第一篇：企業文化知識基本知識點

企業文化基本知識點

一、國家電網企業文化“五統一”要求是：統一價值理念、統一發展戰略、統一企業標準、統一行為規范、統一公司品牌。

23、國家電網公司的企業精神是努力超越、追求卓越。

24、國家電網公司使命是奉獻清潔能源、建設和諧社會。

25、眉山公司十八字工作思路是：抓班子、帶隊伍、強管理、創經驗、增效益、享快樂。

26、青神公司戰略目標是：建設資產優良、管理先進、國網一流控股公司。

二、搶答題（16題）。（共15輪）

1、建設和弘揚統一的企業文化的基本原則就是要堅持以人為本、科學發展、統籌兼顧、注重實效的原則。

2、國家電網公司宗旨是服務黨和國家工作大局、服務電力客戶、服務發電企業、服務經濟社會發展（簡稱“四個服務”）

3、國家電網公司愿景是建設世界一流電網、建設國際一流企業。

4、國家電網公司的核心價值觀是誠信、責任、創新、奉獻。

5、國家電網公司的企業理念是以人為本、忠誠企業、奉獻社會。

6、國家電網公司科學發展的戰略目標是建設電網堅強、資產優良、服務優質、業績優秀的現代公司。

7、國家電網公司科學發展的戰略途徑是轉變電網發展方式、轉變公司發展方式。

8、國家電網公司科學發展的戰略保障是公司黨的建設、企業文化建設、隊伍建設。

9、國家電網公司科學發展的基本工作思路是抓發展、抓管理、抓隊伍、創一流。

10、國家電網公司科學發展的工作方針是集團化動作、集約化發展、精益化管理、標準化建設。

11、把國家電網公司基本價值觀理念落實到黨風廉政建設的管理工作中，弘揚“干事、干凈”的廉潔理論，樹立正確的價值導向，促進公司又好又快發。

12、把國家電網公司基本價值理念落實到安全生產管理工作中，堅持“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針。

13、國家電網安全生產的“三基”是從基礎抓起、從基層抓起、從基本功抓起。

14、眉山公司“十二五”發展的總體目標是15530。

16、青神公司提出的核心理念“三創三新”指的是創新觀念，創新思維，創新管理，展新素質，亮新面貌，促新發展。

6、廣大員工在建設和弘揚統一的企業文化中，應該怎么做？

廣大員工要發揮主人翁精神，積極參與統一的企業文化建設，立足崗位創先進，履職盡責爭優秀。

國家電網公司企業文化“五統一”指的是什么？（30分）

統一價值理念；統一發展戰略；統一企業標準；統一行為規范；統一公司品牌。

5、眉山公司“十六字”工作標準的內容是高標高效、實干實績、創業創新、同網同心。

6、2012年眉山公司“9510”安全生產目標中的“0”是指：確保安全生產不安全事件和未遂事故“0”目標。

7、企業文化“三集五大”是指：人力資源、財務、物質集約化管理；大規劃、大建設、大運行、大檢修和大營銷體系。

8、眉山公司“十八字”工作思路的內容是：抓班子、帶隊伍、強管理、創經驗、增效益、享快樂。

第二篇：企業文化知識

企業文化知識

集團的企業精神是()

集團價值價值觀是（）

集團四真精神：真想事，（）真管人，（）

做企業關鍵是（）

三友員工誓詞：進入三友們是驕傲，（），作為三友人是幸福

集團的廉潔理念：一（），二（）,三（）

集團的學習理念：創建學習型企業，（）

集團的質量方針：全員參與，（）把一流的產品和服務及時提供給用戶 企業安全管理理念；（）生命至上，關愛員工，齊抓共管 集團安全工作十字方針：（）法制（）重點細節

第三篇：企業文化知識

企業文化知識

企業文化------管理之魂

企業文化是一種經濟文化，是一朵經濟和文化結合的奇葩。企業文化建設作為現代企業制度建設的重要組成部分越來越受到企業和理論界的高度重視，已成為一門學問。上世紀80年代出現的企業政治思想研究會和研究熱潮，已為近年來企業文化研究會和企業文化的研究熱潮所升華。這個現象說明，我國現代企業制度的建設，已不僅局限在產權明晰、責權明確、政企分開、管理科學這個層面，而且擴展到了更深的層面——企業文化層面。江總書記所論述的中國共產黨要始終代表中國先進文化的前進方向，最重要的標志之一應當是先進的現代企業文化。

一、企業文化的界定

㈠企業文化的內涵

企業文化是企業這一獨立的經濟單位在長期的生產經營過程中逐步生成和發育起來的企業哲學、企業精神，以此為指導、為核心的共同價值取向、行為準則、道德規范、生活信念和企業的風俗、習慣、傳統等等，以及在此基礎上生成，強化起來的共同的經營指導思想、經營意識等等。它不但表現為人們的觀念，也同時表現在企業的內部組織結構、規章制度和企業的產品上。包括三個基本點：一是實體內容。即，它是企業哲學、企業精神、價值觀、企業風俗和經營意識等等。二是生成發展。它是在企業長期的生產經營活動中生成、發育起來的，它的生長、發育又受著傳統文化與外來文化的影響。三是基本功用。從企業這一社會群體文化心理的角度影響、指導和調節著企業的生長、發育和日常行為，它越來越成為現代企業管理的核心內容和主導線索。

㈡企業文化的基本特征

企業文化的特征，是直接由其結構和功能決定的，它作為一種微觀文化，作為一種從事生產經營的獨立法人文化，綜合起來有以下幾大特征：

一是時代性特征。企業文化是時代的產物，它隨著時代前進而又不時地演化著自己的形態。一方面，不同時代有不同企業文化；一方面，同一個企業在不同時代，其文化有不同特點。

二是客觀性特征。企業文化是企業所處社會物質、人文環境的綜合作用下，企業所特有的傳統、習俗、信念、意識等的積淀。

三是民族性特征。首先，民族文化是企業文化的根。其次，企業文化體現民族文化的特色。第三，企業文化的發展往往從民族文化中吸取營養。

四是潛移性特征。作為文化的一種，企業文化總是要作用于人的，進入人的靈魂的信息，它對人的功用，往往是潛移默化的。

五是重視人的因素。企業文化的根本特征在于，它強調工作績效的同時，更為重視人的素質。它關心生產，更關心人的教育、人的培養、人的訓練。

二、企業文化的功能

企業文化是一種更高級、更科學、更富有生命力的管理理論。在企業的生產經營和管理過程中，表現出強大的生命力。它具有如下幾大功能。

㈠明確的企業目標，強有力的導向功能。

1、企業目標是引導企業不斷前進的燈塔。企業文化的導向功能，是指對企業的發展方向、領導和員工的價值觀念及行為取向的引導作用。這種作用集中表現在對企業目標的追求和為實現目標而付出的努力。企業目標是指企業在一定時

間內要達到的標準，或要實現的追求。企業目標是一種期望值，代表著企業的共同追求和奮斗方向，是引導企業和職工奮斗進取的精神力量。

2、共同的理想追求是企業巨大的導向動力。企業文化中的企業目標、價值觀念、企業精神、行為準則等，是企業全體職工的共同意志的象征，反映了企業整體的理想追求，共同的價值取向和共同的利益。這種強有力的文化，成為企業導向的有力工具。它能夠以極其微妙的方式，把本單位職工個人的思想、追求、目標統一到企業目標上來，使人們能動地為實現企業追求和目標而奮斗。㈡共同的價值取向，團結協作的凝聚功能。

1、優秀的價值觀，是強化群體意識的粘合劑。企業文化的核心是共同的價值觀，它好象一種粘合劑，可以減少內耗，增強企業的凝聚力。

2、融合、同化，增強企業的凝聚力。企業文化能夠潛移默化職工的思想、性格和情趣，增強人與人之間的共同語言，從而能夠有效地溝通思想、交流感情、協調關系。

㈢以人為中心的軟性管理，催人奮進的激勵功能。

1、著眼于人的管理，是企業文化的精髓。在現代企業中，凡屬最成功企業的管理，都是面向人，以人為中心的管理。人的管理是現代企業管理的核心。重視人、相信人，尊重每個人的人格，承認每個人的貢獻，著眼于人的管理，是企業文化的精髓。

2、開發人性潛能，激勵企業的活力。企業文化最突出的功能是最有效地啟動人的精神，最大限度地開發“人性”潛能，這是企業巨大的活力源泉，不但可以充分發揮生產能力，提高工作效率，還可以大幅度降低物耗、能耗，提高經濟效益。

㈣良好的行為準則，軟硬并舉的約束功能。

1、科學的制度文化，是企業管理科學化的標志。企業文化的約束功能是指通過精神文化、制度文化等軟硬并舉，以控制、規范企業職工的行為，使每個成員自覺約束，自我激勵，為實現企業目標而努力工作。

2、卓越的道德規范，是強有力的軟管理。卓越的道德規范，是一些無形的、非正式不成文的、非強制的行為準則，它是對企業規章制度的必要補充和強化。㈤良好的企業形象，全方位的輻射功能。

1、樹立良好的企業形象，擴大企業信譽。企業文化的全方位輻射功能是指良好的企業形象，對內產生的強烈的感染傳播作用，對外產生的巨大的信譽擴散能力。

2、全方位輻射，增強企業競爭力。企業文化的輻射功能是強烈的、全方位的。在企業內部各部門之間、各單位之間、甚至人與人之間，都表現出了巨大的感染、輻射能力。

三、企業文化與企業制度的關系

企業如同爬坡的一個球，受到來自市場競爭和內部職工惰性而形成的壓力，如果沒有一個止動力它就會下滑，這個止動力就是基礎管理。依據這一理念，海爾集團創造了“OEC管理”，即海爾模式，這個模式是“制度管理”。在此基礎上，海爾倡導“敬業報國，追求卓越”的企業精神和“迅速反映，馬上行動”的工作作風，堅持“用戶永遠是對的”服務理念，并把“創中國的世界名牌”作為海爾發展目標，矢志不渝，使海爾逐漸形成了個性鮮明的企業文化，因而使“爬坡的球”有了“牽引力”，這就是“文化管理”。如果只有“止動力”，沒有“牽引力”，或者說只有制度管理，沒有文化管理，海爾也就不會有今天的業績。這說

明海爾把制度管理與文化管理有機地結合起來了。

㈠在企業文化研究中，人們對“文化與制度”的認識經常陷入一種誤區：或把二者對立起來，或把二者混為一談，分不清二者在企業管理中的地位與作用。有人把企業文化概括成三個層次：物質文化、制度文化和精神文化。這種從廣義角度界定的企業文化，無疑把制度包含在內，即制度也是一種文化。但如果我們從狹義角度研究企業文化，制度只是文化的載體；進一步說，把企業文化作為一種新的管理方式研究，制度與文化屬于兩個不同的管理層次和兩種不同的管理方式。文化管理高于制度管理，制度更多地強調外在監督與控制，是企業倡導的“文化底限”，即要求員工必須作到的；文化更多地強調價值觀、理想信念和道德的力量，強調內在的自覺與自律，是“文化高境界”。

㈡制度與文化的演進方式不同。文化的演進是采取“漸進式”的，制度的演進是“跳躍式”的，但二者同處于一個過程之中。從制度到文化，再建新制度，再倡導新文化，二者交互上升。企業管理正是在這種交互上升的過程中不斷優化，臻于完美。

㈢制度與文化的表現形態不同。前者是有形的，往往以責任制、規章、條例、標準、紀律、指標等形式表現出來；后者是無形的，存在于人的頭腦中，是一種精神狀態，往往通過有形的事物、活動反映和折射出來。但二者卻是一體兩面，有形的制度中滲透著文化，無形的文化通過有形的制度載體得以表現。

㈣制度與文化對人調節方式有差異。制度管理主要是外在的、硬性的調節；文化管理主要是內在的文化自律與軟性的文化引導。文化管理強調心理“認同”，強調人的自主意識和主動性，也就是通過啟發人的自覺意識達到自控和自律。對多數人來講，由于認同了主流文化，因此，文化管理成為非強制性的管理；對于少數未認同主流文化的人來講，一種主流文化一旦形成，也同樣受這種主流文化氛圍、風俗、習慣等非正式規則的約束，違背這種主流文化的言行是要受到輿論譴責或制度懲罰的。因此文化管理又具有一定“強制性”。腦力勞動者與體力勞動者對制度與文化的感受度不同。體力勞動者因為其作業方式要求標準化的程度高，對制度管理的強制性敏感度較低，也就是說，遵守制度是順理成章的事，制度管理對他們更適合；腦力勞動者因為創造性強，要求自由度較高，對較低層次的條條框框則反感，需要較多的文化管理。

㈤制度與文化是互動的。當管理者認為某種文化需要倡導時，他可能通過培養典型的形式，也可能通過開展活動的形式來推展和傳播。但要把倡導的新文化滲透到管理過程，變成人們的自覺行動，制度則是最好的載體之一。人們普遍認同一種新文化可能需要經過較長時間，而把文化“裝進”制度，則會加速這種認同過程。當企業中的先進文化或管理者倡導的新文化已經超越制度文化的水準，這種文化又在催生著新的制度。

㈥制度與制度文化不是同一概念。當制度內涵未被員工心理認同時，制度只是管理者的“文化”，至多只反映管理規律和管理規范，對員工只是外在的約束；當制度內涵已被員工心理接受、并自覺遵守時，制度就變成了一種文化。比如，企業要鼓勵員工提合理化建議，先定一項制度，時間長了，員工心理接受了這一制度內涵，制度變成空殼，留下的是參與文化。

㈦文化優劣或主流文化的認同度決定著制度的成本。當企業倡導的文化優秀且主流文化認同度較高時，企業制度成本就低；當企業倡導的文化適應性差且主流文化認同度較低時，企業的制度成本則高。由于制度是外在約束，當制度文化未形成時，沒有監督，工人就可能“越軌”或不能按要求去做，其成本自然就高；

而當制度文化形成以后，人們自覺從事工作，制度成本大為降低，尤其當超越制度的文化形成，制度成本會更低。摩托羅拉公司取消“打卡”制度，是因為員工能夠認識到工作的意義是什么。所以威廉·大內說，文化可以部分地代替發布命令和對工人進行嚴密監督的專門方法，從而既能提高勞動生產率，又能發展工作中的支持關系。交通是一面鏡子，有警察監督時司機能夠按照交通規則辦事，如果沒有警察監督時不能按照交通規則辦事，說明制度對司機來講沒有變成一種文化，其制度成本就高；反之，如果沒有警察監督時司機也能按照交通規則辦事，制度已經內化在司機心目中，變成一種文化，制度成本會大幅度下降。

㈧制度與文化永遠是并存的。制度再周延也不可能凡事都規定到，但文化時時處處都能對人們的行為起約束作用。制度永遠不可能代替文化的作用。也不能認為文化管理可以替代制度管理。由于人的價值取向的差異性、對組織目標認同的差異性，要想使個體與群體之間達成協調一致，光靠文化管理是不行的；實際上，在大生產條件下，沒有制度，即使人的價值取向和對組織的目標有高度的認同，也不可能達成行動的協調一致。海爾為“爬坡的球”創造了一個“止動力”，之后又為它創造了一個“牽引力”，使球既不至于下滑，又有動力往上滾，是制度管理與文化管理結合的典范。

四、東西方企業文化的走勢

管理是一種社會功能，它根植于文化、社會、傳統、風俗、信念及種種制度中，所以，管理的本質是一種文化。由于文化背景的差異，決定了東西方完全不同的管理觀：東方的民本觀與西方的物本觀。在這兩種迥然不同的理念支配下，東西方企業管理文化各自發展延續。但在進入新世紀的今天，出現了相互借鑒的態勢。㈠從科學管理到企業文化：西方管理的東方化趨勢。19世紀末，西方“管理學之父”泰勒創立的科學管理是將人當做機器一樣看待，要求人-機的最佳匹配，最終使人成為機器流水線的一部分。20世紀20年代以后，管理的中心由物轉向人。70年代，企業管理理論進入三論管理（系統論、信息論與控制論），管理的重點放在人-機系統的協調控制上。80年代，美國學者提出了企業文化理論，強調“企業即人”，認為企業中人、財、物的管理應是一個有機系統，其中人處于管理的中心和主導地位。企業文化更強調企業精神、全體員工共同的價值取向及在此基礎上形成的凝聚力、向心力，因而稱其為柔性管理。至此，西方管理與東方文化的趨同已初露端倪。

㈡從精神萬能到企業文化：中國管理的輪回。思想政治工作在中國的企業管理中曾被過度夸大為“精神萬能”、“政治掛帥”，片面強調企業中人的因素，不注重物的管理，造成了不良的后果。改革開放之初，有的實行管理“拿來主義”，對于彌補企業管理空缺作用匪淺，但又矯枉過正，片面強調物的管理，造成企業員工主人翁地位的失落感及對企業歸屬感的淡化，企業缺乏凝聚力。隨著改革開放的進一步深化，中國與世界的聯系更為密切，西方的“企業文化”熱也在中國得到了呼應。

㈢趨同的過程是互相揚棄互相融合的過程。反映在管理上，一是人—物相宜：不能片面強調人的重要性，應將人、財、物作為一個完整的系統來管理；二是剛柔并濟：主動引導、柔性管理固然有利于充分發揮人的創造性，同時硬性的防范性制度約束也必不可少；三是外方內圓：在宏觀的管理系統中，必須在市場競爭機制的硬性約束下充分發揮每個人的主觀能動性。

五、建設中國企業文化要堅持的價值觀

企業文化建設作為現代企業制度建設的重要組成部分越來越受到企業和理論界的高度重視，我國現代企業制度的建設，已不僅局限在產權明晰、責權明確、政企分開、管理科學這個層面，而且擴展到了更深的層面——企業文化層面。㈠進入21世紀，中國企業面臨一系列激烈的挑戰。

一是由傳統企業向現代企業轉型的挑戰。這里包括單一的國有制向多元的所有制結構轉型，工廠制向公司制轉型，廠長負責制向法人治理結構轉型，企業的政府隸屬制向獨立制轉型，國家終身職工制向勞動合同制轉型，大而全、小而全的封閉、半封閉運行制向專業化協作的社會化運行制轉型，企業勞動保險制向社會保障制轉型，國家包就業向社會自行擇業轉型，...。這一系列轉型的實質，是把中國一個個并不是企業的企業轉變為真正的企業，因而，不僅會對企業的體制、機制產生重大影響，而且會對傳統的企業理念以及傳統的企業文化產生巨大的沖擊。這些工作雖然己進行了若干年，但重頭戲還在后邊。

二是國際競爭國內化的挑戰。中國加入WTO后，外國企業和產品將大批進入中國。進入中國的企業將按照國民待遇的原則，向我國的同類企業面對面地叫板挑戰；進入中國的商品和服務將直面我國的同類商品和服務，在消費者面前一比高下。這里包括產品質量和性能的挑戰，品牌的挑戰，價格的挑戰，營銷戰略的挑戰，售后服務的挑戰，以銷售國外商品為主的服務貿易的挑戰，跨國公司利用全球的采購體系和營銷網絡在中國建立裝配基地的挑戰，這一系列挑戰，對中國企業來說，不但有物質形態、價值形態的挑戰，而且有國際商品和服務貿易游戲規則的挑戰，有企業管理觀念和運作模式的挑戰，還有不同特色的企業文化的挑戰。這些挑戰將對中國企業形成巨大的壓力，同時也為企業的改革提供巨大的動力，使當前推進艱難的改革得以借外力而加快步伐，使中國企業的運行能快速進入國際運行軌道，使中國企業有更多的機會借鑒外國成功企業文化的精髓。

三是信息化、網絡化的挑戰。21世紀興旺的公司將有幾個非常重要的特點。①通過網絡進行管理。它所指的網絡不僅是因特網，而且指的是企業的組織形式不再是現在的巨大權力集中于最頂層的金字塔型，而是一個扁平的網絡型。②信息的作用加強，公司實際資產的作用減弱。通過利用信息更好地管理自己和更好地為客戶服務，公司能以更少的錢、更快的速度辦事，大大減少浪費。③大規模按照顧客的具體要求生產。公司不在搞大批量生產，而是根據每一個人的需要生產。導致產品和服務個性化，并將使公司節省下大量預測和批量生產浪費的資金。④依靠知識資本。伴隨技術革命，產品將更加短命。要保持新產品的領先優勢，公司必須建立一個既包括雇員，又包括自由職業者的巨大的人才寶庫?，F行的一套人事、工資制度 將瓦解。⑤全球性的分工和協作。公司的總部設在一個國家，軟件編制、工程設計、加工制造則分別在其他國家進行，通過網絡連接，可以使分布廣泛的雇員和自由職業者同時一起工作。⑥非?？斓乃俣取Ｒ蛱鼐W是一個工具，這個工具的最大沖擊力就是速度，行動的速度、思考的速度和傳遞信息的速度都在加快，而且將繼續加快。這樣，傳統的企業管理制度必須徹底進行改革，因為根本沒有足夠的時間來進行反復思考，更不允許采取官僚主義作風。⑦虛擬公司。一些公司將完全是虛擬的。它們的存在將完全依靠由供貨和制造商、經銷商組成的網絡，而公司自己則把重點放在它做得最好的事情上。這樣，它就能迅速利用一閃即逝的機會，而不必套住大量的資本。

上述這些現象在一些跨國公司已成現實，而在我國還處在朦朧之中。但信息化、網絡化的沖擊已不期而至，是想躲也躲不開的。中國企業要適應WTO的沖擊，還要適應信息化、網絡化的沖擊。要借這兩種沖擊，創造新的企業模式出來，與新的企業模式相伴隨，自然還要再創新的企業文化。

㈡在新的歷史條件下，我們的企業要拋棄“一元”價值觀，樹立“四元”價值觀。

中國的企業面對入世的挑戰，我認為，建設中國的企業文化要實現由“一元”價值觀到“四元”價值觀的轉變。這個四元價值觀，把它概括為企業的四個“上帝”論。

企業文化是由企業的生產經營目的、企業的存在價值所決定的。建設良好的企業文化，首先要樹立正確的企業價值觀。我主張的企業價值觀是從計劃經濟下的一元價值觀轉變為市場經濟下的四元價值觀。所謂一元價值觀，就是以國家為本的價值觀；所謂四元價值觀，就是企業的生產經營目標是兼顧客、股東、員工、社會四個方面利益的四元價值觀。顧客、股東、員工、社會我把它稱之為企業的四個“上帝”。企業生產的目的是什么？企業存在的價值是什么？由于體制不同，理論界定也不同。在計劃經濟時代，企業只有一個目的，一個任務，就是完成和超額完成國家計劃；有一個時期還強調“計劃就是法律”，完不成計劃要負法律責任。20世紀6O年代，原蘇聯的一位經濟學家叫利別爾曼，主張企業要講利潤，受到批評；我國著名經濟學家孫冶方，同意利別爾曼的觀點，發表了理論文章，被定為 修正主義分子，連續批判好幾年。改革開放后，企業追求利潤的觀點受到重視，但企業生產的目的仍然被確定為對國有資產的保值增值。無論完成和超額完成國家計劃還是對國有資產的保值增值，那是企業價值觀的一元論，以國家為本的一元價值觀。

針對這種國家為本的價值觀，在改革開放初期曾展開一場關于社會主義生產目的的大討論。當時處于短缺經濟時代，最終消費品十分匱乏，而工廠生產的多是重工業產品和不能直接進入消費的中間產品。為此，一部分經濟學家認為，我們的社會主義生產目的理論出了問題，需要通過討論把它弄弄清楚。然而一些同志卻不以為然。他們說，我們搞了一輩子革命，還不知道社會主義生產目的是為了滿足人民群眾的物質生活和文化生活的需要？道理上講確是這樣，但從實際經濟生活看，為滿足人民物質文化生活需要卻被忽略了。后來由于理論上的撥亂反正，認識上的提高，以最終消費需求為出發點的經濟結構的調整，這個問題逐步得到解決。

在新的歷史條件下，我們的企業要拋棄一元價值觀，樹立四元價值觀。

一是顧客是企業的上帝的價值觀。社會本義商品經濟和社會主義市場經濟改革的推進，從國外引進的一個企業價值觀，就是顧客是上帝、消費者是上帝的價值觀。這是以國家為本的價值觀向消費者為本的價值觀的轉變。這在當時是很新鮮的。這個價值觀，對生產目的理論的深化起了重要作用，更為重要的是，使企業樹立了一個為顧客、為消費者服務觀念，服務方式和服務態度發生了革命性變革。企業要盈利，就必須把企業的產品或服務投入市場參與競爭，爭取客戶。誰爭取到客戶，誰就爭取到市場，誰就能獲得高的市場占有率和盈利率。在我國，隨著市場經濟的發展，買方市場將成為經濟生活的常態，企業間爭奪客戶的競爭將是很激烈的。生產者主宰與消費者主宰換位，把顧客視為上帝，視為企業的衣食父母，就不再是什么新鮮事情了。因此，為客戶提供最好的產品和服務，贏得客戶的信賴就成了企業的價值觀，以消費者為本的價值觀。

二是股東是企業的上帝的價值觀。

第四篇：企業文化知識

關于做好項目文化宣傳工作的通知

為了進一步做好項目的文化宣傳工作，本項目組為明確稿件宣傳任務，特通知如下：

1、宣傳稿件要以項目建設為中心，突出反映項目建設中的關鍵節點進度，好人好事，弘揚羨慕建設中的正能量。

2、稿件任務：每人每月于15日前上交至少一篇稿件，經篩選后于20日前上交項目部。

3、稿件獎懲：

（1）對于為按時上交的個人扣罰10元；

（2）稿件質量差，連續6個月未被采納，扣罰獎金20元；

（3）項目部采用一篇稿件獎勵20元，公司內部網、報紙采用一篇獎勵30元，集團OA、報紙采用獎勵50元。

4、集團、公司組織開展的各項討論，要求的學習情況匯報心得體會必須安生上交，未按時上交的扣罰50元。

全體員工要重視宣傳稿件，認真編寫，不得生搬硬套、隨意捏造、不得抄襲或同篇稿件重復上交。

LNG項目部工藝設備組

濰焦企業文化理念

一、填空題

1、山東濰焦控股有限公司前身為（昌濰地區朱劉店焦化廠），成立于（1971）年，是一家以發展（煤化工）為主，集科、工、貿為一體的國家大型現代化企業。

2、山東濰焦控股有限公司的核心文化是（濰焦魂）。

3、企業的奮斗理念是（一代人要有一代人的作為，一代人要有一代人的奉獻）。

4、企業的發展理念是（創建和諧企業，共享發展成果）。

5、山東濰焦控股有限公司正式成立于（2014年9月9日）。

6、生產設備責任事故分為（較小責任事故）、（一般責任事故）、（較大責任事故）、（重大責任事故）、（特大責任事故）。

7、（一般責任事故）是直接經濟損失1—10萬元以下。

8、較大責任事故的經濟處罰：因操作人員巡檢不到位、未發現工藝超標、設備運轉異常而引發的事故，當班操作、巡檢責任人各罰（1500-2500）元。

二、名詞解釋

責任單位：是指對發生生產設備事故承擔責任的管理、使用、維修、采購等單位。濰焦魂：是濰焦文化的精華，是披荊斬棘，永不服輸的濰焦人的靈魂，是勇于突破，敢于擔當的濰焦人的精神支柱，是樂于奉獻，嚴謹厚重的濰焦人的信仰和胸懷，是引領濰焦這艘巨輪駛向廣闊海面的燈塔。

三、問答

1、生產設備責任事故是怎樣劃分的？ 答：（1）、違章操作造成的設備損壞事故；（2）、巡檢不到位引發的設備損壞事故；（3）、維修保養不到位引發的設備損壞事故；（4）、管理不到位引發的設備損壞事故；

（5）、購進設備、配件、材料、質量不合格引發的設備損壞事故。

2、怎樣做好春季安全生產事故的防范工作？ 答：（1）、做好人身傷害事故的防范工作；（2）、做好火災爆炸事故的防范工作；（3）、做好中毒事故的防范工作；（4）、做好高處墜落事故的防范工作；（5）、做好觸電事故的防范工作；（6）、做好雷擊、靜電事故的防范工作；（7）、做好春季大風的防范工作；（8）、做好交通事故的防范工作；（9）、做好春困的防范工作。

第五篇：企業文化知識

進入知識經濟時代，企業之間的競爭，實際上是企業文化的競爭。企業文化，是企業綜合實力的體現，是一個企業文明程度的反映，也是知識形態的生產力轉化為物質形態生產力的源泉。公司創立二十多年來，積淀了較為深厚的文化底蘊，但面臨新的形勢、新的任務、新的機遇、新的挑戰，要想在激烈的市場競爭中取勝，把企業做大做強，實現企業的跨越式發展，就必須樹立“用文化管企業”、“以文化興企業”的理念。為了進一步弘揚公司的企業文化，樹立起公司正面形象，增強員工的歸屬感，推動公司企業文化建設持續健康發展，最終達到以文化管理企業的目的，結合公司實際情況，特制定公司2011年企業文化建設方案：

一、指導思想

以先進的企業文化建設理論為基礎，以培育員工社會公德、職業道德、家庭美德，提高企業知名度、文明度、美譽度，增強企業凝聚力、競爭力、生產力為目的，堅持以人為本、全力實施有我公司特色的企業文化建設，弘揚企業精神、實踐企業價值觀，實現企業發展戰略與員工愿景有機統一，經營者理念與員工觀念和諧，員工內心世界與外部環境同步改善，建設和諧企業，推動我公司“三個文明”建設協調發展。

二、工作目標

進一步挖掘和弘揚企業精神內涵，樹立起公司正面形象，增強員工的歸屬感，推動公司企業文化建設持續健康發展。

三、企業文化建設應遵循和堅持的原則

1、系統性原則。

2、實效性原則。

3、以人為本原則。

4、堅持與時俱進原則。

四、具體實施辦法

（一）、員工思想導向宣傳工作方面：

1、成立公司企業文化建設小組，負責公司企業文化的推廣。

2、創立公司內部刊物，具體方案如下：

（1）、創刊理念：進一步弘揚公司的企業文化，樹立起公司正面形象，增強員工的歸屬感，推動公司企業文化建設持續健康發展；

（2）、刊物形式：雜志；

（3）、刊物規格：用a4紙進行雙面彩色印刷；

（4）、刊物的名字：在全公司內以有獎征集的形式進行征集，經過篩選，最后報

總經理審批實行；

（5）、出版周期：每一個季度出版一期；

（6）關于稿件：稿件以公司內部員工提供為主，稿件必須堅持“以科學的理論武裝人、以正確的輿論引導人、以高尚的精神塑造人、以優秀的作品鼓舞人”的思想；稿件內容必須擁護共產黨的領導，維護公司的根本利益。建立宣傳工作考核制度，對被刊登的稿件進行獎勵，提高員工參與的積極性，形成一種積極向上的氛圍；

（7）、出版時間：計劃4-5月份出版第一期；

3、在內部樹立公司企業文化標識牌。

在公司門口兩邊的草地上和辦公樓樓梯與樓梯間平臺正面墻壁上樹立如“公司經營理念”、“質量方針”、“環境方針”、“公司的價值觀”等企業文化宣傳牌，此項工作計劃4月份前完成。

4、加強車間內部的宣傳導向，在車間內張貼一些安全宣傳掛圖和5s管理方面的宣傳掛圖。進一步提高廣大員工的安全意識和質量管理意識。到外面定購一些精美的安全宣傳掛圖和5s管理宣傳掛圖掛到車間內部的墻壁上（或者黑板上）。此項工作計劃6月份前完成。

5、提煉公司員工行為規范，掛在公司大門口中間的柱子上。為了提煉公司員工行為規范、強化員工行為意識、規范各級管理人員的管理行為、樹立公司內外良好的公眾形象、促使大家有一個共同的行為準則，同時推動公司企業文化宣傳工作的開展，計劃提煉員工行為準則掛在公司大門口中間的柱子上。此項工作已經進行，3月份前完成，具體方案另稿。

6、制作機動部崗位服務區域關系圖掛在一車間、二車間和機動部的機修房。為了使機動部機修、電工區域負責的管理模式更加公開、管理更加順暢，提高設備的維修效率，加強現場5s管理，計劃制作機動部崗位服務關系圖分別掛在沖壓一車間、沖壓二車間和機動部的工作現場。此項工作已在進行中，3月份前完成，具體方案見另稿。

7、對焊接車間、噴圖車間內的標識牌進行整理，統一規劃。焊接車間、噴涂車間內懸掛在空中的標識牌都不夠清晰、不夠明顯，不夠整潔，需要進行統一整理、規劃、設計，計劃5月份前完成。

8、在廠房中間通道的墻壁上建立一塊“連續安全無事故累計××天”的宣傳牌。每天車間都在廠房之間的通道上開早會，在通道的墻壁上建立一塊“連續安全無事故××天”的宣傳牌，每天都提醒廣大員工“生產再忙、安全不忘”，提高安全意識，起到一個提醒、激勵的作用。到時我們記下每次的記錄，激勵車間不斷的去刷新新的記錄。六月份前完成。

9、定時搞好車間的宣傳欄。廠門口按一個季度出版一次的頻率或根據實際情況出版，結合公司的實際情況宣傳公司的精神、近期的重點工作、好人好事等。

（二）、開展活動方面

1、一如繼往的搞好公司運動會，在原有項目基礎上增加新的項目，盡量讓更多的員工參與到運動會的項目上來。

2、開展“五四”征文比賽、司慶征文、書畫比賽等。

3、開展員工技能知識競賽，計劃5、6月份進行。

4、在全公司范圍內開展安全知識競賽，計劃6、7月份進行。

5、在全公司范圍內開展一次員工指南知識競賽，8、9月份進行。

6、組織一次優秀員工評比。

（三）、員工溝通

定期建立員工與管理人員面對面的對話，建立新型員工關系。

1、開展新員工座談會、老員工座談會、管理人員座談會，了解不同層次人員的需求，對員工提出的問題給予解答，建立公司管理人員和一線員工溝通的橋梁紐帶。

2、人事行政部經常到車間和廣大員工溝通交流，及時的把握廣大員工的思想動態，需求，及時的進行思想引導。

3、大力推進員工合理化建議活動，充分發揮廣大員工的積極性和創造性，群策群力,不斷改進公司的管理。

4、加強意見箱的管理，及時發現、處理員工的意見和矛盾。

以上是2011年公司企業文化建設的初步方案，在開展每次活動之前都要制定詳

細的實施方案。如方案中的內容和公司的生產經營相沖突，按實際情況而定。

在企業里塑造出平等、互助、安全、快樂的優秀企業文化，禁止針對任何人的暴力、辱罵、譏笑、歧視、炫耀行為。員工能夠專心、認真、仔細、積極、主動、熱情、努力、高效率地工作。為興趣而工作，只是為了需要工作而工作，不是只想著掙錢而工作，這些就需要營造好的企業文化來教育員工。

在優秀的企業文化中，企業文化建設首先的培養員工的熱情、快樂、興趣、愛好、希望都決定著工作效率。所以，各崗位管理員要幫助員工在工作中保持熱情、感受到快樂；幫助員工對工作產生興趣和愛好；幫助員工對未來抱有希望。當員工的心理充滿熱情的時候，生活會積極，工作效率高，精神快樂。反之，生活會消極，工作效率低。最大的熱情來自“基于自發的動機”，而不是“外部的回報心理”。

無論是員工，還是老板，都需要安全和快樂。安全包括：物資供應安全、自然環境安全、社會環境安全、生產過程安全。當安全沒有保障的時候，能引起心理恐懼、行為失調、仇恨報復、生活不快樂、工作效率低。

企業文化是企業全方面的總體表現，是企業特有的文化理念。如：員工行為、生產過程、銷售過程、管理制度、企業歷史等，優秀的企業文化能增強企業凝聚力，提高員工的認同感和工作效率，使員工自覺積極工作并遵紀守法，能降低生產成本，提高企業效益和競爭力。

中國有很多企業也大力宣講企業文化。有的企業把“以人為本”、“誠信”、“客戶至上”等宣傳口號當作企業文化通過各種方式展示給員工和來訪者，缺沒有塑造本企業的優秀文化。企業文化中，口號和成文的表述材料是次要的，生產經營理念、管理方式、員工行為等才是主要的。次要的文化容易做好，主要的文化卻不容易做好，做到優秀更難。優秀企業文化是本企業經過長期實踐、塑造形成的。其它企業的優秀企業文化，只能學習借鑒，不能模仿復制。

企業都會經歷從創業期、成長期到成熟期、鼎盛期再到衰退期這樣的過程。有的企業成熟期和鼎盛期保持的時間長，有的企業保持的時間短。優秀的企業文化能幫助企業克服困難，保持長時間的成熟期、鼎盛期。企業要盈利，要持續發展，要和同行業競爭。但是，在競爭的時候，降價促銷會損失利潤，投入大量廣告又增加成本，不參與競爭就會被淘汰。最好的辦法是塑造優秀企業文化。