第一篇：個人工作規劃及定位

個人工作規劃及定位

尊敬的XXX領導：

您好！

通過對集團公司網站上的相關內容、各媒體相關報道以及與您會談中的了解，對商丘凱通布藝公司有一些初步的了解；如果我有幸加入貴公司的團隊，我將致力于公司人力資源管理體系的建設，打造具有凝聚力的團隊；

其實，人力資源管理是個系統，基礎模塊有公司人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理六大模塊，現將各模塊的實際操作情況做如下說明：

一、人力資源規劃：主要是通過合理的分析和預測組織所處額動態環境系統，以及自身的優勢與不足，實現在恰當的時間、恰當的崗位獲得恰當人選的一個動態過程；人力資源規劃的工作內容主要是公司人員總量的需求預測、供給預測以及綜合平衡，具體工作主要是組織結構設計、公司人員年度定編定崗計劃、崗位調整計劃、年度培訓計劃、薪酬規劃；組織結構設計就是根據公司不同的發展階段，對公司各部門的優化與設計，崗位的設定、職位說明書的編寫；初步運行的商丘凱通布藝公司的組織結構圖可以這樣設計（附圖）；一般而言，公司下一年度的人力資源規劃要在當年的12月上旬開始與各部門溝通，中旬報總經理審批；在執行的過程中根據環境的變化適時調整；

二、招聘與配置：根據年度人力資源規劃中的人員定編計劃、公司現有人員的數量與結構以及崗位調整計劃，擬定招聘管理體系、年度招聘計劃；招聘管理體系要明確招聘小組、崗位需求的數量及質量、招聘渠道（內部招聘及外部招聘）、面試及錄用，這是一個完整的流程；成立招聘小組是為了明確職責分工，也就是人力資源部與用人部門的分工；一般來說，人力資源部負責人員綜合素質的面試，而用人部門要負責相關崗位技能的鑒定，特別是技術崗位的招聘與錄用是由人力資源部與用人部門共同完成；就招聘渠道而言，主要聯系職業介紹所、直接到鄉鎮定點招聘，目前商丘市睢陽區的普通工人的供給主要是工業園附近及其它周邊的農民工、部分下崗職工；技術人員及相關管理人員的招聘主要是通過人才網站、人才市場、媒體及內部介紹來完成；在面試的環節，人力資源部從業人員要時刻注意言談舉止、肢體語言等自身素質，不允許做出影響公司形象的行為；錄用環節，首先要把錄用條件明確告知面試人員，從而降低用工風險；最后人力資源部負責人要對招聘工作進行總結，哪些需要做的比較好，哪些工作需要改進；

三、培訓與開發：也就是制定培訓管理體系；做好培訓與開發，首先要對調查培訓需求，各部門需要哪些培訓，才能選擇培訓課程進行針對性的培訓；假如員工需要培訓技能，而只是培訓心態，那效果就可想而知；企業最常見的方式就是找一家培訓公司對基層、中層員工進行培訓、高管的培訓是外部參觀為主，培訓結束后卻感覺效果不理想，沒去找原因在哪里？這是因為前期沒做好培訓需求的調查分析，且培訓公司培訓的內容與員工的工作理念、內容存在差距，沒做好培訓效果的分析與調查，盲目性太大，培訓費無節制；所以錢花出去了，出發點都不正確，效果不明顯的原因所在；公司在開班前會、周例會、月度經營分析會、甚至年度總結會也是一個比較好的培訓方式，也是公司企業文化建設的層面，不知公司的高層領導有什么體會？做培訓規劃首先要根據崗位、任職人員的素質出發，理論聯系實際，彌補員工的不足之處，這才是培訓的宗旨；任何一筆培訓費的支出，其實都是公司的純利潤，所以培訓費要管控，要用在要害之處；參與培

訓的員工在培訓之后要寫出個人感受、獲得什么養的啟發、如何在工作上應用，管理人員據此才可以整整寫出培訓效果分析，取長補短，提高培訓的實用性；如團隊的凝聚力、企業文化并不是通過培訓就能在短期內培養出來的，而是在工作中不斷提煉、互相支持才能逐步顯示出來的；人員的開發，主要是管理人員、核心骨干人員的培養問題以及開發的空間有多少；首先公司內部要建立一套自己的內部培養機制、晉升機制，讓員工有奔頭，內心里明白以后自己的發展方向，以便員工自我激勵；一套切實可行的培訓計劃是每個公司的焦點，這要根據公司的不同發展階段、公司的戰略方向擬定，以達到公司利益的最大化；

四、績效與薪酬：眾所周知，績效考核是把雙刃劍，用好了可以倍增業績，用不好會嚴重打擊員工的積極性，導致不同層次的員工抱怨；我個人認為公司導入KPI考核比較實用，用3----5個指標對員工的業績進行考評；在選拔人才是用360度考核；有個問題要清楚，考核要為管理而考核，不能為獎罰而考核；考核的內容要與員工的工作緊密掛鉤，這是考核的關鍵點；不同的崗位考核的內容不應該相同，相同的崗位工作內容不同考核的重點也不該相同；考核的指標應以量化為主，不能量化或難以量化的指標要慎重考核或者不考核；另外考核的流程要明確，即設定考核指標---績效考核----溝通反饋---申訴----考核結果的運用；在考核的過程中，溝通反饋至關重要，溝通不暢或沒有溝通的危害是巨大的，能導致員工的抱怨增大，上下級關系緊張；溝通反饋（含申訴）的目的是對考核周期內的工作總結，用來提升下一個考核周期的工作質量；例如我在安奇華聯推行的 KPI考核時，采購部對“替換率”存在異議；原因在于采購部對引進單品尤為重視，忽略了滯銷商品的淘汰，無疑增加了無效庫存，降低了資金使用率；鑒于這些原因，我與采購總監溝通后達成一致意見：淘汰的單品數低于單品引進數量時，替換數量以淘汰的單品數計算；淘汰的單品數高于單品引進數量時，替換數量以單品引進數量計算；在考核的方式上，我認為應該是總經理考核各部門負責人，部門負責人考核所屬員工；生產部門、銷售部門在業績上都有明確的量化指標（產量、銷售額），所以在考核時比較容易把握；相對而言，隊行政部、人力資源部、財務部、售后服務、研發部等業績指標不容易量化的部門考核，要以工作效率為主；所以考核的結果是為薪酬管理、晉升、培訓與開發、職業生涯規劃奠定基礎；

薪酬，顧名思義，即薪水及酬勞，它包括物質方面和非物質方面的含義；物質方面就是我們常說的工資，有固定工資、基本工資+績效工資、基本工資+提成、純提成四個方式組成，企業不同的發展階段運用的方式也不相同，如固定工資對從業人員來說是個高保障，但對于一部分優秀員工卻缺乏激勵性，體現不出來多勞多得的層面，時間一長惰性增加優秀員工也變得普通了；我認為在制造業的工資結構應如下設計：1.銷售人員（30%固定工資+70%提成）。2.生產一線人員：純計件工資。3.中高級技術人員、中高級管理人員實行年薪制；4.一般管理人員、一般技術人員（80%固定工資+20%績效工資）總的來說，企業不同的發展階段運用的薪酬戰略差異化很大，主要體現在地區間、行業間的工資水平的高低；非物質方面主要是福利方面，基層員工主要表現在短期的福利，如各種保險、榮譽、外出參觀旅游、補貼等；管理人員的福利主要表現形式為紅利、補貼、股份及相關保險，主要為雙方建立長期合作為目的，包括現在常用的年薪制、相關利潤分享、員工持股都是為了建立更好的合作關系，使員工與公司成為利益共同體，共同承擔風險并分享利潤，也就是說增強了員工的風險意識，把市場競爭的壓力、利益機制的驅動力、主人翁的責任感融合在每個員工身上，從而充分調動員工的積極

性，在一定程度上增加了公司的凝聚力，從而大幅提高公司的整體績效；只要公司能提供平臺，我自信能把績效薪酬管理工作做好！

五、勞動關系管理：自2008年新勞動法執行以后，企業的用工風險逐步增大，勞資糾紛也是越來越多；我認為員工入職，最好簽2年的勞動合同，以后每次簽3年的勞動合同比較好；實際上在內地員工對簽訂勞動合同都有不同程度的抵觸情緒，不想簽勞動合同的比例較大，同時公司的用工風險也在逐步增大，有的選擇在試用期后簽勞動合同，但這種做法存在支付雙倍工資；有的公司選擇在員工員工入職20----30天簽勞動合同，如果由于其他原因未簽，公司同樣存在用工風險；我認為在入職時簽勞動合同是最佳時機，但要把試用期的相關情況列在附件中；如果公司出資的技能培訓，也是要簽培訓協議；否則談何共同發展，談何利益共同體？我個人認為但凡公司錄用的員工，還是簽勞動合同或相關協議更為穩妥一些，對勞資雙方都很公平！

六、職業生涯規劃：一名員工進入工作崗位，不可能一直做這項工作；在公司出現崗位空缺時要根據其知識、技能、特長、興趣愛好給予調整崗位，一方面調動了員工的積極性，另一方面適時填補了崗位空缺；當然這與公司的人才培養機制、晉升機制密不可分；在人才競爭激烈的今天，如何吸引、留住優秀的人才是一個大問題；員工的職業生涯不能在公司實現，那么他就有可能離開公司去尋找另外的發展空間，對公司、對個人都比較遺憾；所以對于員工，以后能做什么、怎樣做、做到什么職位是職業生涯規劃中的重中之重；作為公司，有義務讓員工發揮出最大的工作能力，并且為每一個員工提供一個不斷成長、挖掘個人潛力以及建立職業成功的機會；滿足了公司需要，滿足了個人需要，也就實現了“雙贏”的局面；

七、企業文化建設：公司的企業文化是公司在發展的過程中，不斷的沉淀、提煉然后逐步顯現的一種獨有的行為規范，它既是公司的靈魂，也是貫穿公司經營管理的紐帶；現在公司做行為文化、制度文化、執行力文化、流程文化的較多，方式以會議、員工手冊、聯誼會、員工生日會、晨操、游行、相關統一規范的方式貫徹執行！打個比喻，員工如果是珍珠，那么公司就是連貫珍珠的紅線，只有連在一起，才是最佳組合；

如能進入貴公司，我會盡最大的努力建立人力資源管理體系，共同打造具有凝聚力的團隊，這也是我對自己的定位；我未來5年的職業生涯規劃就是在人力資源管理領域內做一名出色的人力資源高管，與貴公司一起發展！

第二篇：個人定位)

個人定位及公司發展計劃

我自己也常常常思考自己來公司能干啥？能對公司創造多大利潤？我的人生價值到底在哪里？現在的做法是否可用？

通過我在我們公司十幾天的工作經歷對自己的長期發展進行了個人定位，下面針對自己在溝通能力，管理能力，分析能力，專業能力方面的優缺點及采取的相應措施進行了總結。

一、個人定位：

1.溝通能力：

優點：和領導同事人際關系上相處十分融洽。同事之間工作交流也比較暢通。缺點：與領導之間在工作方面溝通還有待加強。

措施：多余領導談論些工作方面的事情，常讓領導給自己提工作上的建議或意見。

2.管理能力：

優點：工作態度認真負責。

缺點：工作變通還有待加強，管理模式較僵硬。

措施：跟領導學經驗，從書本中找經驗，從實踐中找經驗。

3.分析能力：

優點：對理論性東西（如數學分析）分析能力很強，抽象想象能力也很強。缺點：分析中缺乏總體把握的思想。

措施：以后多注意從一個總體大局上出發，思考各個環節的有機聯系。

4.專業能力：

優點：理論知識強，學習能力強基本教一遍就明白了。

缺點：實踐經驗不足，尤其對一些工程的工藝流程不大懂，對一些材料名詞與現實事物對應吻合程度把握不準。

措施：多想領導學習，從圖集中查詢，從實踐中學習，尤其常到工地觀察。總體評價：自己對自己所學知識和學習能力還是比較肯定的，目前階段自己缺乏很多實踐經驗，自己相信以自己的學習能力能夠在實踐中很快積累起來。目標規劃路線：

1.先加強溝通能力和專業能力。以后多和領導交流工作經驗，多到施工現場觀察學習，盡快把自己的專業實踐經驗培養出來，使自己成為一個對公司有用的人。

2.在自己專業能力足夠強，自己靠自己專業確實能為公司做出一番事跡的時候加強培養自己的分析能力和管理能力，爭取使自己若干年后也能主導負責公司一部分工作。

（即：先成為專業人才，在發展領導才能）

二、對公司的發展看法：

1.盡快完善公司的管理體制和工作制度，做到人人明義務，人人盡其責。只有完善的管理體制才能有效的管理一家企業，才能保證從領導層的管理到基層的實施做到有條不紊。完善的工作制度不僅是公司成員有明確的工作方向，還能提到大家的工作效率。

2.在建分公司加緊完善成立盡快使我們的lng加氣站投入運營，為以后其他大

部分地級市分公司的成立和運行提供寶貴的經驗。剛開始加氣站的建立在于精不在于多和快。個人認為剛開始建立十幾個就行，試運營一年積累了豐富經驗在普遍成立分公司，在這個過稱中，各地級市分公司的成立可以同步進行，但加氣站的建立可以有個先后順序，先建成的加氣站為以后大面積建立加氣站積累經驗。

財務資產部：閆二林

2011年11月9日

第三篇：個人工作規劃

個人工作規劃

2013年即將結束，迎接我們的是嶄新的2014年。

回首2013，,公司的發展大家有目共睹，各種項目的成功完工（奧宇項目、雜技學校項目、次渠、工大項目等等）、9001環境體系的的順利注冊等等，這一系列的捷報讓我們對公司的發展有了更高的憧憬和信心。

公司三年發展規劃：

1、研發煙氣脫銷技術并實現產業化；

2、PLC研發并實現產業化；

3、申請并獲得機電安裝三級資質；

4、申請并獲得物業資質；

5、2014年成立生產中央空調小組，推進其實現產業化；

6、2014年成立構建節能綠色設計院小組

面對公司三年發展規劃更讓我們有了相對清晰的前進方向和目標。

1、“天正暖通”畫圖軟件的學習，包括建筑系統、管道系統、設備系統；

2、多聯機、模塊機等中央空調的專業規范選型步驟的學習；

3、方案排版、設計、文字語言組織的規范化；

4、配合公司其他項目組織的實施；

希望自己的微薄之力可以對公司的發展有所幫助。

李亞男

2013年12月16日

第四篇：個人工作規劃

個人工作規劃

斗轉星移，不知不覺中我已經踏出學校大門，走向社會，走向了我的第一份工作——文員，這對我來講，是辭舊迎新、再次展現自己的又一開始，也是我非常重要的一個開始，面對竟爭激烈而有現實的社會，生活和工作壓力驅使我要努力工作和認真學習，讓自己成為一個真正有實力的人，為自己創造一個美好的未來。在此，我訂立了個人工作計劃，以便使自己在嶄新的工作環境里有更大的進步和成績。

一、工作時要認真仔細，在速度的同時保質量完成工作。我的工作是文員，我的工作職責就是整理公司各類檔案、資料，所以，工作認真細心，這是我的本人和責任。

二、要講文明禮貌，在工作中注意自己的言談舉止。我的工作有一部分內容就是接聽/轉接電話，所以，文明禮貌用語，這也是我的工作職責所在。

三、在實踐中積累經驗，盡快熟悉公司的規章制度和工作流程。作為一名公司員工，只有盡快熟悉了公司的規章制度，明白自己該做什么，要做什么，這樣才能為自己成為一名優秀的員工打下良好的基礎。

四、搞好同事間的關系。在公司與同事和睦相處，就跟在學校里跟老師同學相處融洽一樣重要，只有在一個好的氛圍里，才能讓人輕松愉快的工作與學習，沒有一個人是能夠獨立存活在這個世界上的，人本身就是一個相互支撐的結構，所以，處理好與同事之間的關系是非常重要的。

五、發現問題、遇到困難要及時解決。在發現問題時，如果是自己能夠解決的問題，就一定要及時解決，如果問題較嚴重，也一定要及時向公司領導匯報；在遇到困難時，首先應當自己想辦法解決它，比如，上網搜一些有用的解決方法、方案以及相關的資料等等，如果還解決不了，那我會向同事探討，向領導請示，共同努力克服。

六、了解人力資源市場。作為一名公司的員工，了解市場這份工作可以說是一項義務，了解市場的方法有很多種，可以上網查找一些相關的資料，可以從身邊的人來了解，當然也可以自己去人力資源市場去搜集一些最新的資料。以上便是我的個人規劃及發展方向，希望以上計劃能順得實現和發展，也希望我能為公司盡一份力。

袁琦2011年7月8日

第五篇：個人工作規劃

轉眼間已經進入10月，一年又即將接近了尾聲。通過為期2天的技能提升培訓，在各位講師的提點下，我認識到了自己的不足和問題所在，為了使今年有個完美的收尾，也為自己創造一個美好的未來。在此，我訂立了第4季度工作計劃，以便使自己在新的一年里有更大的進步和成績。

一、整體工作思路積極響應公司各項規章制度,調整自己的心態，以熱愛本職工作為出發點,認真,努力的工作,來提高自身的專業水平.熱愛自己的事業,無論是面對任何客戶,始終要保持微笑,時刻注意自己的言談舉止,嚴格要求自己.努力要求思想進步,積極向公司組織靠攏,不計較個人得失,顧全大局,“以公司榮我榮”的思想迎接每天的工作。

二、目標任務

1.10月份主要任務是社會就業調查表的登記完善，隨著時間接近尾聲，大家的工作也即將收尾，除了電話信息未完善，基本數據已經收集完畢，一方面部分農戶不愿意透露電話，一方面是無人員在家，但是大家還是將把工作進行到底，爭取完美完成數據收集

2.11月份即將面對的是新農保90%比例的參保以及就失業調查的數據錄入，還有小額保險2013年的參保登記。

（1）本月任務比較重，大家將加大和村上的溝通合作，首先新農保方面，了解各村的農保參保情況，把退休人員以及退保人員數量

做精確統計，清理清理出未扣款成功人員的名單，找到未扣款成功原因，并且逐個擊破，同時做好新參保的宣傳工作，爭取完成90%的參保任務；

（2）2013年小額保險的參保登記相對于去年要輕松的多，由于2012年各村的小額保險都做了電子檔，人員登記就不在是難題，主要的任務即在加大宣傳，提高農戶的風險意識，增加更大的參保率。對于不愿意參保的家庭，我們要先找到不愿意參保的原因，如果是以前未理賠成功的，就查明原因，給農戶詳細解釋，爭取消除誤會，重新續保；如果是排斥保險的，就盡量宣傳提高保險的保障作用，力爭降低其對保險的排斥。

（3）就失業調查方面主要是信息錄入，前期大家的信息收集比較完善，后期電腦錄入一定也不會有較大困難。

3.12月份基本就是尾聲，主要工作就是老年人的年審工作以及解決各村一年來的遺留問題，無論是保險還是新農保工作，大家都要最大程度排查，想農戶之所想，盡我們最大努力滿足每位客戶的需求，完美的結束2012年工作，為2013年起個良好的開始。

4.做好每位理賠，爭取不拖，早日給每位理賠成功，同時開發新客戶，也是積極推進收入。

三、推進工作措施

1、加強和村上的溝通協作，打好個人在各村的關系基礎

2、搞好團隊氛圍，團結就是力量，好的、積極的團隊也是增加工作的效率

3、加強新聞宣傳和典型宣傳。利用每次村委會工作會議，加強各項工作宣傳，把政府的惠農政策深入農戶心理

4、加強信訪工作。對于有問題需要解決的農戶，要跟進完善，做好回訪工作，讓我們的信譽度深入農戶內心，增加對我們的信任感。