第一篇：企業高管作風建設成果匯報

企業高管作風建設成果匯報

2009年，在公司面臨重大發展機遇，尋求嶄新發展模式的背景下，我受上級領導委派，出任XX公司董事長一職。一年多來，我團結帶領公司廣大員工，圍繞公司中心工作，積極履行崗位職責，落實各項工作任務，推動公司黨建工作和經營管理工作不斷邁上新臺階。現將2010年度主要工作匯報如下：

一、加強學習不斷提高政治素質

2010年度，我始終注重加強學習。一是加強政治理論學習，結合貫徹落實十七大精神、保持共產黨員先進性教育四個長效機制，認真學習和領會十七大報告、四個長效機制和新《黨章》等知識。通過“溫故而知新”的反復學習，增強了黨性修養，提高了政治素質，樹立了正確的人生觀、價值觀，增強了責任感和使命感，理清了工作思路。二是不斷補充業務知識，堅持學習相關法律法規、科學領導及市場經濟領域知識，并在實踐中開創新方法，提高了在企業中把握全局、駕馭全局的能力。

二、求真務實 積極推動基層黨建

經過前期籌備，2010年8月，公司黨支部順利成立，結束了自公司成立以來沒有黨支部的尷尬局面，使公司31名黨員同志順利找到黨組織。黨支部成立后，開展了一系列教育培訓活動，深入開展基層黨組織思想作風建設，切實加強公司內部精神文明建設。為公司發展提供了強大的精神動力和堅實的思想基礎。與此同時，我加強了與上級黨組織的聯系和溝通，先后邀請XX市委組織部、XX區委黨校局干班等參觀團來公司考察指導工作。2010年10月，公司榮膺“干

部教育培訓現場教學基地”稱號，并正式取得市委組織部的授牌。

三、盡職盡責 認真落實工作任務

作為一家國有控股企業董事長，我代表公司董事會主持公司日常工作，參與重大事項決策。

我對公司的日常管理工作主要通過每周管理人員工作例會實施，在會議中了解公司各項工作落實情況，并部署各項重要工作任務。此外，通過公司董事會、股東會，以及高層管理人員不定期的碰頭會，參與公司重大事項決策，為公司發展出謀劃策。

在實際工作中，我積極謀劃發展新思路和新舉措，深化改革和管理創新并舉，進一步提高公司整體管理水平。一是提倡建章立制，規范管理，按程序辦事，靠制度管人，用制度規范工作行為。二是牢固樹立并落實科學發展觀，以科學發展觀為指導，統攬公司改革、發展、穩定大局。在公司全體同仁共同努力下，2010年公司累計完成固定資產投資近XX元人民幣，順利完成幾大項目竣工。

四、以人為本 促進公司協調發展

在狠抓公司經營管理、強調經濟發展的同時，我還堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續發展觀。為了提升公司內部凝聚力，提高廣大員工生活質量，我多次聯系市總工會，指導公司成立了工會委員會。公司工會成立以后，在團結員工、服務員工、維護員工合法權益以及加強自身建設等方面發揮了積極的作用。

在新的一年里，我將抓好公司黨員新思想、新形勢、新任務的教育，進一步加強基層黨建工作。并以企業經濟效益為中心，帶領廣大員工推動公司更好更快發展。

第二篇：企業高管[推薦]

什么叫企業高管？

答：一個企業里比中層干部級別高的就叫企業高管，意思就是高級管理者，例如：副總經理、人力資源總監、營銷總監等等。

企業高管管什么？

企業高層管理的格局決定企業的前途命運，但企業高管管什么，如何管這是很多企業難以理清的話題和界限，現在很多企業都存在同樣的病態，老板做經理的工作，經理做主管的，主管做員工的，員工沒事做，是授權有問題還是組織架構有問題還是····

高層管理的職能極難組織。其任務中的每一項都是再現性的，需要一再重復地去做，但其中卻很少是連續性的，很少是必須每天從上午九點到下午五點連續地去做的。它這些任務出現時，對企業有極大的重要性，的確都是些“有關存亡”的決定。但是如果想作一個一年五十二周、每周五天的“計劃”，那是極為愚蠢的。關鍵的人事決定也是極不經常發生的，但一旦發生了，就需要花很多時間。匆忙的人事決定是不會成功的。絕大多數其它的高層管理的任務也是這樣。但是，個人卻要求每日有一個持續的工作，如果不是持續地進行工作，很難有什么成果。高層管理任務的另一個特點是，它們要求人們有各種不同的能力，特別是各種不同的氣質。它們要求人們有分析、思考、權衡各種供選擇的方案，協調不同意見的能力。但它們也要求人們有采取迅速而堅決的行動、勇敢而有直覺判斷的能力。它們要求人們長于抽象的觀點、概念、計算和數字；也要求人們能了解別人，體諒別人，對別人感興趣并尊重別人。有些任務要求一個人獨自工作，還有些任務則是代表性和禮節性的，是對外聯系性質的，需要人們具有取悅于人的能力和值得禮儀，具有代表和不講話而給人以好印象的能力。

高層管理的任務至少要求四種不同的人：“思考型的人”、“行動型的人”、“能與人相處的人”、“代表型的人”。但這四種氣質幾乎絕不可能在同一個人身上發現。

高層管理的任務常常完成得不好或根本沒有完成的一個主要原因就是沒有了解到這些特點。由于高級管理階層的任務雖然是永無終止的，但卻不是連續不斷的，所以，即使是經營相當規模的企業的人也常常把它們看成是只要它們發生時即可予以完成的。但在這期間，處于高層的人們感到必須每天做一些連續的工作。這當然就意味著他們做一些職能工作。因為，在制造和銷售、會計和工程、廣告和質量控制等職能部門中，都有著每日連續不斷的工作。這樣一來，高層管理的任務就根本不能完成了。這是因為，如果他們去做職能工作，那他們就沒有時間去完成高層管理的任務了。高層管理職能中的每一項任務，在較小而較不復雜的企業中雖然只需要較少時間，但其總量，即使在小企業中，也大得難以在從事職能工作之余來完成。日常的作業工作總是帶有急迫性——而許多高層管理的工作卻是長期性的，看來似乎可以推遲到“明天”再去做，這個“明天”卻永遠不會來到。此外，高層人員（即使是在大企業中的高層人員）常常只看到他感到興趣的那部分高層管理的職能。于是他們就把這部分職能看成是

高層管理的唯一職能，并把這些職能完成了。高層人員使自己從事于同他的個性、氣質、經驗相合的那些高層管理的任務，是正確的。但是，他認為（常常是不自覺的）那就是完成了高層管理的全部任務，他就錯了。這實際上使得企業不平衡并可能失去控制。

有效的高層管理的首要要求，正如喬治·西門士在一個世紀以前所看到的，就是客觀地確定企業中高層管理的全部關鍵活動和全部關鍵任務。“每一個總經理都有他自己的風格并決定著高層管理是怎樣的”這句老話是沒有意義的。每一個總經理——甚至每一個人——都有他自己的風格，而且有權有他自己的風格。但是，高層管理是怎樣的或應該是怎樣的，卻是客觀上決定的。

它并不取決于個人的風格，正好如地球引力定律并不取決于物理學家早餐吃了什么東西一樣。

高層管理的任務，至少是其中的許多任務，雖然是本無終止的，但并不是連續不斷的這一事實，以及高層管理的任務要求人們有各種不同的條件、技能和氣質這一事實，都使得必須把高層管理的每一項任務明確地分配給某一個人。否則，將會忽略某些重要的任務。實際上應該有一個高層管理工作計劃——特別是在小企業中更應該有——其中相當詳細地列出誰負責什么工作，每項任務的目標是什么，規定什么時候完成。正因為高層管理的職能在基本性質上不同于企業中的任何一項工作，所以必須加以具體規定并明確地予以安排。

做企業高管必備的素質和能力是什么？

答：

1、企業戰略的確定。企業在未來發展的中長期規劃，遠景規劃決定了企業的發展方向，企業管理者的重要作用首先體現在戰略的制定和實施上。

2、企業管理目標的制定和實施。企業管理者在工作中必須明確地制定出工作目標、管理目標，積極引導全體員工向同一目標奮斗。

3、企業重要人才的選拔、培育。人才是企業最寶貴的資源，企業管理者必須將人才的選拔和培育，特別是重要人才、關鍵崗位的人才的選拔和培育作為企業管理的重要內容來落實，建立一支優秀的人才隊伍。

4、企業管理體系的建立。現代化的企業管理是規范化、制度化的管理，在明確企業的發展方向和目標以后，企業管理者必須建立起一套符合本企業發展的管理體系，支撐企業的有效運行。

5、企業的變革實施。企業生存的環境和面對的挑戰不是一成不變，特別進入信息時代后，各種事務可說是瞬息萬變。有人說，現在惟一不變的變化，這種說法不無道理。面對變化的外部環境，企業必須適時地作出變革的決定，讓企業的發展跟上社會的變化。

6、企業對外的社會形象的建立。企業作為一個法人主體，具有相應的社會形象，企業管理者必須在企業的社會形象上下功夫，建立積極的社會形象。

7、其它重大問題的決策。其它關系到企業發展重大問題的決策

第三篇：作風建設成果總結

作風建設成果總結

“作風建設年”活動開展以來，我們社區在街道黨工委、街道辦事處的領導下，周密部署，穩定前進，取得了初步的成效，現將成績匯報如下：

一、學習作風與思想作風上

我們社區黨委認真學習胡錦濤總書記的重要講話，充分認識到胡總書記的重要講話，指明了全面加強新形勢下干部作風建設的重要性和緊迫性。對全面貫徹落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會，進一步提高黨的執政能力具有重大的現實意義和起著重要的保障作用。認真學習和深刻理解街道傳達的每一份文件的精神，把握精神要點，提高理論素養和思想政治素養和思想政治水平。堅持理論學習，樹立正確的政治立場，觀點和方法，不斷提高政治敏銳性，增強政治鑒別力。堅持業余時間自學與單位集中學習結合起來，努力鉆研政治理論，業務理論，學習科技知識，實用知識，夯實基礎，拓展視野，堅定信念，提高綜合素質。社區黨委通過整頓學習之后，制定了一套完整的學習計劃，針對老年黨員、流動黨員、青年黨員，分類學習，時間上按照黨員的作息時間來進行分階段的學習，讓每名黨員都有學習的機會，讓每名黨員都能參與作風建設年的活動實踐中來。讓每名黨員都能樹立良好的學習作風，思想作風，為進一步提高全體黨員的政治素質而建設。

二、干部的工作作風上

加強干部的工作作風建設關系黨的形象，是新時期黨對我們干部的要求，是廣大人民群眾對干部的期望，是學習實踐“三個代表”重要思想的客觀需要。是全市開展“創業富民、創新強市”的活動的重要保證，是堅持全心全意為人民服務的信念。是我們社區居干善于聽取群眾意見，真正把群眾利益放在首位的出發點和落腳點。人的一生不過幾十年，真正能夠為黨和人民干點事的時間很有限，社區干部一定要樹立真正的干部形象。

社區干部通過學習，不斷改進工作作風，如：進行上班考勤制度、請假制度、調休制度，盡量做到社區崗位上不缺人，辦公室365天不關門的便民形象。不管社區居干人員缺少幾名，我們其他同志都能一人兼多職作用，把社區的各項工作完成好。特別是店面檢查消防火災，檢查安全用電，不亂拉電線等，社區在節假日、春季、夏季、秋季進行安全檢查時，挨個店面檢查，宣傳防范，盡量做到不漏戶，不漏一家單位，把安全防范知識送到千家萬戶。又如：計生工作方面，為了育齡婦女的身心健康，社區每年組織兩次免費體檢；對于用藥、用工具避孕的婦女每月隨訪一次，對于新婚夫婦開展新婚知識保健活動課等。為了社區居民的生活、工作，我們幾位居干總是費盡心思，為失業下崗人員找工作；幫困難居民申請低保、申請贊助等；社區居干每天都在不厭其煩的幫助居民排憂解難，社區干部始終在工作上踏踏實實，認認真真為居民做好每一件事。

三、社區居干的服務工作作風的方面

社區居委會工作就是服務工作，他一頭連接政府，一頭連接百姓，它是政府與百姓的橋梁，我們居干形象就是政府服務的窗口，社區通過作風建設學習，社區進行了居干工作“點點”的職責：做事細一點，行動快一點，效率高一點，質量大一點，脾氣少一點，說話輕一點，微笑多一點，嘴上甜一點，腳上勤一點，心事操一點，十點工作原則，只要居民來反映情況，不管是份內還是份外，我們必須第一時間上門了解情況，給居民一個心理上的安慰，解決事情必須就事論事，多勸導為主，堅持以和為貴的原則，勸慰雙方冷靜處理。通過作風建設學習，我們時刻擺正自己的心態，自覺接受群眾的監督，切實端正利益觀、權力觀，堅持做好勤儉辦事、克己奉公的表率。

總之，社區通過作風建設的學習以來，各個方面都有了明顯的改善和進步，我相信，只要我們堅持不懈的努力，社區的明天會更好。

社區黨委

第四篇：企業高管辭職報告

企業高管辭職報告模板

公司高管辭職對于企業來說較為重大的人事變動，下面小編跟大家分享幾篇高管辭職報告模板，以供參考!

高管辭職報告模板一

尊敬的領導：

我很抱歉在這個時候向公司提出正式辭職。

我始終認為我們公司在本行業里是個一流的公司，不管是公司的規模，管理，企業文化還是對員工的待遇，福利。從還沒畢業我就開始關注我們公司，我的許多學長和老鄉也在公司就職，雖然在公司工作的時間不長，但我還是學到很多，作為一個剛剛跨出校門的畢業生來說，能在這樣一個國有控股的大公司實習，磨練，是一個很好的經歷。

但其工作性質和內容在我深刻接觸以后發現確實不太適合我，并且父母都已年邁，家里無人照顧，人都有選擇的權利，在經過深思熟慮以及和父母的商議過后，我在此時選擇離開公司，我想對公司和我都是一個很好的結果。這個決定完全是出于個人原因。

除此之外，我也想對公司提出一點個人的意見，****的工作氛圍以及環境還是不錯的，同事都很友好，并且能夠互相幫助，這在本行業里邊我認為是很重要的一點，但在選擇船舶管理層是我希望公司能夠慎重考慮，不僅要考慮到其個人技術水平，還應顧及到其管理能力與員工的親和力。當然這僅僅是個人意見而已。

我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的一份力量，我只有衷心的祝愿公司的業績一路飆升，公司的領導以及同事工作順利。

此致

敬禮!

辭職人：

20xx年xx月xx日

高管辭職報告模板二

X總：

您好!

經過近一個月的慎重思考，我決定向公司提出辭職申請。我決定辭職的原因主要有以下三點，我離開之前，思考再三，我必須告知各位領導。

一、無法繼續忍受XX公司土皇帝式或土財主式的管理模式。不容置疑的說X總是一個天才，個人能力十分突出，智商和悟性非常高，有許許多多值得我尊重和學習的地方。但是我是一個職業經理人，和XX公司只是勞動契約關系，是用自己的勞動換回一份報酬，不是老板從路邊撿回來養大的孩子——想打就打，想罵就罵，在為一份報酬工作的同時，我還要自己的尊嚴和人格!

二、企業管理要遵循木桶原理，一個企業的管理水平的高低是取決于木桶最短的一塊木板，而不是最長的一塊。XX公司部分部門的管理水平非常之低，已經很難支持到人事部門的管理改善，某些部門的做法使我倍感無力!我感覺不到任何成就感和歸屬感!

三、對薪酬待遇十分不滿。五年前我的收入水平已經是稅后工資10000元/月。之所以選擇低收入的XX公司，是對XX公司的前景心存幻想，僥幸的希望將來XX上市后自己也能分得一杯羹。可是，通過近X個月的觀察，我知道在XX公司，我永遠是一個外人(或者說是地主家的一個長工)，無論我如何努力，都不能得到老板的充分信任，分一杯羹的想法十分可笑!在連續數月慘遭克扣近1000元的所謂績效工資之后，我對XX公司徹底失望了!

以上是本人的真實想法，可能有些不客觀與狹隘，但是絕對都是我的肺腑之言。我的去意已決，望領導能體諒本人的情況，給予批準為謝!

關于離職時間，我尊重公司的決定，我可以立即離職，也可以30天后離職。如果公司決定我30天后離職，希望老板能公平的對待我，不要把我當壞人一樣防范!

此致

敬禮!

辭職人：

20xx年xx月xx日

第五篇：企業高管辭職報告

尊敬的公司領導：

您好！

首先感謝公司對我的培養，長期以來對我的關心和照顧，使我得到了家庭般的溫暖。和大家在一起的日子里，讓我學到了很多知識，學會了很多為人處事的原則。

現由于個人原因（家庭原因/身體原因等等）不能在公司繼續工作了，請領導諒解！

此致

敬禮！

辭職人：

20xx年xx月xx日

X總：

您好!

經過近一個月的慎重思考，我決定向公司提出辭職申請。我決定辭職的原因主要有以下三點，我離開之前，思考再三，我必須告知各位領導。

一、無法繼續忍受XX公司土皇帝式或土財主式的管理模式。不容置疑的說X總是一個天才，個人能力十分突出，智商和悟性非常高，有許許多多值得我尊重和學習的地方。但是我是一個職業經理人，和XX公司只是勞動契約關系，是用自己的勞動換回一份報酬，不是老板從路邊撿回來養大的孩子——想打就打，想罵就罵，在為一份報酬工作的同時，我還要自己的尊嚴和人格!

二、企業管理要遵循木桶原理，一個企業的管理水平的高低是取決于木桶最短的一塊木板，而不是最長的一塊。XX公司部分部門的管理水平非常之低，已經很難支持到人事部門的管理改善，某些部門的做法使我倍感無力!我感覺不到任何成就感和歸屬感!

三、對薪酬待遇十分不滿。五年前我的收入水平已經是稅后工資10000元/月。之所以選擇低收入的XX公司，是對XX公司的前景心存幻想，僥幸的希望將來XX上市后自己也能分得一杯羹。可是，通過近X個月的觀察，我知道在XX公司，我永遠是一個外人(或者說是地主家的一個長工)，無論我如何努力，都不能得到老板的充分信任，分一杯羹的想法十分可笑!在連續數月慘遭克扣近1000元的所謂績效工資之后，我對XX公司徹底失望了!

以上是本人的真實想法，可能有些不客觀與狹隘，但是絕對都是我的肺腑之言。我的去意已決，望領導能體諒本人的情況，給予批準為謝!

關于離職時間，我尊重公司的決定，我可以立即離職，也可以30天后離職。如果公司決定我30天后離職，希望老板能公平的對待我，不要把我當壞人一樣防范!

辭職人：XXX

20xx年X月X日

尊敬的領導：

我很抱歉在這個時候向公司提出正式辭職。

我始終認為我們公司在本行業里是個一流的公司，不管是公司的規模，管理，企業文化還是對員工的待遇，福利。從還沒畢業我就開始關注我們公司，我的許多學長和老鄉也在公司就職，雖然在公司工作的時間不長，但我還是學到很多，作為一個剛剛跨出校門的畢業生來說，能在這樣一個國有控股的大公司實習，磨練，是一個很好的經歷。

但其工作性質和內容在我深刻接觸以后發現確實不太適合我，并且父母都已年邁，家里無人照顧，人都有選擇的權利，在經過深思熟慮以及和父母的商議過后，我在此時選擇離開公司，我想對公司和我都是一個很好的結果。這個決定完全是出于個人原因。

除此之外，我也想對公司提出一點個人的意見，xx的工作氛圍以及環境還是不錯的，同事都很友好，并且能夠互相幫助，這在本行業里邊我認為是很重要的一點，但在選擇船舶管理層是我希望公司能夠慎重考慮，不僅要考慮到其個人技術水平，還應顧及到其管理能力與員工的親和力。當然這僅僅是個人意見而已。

我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的一份力量，我只有衷心的祝愿公司的業績一路飆升，公司的領導以及同事工作順利。

此致

敬禮！

辭職人：

20xx年xx月xx日

尊敬的領導：

我很抱歉在這個時候向公司提出正式辭職。

我始終認為我們公司在本行業里是個一流的公司，不管是公司的規模，管理，企業文化還是對員工的待遇，福利。從還沒畢業我就開始關注我們公司，我的許多學長和老鄉也在公司就職，雖然在公司工作的時間不長，但我還是學到很多，作為一個剛剛跨出校門的畢業生來說，能在這樣一個國有控股的大公司實習，磨練，是一個很好的經歷。

但其工作性質和內容在我深刻接觸以后發現確實不太適合我，并且父母都已年邁，家里無人照顧，人都有選擇的權利，在經過深思熟慮以及和父母的商議過后，我在此時選擇離開公司，我想對公司和我都是一個很好的結果。這個決定完全是出于個人原因。

除此之外，我也想對公司提出一點個人的意見，****的工作氛圍以及環境還是不錯的，同事都很友好，并且能夠互相幫助，這在本行業里邊我認為是很重要的一點，但在選擇船舶管理層是我希望公司能夠慎重考慮，不僅要考慮到其個人技術水平，還應顧及到其管理能力與員工的親和力。當然這僅僅是個人意見而已。

我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的一份力量，我只有衷心的祝愿公司的業績一路飆升，公司的領導以及同事工作順利。

此致

敬禮!

辭職人：

尊敬的領導：

我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。

我自年月日進入xxx股份有限公司，年月日調入xx部門，至今已過半載，正是在這里我開始踏上了社會，完成了個人人生中的一次重要轉變——從一個學生到社會人的轉變。

在過去的半年里，公司給予了我良好的學習和鍛煉機會，學到了一些新的東西充實了自己，增加了自己的一些知識和實踐經驗。我對于公司半年多的照顧表示真心的感謝！今天我選擇離開并不是我對現在的工作畏懼，承受能力不行。經過慎重的思考，我發現在公司的工作離我的職業目標漸行漸遠。人如果偏離了自己的職業目標，那剩下的光陰只會虛度一生，碌碌無為，不會給公司帶來任何價值，相信公司領導能給予充分的諒解。

我也很清楚這時候向公司辭職于公司于自己都是一個考驗，公司正值用人之際，公司項目的開展，所有的前續工作在公司上下極力重視下一步步推進。也正是考慮到公司今后推進的合理性，本著對公司負責的態度，為了不讓公司因我而造成的決策失誤，我鄭重向公司提出辭職。

祝公司項目推進順利創造輝煌，祝公司的領導和同事們前程似錦鵬程萬里！

此致

敬禮！

辭職人：

20xx年xx月xx日

X總：

您好!

今天，當我懷著復雜的心情寫這份報告之時，心中充滿了迷茫和遺憾。今天算來差不多是我上任總經理一年了，其間的酸甜苦辣，一封信估計很難講清楚。盡管這一年里已經取得了我們公司歷史最好的業績，但我還是決意離開，這種結局帶給我更多的是反思和迷惘。

一、反思走入公司的決策

1.當時是臨危受命，并不是我自己的選擇——我邁出的第一步就錯了

當初經過跟您和獵頭公司協商，我對公司進行了為期三周的調研，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄。兩天后您親自開車到我家，而且告訴我，您組織過中層管理人員集體表決，一致通過聘我做總經理，并讓他們每個人簽了“保證書”，如果某一天因為新任領導的管理需要，對他們進行調整或辭退，任何人不得有異議。我當時很感動，自感無法望孔明先輩之項背，更無需三顧茅廬;也看您變革決心之大，告訴我把權力完全下放，可以大膽放手地去干;還有一點是我的私心——大學畢業二十年一直在外漂泊，中國人有個葉落歸根的情結，而我們公司正好在老家，許多復雜的原因讓我接受了這份任命。

問題恰恰出在這里：是因為一些原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了;而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進了一個總經理。

進入公司兩個月后，在逐漸意識到公司過分注重短期目標，授權也遠不夠充分時，我提出了離開。是您的誠意再一次打動了我，是啊，來的時間畢竟太短，完全放權也存在很多風險，公司失敗不起，而員工的渴望、管理的現狀也的確需要引進外聘的高管;我同樣也失敗不起，作為從業多年的職業經理，更不愿意輕易看到自己的失敗。

2.您需要的不是總經理，而是一個總經理助理或者執行副總

企業發展之初，老板的主要管理方式是靠人治。當企業十幾、幾十個人的時候，企業所有情形都能一目了然，問題一句話就能解決，當組織規模擴張到上百人的時候，自己那雙眼睛已經遠遠不夠用了，自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用，就連睡覺都得睜一只眼睛。您招聘我的目的不僅因為自己飛得太高太快，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業的形勢，還希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領導。

今天看來，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經理，而是一個總經理助理或者執行副總，無非為了促成我進來，冠了一個總經理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。

但我們配合的最大問題在于，老板您希望透過一個職業經理去改變下邊時，卻沒有意識到系統問題的根源大多出在自己身上。職業經理依之，將因錯位導致舍本逐末;反之，試圖改變老板的結局，往往注定失敗的是自己。

因此，我們公司招聘高管，必須在您認識并接受改變自己的時候。

二、反思對下工作的推動

一個企業的成功80%在于執行力，優秀的執行力可以彌補和發現戰略的失誤。而在我們公司有一個很奇怪的現象，同一件事情，不同的人安排會出現大相徑庭的結果。下面從公司最基本的幾個方面，分析一下我們不能有效推動工作的問題出在了哪里?

1.只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不可思議的。

一個公司，組織結構的確定要服從于公司的整體戰略，然后根據企業發展的需要進行崗位分析，進而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們公司，核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問題，那您身邊的司機，陸續做了部門經理、副總經理的時候，還感覺不出其中的問題嗎?感恩的方式有多種，如果送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法?當然，也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位。

建筑學中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡直是天方夜譚，除非隊伍素質提升，要么服從統一指揮，可這在我們公司卻難以實現。

2.老板不是救火隊長

在公司組織倫理的管理上，您遠沒有意識到越級指揮對一個企業帶來的危害。您對公司的情感是任何人無法比擬的。您喜歡事必躬親，對企業的了解甚至哪個角落有個螺絲您都清楚;當您看到工人維修效率太低，挽起袖子就下手，或者認為哪個地方需要調整，現場就調動起資源。效率倒是有了，但結果是連他們的主管都不知情，原有的計劃也被打亂。試想老板您擔任了多年的“救火隊長”，其結果是不是“火勢”越來越大?問題也像您帶的手機一樣變得越來越多?對此我曾不止一次跟您溝通過，您也意識到其中的問題，但您認為自己就這個脾氣。

3.一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎? 當層層都可以不服從安排，企業會是一個什么樣的局面

人事權的控制，將決定一個管理者的權威。我曾做過兩個不同類型企業的總經理，雖不敢說取得過什么成就，但至少運做過他們品牌躍升至前幾位。我非常清楚變革的艱難程度，在千名員工中近1/4是夫妻的復雜環境中，一招不慎甚至連自己怎么“死”的都不知道。在我們公司，人力資源部經理要接受雙重領導，人事調整過分艱難。生產系統內部一個車間主管的任用上，根據其業績已明顯不適合，我建議其直接主管予以調整，主管說自己早想調整，但此人是您不久前直接任命的，強行調整會帶來系列的問題。我曾三次跟您溝通過，但最終的結果是人事變動我事先都不知情：在其出問題后，您一怒之下當眾拿下。如此一來，他的直接上級權威何在?部屬有必要在乎他

們嗎?一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎? 當層層都可以不服從安排，企業會是一個什么樣的局面?

您告訴我，不聽就狠罰。罰款就能解決所有問題嗎?當罰款帶來更艱難配合的局面下，對這些陽奉陰違的部屬怎么辦?

4.法之不行，自上犯之

讓一個人執行不太愿意做的事情時，只有兩個辦法：一個是通過溝通改變其觀念，二是如果不執行意味著將出現其擔心的后果。在紀律規范的過程中，為了有效推行企業的一系列舉措，我首先實施了部分贏得民心的措施，然后草擬了企業基本規范十條，組織員工充分討論修訂、全員學習、考試并排名獎罰、執行日期事前公布、責任人處理、部門領導違紀率排名、定期張榜公布等，同時為了有效推動，實施了檢查和處罰兩權分立，并階段性借用新入職人員檢查。感謝您在這一點上的大力支持，實際看到的結果是，一路下來被罰的幾乎都是一些主管，還有您倚重的那些員工。公司紀律也隨之出現空前的好轉。

但問題在后邊，很多人開始提出異議，穿工作服重要嗎?開會響手機能影響企業效益嗎?還不如把精力放到多生產一個配件上。在元老們的眼里，他們就是把太陽叫出來的公雞，企業是他們拼死拼活掙來的，大家拼來拼去拼到最后卻突然發現一個陌生人僅憑那點所謂的資歷就在坐享其成，不僅高高地坐在他們的頭頂上，而且還要享受著他們為企業辛苦半生都無法企及的待遇，內心會產生極端的不平衡，恨屋及烏，自然對新推行的一些政策極具抵觸情緒。而更要命的是您的態度也隨之開始動搖。其實我的目的在于給員工一個信息——從現在起，凡是新頒布的文件都會以此為例，以便為將來推行新的管理制度鋪平道路。心理學中，這叫“首因效應”或“第一印象”。可是……

還有企業文化建設與沖突，等等。

以上種種問題，作為老板您心里也非常清楚，而且感受頗深，甚至對下面一個個小圈子能恨得咬牙切齒。但面對那些元老，您想變革又不能不投鼠忌器，導致這些棘手的問題一拖再拖。

也許原因在于您承載了一個企業矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突，還要面對各種矛盾的平衡，不同力量博弈的結果往往成了判定決策執行的依據;而更深層的原因在于，對新招來的人，除了不放心外，潛意識里總希望看到自己的某種影子，既想管住他，按自己的思路運作，又想讓他干好。種種原因導致了牽而不放，或者收收放放。

故此，公司的變革必須在您痛下決心的時候!

三、反思如何對一個管理者評價：

我們的根本分歧在于，缺乏統一的價值評判標準。

管理中有一個很耐人尋味的數字，一個組織對某人的評價，如果30%的員工說好，50%員工不了解，20%的員工說差，按說人無完人，這個人還是不錯的，事實上這種比例帶來的結果卻是近70%的人認為這個人不怎么樣。原因是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁，而認為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的，最后，那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣傳者觀點。

現在我把任職期間與去年同一時期的幾個指標簡單對比一下：去年同期每月人均產量957個，我任職期間每月人均1158個，人均產能增長率約為21%;產銷比率為98.7%;質量指標也由原來的總成品率93.6%提升為95.7%。人均產能、產銷率、質量、成本等指標均創公司歷史最好記錄。按說這些指標的取得，不應該成為否認我系列措施的理由，事實上，我錯了!

我們對一個管理者評價不是看業績數字，而是就事論事，憑感覺。

我知道，您耳朵里每天塞滿了各種各樣的聲音，您知道嗎?您的一個家庭會議，其影響程度超過我幾個會議的總和不止。我知道您喜歡聽這些聲音，兼聽則明，這本身沒有錯，但那些匯報者如果真正想解決問題(不含投訴)，為什么不直接找他的上級? 而您又總是在有意無意地尋找支持您信念的信息。

記得我曾跟您探討過N次，這個世界上，任何事情沒有絕對的對與錯，不是看過程，而應該放到某個特定的目的或環境中。這就是現實中為什么有人把某人看成戰犯，有人卻把他推崇為民族英雄;而做同一件事，在某一個階段可能是正確的，而在另一個階段可能就錯了。

也許，我們職業經理只是站在績效的角度上看問題，績效上去了就自以為成功了;而老板您更關心某種決策給組織帶來的后果，評價是建立在信息傳遞者評價的基礎上。

在對待具體問題的處理上，職業經理往往認為有益于企業發展的就要堅持，錯誤的就堅決否定;而站在老板的角度上，有時即使明知職業經理的做法正確，出于各種因素的考慮，也會斷然否定，哪怕是犧牲掉。

我們的根本分歧在于，缺乏統一的價值評判標準。

多年的外企經歷一直促使我思考，是什么原因導致了國內企業的平均壽命不足2.9年?也許現階段大多數企業需要的不是如何去創造成功，而是首先要懂得如何才能避免失敗。這或許是中國培訓業的悲哀。

X總，這次我離意已決。我真的太疲憊，本來很多容易做到的事情，在我們公司我卻顯得無能為力。每一項措施的推行都讓我精疲力竭，到頭來卻多是半途而廢，面對政策的隨意性，我不知道接下來該怎么做?先要適應然后改變，談何容易!那種緩慢的進程更讓我后怕將來某一天成為公司的罪人。也許作為第一任外聘的總經理，本來就很難打破短壽的魔咒，與老板彼此陌生感也是一種常態。

我的離開不是為了證明誰對誰錯，那毫無意義，管理上也沒有哪一種理論界定某種思路就一定對或錯。如果老板不對，就不可能有今天企業的成功。我只是對公司未來的命運充滿了深深的憂慮，希望通過這次離職促使彼此深入的思考，或許能對公司的穩健發展有所裨益。

我懷著極其復雜的心情，懷著對公司和您的感念，懷著希望公司成為百年品牌的良好愿望，一口氣寫了這么多，說的不一定對，卻是我的肺腑之言。

感謝這一年來對我的關心和照顧，您的心地寬厚、雷厲風行和敬業精神讓我由衷敬佩。為了避免給企業造成一些不必要的負面影響，您可以考慮一種有利于公司的方式讓我退出。

再次感謝!

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