第一篇：論中西方公務員制度的特點及我國公共人力資源管理改革發(fā)展的方向

論中西方公務員制度的特點及我國公共人力資源管理改革發(fā)展的方向

我國公務員制度與西方國家公務員制度存在著不同之處，無論是歷史的長久還是側重點，甚至是公務員的設置都有著許多的不同，下面就來簡單介紹下中國的公務員制度特點以及以美國為例的西方公務員制度特點及其對我國公共人力資源管理改革發(fā)展方向的啟示。

一、我國公務員制度的特點

1、公務員是黨的干部，黨管干部是公務員管理的基本原則。

中國公務員制度不實行西方的“政治中立”價值。我國的公務員制度是在黨的組織路線和干部政策的指導下確立的，是黨的干部人事制度的組成部分。

2、公務員要堅持四項基本原則，堅持執(zhí)行黨的基本路線、方針和政策。中國公務員制度是適應社會主義現(xiàn)代化建設需要而設立的，同時也是實現(xiàn)黨的改革開放方針、政策的組織保證，它要為黨以經(jīng)濟建設為中心的政治路線服務。

3、堅持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t。

中國公務員制度在選拔、任用、考核和培訓干部的各個環(huán)節(jié)，始終堅持既重德又重才的人才使用和發(fā)展標準，并將公務員的政治態(tài)度和思想品德放在首位。

4、堅持全心全意為人民服務的宗旨。

中國國家政權的性質(zhì)和國家行政機關的職能本質(zhì)決定了各級政府是人民的政府，國家公務員是人民的公仆，因此，中國公務員制度強調(diào)公務員必須全心全意為人民服務，廉潔奉公，不謀私利，不搞特權，接受人民群眾的監(jiān)督。

5、建立了富有中國特色的公務員分類管理制度。

第一，采用了結合職位分類和品位分類優(yōu)勢的職務分類管理方式。第二，不實行政務官和業(yè)務官的分野。

二、西方國家公務員制度的特點

中國人習慣上把公務員叫父母官，“公務員”這個名字在中國通行了也不過十多年，傳統(tǒng)的官本位思想讓中國的公務員在很大程度上和西方國家公務員制度有很大差別，單就美國來說是十分具有典型性的。下面就以美國為例來闡述。美國公務員制度有以下幾個特點：

1、政務官和事務官分途而治。

兩者產(chǎn)生方式分別為競選和考試．工作方式分別為任期制與常任制：政務官與執(zhí)政黨共進退，事務官則采取功績制，不受黨派影響，具有獨立性。

2、服務性為其宗旨，極少帶有特權性。

美國的公務員行政機構層次少，相對來說公務員人口比重小，這就為更好的服務大眾提供了更大的空間，美國公務員的宗旨就是為社會來服務，也即“公務”。

3、工資的相對穩(wěn)定性和較低的工資制度。

美國法律規(guī)定公務員的工資標準以必須漲在私企職工之后，而且公務員工資的漲幅要永遠低于普通大眾。

4、法律的嚴格限制。

美國從建國開始至今，很多法律就是直接針對公務員的工作以及防止腐敗的問題，美國民眾心里都認為政府是老虎，必須把它關在籠子里才能更好的服務社會。

5、考評的相對合理性。

美國對公務員的考評也是按照年度進行的，但其考評的目的不是懲罰，其考評的結果也極少與獎金工資掛鉤，美國的公務員考評主要是為了增加積極性。總之，美國的公務員制度相對比較成熟，在減少公務員腐敗，提高行政效率和質(zhì)量，以及在位人民服務的過程中，積累了相對完善的經(jīng)驗，值得我們?nèi)W習。

三、我國公共人力資源管理改革發(fā)展的方向

公務員制度改革也就是公共人事制度的改革,屬于政府部門內(nèi)部的管理體制改革。西方公務員制度的改革就呈現(xiàn)出以下共同點。

1、更新機制的改革。壓縮政府規(guī)模,縮減文官隊伍成為各國制度改革的一項共同內(nèi)容。

2、保健－激勵機制的改革。

3、行為調(diào)控機制的改革。打破政治中立,從過程控制到結果控制。當代西方公務員制度改革通過權力下放、放松規(guī)制,放松對公務員行為的控制,而把重點放到結果控制上來。

西方公務員制度改革的趨勢對我國公共人力資源管理改革的啟示。

1、將公共利益與個人價值相統(tǒng)一。

按照以公共利益為根本取向的原則，公共管理者就是人民的代表。公共管理者只是人民的公仆，代表人民執(zhí)行國家公務。因此，我國公共人力資源管理必須以提供公共產(chǎn)品和服務為目標進行體制改革。

2、以民主參與取代集權專制。

由于我國傳統(tǒng)制度中存在的集權，專制思想是容易滋生腐敗的，因此注重民主授權參與既有利于保證政策制定的公正性，又有利于調(diào)動公共組織成員在政策實施過程中的積極性，既能改進陳舊的管理方式，又能加強組織內(nèi)的監(jiān)督力度。

3、端正責權利相一致的責任意識。

傳統(tǒng)的官本位思想容易誤導公共管理人員，使之產(chǎn)生“政府萬能論，權利至上論”。我國公共人力資源管理體制改革要注意培養(yǎng)為公眾負責意識，提升公共行政精神。

4、以人力資本來代替交易成本理念。

從這些啟示我們可以總結出我國人力資源改革的一些方向。

1、以維護公共利益，民主參與價值觀為指導，建立“公開、公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的公務員錄用制度。在我國公共部門選錄人員的過程中，首先要加大考試力度，全面推行考錄制度，果斷廢除考、調(diào)雙軌制。其次要根據(jù)擬任植物的要求，全面開展分類別，分等次的公務員錄用制度。再次，要注重考試與考核的有機結合。最后強調(diào)在公共組織職位選擇過程中一定要體現(xiàn)民主公平的原則。2、根據(jù)責任多樣、價值標準建立科學合理的績效考核和評估制度。首先，實行公開考核。其次，建立標準化的績效考核指標體系。再次，在考核內(nèi)容上，注重對各種責任的履行情況的考核上。最后，要及時把結果進行反饋。

3、尊重個人價值、堅持以人為本，加大人力資源開發(fā)力度。首先，整體聯(lián)動形成合力。其次結合我國各地區(qū)實際，合理調(diào)整公共人力資源結構。再次，起頭并進增強人才服務、培訓的力度。最后，通過有效的途徑來持續(xù)發(fā)揮對人力資源的激勵作用。

總之，只有把上述堅持以人為本、公共利益至上，尊重個人價值、民主、責任等公共人力資源的價值理念滲透到人力資源管理體系之中，才能促使該體系不斷完善，從而實現(xiàn)社會主義國家“為人民服務“的本質(zhì)。無論是全面質(zhì)量管理以及新近發(fā)展起來的六西格瑪質(zhì)量管理都是我國公共人力資源管理可以借鑒的方向，我國的公共人力資源管理改革與發(fā)展還有一段很長的路要走。

政法系2008級政治教育專業(yè)學號：37姓名：楊晗

概述公共部門人力資源管理與開發(fā)的只要環(huán)節(jié)與內(nèi)容 公共部門人力資源管理與開發(fā)的只要環(huán)節(jié)與內(nèi)容有：

1、工作與職位分析。工作分析的基本要求是，從職位活動中提煉出那些對職位來說必要的條件和因素，并對職位進行系統(tǒng)的概括說明。它的內(nèi)容應包括兩方面的信息，第一，承擔的任務和責任，完成每件工作的方式方法，完成工作的動機，用什么原材料、工具和設備，工作的原則、規(guī)律和程序，工作環(huán)境；第二，熟練完成每件工作所要求的知識水平、技術和能力。

2、職位管理與人員分類管理。通過職位與人員分類管理有助于公共部門人力資源管理效率的提高，并對人員的自我發(fā)展起激勵作用。

3、招募與甄選。人員招募與甄選的程序又可以分為以下七個步驟：①組織中出現(xiàn)職位空缺，由此提出人員增補要求，人員招募甄選工作開始。②確定招募甄選負責部門，制定招募實施計劃。③確定招募方式。④開展對應聘人員的考試、面試等甄選工作。⑤確定試用人員并進行任職培訓。⑥試用人員上崗試用。⑦試用期滿后，對試用人員的工作業(yè)績和適應性進行考核，合格者正式錄用為組織人員，雙方簽訂任用合同或其它契約。

4、調(diào)配。通過交流調(diào)配，可以使員工豐富自身的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷，得到自我成長鍛煉的機會。

5、績效考核。其流程包括準備、衡量績效、績效反饋面談、制定績效改進計劃四個階段。考核內(nèi)容包括工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度、潛力考核。

6、職業(yè)發(fā)展管理。

7、培訓與開發(fā)。其主要環(huán)節(jié)有確定目標、評估培訓需求、構建培訓體系以及貫穿整個培訓與開發(fā)環(huán)節(jié)的培訓評估。

8、薪酬激勵。薪酬設計與管理是一項關系到資源分配、補償與保障、激勵與利益平衡的重要管理事項，是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)之一。

9、福利與保險。組織的福利項目的計劃與設計已越來越成為公共部門人力資源保障的重要組成部分，是人力資源管理不可忽視的環(huán)節(jié)。

政法系2008級政治教育專業(yè)學號：37姓名：楊晗

第二篇：21世紀我國政府部門人力資源管理發(fā)展方向思考

２１世紀我國政府部門人力資源管理發(fā)展方向思考

[摘要]文章通過對我國政府部門人力資源管理現(xiàn)狀的分析，探討目前我國政府部門在選人、用人、育人等方面存在的諸多弊端，提出時代發(fā)展對于政府部門人力資源管理工作的新要求，最后指出我國政府部門人力資源管理發(fā)展的幾個方向。

[關鍵詞]政府；人力資源；開發(fā)管理

一、我國政府部門人力資源管理現(xiàn)狀分析

(一)管理觀念滯后

1．效益觀念不強。表現(xiàn)為政府部門領導者的現(xiàn)代公共人力資源管理理念普遍淡薄，意識不到進行科學人力資源管理的必要性和緊迫性，缺乏用效益觀念來衡量公務員的調(diào)配使用，導致公務人力資源配置使用效益低下，人力資源優(yōu)勢得不到充分發(fā)揮。

2．法治觀念淡薄。我國雖然已經(jīng)對政府部門人力資源管理進行了相關的立法，但受傳統(tǒng)封建專制和集權主義影響，“官本位”的思想依然嚴重。在選人用人過程中有法不依、執(zhí)法不嚴，容易形成裙帶關系，造成一些優(yōu)秀人才不能充分發(fā)揮才能，甚至還受到政治排擠與人身迫害。

(二)體制不完善

1．管理體制不科學。我國法定的公務員管理機構之間的關系是業(yè)務指導和監(jiān)督的關系。但因為我國實行黨政雙軌制管理體制，黨的領導權、干部領導權與政府人事管理難以完全劃分清晰，黨委、組織部門、紀委、監(jiān)察部門也都不同程度地承擔著部分管理職能，造成管理職能上相互交叉、重疊，分工協(xié)作關系也不夠通暢。

2．法規(guī)體系不完備。雖然國家公務員法已出臺并實施，較國家公務員條例也有了很大進步，但全面貫徹落實有一個過程，難免出現(xiàn)新問題需要解決，并且缺少相關配套法規(guī)的延伸、補充或解釋。

3．職位分類不科學。分類是管理的基礎，沒有科學的公務員分類就沒有科學的公務員管理。作為一種過渡性的管理體制，在實際運作中，它不可避免地存在這樣的問題：一是分類過于簡單、籠統(tǒng)、范圍太小，職位分析不嚴謹；二是一般行政類公務員和專業(yè)技術類公務員沒有區(qū)分。

(三)機制不健全

1．選人機制缺乏民主。由于選拔任用機制缺乏民主和透明度，在公務員的錄用、調(diào)配等工作中，存在著“內(nèi)部輸血”、“近親繁殖”等不正常現(xiàn)象，公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則還有待于進一步深化。

2．競爭激勵機制乏力。作為職務升降制度的競爭上崗的完全落實還有一定難度。在薪酬管理方面，統(tǒng)一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性。很多時候，公務員的晉升、加薪完全由“一把手”說了算，嚴重影響了公務員積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

3．績效考核機制不科學。客觀公正的績效考核制度的建立為對公務員的獎懲、任用、培訓、晉級增資提供重要依據(jù)，對調(diào)動公務員的積極性、優(yōu)化公務員隊伍、強化對公務員監(jiān)督和提高政府工作績效有重要作用。但由于缺乏一套科學合理的績效考核機制和標準，就很難對公務員的德、能、勤、績作出全面且公正的評價。

二、時代發(fā)展對我國政府部門人力資源管理的新要求

(一)管理理念由“人”向“人力資源”轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事行政管理將公務員視為一個個單獨的人，他們只是作為一種成本或者說生產(chǎn)技術要素，領取工資、獎金、津貼，不斷地消耗組織資源，按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責和義務。政府人力資源理念則認為人本身就是一種潛力巨大、增值率極高的資源，是一種比其他物質(zhì)資源更加優(yōu)越的資源。只有調(diào)動公務員的積極性和創(chuàng)造性，才能從根本上促進政府的改革和進步；只有實現(xiàn)公務員自身的價值，才能實現(xiàn)社會發(fā)展的終極目標。這意味著管理理念必須由“人”向“人力資源”轉(zhuǎn)變。

(二)政府人力資源管理的職能由單一化向多元化轉(zhuǎn)變。新形勢的發(fā)展要求政府部門在人力資源管理上沖破傳統(tǒng)的單一模

式，在職位分類體系基礎之上實行多元化的分類管理，不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應現(xiàn)代社會的發(fā)展和人力資源發(fā)展的要求，從宏觀和微觀兩個方面大大豐富了其內(nèi)容。在宏觀上，增加了政府人力資源的宏觀預測和中長期規(guī)劃，加強了對于整個國家以及國際人力資源開發(fā)相關的人口、教育、培訓、醫(yī)療保健、社會保障、國際智力交流等方面的綜合性研究；在微觀上，注重每個部門內(nèi)部人員測評和人員甄選、人力資源的開發(fā)、人力資源的投資收益分析，使政府人力資源管理與政府本身的發(fā)展緊密地結合在一起。在公務員管理體系中，引入價格機制和成本一收益分析機制，講究交易成本觀念，內(nèi)部協(xié)調(diào)管理成本要控制在適當范圍內(nèi)，真正建立精干高效的政府。

(三)政府部門人力資源管理由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變。長期以來，我國的干部人事制度中實行的是以上級意志為核心的“人治”式的管理模式。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展與完善，越來越要求將法治精神融入到政府的人力資源管理，完善公務員管理法規(guī)，摒除長官意志的隨意性，形成規(guī)范化、法制化的管理模式，確保政府部門對人力資源進行依法管理。

(四)培訓由單一的政治理論學習向全方位的培訓轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的人事行政管理體制下，對于公務員的培訓基本流于形式。通過黨校的短期培訓，除了拿到一紙文憑，在業(yè)務水平上并沒有什么提高。而在這知識更新迅速、資源流動頻繁的知識經(jīng)濟時代，政府部門的工作對公務員素質(zhì)的要求越來越高，所以必須改進公務員的培訓方式。針對不同級別的公務員，提出不同的要求和標準：基層公務員培訓設計突出工作運作手冊、處理人際關系、檔案管理、接電話技巧、電腦軟件應用等課程；中層公務員課程設計則把重點放在組織管理、信息交流、員工考核、面談技巧、沖突處理、演講能力等課程；高層公務員則側重于政策起草、發(fā)展計劃制定、組織形象建立、創(chuàng)新思維、領導與激勵等方面課程。拋棄以往只針對某項工作的需要、應用范圍狹窄，甚至不提供培訓的做法，著力培養(yǎng)和提高公務員運用現(xiàn)代科學知識研究和解決現(xiàn)實問題的能力，真正做到學以致用，實現(xiàn)理論與實踐的有機結合。

三、我國政府部門人力資源管理的發(fā)展方向

(一)政府部門人力資源管理科學化

1．構建科學的管理理念。在影響政府效能的諸多要素中，人力資源是最重要的要素，其本身就是作用于組織生產(chǎn)力的資本資源，是其他要素的掌握者和使用者。人力資源所具有的高增值性和效益遞增性同樣是其他要素無法比擬的。因此，政府部門要樹立與社會主義市場經(jīng)濟相匹配的人力資源管理思想，重視人力資源管理的戰(zhàn)略作用。

2．實施科學的管理方法。實現(xiàn)人力資源管理方法的科學化，不僅要綜合運用行之有效的傳統(tǒng)管理方法，如經(jīng)濟方法、行政方法、法律方法，而且要積極推廣科學化、現(xiàn)代化的管理方法和藝術。進行科學的職位分類管理，通過對政府部門當前人力資源狀況的分析，準確預測政府未來在人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的要求，制定科學的人力資源規(guī)劃。

3．創(chuàng)建科學的組織結構。構建科學化、彈性化的組織結構，其主要特點是：對環(huán)境具有開放性和回應性，以公民的滿意為導向；政策制定與執(zhí)行相分離，強調(diào)戰(zhàn)略管理；組織的扁平化，減少中間管理層級；倡導授權或分權，而非集權；重視組織成員的參與；網(wǎng)狀溝通和聯(lián)系；以團隊精神而不是以命令和服從來達到整合與控制。這種組織結構能使民眾在任何時候、任何地點都可以得到良好的服務，也能提高政府部門自身的競爭力。

(二)政府部門人力資源管理信息化

1．政府部門人事管理業(yè)務流程的信息化。從公務員招考錄用到公務員離職退休，政府人力資源信息系統(tǒng)涵蓋從崗位、績效、薪酬，到培訓方案、保險福利、監(jiān)督管理等一系列工作模塊。

2．政府人力資源管理信息系統(tǒng)(簡稱PE-HR)的建立。政府人力資源管理信息系統(tǒng)建立在政府部門內(nèi)部網(wǎng)的基礎上，可以選取市級政府這樣有代表性的部門為基點，采用國家標準人事信息指標代碼體系，規(guī)范數(shù)據(jù)形式，便于統(tǒng)一管理及與將來其他公共部門接軌。系統(tǒng)框架包括兩個部分，數(shù)據(jù)交換中心和模塊工作平臺，這兩個部分共同連接各個應用系統(tǒng)，完成業(yè)務數(shù)據(jù)交換和業(yè)務整合。數(shù)據(jù)交換中心是系統(tǒng)中的中樞環(huán)節(jié)，通過中心，實現(xiàn)應用工作模塊之間業(yè)務和數(shù)據(jù)的存儲、交換、發(fā)布、訂閱等功能，實現(xiàn)無縫連接。數(shù)據(jù)中心根據(jù)公務員管理的需要下設公務員信息數(shù)據(jù)庫、公務員招考庫、績效考核相關數(shù)據(jù)庫、薪資福利數(shù)據(jù)庫、職務升降任免數(shù)據(jù)庫等一系列支持數(shù)據(jù)庫。工作平臺提供業(yè)務處理、流程定義、個性化服務，設置了基本功能模塊、業(yè)務處理模塊、領導輔助決策模塊，它們是數(shù)據(jù)交換中心的最直接的表現(xiàn)形式。

3．拓展基于電子政務網(wǎng)絡平臺的網(wǎng)絡化。電子人事作為電子政務系統(tǒng)的一個重要子系統(tǒng)，它可以利用電子政務網(wǎng)絡平臺以及其中的信息安全設施、數(shù)據(jù)采集與交換管理技術、數(shù)字簽名技術、數(shù)據(jù)挖掘技術等資源。通過這個網(wǎng)絡平臺使公務員和行政領導能打破時間、空間的分割，隨時隨地相互連接到一起，管理者可以做到向全體公務員發(fā)布即時信息、實施在線培

訓和交流，使政府人事政務處理更加集約、快捷。

(三)政府部門人力資源管理人本化。黨的十六大明確提出了堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的科學發(fā)展觀。以人為本原理是很多年來管理理論和管理實踐的精華，是以科學管理為基礎的。政府部門的人力資源管理也要以人為核心，將公務員貫穿于政府人力資源開發(fā)管理的全過程，在觀念上、政策上、制度上、組織文化上、教育上、工作條件上等各項建設中強化以人為本的意識，充分調(diào)動公務員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)公務員的全面、自由、充分發(fā)展。

(四)政府部門人力資源管理市場化。為了提高政府的工作效率和管理水平，在政府部門的人力資源管理的思路上引入市場機制，以改進競爭。在管理的方式上引進私營部門的管理工具(如成本核算、控制技術等)。把價格機制和成本一收益機制融入到政府部門的人力資源開發(fā)系統(tǒng)之中，使之無論在數(shù)量、規(guī)模的控制上，還是在質(zhì)量的提升上，都具有成本意識和投資意識，都進行成本核算，內(nèi)部協(xié)調(diào)管理和開發(fā)的成本核算不過于遠離市場交易的成本，實現(xiàn)行政效率和效益的最大化。

(五)政府部門人力資源管理法制化。政府部門人力資源管理的法制化是指政府在人事行政管理過程中，以法律的精神和原則調(diào)整與公務員的工作關系，按照法律規(guī)定的人事行政管理權限，依法對公務員進行管理，保護公務員的合法權益，并約束公務員在法律規(guī)定的范圍內(nèi)正確履行行政管理職責。法制化的目的是規(guī)范政府部門人事行政管理行為，保證人事行政的良好秩序，開辟政府部門人力資源的開發(fā)渠道。隨著《國家公務員法》的頒布實施，我國對政府部門人力資源的管理將逐步走向法治化的道路，主要體現(xiàn)在以下幾點：

1．認真貫徹執(zhí)行國家公務員法。國家公務員法是我國當前政治體制改革中的一張“大牌”，是實行“依法治吏”，推進政府職能轉(zhuǎn)變，深化行政管理體制改革的重大制度設計；是實行政府部門人力資源管理的重要法律基石。它詳細規(guī)定了公務員管理的總則、權利、義務，反映了管理的基本原則、組織機構、權限劃分、管理者與被管理者的法律地位等，是制定其他配套法規(guī)的指導和依據(jù)。

2．研究制定各種單項配套法律法規(guī)。現(xiàn)行的公務員管理法規(guī)體系尚不夠完備，實現(xiàn)對公務員管理的現(xiàn)代化仍需要對現(xiàn)有單項法規(guī)的具體實施效果進行全面評估，進一步修改、補充和完善現(xiàn)有單項法規(guī)便于具體操作，盡快制定與出臺有關公務員紀律、行為規(guī)范、競爭上崗、調(diào)任等單項法規(guī)，從而構建完整的公務員法規(guī)體系，大力推進政府部門人力資源管理的法制化。

3．嚴格依法進行人事行政管理活動是政府部門人力資源管理法制化的核心。依法管理要求確定法律、法規(guī)在人事行政管理過程的權威性，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)行為，不得超越法律。對政府部門人力資源管理中的違法行為依法追究法律責任。通過一定渠道，對人事行政管理權的行使進行監(jiān)督，防止政府人事行政管理權力的濫用和違法違紀行為的發(fā)生，保證管理行為按照法律規(guī)定進行

第三篇：我國公務員制度的特點

我國公務員制度的特點

一、我國公務員管理的基本原則

1．公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則

《公務員法》第五條規(guī)定：公務員的管理，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，依照法定的權限、條件、標準和程序進行。

公開既是法規(guī)、政策的公開，也是行政行為的公開，要求向社會公開有關公務員的法律、法規(guī)和政策；向社會公開錄用公務員、公開選拔公務員的資格條件、考試內(nèi)容、考試成績以及選拔錄用結果；對公務員公開考核、獎懲、職務升降、工資福利、辭職辭退和退休等工作的標準、依據(jù)和程序。所有這些，是公務員平等競爭的前提。平等是指在法律上確認每個公民有平等的參與競爭的權利，凡具有法定資格與條件的公民都有申請報考公務員的權利，并有平等機會參加公務員錄用考試，以同一標準決定是否錄取，不因家庭出身、民族、宗教信仰、性別等狀況而受到歧視或者享有特權。在進入公務員隊伍后，在考核、培訓、獎懲、職務升降等方面同樣機會均等。競爭擇優(yōu)，是指在公務員的錄用、公開選拔和職務晉升等方面，引入競爭機制。競爭的目的是為了擇優(yōu)，擇優(yōu)的前提是必須存在競爭。《公務員法》在制度設計方面充分體現(xiàn)了競爭擇優(yōu)這一原則。

2．監(jiān)督約束與激勵保障并重的原則

《公務員法》第六條規(guī)定：公務員的管理，堅持監(jiān)督約束與激勵保障并重的原則 對公務員的監(jiān)督約束，既是對權力監(jiān)督制約的需要，也是解決現(xiàn)實中存在的各種工作作風問題的方法。《公務員法》從明確公務員的義務和紀律入手，規(guī)范公務員的行為；加強對公務員的考核，注重對公務員的德能勤績廉的全面考核，重點考核績；確立了懲戒制度；規(guī)定了辭職、辭退制度，確立了引咎辭職制；規(guī)定了回避制度；對公務員辭職、退休后的從業(yè)限制等作了規(guī)定。在加強對公務員的監(jiān)督的同時，《公務員法》規(guī)定了公務員的激勵保障制度。《公務員法》明確了公務員的權利；規(guī)定了公員的獎勵制度；在公務員的職務晉升中強調(diào)注重工作實績；規(guī)定了公務員的培訓制度；規(guī)定了公務員的工資、福利和保險制度以及退休養(yǎng)老制度，保障公務員的工資報酬；規(guī)定了公務員的申訴控告制度，以保障公務員的權利。

3．黨管干部原則

黨管干部原則是我國人事制度中不可動搖的根本原則，是黨的民主集中制組織原則在干部管理工作上的體現(xiàn)，是以黨的群眾路線作為基礎的。根據(jù)當前的實際情況，應該加強和完善黨對政府機關人事工作的領導。（1）各級黨委要領導和搞好干部人事制度改革，改革對黨政機關、群眾團體、企業(yè)和事業(yè)單位的干部采用同一種管理方式的狀況，根據(jù)機關自身的特點，建立不同的人事管理制度。（2）制定黨的組織路線和干部政策，并通過一定的程序，把它轉(zhuǎn)化為人事管理的法律法規(guī)，依法對機關報工作人員進行管理。（3）推薦并管理機關的重要干部，主要指各級領導干部。（4）加強黨對于人事工作的宏觀管理和監(jiān)督。

4．依法管理原則

依法管理原則貫穿于公務員制度的各個環(huán)節(jié)，具體體現(xiàn)在以下兩個方面：（1）對公務員的管理必須有法律依據(jù)，從公務員的錄用，考核、晉升、培訓、工資、福利直至退休，都有嚴格的法律規(guī)定，并按照法定的程序和規(guī)定辦理。（2）公務員行使權力、履行職責，必須依照法律規(guī)定，依法行政，公務員的行政行為如果超出法律的范圍或者違反法律的規(guī)定，就構成了違法瀆職行為而將受到制裁；同時，每個公務員都有一定的法律地位，享受一定的權利和待遇并受到國家法律的保護。

二、與外國公務員制度相比的特點 1．政治立場明確

《公務員法》“總則”中規(guī)定，堅持以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，貫徹黨的基本路線是建立公務員制度的根本指導原則。西方公務員制度則強調(diào)所謂政治中立，要求事務類公務員不得以公務員身份參加黨派活動，在公務活動中不得有黨派的政治傾向性等。

2．不區(qū)分政務官和事務官

我國公務員不存在“政務官”和“事務官”的劃分。我國不搞多黨制和所謂的“政治中立”，要求所有公務員在政治上都要與黨中央保持一致，因此，我國公務員沒有政務官和事務官的截然分別，而西方公務員制度則實行“兩官分途”，強調(diào)政務官“政治化”，事務官“職業(yè)化”。事務官職務常任制度也是西方國家現(xiàn)代公務員制度建立的標志之一。

3．必須堅持黨管干部的原則

我國的公務員制度是黨的干部制度的一個組成部分，各項具體管理制度是按照黨的干部路線、方針、政策來制定的。各級政府組成人員和其重要干部由各級黨委管理，他們的任免由黨委組織部門考察，黨委討論決定，依法由各級人大及其常委會選舉任命產(chǎn)生或由政府任命。西方公務員制度則強調(diào)公務員管理是獨立于黨派之外的管理系統(tǒng)，“不受政黨干預”、“與黨派政治脫鉤”，政黨不得直接管理公務員。

4．堅持德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴?/p>

“德”主要是指干部的政治思想、道德品質(zhì)等；“才”主要是指干部工作能力和業(yè)務水平。德才兼?zhèn)洌褪且蠹纫小暗隆保忠小安拧保咄瑫r具備，不可偏廢。我國《公務員法》規(guī)定，對新進機關擔任主任科員以下非領導職務的公務員的錄用，實行公開考試，嚴格考核，擇優(yōu)錄用，并把考核政治思想和道德品質(zhì)的結果作為是否錄用的重要條件。在職務晉升上，堅持德才兼?zhèn)涞臉藴剩⒅刎瀼貓?zhí)行黨的基本路線的表現(xiàn)和工作實績。在考核時，強調(diào)對公務員的德、能、勤、績、廉進行全面考核，重點考核工作實績。而西方公務員制度在用人標準上，只強調(diào)所謂“專才”或“通才”。

5．必須堅持為人民服務的宗旨

我國公務員必須全心全意為人民服務，廉潔奉公，不貪污受賄，不謀私利，并接受群眾監(jiān)督。而西方公務員則是一個單獨的利益集團，他們同政府的關系是雇員同雇主的關系。公務員工會為了公務員的利益經(jīng)常同政府談判，有些國家還沒有專門的機構調(diào)節(jié)公務員集團與政府關系。

三、與《公務員法》實施前相比的特點

1．體現(xiàn)了分類管理的原則

公務員制度適用于政府機關等國家機關，與企業(yè)、事業(yè)單位的人事管理制度相區(qū)別，改變了以往無論什么干部都按一個模式管理的辦法。同時，國家對公務員實行分類管理，按照職位的性質(zhì)和特點，將公務員職位類別劃分綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類等；按干部管理權限，將公務員分領導成員和一般公務員；按任用方式，公務員職務實行選任制、委任制和聘任制。公務員制度的建立標志著我國人事分類管理制度的確立和形成。

2．具有競爭激勵機制

公務員“進口”制度改革了過去那種“統(tǒng)分統(tǒng)配”，憑組織和個人介紹進機關的做法，實行了公開考試、平等競爭、嚴格考核、擇優(yōu)錄用的辦法。公務員的晉升，聽取群眾意見，經(jīng)過嚴格考核，特別強調(diào)要注意工作實績，把功績制原則引進公務員的晉升制度，保證按照德才兼?zhèn)涞臉藴蔬x拔優(yōu)秀人才，避免少數(shù)領導圈定產(chǎn)生的弊病。

同時，通過公務員的義務、紀律來保證公務員勤政之外，還通過職位分類明確崗位責任；通過定期考核分出等次，區(qū)分工作的優(yōu)劣，并將考核結果與獎懲、升降、晉級、增資掛鉤，做到功過分明，克服“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，激勵公務員努力工作，提高行政效率。對考核不稱職者，給予降職或者辭退，做到優(yōu)勝劣汰，保證公務員隊伍的素質(zhì)。

3．具有新陳代謝的機制

公務員制度在健全退休制度的同時，增加了“出口”渠道。如對部分職位實行聘任制；以考核連續(xù)兩年不稱職的，給予辭退；公務員可以按照規(guī)定辭去職務；實行多種形式的交流制度等。這些措施和辦法，有利于公務員能上能下，能出能進，增強了行政機關的生機和活力。

4．具有廉政保障機制

公務員制度把廉政的要求貫穿和體現(xiàn)在公務員的義務、權利、紀律、晉升、考核、獎懲、回避、交流等各個單項制度之中，并通過這些制度的實施和監(jiān)督來加以保障。如考試錄用制度可以克服用人上的不正之風；考核、獎勵、懲戒制度可以激勵公務員積極向上，廉潔奉公；回避制度可以避免血緣關系以及其他人際關系給工作帶來不良影響；職務晉升制度可以防止提拔干部中任人唯親的現(xiàn)象；工資福利制度可以保證國家公務員維持穩(wěn)定的生活水平，等等。這些制度從提高干部隊伍素質(zhì)和健全干部管理制度兩方面來促進行政機關的廉政建設。

5．具有健全的法規(guī)體系

《公務員法》以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持黨管干部原則，依據(jù)《憲法》，結合干部人事制度建設的實踐，以法律的形式明確了公務員管理方面的一系列重大問題，是我國50多年來干部人事管理方面第一部總章程性質(zhì)的法律。《公務員法》的頒布實施，是我國社會主義民主與法制建設中的一件大事，在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義，標志著公務員管理進入法制化的新階段，標志著中國特色公務員制度已經(jīng)形成。除了有《公務員法》這一基本法律外，還有與之配套的單項法規(guī)及其實施細則，形成一套健全的法規(guī)體系，使公務員的管理有法可依，將有效地提高我國公務員管理的規(guī)范化、法制化水平。

第四篇：淺析我國公務員制度的特點

淺析我國公務員制度的特點

公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。而公務員制度，顧名思義，是指通過制定法律和規(guī)章，依法對政府中行使國家行政權力、執(zhí)行國家公務的人員進行科學管理的一種人事制度。

公務員制度是人類文明發(fā)展的共同成果，比如，中國的科舉制度便為其注入大量經(jīng)驗。經(jīng)歷100多年發(fā)展的公務員制度，引入、發(fā)展、創(chuàng)造出許多反映現(xiàn)代社會化生產(chǎn)規(guī)律的管理方法、管理制度，如分類管理體制，公開、平等的激勵競爭機制，專業(yè)化管理，完整的法律法規(guī)體系，等等。

公務員制度從19世紀中期誕生以來，很快得到推廣。現(xiàn)代國家公務員制度就是國家通過制定法律和法規(guī)，對國家公務員依法進行管理的制度。是一套實現(xiàn)法制化管理，以知識和專業(yè)考核人才，政治中立，管理科學的嚴密的人事管理制度。是人類集體智慧結晶。對保證各國政治的高效、廉潔起到非常巨大的作用。現(xiàn)在幾乎所有的國家都推行了這樣一種人事管理制度，當然每個國家有每個國家的特點。

我國的公務員制度，作為中國特色社會主義制度的一個組成部分，是隨著我國經(jīng)濟體制改革和政治體制改革的不斷深入而逐步建立起來的，它既借鑒了國外公務員制度中的有益經(jīng)驗，又堅持從我國的基本國情出發(fā)，充分體現(xiàn)了我國政治制度的基本特點；既繼承發(fā)揚了我們黨的干部人事工作中的優(yōu)良傳統(tǒng)，又整合吸納了新時期以來干部人事制度改革的最新成果，具有鮮明的中國特色和時代特征。

我國公務員制度的特色，體現(xiàn)在對公務員隊伍的領導上，就是貫徹黨的干部路線和方針，堅持黨管干部原則；體現(xiàn)在對公務員范圍的界定上，就是不僅包括行政機關的工作人員，而且也包括中國共產(chǎn)黨機關、人大機關、政協(xié)機關、審判機關、檢察機關和民主黨派機關的工作人員；體現(xiàn)在對公務員隊伍的宏觀管理上，就是把分類管理和統(tǒng)一領導有機結合起來；體現(xiàn)在對公務員的選拔任用上，就是進一步強化了公開、平等、競爭、擇優(yōu)的機制；體現(xiàn)在對公務員的管理監(jiān)督上，就是堅持實行監(jiān)督約束和激勵保障并重。

我國國家公務員制度是根據(jù)我國的國情建立的，同時又改革了傳統(tǒng)的人事制度的弊端，因此它既不同于西方文官制度，也不同于我國傳統(tǒng)的人事管理制度。

與西方文官制度比較，有以下幾點不同：

1、不搞“政治中立”。中國共產(chǎn)黨的基本路線是建立中國公務員制度的根

本指導原則。建立公務員制度的目的就是要為貫徹和執(zhí)行黨的基本路線提供制度保證。所以，要求公務員必須始終與黨中央保持一致，堅決捍衛(wèi)和執(zhí)行黨的路線、方針、政策。而西方文官制度則強調(diào)所謂“政治中立”的原則，要求文官不得參加黨派等政治活動，在公務活動中不得帶有黨派的政治傾向性等等。

2、堅持黨管干部。新公務員法第四條明確規(guī)定堅持黨管干部原則。中國共產(chǎn)黨是領導各項事業(yè)的核心力量，公務員制度是黨的干部制度的一個組成部分。在公務員的管理上，強調(diào)要堅持黨的組織領導，貫徹黨的組織路線，保持黨對政府重要領導人選的推薦權。而西方文官制度則強 調(diào)文官管理必須獨立于黨派之外，“不受任何黨派干預”，“與黨派政治脫鉤”，是獨立的管理系統(tǒng)。

3、不搞“兩官分途”。我國公務員制度沒有“政務官”與“事務官”的劃分。這是由于我國是共產(chǎn)黨執(zhí)政的國家，不搞多黨輪流執(zhí)政，所以不存在政務官與事務官的截然分野。而西方文官制度則實行“兩官分途”，強調(diào)政務官的所謂政治

化和事務官的所謂職業(yè)化，這是兩個截然不同的職官體系，相互之間不能轉(zhuǎn)任。

4、堅持服務于民的宗旨。做人民公仆，為人民辦事，對人民負責，受人民監(jiān)督，這是中國公務員最根本的行為準則。中國公務員沒有自己集團的特殊利益，也不存在任何形式的特權。而西方國家的文官則是一個獨立的利益集團，它受雇于政府，是政府的雇員，一切服從政府需要，為政府利益服務。

同傳統(tǒng)的干部人事制度相比，新公務員制度更具活力，更具科學性。

1、國家公務員制度在科學化、法制化上比傳統(tǒng)的人事制度有很大的提高。國家公務員制度是分類管理的一種制度，是行政機關工作人員管理的一整套規(guī)范。它除了有總法規(guī)，還有若干個配套的單項法規(guī)及其實施細則、實施方案，從而形成一個健全的法規(guī)體系。

2、國家公務員制度在管理機制上比傳統(tǒng)人事制度進一步健全和強化。①國家公務員制度有競爭擇優(yōu)機制。在公務員考試、考核、晉升、任免等方面都體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰機制，保證每個職位都有最優(yōu)秀的人員來擔任。②國家公務員制度有廉政勤政保障機制。《國家公務員暫行條例》中對公務員的義務、紀律、考核、獎勵、回避等方面都加以嚴格約束，并通過監(jiān)督來加以保障。③國家公務員具有能上能下、新陳代謝機制。國家公務員制度對公務員進行考核，如不能勝任工作要免職。并實行不同職務的最高任職限制、年齡及部分職務的聘任制度。公務員在錄用和調(diào)任上嚴格把關，提高公務員的素質(zhì)。另外，還實行人員交流、競爭上崗、職位輪換、和職務聘任制，打破終身制，增強行政機關的活力。

3、國家公務員制度在隊伍優(yōu)化上比傳統(tǒng)的人事制度有新的突破。①國家公務員制度是在行政管理體制和機構改革的基礎上推行的。②國家公務員制度是在人員精簡基礎上建立的。

4、國家公務員制度在工資、福利、保險上比傳統(tǒng)人事制度科學合理。公務員實行新的職級工資制，按不同的職能分為職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四個組成部分。

總而言之，中國國家公務員制度的建立為公務員管理提供了基本法律依據(jù)。它學習和借鑒了西方文官制度的一些積極內(nèi)容，繼承和發(fā)揚了中國干部人事管理工作的優(yōu)良傳統(tǒng)，總結和吸收了中國共產(chǎn)黨十一屆三中全會以來干部人事制度改革的經(jīng)驗和成果，并用法律的形式加以系統(tǒng)化和制度化。從而真正破除了人治管理，實現(xiàn)了人事法治。

第五篇：公共管理部門人力資源管理的特點及改進對策

公共管理部門人力資源管理的特點及改進對策

摘 要：黨的十八大召開后，公共管理部門人力資源管理的改革作為政府體制改革的重要組成部分，越來越受到人們的關注。公共管理部門人力資源管理的改革要始終堅持為人民服務的宗旨，增強人力資源管理的服務性。同時，社會要加強對人力資源管理的相關部門的監(jiān)督，使其更好地服務于人民。還要不斷地去培養(yǎng)更為專業(yè)的管理人才，堅持不斷創(chuàng)新，不斷去完善相應的考核評價體系，從而進一步促進公共管理部門人力資源管理的改革與發(fā)展。

關鍵詞：公共管理 人力資源管理 服務創(chuàng)新 評價體系

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）06-245-02

公共管理部門人力資源管理在當今社會是較為普遍的一種管理形式。隨著時代的發(fā)展，社會對人才綜合能力的要求越來越高。因此，掌握公共管理部門人力資源管理可以有效地為社會提供相應的人才基礎，進而可以促進社會的發(fā)展。當前時代背景下，隨著我國政府服務性功能逐漸增強，并且政府越來越重視市場的作用，公共管理部門人力資源管理也越來越受到關注。如何做好公共管理部門人力資源管理也逐漸成為重中之重。

一、公共管理部門人力資源管理的特點

公共管理部門人力資源管理可以有效地為社會提供相應的人才資源的保障，但公共管理部門不同于其他的部門，其具有鮮明的特性。只有充分把握公共管理部門人力資源管理方面的特點，才能對公共管理部門人力資源管理進行進一步的了解，進而更好地應用于社會管理之中。因此，做好公共管理部門人力資源管理對社會具有重要的意義。下面就來看看在當前時代背景下公共管理部門人力資源管理的相關特點。

（一）公共性

公共管理部門作為公眾性的部門，這與企業(yè)的私人性質(zhì)不同，公共管理部門人力資源管理具有較強的公共性。在我國，任何公共管理的部門都必須堅持將人民大眾的利益放在首位，要時刻去保障人民大眾的利益。公共管理部門人力資源管理同樣也必須要去不斷地關注社會的需求，不斷地爭取為社會提供更好的公眾服務。公共管理部門人力資源管理要著眼于社會全局，關注社會上大多數(shù)人民的利益需求，并且也要將提高人民的生活質(zhì)量以及生活水平作為重要的關注點，不能與私人企業(yè)一樣，將追逐利益作為存在的唯一目標。公共管理部門人力資源管理應該有明確的價值觀以及行為理念，不斷借鑒其他管理方式的有益成分。在公共管理部門人力資源管理的過程之中，應該不斷的去使社會各類人才都受到公平公正待遇，不應該有性別、年齡以及種族方面的差異。相比于企業(yè)一味去追求工作效率的情況，公共管理部門人力資源管理應該更加強調(diào)公平，更加關注從業(yè)人員的政治思想素養(yǎng)以及道德水平，從這些方面可以更好地去了解公共管理部門人力資源管理的公共性。

（二）服務性

公共部門和政府所擁有的功能大體相同，都必須要注重公共部門的服務屬性。公共管理部門必須要關注社會上絕大多數(shù)人員的利益，而服務屬性也可以體現(xiàn)在多種不同的形式上，可以提供相應的產(chǎn)品服務。相比較一般的企業(yè)，公共管理部門人力資源管理不能一味滿足于自己利益追求，而是應該不斷地去為社會謀利益，在加強對人力資源進行管理的過程之中，不斷的去增強相關人員的管理和服務素質(zhì)，更好地去為人民服務，從而更好地去保障社會全體成員的利益，不斷的促進社會的發(fā)展，更進一步推動社會的進步。

（三）透明性

公共管理部門人力資源管理不同于一般企業(yè)管理的重要特性就是具有透明性。一般的企業(yè)無論是管理模式，還是財產(chǎn)股東狀況一般都保持著相對隱秘的狀態(tài)，一般不會對社會成員進行公布。而公共管理部門人力資源管理不同于這些企業(yè)，由于這些公共管理部門具有相對較為公開的屬性，也就必然要求公共管理具有透明性。由于它所依靠的一般也是涉及公共財產(chǎn)與利益的相關資源，有些更是關系著國家全體公民的相關利益，因此，必須要對全體公民負責，受到公民的監(jiān)督。在一般狀況下，企業(yè)與公共部門具有較大不同，企業(yè)在人力資源管理方面一般是作為商業(yè)機密的，更不會向社會進行公開，而如果公共管理部門人力資源管理不透明的話，極易造成權利的濫用，進而也會影響社會絕大多數(shù)人的利益。公共管理部門人力資源管理的透明性可以有效地促進人力資源管理方面的公平。同時，公共管理部門人力資源管理的透明性同樣也可以促進管理的公平性，進而促進公共管理部門的進一步發(fā)展。

（四）相對穩(wěn)定性

公共管理部門由于主要依附于社會資源和政府部門，因此，其結構與管理模式也是相對穩(wěn)定，很少會有改變。一方面，公共管理部門人力資源管理保持相對穩(wěn)定性可以對相關從業(yè)人員的行為方式進行有效的監(jiān)管，并對他們的行為進行一些合理的預期，則在一定程度上也有利于體現(xiàn)公共管理部門人力資源管理的公開性以及透明性原則，并且逐漸促進公共管理部門的公平與發(fā)展。但是從另一方面而言，公共管理部門可能會長期處于這種結構下，很難再去有什么突破，一旦出現(xiàn)問題，可能會造成一系列難于解決的問題，要想轉(zhuǎn)變其相應的社會職能，難以實現(xiàn)動態(tài)性的監(jiān)管，并且也是缺乏靈活性，只能使這些人力資源管理按部就班的進行，而不能去保持更大的活力。

二、公共管理部門人力資源管理的改進對策

公共管理部門人力資源管理對社會具有相當?shù)淖饔茫梢杂行У卮龠M公共管理部門的發(fā)展，進而更好地為更多人服務，不斷地促進社會公平。同時有利于社會成員進行監(jiān)督，利于形成相對公平公正的社會氛圍。公共管理部門的相對穩(wěn)定性的特征也在一定程度上帶來了公共管理部門人力資源管理的相關弊端，因此，必須要進一步對公共管理進行相應的改進，才能進一步促進公共管理部門人力資源管理的發(fā)展。下面就來具體討論一下公共管理部門人力資源管理的改進措施。

（一）培養(yǎng)更為全面的管理人才

在當前時代背景下，社會對綜合素質(zhì)較好的人才需求越來越高。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會也在繼續(xù)產(chǎn)業(yè)結構的改革；雖然社會對人才的需求較高，但當前我國的人才結構并不合理，因此，必須要解決好人才結構的矛盾，才能進一步促進公共管理的發(fā)展，進而推動社會進步。同時，雖然近些年來，我國大力普及教育，使人才素質(zhì)得到很大的提升，但部分人才還是不能滿足社會的需求。因此，必須要去嚴格進行公共管理部門人力資源管理的改革，逐步推進管理工作的規(guī)范化、制度化，不斷地增強相關從業(yè)人員的公眾服務意識，并且不斷地增強基礎設施建設，不斷提供管理部門人才的發(fā)展空間，從而使公共部門更好的留住人才；同時也要不斷地創(chuàng)新機制去公平公正的選拔人才，從而不斷地促進人力管理的發(fā)展。

（二）堅持創(chuàng)新

只有不斷的堅持創(chuàng)新，才能更好地促進公共管理部門人力資源管理的進一步發(fā)展。首先，必須要創(chuàng)新管理理念，使管理人才逐漸適應正在高度發(fā)展的世界，并且不斷促使相關從業(yè)人員去轉(zhuǎn)變思想觀念，更好地促進管理的科學化以及規(guī)范化。其次，相關從業(yè)人員也應該不斷地學習，并且要增強創(chuàng)新意識，不斷的推進管理的進一步深化，進而可以更好地培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的開發(fā)型人才，從而為社會提供更為充足的人才保障；最后，也應該不斷的去總結經(jīng)驗，創(chuàng)新管理形式，借鑒企業(yè)管理之中的有益經(jīng)驗，從而不斷使公共管理部門更具活力，逐漸形成一個具有創(chuàng)新意識的氛圍。只有不斷的加強創(chuàng)新，才能使人力資源管理更好地得到發(fā)展，進而為社會提供更多的創(chuàng)新型人才，為中國改革提供更多的后備人才，從而進一步促進中國社會的發(fā)展。

（三）完善相關的考核評價體系

在考核人才的過程之中，必須要有一定的標準，對相關從業(yè)人員進行考核，以便更好地去使管理人才發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。在這個過程之中，應該不斷的去借鑒西方先進國家的管理經(jīng)驗，有針對性的去完善人力管理制度，爭取做到在多方面對相關從業(yè)人員進行考核，例如在政治思想上，要堅持為人民服務的原則，同時，也要忠實的去貫徹黨的領導方針和政策，堅持自身的職業(yè)道德，嚴厲杜絕以權謀私、權錢交易等腐敗行為，使公共管理部門人力資源管理者逐漸保持清廉的品行，嚴于律己，從而認真負責的做好工作，也要不斷增強競爭意識。同時，相關從業(yè)人員也要努力提高自身的能力和綜合素養(yǎng)，增強自身的分析能力以及表達能力，促使從業(yè)人員以更高的素質(zhì)水準去逐步推進政府的發(fā)展，更好地推動政府職能的轉(zhuǎn)變，從而更好地推動社會的發(fā)展。

三、總結

隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，公共管理部門人力資源管理的改革也是大勢所趨。公共管理部門人力資源管理由于具有公共性，關系著社會絕大多數(shù)成員的利益，因此，必須要保證公共管理的透明性，以便使人才資源的管理更加公平公正，在此過程之中不斷地去增強公共管理部門的服務性，增強相關人員的服務意識與創(chuàng)新意識，進而促進公共管理部門人力資源管理的進一步革新。但是，由于公共管理部門人力資源管理具有相對穩(wěn)定性，在保持公共管理部門穩(wěn)定的同時，也很容易阻礙從業(yè)人員進行進一步創(chuàng)新的行為，因此，必須要不斷地培養(yǎng)更專業(yè)的管理人才，堅持不斷進行創(chuàng)新，使公共管理部門更具活力，同時也要不斷地去完善相關的考核評價體系，促進政府職能的不斷轉(zhuǎn)變，從而更好地推進社會的發(fā)展。

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（作者單位：安陽縣發(fā)展和改革委員會 河南安陽 455100）

（責編：紀毅）