第一篇：用人單位招聘應聘常問的一些問題

以下是用人單位常問的一些問題，你要做相應的準備！

1）可不可以簡單介紹一下你自己?

這個題目是任何一個用人單位都會問的.(可能有些單位會問:你有何優點,缺點,能力等).你要基本上將簡歷上所寫的學歷,工作經驗及實習經驗,能力等方面口頭方式講述給用人單位,特別要突出重點:能力,學歷,經驗.2）為何會來我們公司應聘？

你為了表明應征原因及工作意愿，回答時答案最好是能與該公司的產品及企業相關的，最好不要回答因為將來有發展性、因為安定等答案，要表現出有充分研究過企業的樣子。

3）你對我們公司有了解嗎？

這是公司想測試你對公司的興趣及進公司工作的意愿有多少的問題，如果回答“完全不了解”，那就沒有必要再說下去了，最好要稍稍記住公司簡介內容及徵聘人事的廣告內容，最好的回答就是“因為對該公司的xx點相當有興趣所以才來應徵”。

4）對我們公司有何印象？

因為還沒進入公司上班，所以主考官也不會太為難你，只要說出在其他公司所沒有的感受就可以了，或者說出面試當天的印象也可以。

5）選擇這份工作的動機？

這是想知道你對這份工作的熱忱及理解度，并篩選因一時興起而來應徵的人，如果是無經驗者，可以強調“就算職種不同，也希望有機會發揮之前的經驗”。

6）你認為這份工作最重要的是什么？

敘述工作特性的同時，也要加上自己的看法，如果是有工作經驗的人，最好說明自己的基本心態。

7）你認為這個業界的現況怎樣？

沒必要陳述獨創的見解，能傳遞正確意見便已經足夠，如果是異業轉行，就不光只是闡述市場的動向更要加上自己的見解才好。

8）如果進入公司的話，想做什么樣的工作？

這是招募很多職種的公司最有可能問到的問題，面試者如果不論外勤或內勤都回答“可以”的話，反而會讓人懷疑工作態度；如果這家公司只招募一個職種還是被問到這個問題時，是為了確認你有無猶豫，你只要清楚的敘述自己想做的事就可以了，如“現在想在**工作方面沖刺，將來則希望能在aa方面努力”等，朝自己想要的目標陳述即可。

9）有取得什么資格嗎？

雖然沒有強調工作需要某種資格，也有可能被問到這樣的問題，往后考慮分發地或能否在新事業發展，這句話都能派上用場，其他或許是想知道你對何事感到興趣。

10）將來想從事何種職務？

這是針對是否有工作目標及生涯計劃，或者在社會上經過一段歷練而提出的問題，想試探是否具有經營志向還是職業意圖。

11）請告知你的工作觀？

常被問到“你的**觀是什么？”時，可別把它想得太復雜，可回答“為何而工作”、“從工作方面得到了什么”“*年后想變成怎樣”等的話。

12）可不可以接受加班？

這是針對“工作熱忱”而問的，當然無理的加班不一定就是好的，最好回答“在自己責任范圍內，不能算是加班”較有利。

13）你的優點是什么

“你對自己最滿意的地方是那里？”與“請做一段自我介紹”意義是相同的，不光是說話內容，連禮貌也都會列入評分項目內，最好加入“朋友曾這樣說”等周圍的人對自己的看法。

14）現在最熱衷的是什么？

可以簡述你的興趣，及這個興趣帶給你個性或能力的正面效果。

15）你希望待遇多少？

常被問到希望待遇時，最好能誠實回答，考慮年齡、經驗及能力等客觀條件來決定，對某些企業而言，這也是評論你的能力及經驗的參考要素，一般要求比前一工作薪水高出百分之十是合理范圍。

16）如果我們公司暫時沒辦法達到你要求的水平？

你可能要問清楚用人單位的目前能提供的水平，在不相差太大的基礎上還是要接受他的目前水平為好。

17）希望工作地點在哪里？

這是有數個分公司及營業場所的企業會問到的問題，有依當事人要求而安排分發他的企業，如果有希望的工作地點，可據實說出來，如:現在雖然希望在**營業場所工作，但也可有“將來還是希望能到總公司服務”之類的要求。有些公司在關外有工廠,關內是公司的業務聯系點.其實不要特別注重在哪工作,首要的你還是要得到這個機會.18）何時可以到職？

大多數企業會關心就職時間，最好是回答“如果被錄用的話，到職日可按公司規定上班”，但如果還未辭去上一個工作、上班時間又太近，似乎有些強人所難，因為交接至少要一個月的時間，應進一步說明原因，錄取公司應該會通融的。

19）除了本公司外，還應征了哪些公司？

很奇怪，這是相當多公司會問的問題，其用意是要概略知道應征者的求職志向，所以這并非絕對是負面答案，就算不便說出公司名稱，也應回答“銷售同種產品的公司”，如果應征的其他公司是不同業界，容易讓人產生無法信任的感覺。

20）我們為什么要雇請你呢？

有時面試有這么一個問題。話雖簡單，可是難度頗高。主要是測試你的沉靜與自信。給一個簡短、有禮貌的回答：“我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到這份工作”。根據自己的實際情況，好好想想吧，看怎么說才具有最高說服力。

21）你認為自己最大的弱點是什么？

絕對不要自作聰明的回答“我最大的缺點是過于追求完美”，有的人以為這樣回答會比較出色，但事實上，他已經岌岌可危了。

22）你最喜歡的大學課程是什么？為什么？

說和你要應聘的職位相關的課程吧，表現一下自己的熱誠沒有什么壞處。

23)你為什么來應聘這份工作？（或為什么你想到這里來工作？）

“我來應聘是因為我相信自己能為公司做出貢獻，我在這個領域的經驗很少人比得上，而且我的適應能力使我確信我能把職責帶上一個新的臺階”應聘者為了表明應征原因及工作意愿，回答時答案最好是能與應征公司的產品及企業相關的，最好不要回答：因為將來有發展性、因為安定等答案，要表現出有充分研究過企業的樣子。

24)除了工資，還有什么福利最吸引你？

盡可能誠實，如果你做足了功課，你就知道他們會提供什么，回答盡可能和他們提供的相配。如果你覺得自己該得到更多，也可以多要一點。

25)你為什么辭職?(為什么離開前面那家公司)

千萬不要回答:主管對我不好,老板太小氣了,公司倒閉了,工作無聊之類的原因,這會讓你也失去這個機會的.你可以適當地作如下回答: 公司要搬到XXX地方, 我想找個更能充分發揮我能力和經驗的公司,我想找一份更具挑戰性的工作.H:面試時如何向用人單位提出你關心的問題？

如何談薪酬？這個問題一直是求職和招聘雙方洽談的焦點話題，同時也是個敏感話題。求職者是否可以與面試官大大方方談薪酬呢？當被問及薪酬問題，該如何回答呢？

舉個例：在某場招聘會上，一家公司的招聘官和求職者正進行對話。

“聽了你的介紹，覺得你各方面條件和我們的職位要求還是比較符合的。最后我想請問一下，你對薪資的要求是多少？”招聘官問。

求職者支支吾吾了半晌，最后說：“薪資不是我的首要考慮因素，我更看重的是貴公司的發展前景。”

“那么好，我們下周一會通知你來公司面試。”

一周后，公司通知復試，復試順利通過后，面試官讓應聘者簽約，并告知薪資數目。而此時應聘者表示，公司開出的薪資太低，出乎自己預料，不能接受，最后雙方不歡而散。

那么這個問題出在哪呢？

很多公司的招聘官都遇到過上述問題。在首次面談時，很多求職者都誠懇地表示“薪酬不是最主要的，最看好公司的發展，看好公司的培訓、晉升機會”，然而等到準備簽約時，求職者又會對公司提供的薪酬表示不滿，導致雙方招聘、求職成本的浪費，讓求職者及招聘公司都很苦惱。如今的求職者，特別是大學應屆畢業生似乎有個普遍的誤解，認為一個優秀的求職者不應該看重金錢，而應更看重事業前途。因此被問及薪酬時都閃爍其辭，但一到真正簽約，就因為不得不考慮實際問題而退縮了。

求職者對于“薪酬問題”應該直言不諱。薪酬是求職目標中很關鍵的一部分，談薪是求職過程中的重要步驟，完全不需回避。不妨大膽說出你的期望薪酬，當然，這需要恰當的時機。面試一開始便開門見山討論薪酬不夠明智，但可以在被問及時如實回答。若面試官始終沒有提到薪酬問題，也可以在對自己成功應聘較有把握的情況下，選個恰當的時機詢問。

當然，也不排除有些面試官詢問薪酬是“另有目的”。比如他想要了解你是看重薪酬還是企業的發展機會和工作平臺，因為一味看重薪酬的人比較容易跳槽。對此，你可以這樣回答：“我比較看重該職位的發展和晉升機會，薪資多少并不重要，重要的是我的工作能力和專業知識是不是貴公司所需要的，我是否能為公司贏取更大的利益。”然后順勢將話題由薪金轉到展示你以往突出的工作成績、自身良好的綜合素質以及你能為公司做貢獻的專業領域上來。

另一個例子：

某中高級人才洽談會現場，一位求職者應聘某制造型企業“銷售工程師”一職，招聘雙方就薪資問題展開了對話。

“請問你前一份工作的薪酬是多少？這次跳槽，期望薪酬又是多少？”面試官問道。

“我上一份工作的薪酬是每月6000元左右，如果這次應聘成功，我希望不久后能提升為銷售主管，帶領4－5人的團隊，月薪包括底薪和銷售業績提成平均能達到8000－9000元。”求職者稍微思索了一下便爽快地回答。

“我們這里的底薪是2500元，你的期望似乎有些高了。如果我們有意向的話，會通知你來公司上班。”面試官說完，隨手在應聘者的簡歷上寫下了7000元的薪酬標記。

建議：

當面試雙方已經進入談薪階段，就應當抓緊機會，委婉地說出自己的期望值。此時應聘者應該注意以下四點：

1、不要虛報目前收入。許多公司有簡歷審查的程序，會讓錄取員工拿出原先單位的工資單以做核實。因此，在說明目前薪水時，要盡量做到真實。

2、給出整個薪資結構。這位求職者十分坦誠，可是他在談薪上缺乏技巧。最好的方法是對以前以及將來的薪資結構進行解說。比如說，以前的6000元收入，是包括1500元的基本工資，幾百元的房貼、車貼，再加上3000元左右的銷售提成；本次跳槽希望能有2000元以上的基本工資，由于自己擁有豐富的客戶資源，相信提成加上福利能達到6000元以上。這樣面試官就不會在簡歷上簡單地寫下“6000元”的期望薪酬，而會寫“2000元＋提成”，這樣被公司認可的可能性較高。

3、了解行業整體薪酬。不同行業、特定時期的人才市場景氣狀況直接影響到員工的薪資待遇，求職者應在面試前對行業薪酬進行了解。在有條件的情況下，盡可能通過各種渠道了解一下你所應聘公司、應聘崗位的大致薪酬情況，并結合自己的心理期望底線，確定一個薪酬范圍。此外，一般來說，擁有3至6年工作經驗的求職者，跳槽后加薪幅度一般在20－30％左右。權衡多方因素，才能給出公司能夠接受的薪資數額。

4.給出靈活的薪酬。每個雇主在詢問求職者期望薪酬之前，心里已經有了大致的給付標準，他們會根據求職者的回答，在這個范圍內靈活調整。當求職者給出期望薪酬后，雇主往往會直接選取底線的價格。因此對求職者來說，一方面給出的薪酬底線要高于實際期望值，另外一方面，要注意保持薪酬的靈活性。可以說：“結合我的工作經驗，我希望我的薪水比前面一份工作高出20％－30％，不知道是否與您的薪酬標準相吻合？”這樣就既靈活，又委婉。

5.不要在面試的第一個問題就問工資待遇.6.最好是等面試考官司先問你這個問題.(如果他對你產生興趣,待遇問題是他要和你一定要談好的問題)

7.你的薪資要求要合理.注意聽別人的經驗及學歷和工資要求,有一個參考.一般來說每個工作崗位基本有一個較普遍的工資標準.如:某個職位在市區內:2000---2500(不包吃住), 關外:1500---1800(包吃住).你要求的工資要有一個靈活的跨度,如2500---2800, 3000---3500等,最好不要一口價:2200, 3000.要給人考慮和調整的空間.如果你認為最少2500可接受,可能你要說2500到達2800比較好.I:如何與用人單位約面試時間？

對于你來說，上午是最寶貴的。在沒有較大的把握的情況下，一般最好不要答應上午去用人單位參加初次面試或復試（很多公司通知10-20個應聘者9：00就到他們公司，而他們領導可能10：00或11：00才到或有空，還有一個一個地輪流面談，有時一天都浪費了還不一定成功呢）。上午最好是去人才市場投簡歷和參加初次面試。當別人問你某天上午X時有沒空去他們公司面試，你可以這個回答：“X先生/小姐，你好。我很珍惜這次面試機會。不好意思，我已經和另一家公司約了X天上午XX點。請問X天下午X點可以嗎？”沒有特殊情況一般都同意的。他通知你就意味著對你有興趣要和你再詳談，他們不會因為你下午去就不要你這個人才了。這樣，你就在上午多獲得幾個寶貴的機會。

J:注意事項：

（1）注意防盜。不要將錢包手機及證件原件放在褲袋里。最好放在有扣的背包或手提包里。要時時防有小偷趁你不注意時偷走你的貴重物品。背包要放在胸前，放在背后容易被人拉開拉鏈偷東西。

（2）下午不要去人才市場。一般招聘位上午就可以收幾十份甚至百份簡歷，或初步面試幾十個人，下午就回公司了。

（3）不要打電話問用人單位你的面試結果，用人單位很反感這樣做。要學會判斷考官從面部表情流露的信息，如微笑則表示你有一定希望。如果他/她只冷談地說“等通知吧”，“如有需要我再和你聯系”，那可能沒有希望了。如果他/她說“我希望有機會能和你做同事”，說明很有希望。一般面試結果會在面試后3到5天內有消息,如果沒有消息基本上是沒有希望了.建議在等消息的這幾天內還是要繼續面試,不要浪費時間去等那些可能永遠也不可能的好消息.K：面試六忌：

一忌缺乏信心

有的人一開始就問“這個職位你們要招幾個？” “你們要不要女的？”這樣詢問的女性，首先給自己打了“折扣”，是一種缺乏自信的表現。

二忌急問工資

“你們的工資有沒有3000元每個月？”“你們包吃住嗎？”有些應聘者一見面就急著問這些，這會讓對方十分反感，而且會讓對方產生“工作還沒干就先提條件，何況我還沒說要你呢”這樣不好的想法。談論報酬待遇是你的權利，這無可厚非，關鍵要看準時機,等雙方都比較有意向的時候再談最好。

三忌不符合邏輯

面試的考官問：“請你告訴我你的一次不成功的故事。”答：“我好像一直都很成功,沒有失敗過。”這樣的回答在邏輯上講不通。

第二篇：應聘常問問題

1、為什么應聘我們公司？

2、最看重一家公司那些方面？

3、覺得自己有什么優勢？

4、對這個崗位或者自己的職業生涯有什么規劃或者看法？

5、為什么離職？轉行？

6、個人愛好？

7、最接受不了的東西？

8、心目中理想的工作或工作環境？

9、怎么看待公司文化？

10、自我評價

11、希望與怎么樣的上級共事？

12、擅長什么？

13、以前的工作主要負責什么？學到什么？

14、你最大的缺點是什么？

15、薪資要求？

16、對加班的看法？

17、對這個行業的看法?

18、對于跳槽您怎么看？

19、怎樣對待自己的失敗

20、你覺得一個人最重要系咩？

21、你還有什么問題要問嗎？

22、如果錄用您最快什么時候可以入職？

23、除了本公司外，還應聘了哪些公司？

24、如果工作中遇到困難您會怎么做？

25、如果你發現您的同事或者上司身上有你接受不了的缺點或者做法時，你會怎么做？

26、如果您的做事方式或者看法與上司的指示有分歧，您會怎么做？

27、應酬、商業禮儀、交際能力？

28、有無結婚計劃？

如果通過這次面試我們錄用了你，但工作一段時間卻發現你根本不適合這個職位，你怎

么辦？

30、你還有什么問題要問嗎？

31、如果錄用了你，你將怎樣開展工作？ 29、1、請你自我介紹一下自己好嗎？

回答提示：一般人回答這個問題過于平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有。其實，企業最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理企業才會相信。企業很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之后都說一句“謝謝”，企業喜歡有禮貌的求職者。

2、你覺得你個性上最大的優點是什么？

回答提示：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上、樂于助人和關心他人、適應能力和幽默感、樂觀和友愛。我在北大青鳥經過一到兩年的培訓及項目實戰，加上實習工作，使我適合這份工作。

3、說說你最大的缺點？

回答提示：這個問題企業問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什么等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業肯定不會錄用你。絕對不要自作聰明地回答“我最大的缺點是過于追求完美”，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經岌

岌可危了。企業喜歡求職者從自己的優點說起，中間加一些小缺點，最后再把問題轉回到優點上，突出優點的部分，企業喜歡聰明的求職者。

4、你對薪資的要求？

回答提示：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力；如果你對薪酬的要求太高，那又會顯得你分量過重，公司受用不起。一些雇主通常都事先對求聘的職位定下開支預算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的最高價錢，他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。

回答樣本一：我對工資沒有硬性要求，我相信貴公司在處理我的問題上會友善合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。

回答樣本二：我受過系統的軟件編程的訓練，不需要進行大量的培訓，而且我本人也對編程特別感興趣。因此，我希望公司能根據我的情況和市場標準的水平，給我合理的薪水。

回答樣本三：如果你必須自己說出具體數目，請不要說一個寬泛的范圍，那樣你將只能得到最低限度的數字。最好給出一個具體的數字，這樣表明你已經對當今的人才市場作了調查，知道像自己這樣學歷的雇員有什么樣的價值。

5、你對加班的看法？

回答提示：實際上好多公司問這個問題，并不證明一定要加班，只是想測試你是否愿意為公司奉獻。回答樣本：如果工作需要我會義不容辭加班，我現在單身，沒有任何家庭負擔，可以全身心的投入工作。但同時我也會提高工作效率，減少不必要的加班。

6、如果通過這次面試我們錄用了你，但工作一段時間卻發現你根本不適合這個職位，你怎么辦？ 回答提示：一段時間發現工作不適合我，有兩種情況：①如果你確實熱愛這個職業，那你就要不斷學習，虛心向領導和同事學習業務知識和處事經驗，了解這個職業的精神內涵和職業要求，力爭減少差距；②你覺得這個職業可有可無，那還是趁早換個職業，去發現適合你的，你熱愛的職業，那樣你的發展前途也會大點，對單位和個人都有好處。

7、談談你對跳槽的看法？

回答提示：①正常的“跳槽”能促進人才合理流動，應該支持。②頻繁的跳槽對單位和個人雙方都不利，應該反對。

8、工作中難以和同事、上司相處，你該怎么辦？

回答提示：①我會服從領導的指揮，配合同事的工作。②我會從自身找原因，仔細分析是不是自己工作做得不好讓領導不滿意，同事看不慣。還要看看是不是為人處世方面做得不好，如果是這樣的話我會努力改正。③如果我找不到原因，我會找機會跟他們溝通，請他們指出我的不足，有問題就及時改正。④作為優秀的員工，應該時刻以大局為重，即使在一段時間內，領導和同事對我不理解，我也會做好本職工作，虛心向他們學習，我相信，他們會看見我在努力，總有一天會對我微笑的。

9、你對于我們公司了解多少？

回答提示：在去公司面試前上網查一下該公司主營業務。如回答：貴公司有意改變策略，加強與國外大廠的OEM合作，自有品牌的部分則透過海外經銷商。

10、最能概括你自己的三個詞是什么？

回答提示：我經常用的三個詞是：適應能力強，有責任心和做事有始終，結合具體例子向主考官解釋，11、你的業余愛好是什么？

回答提示：找一些富于團體合作精神的，這里有一個真實的故事：有人被否決掉，因為他的愛好是深海潛水。主考官說：因為這是一項單人活動，我不敢肯定他能否適應團體工作。

12、作為被面試者給我打一下分？

回答提示：試著列出四個優點和一個非常非常非常小的缺點（可以抱怨一下設施，沒有明確責任人的缺點是不會有人介意的）。

13、你為什么要離開原來的公司?

回答提示：①回答這個問題時一定要小心，就算在前一個工作受到再大的委屈，對公司有多少的怨言，都千萬不要表現出來，尤其要避免對公司本身主管的批評，避免面試官的負面情緒及印象。建議此時

最好的回答方式是將問題歸咎在自己身上，例如覺得工作沒有學習發展的空間，自己想在面試工作的相關產業中多加學習，或是前一份工作與自己的生涯規劃不合等等，回答的答案最好是積極正面的。②我希望能獲得一份更好的工作，如果機會來臨，我會抓住。我覺得目前的工作，已經達到頂峰，即沒有升遷機會。

14、你欣賞哪種性格的人？

回答提示：誠實、不死板而且容易相處的人、有“實際行動”的人。

15、你通常如何對待別人的批評？

回答提示：①沈默是金，不必說什么，否則情況更糟，不過我會接受建設性的批評。②我會等大家冷靜下來再討論。

16、怎樣對待自己的失敗？

回答提示：我們大家生來都不是十全十美的，我相信我有第二個機會改正我的錯誤。

17、你為什么愿意到我們公司來工作？

回答提示：對于這個問題，你要格外小心，如果你已經對該單位作了研究，你可以回答一些詳細的原因，像“公司本身的高技術開發環境很吸引我。”、“我同公司出生在同樣的時代，我希望能夠進入一家與我共同成長的公司。”、“你們公司一直都穩定發展，在近幾年來在市場上很有競爭力。”、“我認為貴公司能夠給我提供一個與眾不同的發展道路。”這都顯示出你已經做了一些調查，也說明你對自己的未來有了較為具體的遠景規劃。

18、對這項工作，你有哪些可預見的困難？

回答提示：①不宜直接說出具體的困難，否則可能令對方懷疑應聘者不行。②可以嘗試迂回戰術，說出應聘者對困難所持有的態度——工作中出現一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的準備，任何困難都是可以克服。

19、如果錄用了你，你將怎樣開展工作？

回答提示： ①如果應聘者對于應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法。②可以嘗試采用迂回戰術來回答，如“首先聽取領導的指示和要求，然后就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃并報領導批準，最后根據計劃開展工作。”。

分析：這個問題的主要目的也是了解應聘者的工作能力和計劃性、條理性，而且重點想要知道細節。如果向思路中所講的迂回戰術，面試官會認為回避問題，如果引導了幾次仍然是回避的話，此人絕對不會錄用了。

20、你希望與什么樣的上級共事？

回答提示：①通過應聘者對上級的“希望”可以判斷出應聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又是一次機會。②最好回避對上級具體的希望，多談對自己的要求。③如“做為剛步入社會的新人，我應該多要求自己盡快熟悉環境、適應環境，而不應該對環境提出什么要求，只要能發揮我的專長就可以了。

分析：這個問題比較好的回答是，希望我的上級能夠在工作中對我多指導，對我工作中的錯誤能夠立即指出。總之，從上級指導這個方面談，不會有大的紕漏。

21、與上級意見不一時，你將怎么辦？

回答提示：①一般可以這樣回答“我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。”②如果面試你的是總經理，而你所應聘的職位另有一位經理，且這位經理當時不在場，可以這樣回答：“對于非原則性問題，我會服從上級的意見，對于涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領導反映。”

分析：這個問題的標準答案是思路①，如果用②的回答，必死無疑。你沒有摸清楚改公司的內部情況，先想打小報告，這樣的人沒有人敢要。

22、為什么選擇我們公司？

回答提示：曾經在報章雜志看過關于貴公司的報道，與自己所追求的理念有志一同。而貴公司在業界的成績也是有目共睹的，而且對員工的教育訓練、升遷等也都很有制度。

分析：去面試前先做功課，了解一下該公司的背景，讓對方覺得你真的很有心想得到這份工作，而不只是探探路。

23、談談如何適應辦公室工作的新環境？

回答提示①辦公室里每個人有各自的崗位與職責，不得擅離崗位。②根據領導指示和工作安排，制定工作計劃，提前預備，并按計劃完成。③多請示并及時匯報，遇到不明白的要虛心請教。④抓間隙時間，多學習，努力提高自己的政治素質和業務水平。

24、除了本公司外，還應聘了哪些公司？

回答提示：很奇怪，這是相當多公司會問的問題，其用意是要概略知道應徵者的求職志向，所以這并非絕對是負面答案，就算不便說出公司名稱，也應回答“銷售同種產品的公司”，如果應聘的其他公司是不同業界，容易讓人產生無法信任的感覺。

25、你還有什么問題要問嗎？

回答提示：企業的這個問題看上去可有可無，其實很關鍵，企業不喜歡說“沒問題”的人，因為其很注重員工的個性和創新能力。企業不喜歡求職者問個人福利之類的問題，如果有人這樣問：貴公司對新入公司的員工有沒有什么培訓項目，我可以參加嗎？或者說貴公司的晉升機制是什么樣的？企業將很歡迎，因為體現出你對學習的熱情和對公司的忠誠度以及你的上進心。

26、如果你被錄用，何時可以到職？

回答提示：大多數企業會關心就職時間，最好是回答“如果被錄用的話，到職日可按公司規定上班”，但如果還未辭去上一個工作、上班時間又太近，似乎有些強人所難，因為交接至少要一個月的時間，應進一步說明原因，錄取公司應該會通融的。

第三篇：應聘人員常問問題1

1.自我介紹下自己，2.你的興趣和愛好是什么？

3.為什么選擇銷售工作？

4.你對工資有什么樣的要求？

5.你做過銷售沒有？

6.你對銷售這個行業什么樣看？

7.業績做不上去，什么辦？如果處理？

8.什么調動員工的積極性？

9.錄用后如果感覺工作不合適自己，什么辦？

10.對加班有什么看法？

11.談談你的缺點？

12.如果你開始上班，你要什么開展自己的工作？

13.你沒有工作經驗，什么勝任銷售這個工作？

14.在原來工作離職的原因？

15.你對錢的看法

16.和同事和上級相處不好什么辦？

17.你認為銷售最大的難度在什么地方？

18.你還有什么問題要問嗎？

19.什么時間可以到職？

20.你認為廣告的好處在什么地方？

21.可以把廣告做的夸張點嗎？

22.對中國的廣告夸大產品效果、功能、你認為在越南有必要這樣做嗎？

23.你什么樣去把產品推銷出去？要不要夸張產品的性能、效果、24.談談你對越南的了解

25.如果你對公司銷售末位淘汰制的看法

26.假如您所應聘的區域目前為空白市場，而我們招聘的是需要有開發能力，且開發經驗豐

富的人員，但從您簡歷中所反映出在此方面您并不是十分適合？對此，您如何看待？

27.醫藥市場目前正面臨著巨大的改變，原有的營銷方法和手段也許很難適應現今及未來的環境，您任為要怎么樣去改變目前的銷售方法和手段？ 28.電話推銷和面對面的推銷有什么區別？為使電話推銷成功，需要什么樣的特殊技能和技

巧？

29.在打推銷電話時，提前要做哪些準備？

30.如果某位客戶一直在購買和你的產品相似、但價格卻很低于你的產品，你該怎樣說服這

個客戶購買你的產品？ 31.假如你遇到這樣一種情況：你的產品和服務的確是某公司需要的，但是那個公司內部很

多人士強烈要求購買質量差一些但價格便宜的同種產品。客戶征求你的意見，你該怎樣說？

32.你喜歡什么樣的顧客和不喜歡什么樣的顧客？

33.如果做過銷售，給新員工做培訓，你應該什么去培訓他們？

第四篇：人力資源管理專業應聘常問問題

1什么是人力資源管理？

人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。

2人力資源管理部門在企業是什么角色？處于什么地位？

是服務的角色。像水一樣貫徹整個部門

3人力資源管理具有哪些職能？

人力資源規劃，人力資源招聘與配置，培訓與開發，績效管理，薪酬福利以及勞動關系的處理。

4人力資源管理的各項職能之間有什么關系？

1、與的關系。的內容，很大程度上都來自通過分析所形成的；借助工作說明書來設定員工的績效目標，可以是績效管理工作更有針對性。

2、與的關系。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的預測方面，借助于績效管理系統，能夠對員工目前的知識和技能水平做出準確地評價，不僅可以為人力資源供給質量的預測而且可以為人力資源管理需求質量的預測提供有效的信息。

3、與招聘錄用的關系。

一、通過對員工的績效進行評價，能夠對不同的質量做出比較，從而可以實現對招聘渠道的優化；此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的一個有效手段。

二、招聘錄用也會對績效管理產生影響，如招聘錄用的質量比較高，員工在實際工作中就會表現出良好的績效，這樣就可以大大減輕績效管理的負擔。

4、與培訓開發的關系。

一、通過，可以發現培訓的“壓力點”，從而確定培訓需求；

二、培訓開發是改善員工績效的一個重要手段，有助于實現績效管理的目標。

5、與的關系。一方面使員工的付出能夠得到相應的回報，實現的自我公平；另一方面也可以是績效不同的員工得到不同的報酬，實現薪酬的內部公平。

6、與人員調配的關系。一方面可以發現員工是否適應現有的職位；另一方面可以發現員工是以從事那些職位。

5如果你來開展人力資源管理工作，你會如何去做？，“我”是某企業的人力資源部門經理。既然是“部門經理”，肯定知道“人力資源部門”的組織設置和經理的職責，同時各項職責落實到實際行動之中。清晰的組織機構后明確的職責要求，是各項管理工作的基礎。人力資源部門經理的職責例如：

（1）根據事業發展，規劃公司的人力資源戰略，最大限度地開發人力資源，提升公司人力資源價值；

（2）建立健全公司的和，并推動體系和管理制度的落實執行；

（3）建立或完善公司人力資源管理流程，指導部署按各項制度和流程開展相關工作；

（4）建立人力資源信息系統和人才信息庫，提升人力資源工作效率；

（5）建立內外部工作的機制，確保各項人力資源工作的順利開展。

作為人力資源部門經理，在明確自身的職責的同時，還應該勇于承擔應擔負的責任。6人力資源管理中最基礎的工作是什么？

工作分析

7什么是工作分析？工作分析對企業有什么幫助？

通過對工作內容與工作責任的資料匯集、研究和分析，可以確定該項工作的任

務、性質和相對價值，以及哪些類型的人適合從事這一工作。并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。

8什么是招聘？招聘的流程是什么？

招聘就是通過各種途徑和方式，采用各種技巧與方法吸引應聘者，并從中選拔、錄用與企業空缺崗位相匹配的，具有相應知識背景、技術能力、個性特點以及其他勝任特征候選人的動態過程。

9招聘的黃金法則是什么？

能崗匹配原理的核心要素是：最優的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優選擇。即職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優。

10什么是培訓？培訓于教育有何區別？

指培養加訓練，運用教導和經驗的方法在知識、態度、技能等方面改進員工的行為方式，以達到期望的標準。

11請說明如何開展培訓工作？

確定培訓方針及需要培訓的內容.2安排培訓內容的導師.3安排培訓的時間.4結束考核培訓的內容

12如何進行培訓的需求分析？

既然培訓的目的是服務于組織和個人，使企業與個人共同成長，因此在分析需求時，要考慮組織和個人的需求及發展方向，解決他們的問題。

一、組織分析：企業的發展是通過人來實現的。培訓就要使員工個人的發展符合企業發展的要求。隨著社會、經濟、市場的不斷發展變化，企業需要不斷調整自己的戰略、結構、產品和生產流程、制度及管理模式，員工也就因此需要不斷接受培訓來適應新的變化。

二、工作分析：即按照企業職務工作標準、擔當職務所需要的能力標準（職能標準），對各部門、各職務/崗位狀況，主要是對在崗員工及其工作能力、態度、績效等進行比較分析。

目的在于確定員工是否勝任其崗位，進而確定培訓的需求結構。很多人認為通過“崗位職責描述”能夠詳盡了解崗位對人員的要求，但實際上這種描述一般只列出了最低要求，而且比較粗糙，對知識、技能和態度的描述不具體。隨著崗位職責、資格要求的不斷變化，其內容是否得到了及時更新，特別對于有很多崗位的大企業，這也都還是一個問號。

所以，在進行工作分析、確定培訓需求時，培訓人員不應閉門造車。而是應與員工的直接管理層、質量控制部門及有關管理部門多接觸了解，共同制定出多方認可的培訓需求。

三、員工個體分析：我們在留用人員時，經常說“一個蘿卜一個坑”。如果說“工作分析”明確了“坑”的指標，那員工是否滿足這個“坑”的要求呢？首先是要正確安排適合的人到適合的崗位。另一種辦法就是通過培訓，使員工滿足崗位要求。所以應逐一對員工的工作過程、結果及態度進行考核評價，尤其對那些關鍵工作、關鍵崗位的人員素質進行測評，以確定需要培訓的內容和人員。

培訓需求分析的開展方式：

培訓需求分析應由人力資源部門或培訓部門（但有些企業的培訓部門只有執行培訓的功能）組織展開。通常企業可以選擇以下各種方法對培訓需求做出調查與預測：

1、自我申報，即設立“自我申報參加教育培訓制度”，讓員工闡明參加教育

培訓的理由與依據；

2、人事考核，即依靠人事管理的考核結果分析確定教育培訓的對象和內容；

3、人事檔案，即利用人事檔案，對人員情況及歷史狀況做出調查，確定教

育培訓的需求；

4、人員素質測評，即應用一套標準的統計分析量表，對各類人員素質進行

評估；根據評估結果，確定培訓對象與內容。

5、此外，還有觀察法，面談法，典型調查法等等。

13怎樣讓培訓更加有針對性？

第一、要確立培訓目標和目的；

第二、要明確培訓對象；

第三、要了解培訓需求、設計和規劃培訓內容；

第四、做好培訓師和培訓機構的選擇；

第五、明細培訓時間、地點和培訓次數；

第六、培訓教材準備；

第七、做好培訓考核與評估；

第八、做好培訓預算。

在制定培訓計劃應遵守幾個原則： 針對需求、內容全面、效益性原則、可行性原則等。

14怎樣制定培訓計劃？培訓計劃必須從企業戰略出發，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。制定企業培訓計劃一般可按照以下步

驟進行：

1.明確企業戰略和目標2.調查員工現狀和明確培訓需求3.制定培訓的目標4.確定課程內容學員對象5.選擇培訓方法6.選擇教師7.編寫培訓計

劃表8.培訓經費預算9.年中實施評估10.年末總結如何進行培訓的評估？培訓工作和績效管理有何關系？

17什么是績效？什么是績效管理？

從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面

績效管理是通過管理者和個人經過溝通制定績效計劃、績效監控、績效考核，績效反饋與改進，以促進員工業績持續提高并最終實現企業目標的一種管理過程。怎樣進行績效管理工作？

先確定實施績效管理系統的具體方案和制度（宗旨，目的，獎罰等制度）；進行工作分析，確定考核指標，考核方法和工具（考核表）；考核參與者動員大會，考評者指導培訓；對考核結果進行分析評審，對管理系統根據分析結果進行改進和調整，制定績效提高計劃等。（績效管理的目標是什么？

績效管理的最終目標是為了促進企業與員工的共同提高和發展。績效管理和薪酬管理之間是什么關系？什么是薪酬?什么是薪酬管理？薪酬包含哪些內容？

在企業中，薪酬是指員工因為被雇用而獲得的各種形式的收入，包括基本工資、獎金、津貼、加班加點工資、各種福利項目、長期與短期激勵等。

是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業制定薪酬制度考慮哪些因素?

23什么是職業生涯規劃？談談你對自己職業生涯有何規劃？

職業生涯規劃是指一個人對其一生中所承擔職務相繼歷程的預期和計劃，包括一個人的學習，對一項職業或組織的生產性貢獻和最終退休。從立場不同可以分為兩類：個體職業生涯規劃和員工職業生涯規劃。個體職業生涯規劃并不是一個單純的概念，它和個體所處的家庭、組織以及社會存在密切的關系。對于企業而言，它是一項系統的、復雜的管理工程，因為它涉及到企業未來的發展、組織機構的設置、企業文化、培訓機制、考核機制和晉升機制等；同時，隨著個體價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的變化，每個人的職業期望都有或大或小的變化，因此它又是一個動態變化的過程。

第五篇：人力資源管理專業應聘常問問題

1什么是人力資源管理？

人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。

2人力資源管理部門在企業是什么角色？處于什么地位？ 是服務的角色。想水一樣貫徹整個部門

3人力資源管理具有哪些職能？

人力資源規劃，人力資源招聘與配置，培訓與開發，績效管理，薪酬福利以及勞動關系的處理。

4人力資源管理的各項職能之間有什么關系？

5如果你來開展人力資源管理工作，你會如何去做？ 6人力資源管理中最基礎的工作是什么？

工作分析

7什么是工作分析？工作分析對企業有什么幫助？

通過對工作內容與工作責任的資料匯集、研究和分析，可以確定該項工作的任務、性質和相對價值，以及哪些類型的人適合從事這一工作。

8什么是招聘？招聘的流程是什么？（瀏覽）9招聘的黃金法則是什么？

10什么是培訓？培訓于教育有何區別？

指培養加訓練，運用教導和經驗的方法在知識、態度、技能等方面改進員工的行為方式，以達到期望的標準。11請說明如何開展培訓工作？

12如何進行培訓的需求分析？

既然培訓的目的是服務于組織和個人，使企業與個人共同成長，因此在分析需求時，要考慮組織和個人的需求及發展方向，解決他們的問題。

一、組織分析：企業的發展是通過人來實現的。培訓就要使員工個人的發展符合企業發展的要求。隨著社會、經濟、市場的不斷發展變化，企業需要不斷調整自己的戰略、結構、產品和生產流程、制度及管理模式，員工也就因此需要不斷接受培訓來適應新的變化。

二、工作分析：即按照企業職務工作標準、擔當職務所需要的能力標準（職能標準），對各部門、各職務/崗位狀況，主要是對在崗員工及其工作能力、態度、績效等進行比較分析。

目的在于確定員工是否勝任其崗位，進而確定培訓的需求結構。很多人認為通過“崗位職責描述”能夠詳盡了解崗位對人員的要求，但實際上這種描述一般只列出了最低要求，而且比較粗糙，對知識、技能和態度的描述不具體。隨著崗位職責、資格要求的不斷變化，其內容是否得到了及時更新，特別對于有很多崗位的大企業，這也都還是一個問號。

所以，在進行工作分析、確定培訓需求時，培訓人員不應閉門造車。而是應與員工的直接管理層、質量控制部門及有關管理部門多接觸了解，共同制定出多方認可的培訓需求。

三、員工個體分析：我們在留用人員時，經常說“一個蘿卜一個坑”。如果說“工作分析”明確了“坑”的指標，那員工是否滿足這個“坑”的要求呢？首先是要正確安排適合的人到適合的崗位。另一種辦法就是通過培訓，使員工滿足崗位要求。所以應逐一對員工的工作過程、結果及態度進行考核評價，尤其對那些關鍵工作、關鍵崗位的人員素質進行測評，以確定需要培訓的內容和人員。培訓需求分析的開展方式：

培訓需求分析應由人力資源部門或培訓部門（但有些企業的培訓部門只有執行培訓的功能）組織展開。通常企業可以選擇以下各種方法對培訓需求做出調查與預測：

1、自我申報，即設立“自我申報參加教育培訓制度”，讓員工闡明參加教育培訓的理由與依據；

2、人事考核，即依靠人事管理的考核結果分析確定教育培訓的對象和內容；

3、人事檔案，即利用人事檔案，對人員情況及歷史狀況做出調查，確定教育培訓的需求；

4、人員素質測評，即應用一套標準的統計分析量表，對各類人員素質進行評估；根據評估結果，確定培訓對象與內容。

5、此外，還有觀察法，面談法，典型調查法等等。

13怎樣讓培訓更加有針對性？

第一、要確立培訓目標和目的；

第二、要明確培訓對象；

第三、要了解培訓需求、設計和規劃培訓內容；

第四、做好培訓師和培訓機構的選擇；

第五、明細培訓時間、地點和培訓次數；

第六、培訓教材準備；

第七、做好培訓考核與評估；

第八、做好培訓預算。

在制定培訓計劃應遵守幾個原則： 針對需求、內容全面、效益性原則、可行性原則等。

14怎樣制定培訓計劃？培訓計劃必須從企業戰略出發，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。制定企業

培訓計劃一般可按照以下步驟進行：

1.明確企業戰略和目標2.調查員工現狀和明確培訓需求3.制定培訓的目標4.確定課程內容學員對象5.選擇培訓方法6.選擇教師7.編寫培訓計劃表8.培訓經費預算9.年中實施評估10.年末總結如何進行培訓的評估？培訓工作和績效管理有何關系？

17什么是績效？什么是績效管理？

從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面

績效管理是通過管理者和個人經過溝通制定績效計劃、績效監控、績效考核，績效反饋與改進，以促進員工業績持續提高并最終實現企業目標的一種管理過程。怎樣進行績效管理工作？

先確定實施績效管理系統的具體方案和制度（宗旨，目的，獎罰等制度）；進行工作分析，確定考核指標，考核方法和工具（考核表）；考核參與者動員大會，考評者指導培訓；對考核結果進行分析評審，對管理系統根據分析結果進行改進和調整，制定績效提高計劃等。（績效管理的目標是什么？績效管理和薪酬管理之間是什么關系？什么是薪酬?什么是薪酬管理？薪酬包含哪些內容？

在企業中，薪酬是指員工因為被雇用而獲得的各種形式的收入，包括基本工資、獎金、津貼、加班加點工資、各種福利項目、長期與短期激勵等。

是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業制定薪酬制度考慮哪些因素?

23什么是職業生涯規劃？談談你對自己職業生涯有何規劃？

職業生涯規劃是指一個人對其一生中所承擔職務相繼歷程的預期和計劃，包括一個人的學習，對一項職業或組織的生產性貢獻和最終退休。從立場不同可以分為兩類：個體職業生涯規劃和員工職業生涯規劃。個體職業生涯規劃并不是一個單純的概念，它和個體所處的家庭、組織以及社會存在密切的關系。對于企業而言，它是一項系統的、復雜的管理工程，因為它涉及到企業未來的發展、組織機構的設置、企業文化、培訓機制、考核機制和晉升機制等；同時，隨著個體價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的變化，每個人的職業期望都有或大或小的變化，因此它又是一個動態變化的過程。