第一篇：關于酒店員工禁止在外兼職的通知

關于酒店員工禁止在外兼職的通知

各部門：

據查，近日酒店內有員工存在在外兼職情況，根據酒店規章制度，員工不得在外另有兼職，望存在兼職情況的員工，妥善處理好兼職事宜，速停止兼職情況，否則一律按違法酒店規章制度嚴肅處理！望各部門務必按此規定嚴格執行！

上海*****有限公司

2014年4月3日

第二篇：禁止員工兼職的通知

公司重要通知

鑒于本公司員工有未經公司批準就擅自兼職，這種現象屢有發生，已經嚴重影響了公司員工的工作紀律和工作熱情，并在公司員工中造成了很壞的影響。根據《勞動合同法》相關法律規定以及公司領導研究決定，并報公司總經理批準。具體規定如下：

1、自即日起本公司所屬全體員工不能從事任何兼職行為，員工在外兼職的，視作嚴重違反了企業規章制度，一經發現，予以解除勞動合同。

2、目前在職人員有兼職行為的，自今日起7天內請予以整改，員工仍拒不改正其兼職行為的，單位將立即解除勞動合同。

3，本通知規定視為《員工勞動合同》和《員工手冊》補充條款，最終解釋權歸屬單位。

特此通知！

人事行政部

2015年10月16日

第三篇：什么情況下可以解雇在外兼職的員工

問：什么情況下可以解雇在外兼職的員工？ 答：

在下列情況下可以解除在外兼職的員工： 1)存在員工在其他單位兼職的事實； 2)用人單位能夠證明任何下列情形之一：

? 員工兼職對完成本單位的工作任務造成嚴重影響； ? 經用人單位對員工的兼職行為提出批評指正，拒不改正的。

我國有關勞動方面的法律、法規雖然沒有對“兼職”作禁止性的規定，但作為勞動者而言，完成本職工作，是其應盡的義務。從事兼職工作，在時間上、精力上必然會影響本職工作。作為用人單位來講，對一個不能全心全意為本單位工作并嚴重影響工作任務完成的人員，或經批評指正仍不改正的人員，有權與其解除勞動合同。

企業需要注意的是：

1)對員工兼職的事實，用人單位負有舉證責任。

2)“嚴重影響”強調了只有對本職工作的影響必須達到“嚴重”的程度，用人單位才可以解雇兼職員工。

3)“拒不改正”強調了程序，即用人單位必須先提出改正建議，如果勞動者仍不改正，用人單位可以行使解雇權。參考法規：

《勞動合同法》第4條、第39條第4項。例：

2009年9月，原告劉某與A縣某私立中學簽訂了為期5年的勞動合同。合同約定劉某任該校英語教師。2010年2月，劉某又在A縣一家培訓機構有償兼職英語教學工作，每周周末兩天去兼職單位工作。劉某兼職一事很快被其所在的私立學校知道了，該私立學校認為：學校對劉某委以重任，并支付其高額勞動報酬，他應當盡心盡力為學校工作。劉某每周周末兩天為其他單位提供兼職工作，必定會分散其完成本職工作的時間和精力。所在的私立中學遂向劉某發出一份通知，要求劉某自收到通知一個月內終止兼職工作，并向學校提交兼職單位出具的書面證明。一個月后，劉某沒有向所在的私立學校提供相應證明，據此，2010年6月15日劉某所在的私立學校在取得該校工會同意的情況下，解除了與劉某之間的勞動合同。劉某不服，在協商未果的情況下，起訴到A縣人民法院，要求被告某私立學校繼續履行原勞動合同。

法院審理查明，判決駁回了劉某的訴訟請求。解：

本案提示了以下法律要點： ? 企業可以禁止員工在外兼職；

? 企業已經通知員工停止兼職行為，而員工拒不改正的，企業可以解除勞動合同。本案中：

1)劉某從事兼職行為是明確的；

2)某私立學校對劉某的兼職行為提出書面 改正通知，并要求原告改正； 3)劉某拒不改正；

4)某私立學校通知工會，解除與劉某的勞 動合同理由合法、程序正當,劉某要求某私立學校繼續履行勞動合同沒有法律依據。

因此學校解除勞動合同的行為受到了法院的支持。操作提示：

1)用人單位可以根據自己的需要與員工約定不得兼職，或者在員工手冊等規章制度中明確這一規定。需要指出的是，必須有事先的約定或規定，單位才可以禁止員工兼職。

2)解除兼職員工的舉證責任在用人單位，因此用人單位一定要做好收集和固定證據的工作。例如，對于“拒不改正”的解除，要防止用人單位僅進行口頭指正的行為。要收集兼職員工收取其他單位勞動報酬的證據，及其他單位向兼職者發放的“工作證”等能夠證明身份等證據。對“造成嚴重影響”的解除，用人單位一定要擁有可以證明兼職員工的兼職行為對其完成本職工作造成了“嚴重影響”的有力證據，并且兩者之間有因果關聯。

3)由于對什么是“嚴重影響”的界定易引起爭議，除非對“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”有十分的把握，否則不要輕易使用該條款。在實際操作中建議企業采用“拒不改正”的條款予以解除。

4)用人單位還可使用“嚴重違反用人單位的規章制度”予以解除。后者只需要證明勞動者兼職行為的存在，并嚴重違反了用人單位所規定的規章制度就可以行使解除權。

5)為降低違法解除勞動合同的風險，企業也可以適當采取變通措施，盡可能采取協商解除，勸說員工辭職等方式與員工結束勞動關系。（員工關系）（勞動關系）（員工關系管理）（崗位職責）

第四篇：關于禁止員工穿拖鞋上班的通知

關于禁止員工上班穿拖鞋的通知

公司各部門：

炎炎夏日，部分同事經常穿拖鞋上班，自由散漫、工作不便，還可能危及到自身安全，易造成工傷事故且嚴重影響公司整體形象。現規定：公司員工上班一律不能穿拖鞋，一經發現處50元現金罰款。請各同事嚴格執行。

二〇一四年八月二十日

第五篇：關于禁止員工帶小孩進入廠區通知

關于禁止員工帶小孩進入廠區的

通 告

近期公司人員在檢查時發現，在上班期間，一些小孩子出現在生產車間。經詢問了解，是個別員工為方便看管，上班時將孩子帶到工廠。

生產車間環境較為復雜，各種設備都存在一定危險性。剪刀、電線、電動機械、化學品、包括外來一些運輸車輛等都有可能造成小孩子的致命傷害，而小孩子的好奇心和一些動作，也有可能導致火災等一些無法預測的危險。

為此，公司研究決定，即日起禁止員工攜帶孩童來公司，并責令門衛嚴格檢查。對于混入工廠的孩子，一經發現將對其家長視為嚴重違反本廠紀律，同時對車間管理人員的不作為也要承擔相應責任予以罰款，嚴重者予以辭退。

為了維護生產車間的正常運行，保護員工子女的人身安全，請有意帶孩子來上班的員工嚴格遵守公司規定，將孩子留在家中，禁止帶入廠區。

如有特殊情況者，需要簽訂《員工住宿申請表》方可在廠內生活區活動，且由此造成孩童的一切事故自行承擔后果，與公司無關！

特此通告！

義龍五金 人事部

2014.07.15