，農民工面臨的諸如生產生活環境差、擇業差別待遇工傷沒人管、權益屢受侵犯、負擔不斷加重、社會保障缺位、教育培訓滯后、子女就學無門、受社會歧視等問題，為改善農民工就業環境提供參考依據。

（三）現狀與問題

工人席地而臥，在樹蔭下面午睡，拿個紙箱子鋪底下睡，農民工婦女 在十字路口販賣冷飲

一女民工在菜市場的垃圾堆中撿菜葉回家煮著吃 建筑工人連夜趕班的情景烈日下汗流浹背的工人在粉刷墻壁，安全根本沒有保障。

1．農民工多集中于第二、三產業，求職難收入低是農民工普遍反映的一個問題 多數民工認為錢是謀生的基本條件，說明目前金錢在民工生活中的地位至關重要，起到的是基礎作用，金錢、知識、技能是民工最缺乏并最想得到的財富。農民工收入以1500元～1800元居多，工資超過3000元的特別的少。低的學歷和年齡決定了民工在城市中不可能從事技術性的高薪職業，勞動密集型的建筑業與服務業是民工進城務工的首選行業。學歷和技術是影響農民工收入比較重要的因素，小學、初中、高中學歷的務工人員月均收入分別為1800元，2000元，2400元，收入差異明顯。我們家鄉最吃香的就是焊工，工資一天200——300元不等，所以，受學歷與技能限制，民工工作都是通過別人介紹，村與村之間熟人一起外出打工的居多，而自主就業與自薦的大多集中在年輕的打工者，通過其他途徑找工作的民工則更少。所以求職難是進城農民工普遍反映的問題。

2.農民工的經濟收入不高，物價過高,房價更是嚇人,這對于農民工來說簡直就是一個不可逾越的鴻溝 談到物價農民工表情黯然,他們為這個城市付出了太多,但卻無法熔融入到這個美麗的大城市當中，農民工遭到過當地市民歧視的眼光，由于沒有很高的學歷，農民工的收入都很低，他們收入中有一半用于支出，民工平均每月支出755元，其中普通務工人員月均支出631元，其支出主要用于購買生活必需品補貼家用，子女上學費用，其中，食物支出與家庭費用是兩項比較大的開支，合計占總支出的55％，文化娛樂支出很少，工資高的畢竟是少數，民工的居住條件比較艱苦，租房、住在集體宿舍、工作地點或臨時搭建的工棚，生活質量也隨之下降。（泰安地區我們80后基本都有房貸，就靠外出打工的錢還房貸）

3．家庭困難、經濟原因是進城務工的首要原因 進城農民工的年齡從16歲到60歲不等，但以青壯年居多，婚姻狀況已結婚的比較多（泰安一般都是結婚后出來打工的居多，這也和當地的習俗有關系）

4.農民工打工主要依靠傳統的血緣、地緣人際關系網絡 農民工多是通過親友同鄉介紹進城務工,缺乏專業技術，社會關系網少、沒有城市戶口、缺少就業信息等均屬于重要原因。農民工存錢的主要目標用于子女教育和兒女結婚的儲備，在大城市打工，子女的學費壓力很大，說明民工子女接受更高等教育依然有局限性，加上孩子在城市上學費用高，手續多、能接收的學校少，造成了子女高中的在學率明顯不足。

5．農民工付出的血汗白白流失，違反勞動法規，侵犯職工權益的現象比較普遍 有些企業在用工的時候不繳各類保險基金，也不給農民工節假日。勞動條件及工作環境差，安全生產缺乏防范措施，勞保福利待遇差，生老病死保障少，沒有勞動合同等等問題也不同程度存在。由于外來人口越來越多，企業競爭越來越激烈，勞資關系日益復雜，一些企業貫徹《勞動法》的自覺性不高，不依法簽訂勞動合同，隨意解聘職工不按法規賠償。

6.農民工平時的娛樂休閑方式比較單一 農民工平時的娛樂休閑方式主要集中在打牌或大麻將、找老鄉聊天的占總比例的37.5%，而女性農民工作則以逛街和讀書看報、看電視為主，這些說明農民工作在娛樂休閑這一方面還存在著很多的問題,而且農民工在情感方面很缺乏，只要花錢娛樂休閑他們都不去，農民工掙錢不易出錢更難。

7.對農民工亂收費、搭車收費的現象依然存在 有的計劃生育部門仍向農民收取已取消的流動人口婚育證明工本費，有的地方公安部門擅自提高暫住證工本費收費標準。農民工子女接受義務教育收費與當地學生一視同仁的政策沒有得到很好落實，個別教育部門擅自抬高免收借讀費的申請標準，少數地方農民工培訓所需財政資金未能及時到位等。有些地方政府職能部門監管不力或者不履行法定職責，導致大批農民工告狀無門，法院及仲裁委違規收費，使農民工無錢告狀 ；由現行勞動行政管理部門確認工傷性質的機制不合理，加上現行《勞動法》尚有不足之處，農民工打官司真的很難。

農民工外出務工經商主要為了增加收入、增長見識，學習技術。從農村到城市，外出務工農民開始更新觀念，轉變生活方式，既富了口袋，又富了腦袋。特別是年輕人思想活躍，接受新事物的能力較強，許多人不喜歡從事農業，不愿留守土地一輩子務農，這也是新型農民工未來發展的趨勢，做有技術，有魄力，有理想的新型農民工隊伍。（1）新生代農民工占外出農民工的六成以上，在經濟社會發展中日益發揮主力軍的作用 據國家統計局公布的數據：2013年，全國農民工總量為2.3億人，外出農民工數量為2億人，其中，16歲-30歲的占61.6%1.據此推算，2013年外出新生代農民工數量在8900萬左右，如果將8445萬就地轉移農民工中的新生代群體考慮進來，我國現階段新生代農民工總數約在1億人左右。這表明，新生代農民工在我國2.3億（2012年為2.25億）職工中，已經占將近一半，真正的北京人特別少，他們在我國經濟社會發展中日益發揮主力軍的作用。

（2）新生代農民工的初次外出務工年齡更低，基本上是一離開中學校門就開始外出務工 一項調查顯示，在泰安，傳統農民工初次外出務工的平均年齡為21歲，而在新生代農民工中，80后平均為26歲，90后平均只有18歲。18歲、20歲的年齡，基本上意味著新生代農民工一離開初中或高中校門就走上了外出務工的道路，也意味著與傳統農民工相比，他們普遍缺少離開校門后從事農業生產勞動的經歷。

（3）近80%的人未婚 山東泰安工會辦公室2012年的調查，新生代農民工中的已婚者僅占20％左右。新生代農民工主要是一個未婚群體，這意味著，這一群體要在外出務工期間解決從戀愛、結婚、生育到子女上學等一系列人生問題，這與外出期間80％已成家的傳統農民工相比，存在很大差別，這是我們考察新生代農民工問題不可忽略的方面。泰安四成80后農民工結婚對象首選老鄉。

（4）受教育和職業技能培訓水平相對傳統農民工有所提高 據國家統計局數據，2012年，在新生代外出農民工中接受過高中及以上教育的比例，30歲以下各年齡組均在26%以上；年齡在21-25歲之間的達到31.1%，高出農民工總體平均水平7.6個百分點3.而2008年進行的第二次全國農業普查數據顯示，在外出從業勞動力中，具有高中以上文化程度的僅占10％。同時，新生代農民工中接受過職業培訓的人員比例達到36.9%，高出傳統農民工14個百分點4.數據對比說明，盡管新生代農民工仍以初中及以下文化程度為主、職業技能水平有待進一步提高，但是，相對傳統農民工，他們的文化和職業教育水平已有較大提高。

4、解決方法

要改變農民工的弱勢地位，改善其生存環境，最根本的是改變城鄉結構，打破城鄉戶籍限制，讓農民工與城市人享受一樣的就業、醫療衛生、教育等公共服 務待遇。政府和有關部門應多提供及時、準確的務工信息，多提供務工崗位，減少農民工外出務工的盲目性，使他們外出時較容易地找到活干，并開辦一些技能輔導班，讓農民工接受崗前培訓，拓寬其就業門路。

在農民工職工權益維護方面，加快勞動保障立法步伐；建立欠薪保障制度，推行企業拖欠工資情況申報制度；充分發揮各級工會尤其是區縣鎮級工會在維護職工合法權益中的重要作用。

在農民工的精神生活方面,可以嘗試性的在工地上、民工比較集中的地方建立圖書館;可以舉辦一些與農民工相關的活動;也可以舉辦一些心理健康的講座,切實關心農民工的心理健康,給予農民工更多的人文關懷。

農民工是最容易受傷的一個群體，加強對農民工的管理固然不可少，但更重要的是教育農民工，讓他們懂法律懂政策，從而增強他們的“自我保護”意識，加強自身權益特別是人身方面的保護。只有加強正確輿論導向，營造全社會都關愛農民工（外來勞動者）的良好的社會氛圍。

三、總結

農民工的出現，是我國結構調整和社會轉型時期的必然，是我國社會進步的現象，如何較好地解決隨之而帶來的問題，把農民工引導、教育成為工人階級的新成員，成為工人階級的新型血液，從而更好地鞏固農民生活。

此次農民工基本狀況調查的主要內容是泰安地區農民工數量、來源、結構、特點、工作和生活狀況、勞動就業、收入分配、社會保障情況及存在問題等內容。但隨著我國經濟發展結構的調整，農民工不可回避地出現，農民工問題給宏觀調控、社會認知、微觀意識等帶來了新的沖擊，引起了新的挑戰：

從宏觀調控上講，國家尚未建立農民工的法律保障體系； 從社會認知度上講，社會尚未對農民工形成平等正確的認識心態； 從微觀意識上講，農民工自身也存在一定的不足和差距； 從愿望滿足上講，農民工對最關切的問題處在弱勢之中。

農民工是城市里的一個重要群體,我們在關注農民工權益的時候,我們也應該重視農民工的其他生存狀況,豐富他們的精神生活.讓農民工真正成為城市的有力建設者!

趙衍峰

第三篇：城市中農民工生存現狀調查 定稿

城市中農民工生存現狀調查報告

11春行政管理丁豪

2012.10.18

調查目標：隨著社會經濟的加速發展以及城市化的不斷推進,近年來，大量的農民工進入城市，為社會創造了大量的財富，然而在陌生的大城市任然處于“邊緣”狀態。農民工問題一直是社會關注的焦點，每年年末的討薪現象更是讓民工的生存狀況令人擔憂。我特對農民工的生存狀況進行了深入調查，進一步了解農民工在城市中為何生存如此困難。

調查時間：2012年9月5日—10月18日

調查對象：農民工的生存現狀

調查方式：走訪、交談、查看新聞，報紙、網上調查

調查地點：鄭州市ⅹⅹ、ⅹⅹ等工地

近年來多數農民告別“日出而作，日落而息”的生活模式，義無返顧地闖進陌生的城鎮，匯聚成讓嘆為觀止的億萬農民工大軍。他們建設城市、創造財富，已成為實現城市化、工業化、全面建設小康社會的中堅。他們干的是城市人不愿干的最臟、最重、最險的活，他們為社會奉獻了自己的青春。他們的工作，他們的生活，他們的權益在很多地方任然讓人堪憂，他們的生活現狀牽動大多數人的心。現在將此次實踐活動調查的結果報道如下：

一．大量農民積極入城

據收集到的數據顯示，鄭州市區人口近230萬，而外來人口就高達300萬，其實實際外來務工人員已超過330萬。大多數農民工外出務工主要是為了增加收入，其次是增長見識，提高技能等。據走訪后統計，ⅹⅹ村有70%的青年人進入城市務工。其原因大多是：經濟條件較差，僅僅靠務農的收入十分微薄，子女上學費用昂貴，農用費用支出大，很難支撐家里的所有開支。再加上農村事務繁瑣，大多是體力活，家中除了靠賣糧食獲取大部分收入外就是飼養家禽，獲得經濟收入的途徑很少，所以多數人選擇放棄務農，進入城市。

二．農民工收入問題

據國家統計局八月啟動的調查數據顯示，盡管國家對農民減少了各項收費，減輕了農民負擔，但是大多農民依舊選取外出務工，生活狀況依然十分辛苦。調查中我們發現，在鄭州工作并不難找，有34%的外來民工的收入在800～1200之間，且1200～1500的占16%，1500元以上的占26%，同比前幾年民工的收入從某種意義上說，也不算太低。當我們問及每頓的伙食時，遺憾的是仍有20%的民工兄弟只能在生活中偶爾吃下葷菜。不過有個好現象也在慢慢地出現，58%的民工能做到每頓都有葷素均勻搭配，這說明大部分的外來民工的生存狀況在積極的改善，朝著好的方向發展。

三．農民工權益問題

農民工工作時間普遍較長：進城農民工平均工作6.3天，平均每天工作9小時，47%的每周工作7天。究其原因主要是某些私營、個體業主追求高產量，高效益，而工人也為了掙更多錢主動拖長工作時間。

在社會各界的關注下，全國農民工的報酬總體上大有改善，但是少數企業任然存在克扣或拖欠報酬的現象，近四成農民工未和企業簽訂任何勞動合同或協議，有一半農民工拿不到加班補貼，57%得不到工傷補償，80%的不能帶薪休假，90%沒有享受住房補貼或住房公積金。

全國政協委員呂傳贊和一批專家提出，要解決農民工屢遭侵權問題，必須采取有效措施，加大工作力度，他們建議：①加快勞動保障立法步伐。由于《勞動法》的規定比較宏觀，對涉及保護職工收入所得、社會保障、人身保護方面的規定不夠具體和完善，缺乏相應的配套法律法規，這給勞動執行部門的執法活動帶來很大的困難和壓力，使《勞動法》的很多規定難以落到實處。②建立欠薪保障制度，推行企業拖欠工資情況申報制度。這項制度對于保障職工的合法工資權益，維護社會穩定有很重要的作用。③充分發揮各項工會在維護職工合法權益中的重要作用。我國各項工會在組織代表和維護勞動者合法權益中具有不可替代作用，要進一步加對修改后的《勞動法》的宣傳貫徹力度，充分發揮各線工會作用。

四、生活與居住

談到生活，不僅僅是物質方面的吃、穿、住、行、用，還有精神上的。媒體經常會宣傳一些年輕的外來民工，在打工之余努力的學習

各種知識、技能，甚至狂熱的愛上文學。但這只是很少很少的一部分，實際情況和客觀條件是民工收入微薄，根本沒那么多的經濟能力來進行消費，他們所能消費的是2元錢的一場電影，一塊錢的一首卡拉OK。調查中，48%的民工業余時間選擇用來打掃家里的衛生，洗衣服。26%的民工選擇看看電視，休息一下。只有20的民工選擇看報紙、雜志。

既然談到了生活，當然離不開居住。我們常常會聽到說建筑工人居住的工棚環境不好，冬天漏風夏天漏雨。由調查反饋的信息來看，外來民工大部分的居住環境很不好，他們一般住在城鄉結合部，普遍存在的問題是臟亂差。

五．農民工子女受教育問題

在子女受教育問題上，所有的農民工都一致認為應該讓他們上學，可見時代的變遷已經讓人們“讀書無用”的觀點得到了改變。不過，子女就學問題也是農民最重的負擔之一。有80.1%的民工認為經濟因素將會影響子女的就學。經了解后發現一位清潔工，他收入幾乎全部用來供兒子讀書。為了讓孩子得到更好的教育，他不惜借債來交贊助費，這樣的負擔可想而知。雖然有不少民工子弟學校，但由于經費問題，教學質量跟不上，造成了不少民工的孩子不能得到更好的教育。由于戶籍的問題，就要交贊助費、做借讀生，這無形之中大大加重了民工的經濟負擔。希望隨著經濟條件的不斷發展，農民工子女教育能夠得到保障，避免農民工世世代代素質低下的問題。

六、結論

通過這次調查，我們對民工的生存狀況有了一定的了解。他們生存狀況不佳，將會直接導致大量廉價勞動力外流，影響勞動密集型產業的發展。因此，如何合理利用這樣的人力資源、改善農民工的生存質量是一個重大問題。而我認為，加強立法與執法力度，規范民工的工作與生活，使之能夠與現代化城市的形象相符合，這樣民工就能融入城市，為城市的建設做出更大的貢獻！

第四篇：關于城市中農民工狀況的調查報告

關于城市中農民工狀況的調查報告

通信與電子工程工程學院

通信11

1***

20111320**

關于城市中農民工狀況的調查報告

摘要：隨著社會的不斷發展，城鄉差距不斷擴大，“農民工”這個新時代的產力軍應運而生，他們已逐漸成為一個特殊的群體一股不可忽視的力量。他們為現代化的發展建設做出了巨大貢獻，但這些背井離鄉的農民工在迅速發展的同時并沒有很好的融入城市社會中去。他們的衣食住行狀況也引起了整個社會的關注。他們的日常生活、醫療保障、工資待遇、教育培訓等問題讓人擔憂。廣大農民工已經成為社會中最辛勞、地位最低的弱勢群體。

關鍵詞：農民工 發展 工資 生活水平

正文：隨著改革開發的深入進行，越來越多的農民工進城務工，為社會的發展做出了不可忽視的貢獻。農民工已經是城市建設的主力軍，農民工進城務工的同時也為農村帶回了先進的科學技術和生活方式，帶動農村脫貧致富，從而實現現代化新農村的戰略目標，但由于農民工學歷不高，缺乏技能和相關政策措施嚴重落后，所以工作辛苦勞累，每天長時間勞作，很少有休息日，常常被認為是城市中的最底層人群。所以農民工的現狀依然令人擔憂。于是我對農民工進行了調查如下：

參加者：*** *** ***

實踐的主題：關于城市中農民工狀況的調查

時間：2013-5-28

地點：農民工施工工地

調查對象：進城務工的農民工

調查目的：如何使外來人口融入當地社會的工作及生活圈,使其安居樂業,始終是一個世界性的難題。最近十幾年,我國雖然在推動農村勞動力流動方面做了一些工作,也取得了一些成效。但據我們對農民工的追蹤調查結果表明,農民工面臨的諸如生產生活環境差、擇業差別待遇、權益屢受侵犯、負擔不斷加重、社會保障缺位、教育培訓滯后、子女就學無門、受社會歧視等問題依然十分突出。通過本次調查了解到農民工的基本情況，為改善農民工就業環境提供參考依據。

一、現狀與問題

（1）家庭困難、經濟原因是進城務工的首要原因

人們的生活水平提高了，物質需求也不一樣了，尤其是孩子上學花費讓他們傷腦筋。現在的孩子起碼的上個高中，但考上了大學的也不能不上。在鄉下除了種地、打柴就沒什么收益了。可在一些大別山區還是牛耕人背的生產模式，為了讓孩子們走出大山，讓下一輩不再面朝黃土背朝天，他們不得不背景離鄉，外出打工。因為孩子在外讀書許多農民工都是雙雙外出，家里只剩下老人，只有在過年的時候才能一家人團聚

（2）農民工多集中于第二、三產業，求職難收入低是農民工普遍反映的一個問題

農民工在我國第二產業從業人員中占58%，在第三產業從業人員中占52%，已成為我國產業工人的重要組成部分，是支撐我國工業化發展的重要力量。農民外出務工已成為工業帶動農業、城市帶動農村、發達地區帶動落后地區的有效實現形式。

多數民工認為錢是謀生的基本條件，說明目前金錢在民工生活中的地位至關重要，起到的是基礎作用，金錢、知識、技能是民工最缺乏并最想得到的財富。農民工收入以500元～800元居多，有46.25%的月收入在600-800元之間，只有8.5%的人的工資超過1000元。還有8.75%的農民工收入在600元以下，這些都反映出農民工的收入偏低。

在調查的農民工中，95％為高中以下學歷。大部分民工的學歷集中在小學、初中，其中初中學歷比較普遍占57％。如此低的學歷決定了民工在城市中不可能從事技術性的高薪職業，勞動密集型的建筑業與服務業是民工進城務工的首選行業。學歷是影響農民工收入比較重要的因素，小學、初中、高中學歷的務工人員月均收入分別為800元，1000元，1200元，收入差異明顯。所以，受學歷與技能限制，60％以上的民工工作都是通過別人介紹，而自主就業與自薦只有20％，通過其他途徑找工作的民工則更少。所以求職難是進城農民工普遍反映的問題。

（3）農民工的日常生活是伙食質量差、住宿條件沒有保障，沒有假期。

通過調查我們對工地上的農民工的日常生活有了大概的了解。工地上十幾個人一班，每天做飯的師傅上午八九點到菜市場買些不好賣的，過剩的菜回來，做些簡單的清洗、挑揀加工。然后將菜分成三份保證一天的伙食供應。買菜的花銷跟據人數的多少有限制，平均每人

每餐的伙食費在3元以內。這些還包括有外人來吃飯的情況，也就是說如果有其他人來，伙食費得工人們分攤。

農民工的住宿狀況也令人擔憂，在房子開始建的時候，都是搭建一些簡單的帳篷。如果房子做好了一兩層，他們就搬進去住了，到處都是安全隱患，他們的人生安全根本沒有保障。用電都是他們自己拉線借用，沒有專業的電工給他們安裝。經常是用電線牽到床邊，火災真是一觸即發。

農民工平時都沒有假期的，還經常加夜班，辛苦不用說了。因為只要一閑下來他們就感到寂寞空虛。聽他們說經常在晚上沒事的時候就想孩子，有時候像孩子都會不自主的流眼淚。足見他們的精神生活極度貧乏，他們只知道一味的工作，因此打發時間。

（4）農民工平時的娛樂休閑方式比較單一

農民工平時的娛樂休閑方式主要集中在打牌或大麻將、找老鄉聊天的占總比例的37.5%，而女性農民工作則以逛街和讀書看報、看電視為主，這些說明農民工作在娛樂休閑這一方面還存在著很多的問題,而且農民工在情感方面很缺乏。

（5）農民工的工資待遇

工地農民工分兩種，一種是技術工（俗稱大工），一種是普通工（俗稱小工）。技術工即有手藝的工人，如能粉刷、砌墻等，普通工即沒有手藝，配合技術工作業的工人。大工工資在70到100元每天之間，小工一般為50元每天。農民工在工作期間可以預支少量現金用作日常消費。如孩子上學等特殊情況可以預支一定金額的現金急用。每年年底工資拖欠問題都會發生，常常施工方老板在大年三十還在外面索要工程費不能回家

（6）農民工付出的血汗白白流失，違反勞動法規，侵犯職工權益的現象比較普遍

有些企業在用工的時候不繳各類保險基金，也不給農民工節假日。勞動條件及工作環境差，安全生產缺乏防范措施，勞保福利待遇差，生老病死保障少等等問題也不同程度存在。由于外來人口越來越多，企業競爭越來越激烈，勞資關系日益復雜，一些企業貫徹《勞動法》的自覺性不高，不依法簽訂勞動合同，隨意解聘職工不按法規賠償

（7）農民工的文化水平整體很低，其子女的教育問題也逐漸的凸顯

由于來自農村，農民工的文化水平整體很低。但在城市中也沒有專門的培訓機構。在建筑工地可以看到他們經常是不帶安全帽就進入施工現場，在高空作業的時候也沒有相應的保

護措施，完全憑借嫻熟謹慎的操作進行作業，又哪里知道他們自己正走在危險地邊緣呢！一些農民工平時愛喝酒，但他們卻不知道有許多工作不能酒后進行。他們缺少專業的工人素質，也因此讓人擔憂。農民工子女的教育問題也逐漸的凸顯，一方面，農民工子女受戶籍制度限制，難以享受到和城里孩子同等的教育資源；另一方面，由于農民工子女在城市受教育的相關政策還沒有充分落實，仍存在很多障礙，相當一部分農民工把子女留在農村，形成了大規模的留守兒童群體。農村學校的教學條件普遍很差，市區小學大部分小孩都是從幼兒園就開始學習英語。但在農村，多數要三四年級才開始接觸英語，而且英語老師的教學水平普遍不高，多數都不是正規學校畢業。在市區的小孩課外大多都在學舞蹈，鋼琴，二胡等才藝，在農村小孩子課外大多幫大人干活；市區的小孩每天都可以和爸爸媽媽在一起，但農村則大多都是留守兒童，撫養照顧他們的基本上爺爺奶奶等上一輩人，他們沒有多少文化，對孫輩也沒有好的教育方法。

二、解決方法

要改變農民工的弱勢地位，改善其生存環境，最根本的是改變城鄉二元結構，打破城鄉戶籍限制，讓農民工與城市人享受一樣的就業、醫療衛生、教育等公共服務待遇。政府和有關部門應多提供及時、準確的務工信息，多提供務工崗位，減少農民工外出務工的盲目性，使他們外出時較容易地找到活干，并開辦一些技能輔導班，讓農民工接受培訓，拓寬其就業門路。

在農民工職工權益維護方面，加快勞動保障立法步伐；建立欠薪保障制度，推行企業拖欠工資情況申報制度；充分發揮各級工會在維護職工合法權益中的重要作用。在農民工的精神生活方面,可以嘗試性的在工地上、民工比較集中的地方建立圖書館;可以舉辦一些與農民工相關的活動;也可以舉辦一些心理健康的講座,切實關心農民工的心理健康,給予農民工更多的人文關懷。

農民工是最容易受傷的一個群體，加強對農民工的管理固然不可少，但更重要的是教育農民工，讓他們懂法律懂政策，從而增強他們的“自我保護”意識，加強自身權益特別是人身方面的保護。只有加強正確輿論導向，營造全社會都關愛農民工（外來勞動者）的良好的社會氛圍。要通過媒體，經常性地正面報道農民工（外來勞動者）為城市、為社會、為我國經濟發展所做的貢獻，引導社會對農民工（外來勞動者）的正確認識。

三、總結

農民工的出現，是我國結構調整和社會轉型時期的必然，是我國社會進步的現象，如何較好地解決隨之而帶來的問題，把農民工引導、教育成為工人階級的新成員，成為工人階級的新型血液，從而更好地鞏固黨的執政地位，擴大黨的階級基礎，實現社會長治久安地和諧發展，意義深遠而重大。

此次農民工基本狀況調查的主要內容是農民工數量、來源、結構、特點、工作和生活狀況、勞動就業、收入分配、社會保障情況及存在問題等內容。但隨著我國經濟發展結構的調整，農民工不可回避地出現，農民工問題給宏觀調控、社會認知、微觀意識等帶來了新的沖擊，引起了新的挑戰：從宏觀調控上講，國家尚未建立農民工的法律保障體系；從社會認知度上講，社會尚未對農民工形成平等正確的認識心態；從微觀意識上講，農民工自身也存在一定的不足和差距；從愿望滿足上講，農民工對最關切的問題處在弱勢之中。

通過這次的實踐調查更深入的了解了農民工的現狀，尤其是中小型城市的農民工人生安全沒有保障，生活質量差，吃住條件讓人牽掛，工資待遇低，工資拖欠問題日益嚴重，政府的相關政策嚴重滯后。對此我們應引起高度的重視，全面改善農民工的現狀。農民工是城市里的一個重要群體,我們在關注農民工權益的時候,我們也應該重視農民工的其他生存狀況,豐富他們的精神生活.讓農民工真正成為城市的有力建設者!

參考文獻：序號：7506331616孫慧芬 《民工》 出版社：作家出版社出版日期：2005 年4月

第五篇：如何對企業培訓效果進行評估

如何對企業培訓效果進行評估

如何對企業培訓效果進行評估

企業培訓是企業人力資源管理的重要內容，通過培訓能持續提升或改進企業員工的知識、技能、方法、態度和理念等，從而為企業戰略的實施提供了強有力的人力資源支持。然而培訓效果如何？培訓投入是否值得？是人力資源管理工作中的一個重要環節，如何科學、客觀的對企業培訓進行評估，證明企業培訓是否達成目的，投入與產出是否成正比，人力資源部門應做到以下幾個方面：

一、重視企業培訓及評估在人力資源管理中的重要性

1、培訓是企業獲得高素質人力資源的有效途徑。培訓可以為企業員工創造持續漸進的學習機會，營造員工與企業的共同理念，提高員工工作業績，從而提高企業業績，達到企業與員工“雙贏”的目的。培訓不僅能夠經濟可靠地獲得企業所需人才，提高企業人力資源質量，更能有效激勵員工，培養、增進員工對企業產生持久的歸屬感、認同感及忠誠度，從而成為企業競爭資源的重要來源之一。

2、培訓評估是培訓工作的重要環節。培訓評估是指企業在組織培訓后，采用一定的形式或方法，把培訓的效果用定量或定性的方式表現出來。優秀的培訓體系是在工作分析、崗位說明、業績考評、薪酬管理以及培訓實施之間的流程管理，其核心就是通過培訓不斷的提高業績，并在提高業績的基礎上，逐漸提高業績考核標準，進而推動企業的良性發展，真正服務于企業的發展經營戰略。

二、培訓評估的標準

對培訓評估的標準使用，應用最廣泛的就是美國學者柯克帕特理克（Kirkpatrick）提出的培訓效果四級評價模式，又稱“柯式模式”，即反應層、學習層、行為層、結果層。

1、反應層，就是受訓人員的反應，在員工培訓間隙或結束后，人力資源部門通過調查了解員工在培訓中或培訓后的總體反應、感受、認知和建議。

2、行為層，即受訓人員的學習效果，確定受訓人員對理念、原理、技能、技巧、方法和態度等培訓內容的理解和掌握程度。

3、行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷培訓知識、技能、方法、態度等對實際工作產生的影響。

4、結果層，即產生的效果，可以通過一些定性或定量的指標來衡量。如，產品合格率、員工士氣、設備運轉率等。

三、培訓評估的流程

1、評估的準備

1）培訓需求分析，是培訓工作的開始，由人力資源部門采用各種科學有效的方法和技術，對企業成員的工作目標、知識、技能、技巧、方法、態度、理念等方面進行調查、溝通、鑒別和分析。從而確定培訓的內容。是確定培訓目標，制定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。

2）確定培訓評估的目的，即在培訓實施前，人力資源部門必須把培訓的評估目的明確出來，并結合在培訓實施過程中的信息反饋，進行調整或修訂，同時要注意培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所收集數據的類型。

3）收集培訓評估的數據 培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此，數據的收集也是從這兩個方面進行收集，定量數據包括設備運轉率、產品合格率等，定性數據包括員工滿意度、工作氛圍等。一般方面，企業在培訓評估中，定量數據應用更廣泛些，而且極具有說服力。

2、評估的實施

1）確定評估的層次 培訓評估應本著實用、效率、效益、客觀、科學的原則而進行，企業應根據自己的實際條件，對各項評估工作進行針對性的評估，一般采用的方法為：一是對全部培訓都進行第一層評估；二是對要求受訓員工掌握的知識或技能的培訓進行第二層評估；三是對培訓周期較長（20個工作日以上）、企業投入較大、旨在解決企業內部關鍵問題、企業決策層比較重視或關注的、培訓效果對企業發展很關鍵的等培訓項目進行第三、第四層評估。

2）確定評估的方法 培訓評估按時間可運用即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結束后立即進行評估；而中期、長期評估則是受訓員工返回工作崗位一段時間后，而進行的培訓。對不同層級的評估可以采用不同的評估方法，對第一層的評估可以采用問卷、調查表、試卷等方法；對第二層的評估可以采用抽樣、關鍵人物、試卷、技能操作、方法運用等方法；對第三層可以采用業績考核法，即測量參加培訓人員與未參見培訓人員之間的差別或參見培訓人員參加培訓前后的差別等；對第四層的評估可采用效益（效果）評價法，計算出培訓為企業帶來的經濟效益（成果），還可以通過考察產品合格率、設備運轉率等指標來進行衡量。

3）收集并分析評估所需原始資料 原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環節，一般來講，第一層的評估收集為培訓評估問卷、調查表等，第二層評估收集為筆試試卷、技能或方法操作考核等，第三、第四評估收集為員工滿意度、產品合格率、財務收益等。數據收集后，要進行數據對比，進行科學、客觀的分析，從而得出評估結論。

3、評估的總結

1）形成評估報告 評估報告主要由三個部分組成，一是培訓項目的概況，包括培訓的名稱、時間、地點、參加人員、培訓周期、培訓的目的等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人員、不合格人員、不合格原因的分析及對不合格人員處置的建議等；三是培訓項目的評估結果與處置，效果好的項目要進行升華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰等。

2）跟蹤反饋 報告形成后，要及時在企業進行傳閱并溝通。報告應傳閱到，一是受訓人員，使他們了解到培訓的效果，以便其在工作中進一步改進學習；二是受訓人員的直接上級，使他們更加了解培訓對員工影響；三是培訓的組織者、管理者，包括人力資源經理、培訓主管和專員、培訓師等，為他們在今后的培訓中提供參考或指導意見；四是企業決策層，讓他們在未來的企業培訓決策中得到參考性的資料。培訓報告傳閱后，人力資源部門要及時與被傳閱的人員進行溝通，及時了解他們對該報告的意見、建議，并做到及時向他們反饋人力資源部門對意見、建議的處理方法或結果，以達到對效果好的項目要進行升華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰的目的。

什么是培訓評估

廣義的培訓評估，是指對培訓項目、培訓過程和效果進行評價，可分為培訓前評估，培訓中評估和培訓后評估。培訓前評估是在培訓前對受訓者的知識、能力和工作態度進行考察，作為培訓者編排培訓計劃的根據；培訓前評估能夠保證培訓項目組織合理、運行順利，保證受訓者對培訓項目的滿意度。培訓中評估是指在培訓實施過程中進行的評估；培訓中評估能夠控制培訓實施的有效程度。培訓后評估是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分；目的在于使企業管理者能夠明確培訓項目選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。

培訓評估的作用

1、培訓前評估的作用

保證培訓需求確認的科學性；確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性。

2、培訓中評估的作用

保證培訓活動按照計劃進行；培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整；過程檢測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。

3、培訓效果評估的作用

效果有助于樹立結果為本的意識；有助于扭轉目標錯位的現象，是提高培訓質量的有效途徑。

培訓評估的主要內容

1、反應評估

反應評估是第一級評估，即在課程剛結束的時候，了解學員對培訓項目的主觀感覺和滿意程度。

2、學習評估

主要是評價參加者通過培訓對所學知識深度與廣度的掌握程度，方式有書面測評、口頭測試及實際操作測試等。

3、行為評估

評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。

4、結果評估

第四級評估，其目標著眼于由培訓項目引起的業務結果的變化情況。最為重要的評估內容是對投資凈收益的確定。

培訓評估的設計

1、與對比小組進行培訓前和培訓后比較。

2、培訓前測試和培訓后測試。

3、培訓后測試。

4、時間序列分析。

培訓評估的一般流程

根據培訓目標，確定預期的培訓結果，然后采用適當的培訓有效性評估設計收集信息和數據，并進行分析，最后實施評估并給予反饋。一般說來，培訓評估包括以下六個步驟：

1、分析培訓需求

進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，也是培訓評估的第一步。不管一個培訓項目是由什么原因引起的，人力資源開發人員都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態度的缺陷。培訓需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調研法和問卷調查法。調查的對象主要集中在未來的受訓人員和他們的上司，同時，還要對工作效率低的管理機構及員工所在的環境實施調查，從而確定環境是否也對工作效率有所影響。

2、確定評估的目的

在培訓項目實施之前，人力資源開發人員就必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體修改，以使其更加符合企業的需要。例如，培訓材料是否體現公司的價值觀念，培訓師能否完整地將知識和信息傳遞給受訓人員等。重要的是，培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所要收集的數據類型。

3、建立培訓評估數據庫

進行培訓評估之前，企業必須將培訓前后發生的數據收集齊備，因為培訓數據是培訓評估的對象。培訓的數據按照能否用數字衡量的標準可以分為兩類：硬數據和軟數據。硬數據是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現，是一些易于收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數據。硬數據可以分為四大類：產出、質量、成本和時間，幾乎在所有組織機構中這四類都是具有代表性的業績衡量標準。有時候很難找到硬數據，這時，軟數據在評估人力資源開發培訓項目時就很有意義。常用的軟數據類型可以歸納為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。

培訓數據收集的關鍵是人力資源開發人員與直線部門人員良好的配合。例如，培訓需求來自直線部門，他們知道員工技能的差距，他們能夠指出員工技能改善的方向和預期改善目標。人力資源開發人員只有與直線部門人員配合，才能更好地把握培訓方向。收集的數據最好是在一個時段內的，以便進行實際分析比較。例如，前六個月的不滿意數量，去年處理的失誤次數，上一個季度事故發生的次數，或過去年份平均每月的銷售成本等。

4、確定培訓評估的層次

有關培訓評估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應層、學習層、行為層和結果層四個層次。人力資源開發人員要確定最終的培訓評估層次，因為這將決定要收集的數據種類。

反應層評估是指受訓人員對培訓項目的看法，包括對材料、老師、設施、方法和內容等等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。問卷調查是在培訓項目結束時，收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應，受訓人員的反應對于重新設計或繼續培訓項目至關重要。反應問卷調查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。如果設計適當的話，反應問卷調查也很容易分析、制表和總結。問卷調查的缺點是其數據是主觀的，并且是建立在受訓人員在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分數，而且，在培訓課程結束前的最后一節課，受訓人員對課程的判斷很容易受到經驗豐富的培訓協調員或培訓機構的領導者富有鼓動性的總結發言的影響，加之有些受訓人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評估時減弱受訓人員原先對該課程不好的印象，從而影響評估結果的有效性。

學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來掌握他們技術的提高。另外，強調對學習效果的評價，也有利于增強受訓人員的學習動機。

行為層的評估往往發生在培訓結束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓的結果是員工的行為并沒有發生太大的變化，這也說明過去的培訓是無效的。

結果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經營得更好了?這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。通過對這樣一些組織指標的分析，企業能夠了解培訓帶來的收益。例如人力資源開發人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。

5、調整培訓項目

基于對收集到的信息進行認真分析，人力資源開發部門就可以有針對性地調整培訓項目。如果培訓項目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發人員就要對該項目進行調整或考慮取消該項目。如果評估結果表明，培訓項目的某些部分不夠有效，例如，內容不適當、授課方式不適當、對工作沒有足夠的影響或受訓人員本身缺乏積極性等，人力資源開發人員就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設計或調整。

6、溝通培訓項目結果

在培訓評估過程中，人們往往忽視對培訓評估結果的溝通。盡管經過分析和解釋后的評估數據將轉給某個人，但是，當應該得到這些信息的人沒有得到時，就會出現問題。在溝通有關培訓評估信息時，培訓部門一定要做到不存偏見和有效率。

一般來說，企業中有四種人是必須要得到培訓評估結果的。最重要的一種人是人力資源開發人員，他們需要這些信息來改進培訓項目。只有在得到反饋意見的基礎上精益求精，培訓項目才能得到提高。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策人物，決定著培訓項目的未來。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎。應該為繼續這種努力投入更多的資金嗎?這個項目值得做嗎? 應該向管理層溝通這些問題及其答案。第三個群體是受訓人員，他們應該知道自己的培訓效果怎么樣，并且將自己的業績表現與其他人的業績表現進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續努力，也有助于將來參加該培訓項目學習的人員不斷努力。第四個群體是受訓人員的直接經理。

我國企業培訓評估現狀及存在問題

烽火獵聘資深顧問認為目前在企業培訓評估領域中主要存在以下問題：

1、培訓評估投入不足

為數甚多的企業沒有意識到培訓評估的重要作用，即使已經認識到了培訓評估具有一定的作用，對它的投入仍然不足。

2、培訓評估不夠全面

多數培訓評估工作僅僅對培訓項目中所授予的知識和技能進行考核，并沒有深入到受訓者的工作行為及態度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業帶來的效益等層次上來，即評估工作只停留在初級層次，不夠全面。

3、培訓評估方法單一

培訓評估的方法很多，如事前事后測試法、成本收益法、控制實驗法等.但目前企業培訓評估中所應用的方法非常單一，如絕大多數企業僅僅是以考試的形式進行培訓項目的評估。毋庸置疑，考試固然是一種有效的考核方式，但它在應用上有很大的局限性，并不是所有的評估內容都適合用考試的形式。

4、評估缺乏系統的記錄管理

每次培訓工作的具體評估情況缺乏系統的記錄。評估所用的方法、評估的內容、受訓者完成情況、測試的結果等記錄大多是零散而無序的，并沒有建立起一個培訓評估信息系統，因而缺乏系統的管理。而這些都不便于對培訓效果進行科學有效的分析，也無助于下一步培訓工作的開展。

5、評估與實際工作脫節

絕大多數企業僅僅局限于在培訓項目剛結束時進行評估，并沒有在后續的實際工作中進行評估，或者僅僅局限于對培訓項目本身進行評估，而忽略了將培訓項目與企業績效聯系起來進行評估，這就使得評估與企業實際工作脫節，進而造成了培訓與實際工作脫節。

培訓效果評估方法

以下解決辦法值得嘗試，比如：強調評價的目的，請求大家配合;鼓勵大家寫意見、建議;與歷史數據或其他公司數據比較;對大公司來講，在全面鋪開某個課程之前先試講;結合使用問卷、面談、座談等方式;不同主題的課一起開時，要及時反饋，馬上填問卷等。

二、學習層面，評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。

這個層面的評估的優點有：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習;對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課;學習是行為改善的第一步。

但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大?測試方法的難度是否合適?對工作行為轉變來說并非最好的參考指標。

應對這些問題的辦法主要就是采用合適的評估方式。比如，對那些基于知識的培訓(包括技能培訓)采用考試的方式;對要認真對待結果的正式培訓也應該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應事先讓學生知道規則、時間及考核者。

三、行為層面，主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。

這個層面的評估的好處是：培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果;可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。

但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來;問卷的設計非常重要卻比較難做;因為要占用相關人員較多時間，大家可能不太配合;員工的表現多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。

一般可以考慮以下解決辦法：

1.小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時間管理等。

2.注意選擇合適的評價時間，即在培訓結束多長時間后再來評價：間隔時間太短，學員可能還未熟練掌握，難以反映培訓的長期效果;間隔時間太長，多因多果的影響增強，難以評測。

3.主管的配合很重要。要取得學員主管的配合，首先要讓他了解，學員參加這樣的培訓有利于其更好地工作;其次深入地溝通評估的目的和方法，并在批準這個培訓時就讓他知道他在事后需要予以配合。

4.充分利用咨詢公司的力量。因為這個層面的評估比較復雜、專業，占用的時間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經驗和人力，有些事情可以外包出去。

四、結果層面，把企業或學員的上司最關注的并且可量度的指標，如質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，與培訓前進行對照。

這種評估方式的優點顯而易見，因為企業及企業高層主管在培訓上投資的根本目的，就是為了提高這些指標。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調查數據，不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最可以為企業創造經濟效益的課程上來。

但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個層面的評估首先需要時間，在短期內是很難有結果的;其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術和經驗;第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關的數字;最后，多因多果，簡單的對比數字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評估的課程有關系，在多大程度上有關系。

要解決這些問題，辦法是選擇其他相關因素很穩定的課程，如質量管理、安全管理等。另一個好辦法，是用一個參照組(其他條件相同，只是未參加該培訓課程)來對照評價。