第一篇：薪酬考核及員工規章制度

規章制度

1、病假:病假必須持相關醫療單位病例及相關證明，病假一天扣當天工資。

2、事假:請事假應有充分的理由，并于前一天填寫請假單，經主管批準后方可休假，事假一天扣兩天工資。病、事假應提前把請假單報給辦事處內勤，每月請假不得超過2天。

3、曠工:未經上級批準私自休假，視為曠工處理，三次以上按開除處理，曠工一天扣三天工資。

4、勸退:公司對不符合要求的人員做出勸退處理，被勸退人員在職期間工資正常發放。

5、開除:公司對各級人員做出開除處理其最后在職期間工資薪酬等將不予發放。

6、遲到早退:應在規定時間內按時到指定地點/辦事處報道，對遲到、早退者給與罰款處理，不可抗拒或暴雨、暴雪等天氣原因除外。

7、遲到：給予1-10分鐘扣罰20元，11-30分鐘扣罰50元，30分鐘以上扣罰全天工資，并按曠工處理。

8、早退：提前離開工作崗位（所負責片區），扣罰50元，下班應準時到指定地點/辦事處報道，遲到40-60分鐘扣罰20元；1小時以上扣罰50元，2小時以上扣罰全天工資或按曠工處理。

9、離職：離職人員需提前15天提出離職申請，經上級批準，交接市場，無市場問題后方可離職,否則不予發放工資。

工作時間不得從事與本崗位無關的活動，不準在工作時間睡覺、干私活、上網等，禁止在工作時間串崗，若發現集體串崗，根據實際情況給予經濟處罰或開除處理。

薪酬組成及考核制度

1、薪酬組成：工資總額=基本工資+補貼+日常工作考核+銷量考核獎金+提成（經銷商）。

2、基本工資：崗位基本工資1000元，交通補貼200元、話費補貼100元。

3、考核獎勵：工作態度及日常工作考核400元，銷量考核獎金以公司每月分配任務為依據，提成根據經銷商實際情況合理制定提成制度。其中工作態度及日常工作考核400元包括：本月無請假考核100元、本月上班無遲到考核50元、日常報表及工作日志填寫考核100元、工作態度考核50元、執行力考核100元。

基本原則

1、公司倡導正大光明、誠實敬業的職業道德，要求全體員工自覺遵守國家政策法規和公司規章制度。一切職務行為，必須以公司利益為重，對客戶負責。不做有損公司形象或名譽的事。

2、員工有義務保守公司的經營機密，未經授權或批準，不準對外提供公司密級文件以及其他未經公開的經營情況、業務數據等。

3、公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關系，員工之間應互相尊重，相互協作。

4、公司禁止下列情形兼職，利用公司的工作時間或資源從事兼職工作，兼職于公司的業務關聯單位或商業競爭對手，所兼職工作對本單位構成商業競爭，因兼職影響本職工作或有損公司形象。

5、工作期間衣著、發式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝，男士不得留長發、怪發，女士不留怪異發型，不濃妝艷抹。

6、禁止在辦公區內吸煙，隨時保持辦公區整潔。禁止利用公司電腦上QQ、上網等。

根據公司管理規范及市場情況，需要積極配合上級、同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕

第二篇：員工薪酬管理規章制度

北京智揚志遠科技發展有限公司

薪酬管理規章制度

一、總則

1、為了激發員工的積極性、主動性和創造性，本著“按勞分配、多勞多得”的工作原則，合理分配員工的勞動報酬，特制訂本制度。

2、本制度中的薪酬指的是：公司依據國家正規“勞動合同”的有關管理規定，以各種形式支付給員工的工作報酬，是員工為公司付出勞務應得的回報。

二、適用范圍： 公司全體員工。

三、薪酬制度的實施原則：

1、激勵性：在公司各管理層級及其內部不同職務之間，薪酬基準適當拉開距離，體現薪酬的激勵作用。

2、競爭性：提供具有競爭力的薪酬，吸引和留住優秀人才。

3、經濟性：依據公司的經營業績，薪酬總額嚴格同公司的經濟效益掛鉤。

4、可比性：在當今市場的經濟條件下，具有外部可比性，力爭在同區域、同行業中薪酬達到中等偏上水平；具有內部可比性，根據崗位描述所規定的工作重要性、復雜性和創造性，體現員工薪酬和勞動成果的掛鉤。

5、合法性：符合現行的國家和地方有關勞動法律、法規及管理政策。

四、薪酬標準：

1、薪資體系中的工資部分，實行月度發放，每月以打卡形式支付給員工薪酬，并由其統一代扣代繳個人所得稅和社會保險費中個人應繳納的部分。

2、公司發薪制度：公司的考勤月為每月的1日至當月的最后一天，每月15日按上月考勤及考核結果發放上月工資，遇節假日應提前支付。

3、當員工對工資產生異議時，可以在工資發放后的5日內到人力資源部咨詢。

五、薪酬內容

1、公司員工的薪酬結構分為兩類：

1）月結構工資制：適用于公司副總、部門經理以下級別的員工。2）年薪制：適用于公司總經理及外部特聘人員。

2、工資結構

1）月結構工資=崗位工資+月度績效工資+工齡工資+通訊補助+其它。

2）年薪工資=崗位工資+月度績效工資+（績效工資）+工齡工資+通訊補助+其它。

3）工齡工資為員工在本公司工作滿一年后開始計算工齡工資，工齡每增加一年，年功工資增加50元，直到增加到200元為止，以后不再增加。

4）其它指津貼、保險、福利等間接薪酬，績效工資指依據績效考核年底一次性發放的工資。

5）崗位工資和績效工資的確定方法：根據崗位及績效工資掛鉤。6）薪酬與員工績效考核的關系：員工績效考核與員工的績效工資掛鉤。7）工資結構詳見：

附件1：月結構工資制工資結構表。

3、工資結構表說明：

1）崗位工資體現的是管理層次及各職級的崗位差別，需綜合考慮員工的職務高低、崗位責任大小、貢獻多少、經驗豐富與否、公司服務年限等不同因素而確定，并根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平以及工作態度等因素確定相應的崗位工資級別，并將公司所有的崗位劃分為決策層、管理層、事務層、業務層、等四大類，工資結構主要包括崗位工資和績效工資兩部分，詳情見附見一。2）崗位工資的其它規定：公司的崗位工資標準須經總經理批準后方可執行；公司可根據經營狀況變化而適當修改崗位工資標準；新進人員被聘崗位以及崗位級別調整均由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強的崗位人員，公司可視情況而定；根據公司“變崗變薪”的工作原則，員工晉升則增薪，降級則減薪，薪酬變更從崗位變動的后1個月起進行調整。

3）由于各個員工在業務技能方面存在一定的差異，并為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，人力資源部為優秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位工資分為五級，簡稱“一崗五薪”，并根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司 的最低工資標準和最高工資標準，由此推算出各等級工資的薪酬標準，崗位工資入等入級的工作原則是根據崗位說明評價入等，根據能力評價入級。

4）崗位薪酬是為了體現崗位價值設定的工資單元，主要取決于崗位性質及工作內容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績效工資是崗位薪酬中的浮動部分，與員工的績效考核有關。

5）績效工資：按照公司下達的各項工作任務、經營指標、遵章守紀情況、出勤情況以及公司下達的其它工作任務考核結果考核確定。

6）年薪結構中，績效工資根據考核成績年終一次性發放。7）電話補助：按公司有關規定予以執行。

六、員工工資級別的確定

1、試用期員工：

1）試用期員工，參考其聘用崗位的相應崗位工資級別，由人力資源部提出工資級別的建議，經其隔級上級審核同意，由財務部予以發放。2）試用期員工，不接受績效考核。

3）試用期員工轉正為正式員工時，根據其績效考核成績由人力資源部提出工資級別的建議，經其隔級上級審核同意，上報總經理批準，由財務部予以發放。

2、正式員工

1）正式員工的工資級別，在執行本制度之初，由人力資源部統一制定方案，上報總經理批準后執行。

2）正式員工的工資級別，由人力資源部每半年組織各部門負責人審核一次，審核時間定為每年的1月和7月。

3、工資調整

1）每次進行工資審核后，各部門負責人可以對所屬員工的工資級別提出調整意見，并說明調整理由。

2）人力資源部根據績效考核結果、考勤結果、獎懲狀況的匯總情況，對各部門的調整意見做出審核。

3）員工級別的調整建議，由人力資源主管匯總后，上報總經理批準。

4、工資級別爭議的處理：

1）員工對工資級別有爭議的，可向人力資源主管說明其理由，并由專人負責予以調查。

2）人力資源主管根據調查結果及時做出處理方案，經爭議人及其隔級上級協商同意后，上報總經理批準。

3）若確需對工資級別進行調整的，需在下個月予以執行；已經發放的工資，不再進行增減。

4）特別說明：考勤及違反公司各項管理規章制度應繳納的罰款需從員工的工資中做出相應的扣除。

5、職務薪資晉升評定標準：

公司將按工作能力、服務年限、工作目標完成情況、業務水平等衡量標準確定其晉升方向，具體衡量標準如下所示：

1）在公司工作年限每超過兩年且依據公司員工考核細則連續兩年考核結果保持在85分以上，崗位系數可上調一級。

2）在公司工作年限每超過兩年且依據公司員工考核細則連續兩年考核結果保持在70-84分中間，崗位系數保持不變。

3）在公司工作年限每超過一年以上且依據公司員工考核細則連續兩年考核結果保持在50-69分中間，崗位系數下調一級。

4）在公司工作年限每超過一年以上且依據公司員工考核細則連續兩年考核結果保持在50分以下，公司將視情況可降職降級。

5）具體標準請參照公司制定的《月薪結構工資制工資架構表》予以執行。

七、工資的核算及發放：

1、每月10日前，由人事行政專員負責收集核算工資所需的考勤報表、獎懲報表、請假單和加班單等資料，并對員工的工資進行封閉式核算，制作《員工工資表》經人力資源主管、總經理簽字批準后，由財務部予以發放。

2、公司實行工資標準公開，績效考核辦法公開，但每位員工的工資情況應對其進行保密，工資核算及發放工資人員不得隨意泄露他人的工資收入情況，否則公司將 對當事人予以罰款。

3、員工工資從其報到之日起開始計算，當月新進人員、離職人員的工資按實際天數予以支付，入職一周內離職的，公司將不予以計發工資。

4、員工加班工資：員工加班必須填寫《加班申請單》，經所在部門負責人批準后，將《加班申請單》報人力資源部予以備案，員工平時加班應安排補休。1）法定節假日加班工資按崗位工資的300%發放。2）公休日加班工資按崗位工資的200%發放。

3）部門經理（含）以上級別人員平時加班不計發加班工資；法定節假日加班的按國家規定計發加班工資；公休日加班的，在不影響工作的前提下將予以安排調休。

5、加班適用范圍：

1）在正常工作時間完不成任務的。2）臨時布置的緊急任務。

3）必須于班后或公休日完成的任務。

八、員工津貼、保險和福利：

1、根據國家規定并結合公司自身情況，公司需給員工提供津貼、保險和福利。

2、津貼：是為了補償員工特殊情況或額外的勞動消耗和因其它特殊原因支付給員工的薪酬，公司為員工提供的津貼補助有電話補貼，但并不是每位員工共同享有，具體薪資標準依據公司具體情況而定。

1）通訊津貼分為四個等級：主管級、經理級、副總經理級、總經理級四個等級。2）通訊津貼標準如下：主管級50元/月，經理級100元/月，副總級150元/月，總經理級200元/月。

3、福利：公司給員工提供的福利主要包括的項目有：社會醫療保險、健康體檢、集體旅游、帶薪休假等各項福利。

1）試用期過后，公司為正式員工統一繳納五項社會保險。2）五項社會保險的繳費比例均按國家有關規定予以執行。3）帶薪休假：詳情見公司《考勤管理規章制度》。

4、獎金：均按公司現行標準予以執行。

5、凡是現金發放的津貼、福利由人力資源部統一制表，報財務部予以發放。以實物發放的須由人力資源統一進行登記。

十、附則

1、本制度由人力資源部制訂，最終解釋權歸人力資源部所有。

2、本制度自下發之日起予以執行。

3、本制度施行后，凡既有的類似制度將自行終止，與本制度有抵觸的以本制度為準

第三篇：駕校員工薪酬管理規章制度

駕校員工薪酬管理規章制度 第一章 總則 第一條：目的 為規范駕校的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立駕校與員工合理分享駕校發展帶來的利益機制，促進駕校實現發展目標。

第二條：原則 駕校堅持以下原則制定薪酬制度 1、按勞分配為主的原則;2、效率優先兼顧公平的原則;3、員工工資增長與駕校經營發展和效益提高相適應的原則;4、優化勞動配置的原則;5、駕校員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。

第三條：職責 一、員工薪酬管理暫時由駕校的行政人事部門負責，主要職責有：

1、擬訂駕校薪酬管理制度和薪酬預算;2、核算并發放駕校員工工資;3、受理員工薪酬投訴。4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動、晉升、匯總月報表》。

第二章 薪酬結構 第一條：薪酬構成 駕校員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。

即：工資=基本工資+崗位工資+加班工資+績效工資+津貼/補助+福利+獎金–扣款。

(一)基本工資 1、基本工資參照《**省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準￥元，我駕校擬定為￥元。

2、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。

(二)崗位工資 1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本駕校從業時間長短等因素而確定。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將駕校所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次，暫定管理、財務、行政人事、辦公室、訓練場等幾大部門。

3、崗位工資其它規定 ⑴ 駕校崗位工資標準須經駕校領導批準;⑵ 駕校可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準;⑶ 新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見報駕校校長批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，駕校可視情況而定。

⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。

(三)績效考核：

根據員工個人工作業績做出的考核。各崗位規定其任務額，如果連續數月未完成任務額，駕校有權隨時進行崗位培訓。任務額定義：根據駕校各部門規定。

(四)津貼/補貼 津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是駕校員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。

補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼等。

1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點情況具體核定。

2、通訊補貼：根據工作性質與崗位的特殊性，除了業務部通訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外。3.試用員工不享受任何津貼或補貼。

(五)獎金 1、獎金制度適用于本駕校所有部門的全體正式員工。

2、獎金種類分為績效獎、和校長特別獎2種。

3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

(六)福利 1、法定福利——駕校按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業保險。因駕校尚未辦理社保事宜，暫時等擬定之后再辦理。

2、駕校為員工設置、帶薪假、禮品福利。

3、駕校提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃氣等費用。

4、駕校員工可享受一年一度的健康體檢。

5、員工生日月，可享受駕校給予100元的津貼。

第三章 薪酬支付 第一條：薪酬支付方式 1、由員工統一在銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發薪資轉入員工個人工資卡(如遇節假日順延)。2、福利禮品由行政人事部發布通知后直接去領取。

第二條：工資核算 1、制度工作時間的計算(根據勞動法規定)年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天;月工作日：250天÷12月=20.83天/月;日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75;小時工資=月基本工資÷(月計薪天數×8);加班工資=日小時基本工資×加班小時數(半小時內的加班不計算)駕校安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發給加班費。

2、考勤扣款 (1)事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基本工資×缺勤天數。

(2)遲到/早退扣款：按駕校《考勤和休假制度》扣除相關費用(3)脫崗扣款：按駕校《考勤和休假制度》規定的扣除相關費用(4)曠工扣款：按駕校《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。

扣款額=日基本工資×曠工天數×3。

(5)病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的70%計算。即：日工資-(日工資×30%)=病假工資(6)婚假：駕校員工符合國家法定結婚年齡(男25;3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一;扣繳方式：日基本工資×(休假天數-3天法定婚假);(7)喪假扣款：員工的直系親屬(直系親屬指配偶、;扣繳方式：日基本工資×(休假天數-3天法定喪假);(8)年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親;情況，駕校給予3天帶薪探親假;3、其他扣款(1)宿舍費(2)伙食費(3)違紀扣除(4)其他扣除 4、工資條形式(1)應發款項=基本工資+崗位工資+加班工資+績效工資+津貼/補助+福利+獎金;(2)應扣款項=考勤扣款+其他扣款;(3)實發金額=應發款項-應扣合計。

第三條：離職與被解雇員工薪酬支付 1、員工因自己的原因要求離職，應提前三十天向駕校遞交了書面通知，按駕校《離職管 理制度》辦理了離職手續，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付。

⑴離職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理。基本工資和績效工資在離職日結算次月15號支付。

⑵績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按駕校當年計獎辦法計發;年中離職的不計發。

2、如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害駕校經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給駕校造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。

3、員工離職不按駕校《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。

4、因員工過失，駕校按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給駕校造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

第四條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

第五條：薪資異動核算 駕校員工因轉正、職位異動產生薪資異動，一律以駕校統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。

第六條：月工資發放審批流程 1、駕校員工月工資發放審批流程(1)實行提成月薪制的部門按本駕校制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字后，送本駕校行政辦公室、財務部審核提成總額，經各部負責人簽字后，送駕校校長批準簽字，再轉送行政辦公室備案。

(2)行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資匯總表》，送轉財務部復核報駕校校長批準后備案。

(3)由財務部按經駕校負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。

(4)各部門工資核算負責人將經駕校負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》復印件及電子版報駕校行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由駕校行政辦公室發出文字整改通知，于下月進行調整。

第七條：員工工資發放與核算資料管理規范 1、工資核算必須使用駕校統一制定的有關報表格式。

2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔保存。

3、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采用工資條的形式告知員工本人。

4、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。

第八條：薪酬支付日 駕校計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。

第九條：本暫行制度至發布日起執行。由駕校行政辦公室負責起草、解釋。

**駕駛培訓有限公司

第四篇：員工考核與薪酬管理

員工考核與薪酬管理

——心得體會

員工考核涉及面廣，敏感性強，關注度高，對于員工職業行為具有重要的導向作用。而這種導向性的考核又是一把雙刃劍，將對員工的職責履行和業績產生截然不同的正、負效應。為此，我通過學習《新編員工考核與薪酬管理》這本書籍了解對于員工考核工作應緊扣“三個環節”，充分發揮導向作用。

一、緊扣崗位特點，增強員工考核內容的針對性。銷售人員考核內容一般包括業績和基本素質兩個方面。其中基本素質主要是通過工作表現來體現，其考核重點是態度、觀念、職業道德、行為規范、敬業精神等，這對各崗位員工具有共性要求，其導向也很明確。因此，在考核內容方面要充分發揮導向作用，關鍵在于業績考核。銷售人員即使在同一部門，職位等級差距，其職責自然不一樣；即使崗位、職位相同，也存在不同的職責和工作重點。比如，同一部門客服人員職能范圍內，也有不同的分工，其工作職責也存在差異，工作內容和工作重點也不盡相同。因此，要充分發揮員工考核的導向作用，應緊扣崗位特點，增強考核內容（主要是績效）的針對性。大致來說，要圍繞全營銷策劃中心的目標戰略，根據人員職責定位，緊貼員工所在中心工作目標，結合市場情況綜合部門人員在工作流程中所扮演的角色、責任，有所側重確定各崗位員工績效考核內容和指標。這樣有利于正確導向員工的工作行為，激勵員工立足本職、突出重點、爭創佳績，促進營銷策劃中心全年目標的實現。

二、突出定量考核，增強員工考核方式的客觀性。員工考核方式，一般為定量與定性相結合。定量考核方式主要針對業績（績效），定性考核方式主要針對基本素質（工作表現）。所謂定量考核，主要是將考核要素的具體項目內容進行量化，設置分值，確定權重，一般為百分制考核；定性考核則是對相應考核要素的具體項目內容提出要求，進行評價，設定等次，區分優劣。相對而言，定量考核方式較為客觀，而定性考核方式往往會注入一定的主觀成分。實踐證明，在體現員工考核結果的客觀、公正性方面，定量考核方式優于定性考核方式，對此員工普遍認同。因此，對于員工考核應突出定量考核，盡量多做“客觀題”、少做“主觀題”。其實員工考核的大多內容都可以采取定量考核方式，不僅業績（績效）等硬指標可以量化，基本素質（工作表現）等軟指標也可以量化。比如，通過設定基礎分值比“兩頭”（獎與懲）的方式，員工獲表彰、獎勵，區別不同層次加分；反之員工受到批評、處分，同樣區別不同層次扣分。至于“兩頭”以外的“中間部分”，實踐證明彼此相差無幾，對整個員工考核工作及結果影響極為有限。這樣突出量化考核，有利于正確引導員工思想行為，讓員工深刻認識到，員工考核不僅要寫得好、說得好、人緣好，關鍵是要在實際工作中干得好、效果好、業績好。進而有利于保證考核結果的準確、客觀、公正性，使員工心服口服、普遍認可，以充分發揮員工考核對員工未來工作行為和創造業績的正確導向作用。

三、及時細化反饋，增強員工考核結果的激勵促進作用。員工考核本身不是目的，而是一種手段，旨在獎優罰劣，激勵進取，其中考

核結果的反饋是重要的一環。如果只做考核而不將結果反饋給員工，考核便失去它應有的功能和作用；如果只將考核評定的檔次（一般為優秀、稱職、基本稱職、不稱職）反饋給員工，而不將主要評價（一般為成績、長處或缺點、不足，大致在考核要素得分中能夠反映）反饋給員工，不利于員工明確努力方向，揚長補短、改進提高。因此，員工考核要善始善終做好全過程工作，及時細化考核結果及主要評價的反饋。通過分層次反饋溝通，讓被考核者更加全面深入了解自身工作情況及同事和部門的認可度。在肯定成績中增強成就感，堅定自信心；在反饋存在缺點或不足中自省剖析，進一步明確努力方向，立說立行，不斷完善自我。這樣有利于充分發揮員工考核的導向作用，達到激勵進取、改進提高的考核目的。

第五篇：薪酬管理規章制度

薪酬管理規章制度

薪酬管理規章制度1

第一章總則

第一條

為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機制，充分調動員工的工作積極性和創造性，引導員工在本職工作中為公司整體目標的實現和可持續發展作出貢獻，特制定本制度。

第二條

公司員工實行崗位主管制薪資標準。

第三條

公司薪資標準隨著公司經營效益、社會薪資水平和物價指數變化等因素進行相應調整。

第四條

本制度適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。

第五條

本制度經公司董事會批準后執行。

第二章薪資構成及標準

第六條薪資構成

崗位主管制薪資由崗位工資和工齡補貼兩部分構成。崗位工資分為基本工資、崗位津貼和績效工資。

(一)基本工資。基本工資是薪資構成的基本部分，以保障員工基本生活標準，包含國家及本地區規定的各種津貼、補貼。基本工資占崗位工資的30%，按月發放。

(二)崗位津貼。崗位津貼與員工擔任相應職務、崗位掛鉤，是任職資格、工作責任在薪資中的體現。根據員工工作出勤和履行職務職責情況，每月經考核后發放。崗位津貼占崗位工資的40%，按月發放。

(三)績效工資是員工的工作績效在薪資中的體現，占崗位工資的30%，根據員工出勤和履行職務情況，經考核后發放，其中G類高層經營管理類員工按考核發放，經營管理、專業技術A類員工按季度考核發放，其他員工按月考核發放。

第七條薪資標準

(一)公司董事會、監事會成員可參照本制度相應崗位薪資標準執行。

(二)公司總經理、副總經理、財務總監、總經理助理等執行《高層經營管理人員薪資標準》(附表1)。

(三)公司各類經營管理、專業技術類員工分別按相應崗位類別執行《經營管理、專業技術類員工薪資標準》(附表2)。公司經營管理、專業技術類員工分為高級主管(A類)、中初級主管(B類)。

(四)公司技工、服務類員工按相應崗位執行《技工、服務類員工薪資標準》(附表3)。技工、服務類員工分為高級技工(A類)、中級技工(B類)及初級技工(C類)。

(五)試用期員工按擬聘崗位薪資的80%計發試用期薪資。

(六)特聘員工按所聘崗位，執行《特聘員工薪資標準》(附表4～6)。

第三章薪資確定與審批

第八條

公司實行崗位主管制薪資標準，根據員工工作態度和責任心、專業技能和潛能發揮的效果、擔負工作難易程度、責任輕重、工作業績和貢獻大小，綜合確定員工類別并授予相應的主管級別。

第九條

新錄用員工可根據公司《員工聘用制度》確定擬聘崗位和薪資級別，并按程序進行報批，試用期滿經考核合格后，再行辦理轉正定級手續。

第十條

公司員工調整工作崗位后，依據其新的崗位和職責，確定相應的薪資類別和級別。

第十一條

公司根據員工所聘崗位、工作職責、工作表現、工作業績和貢獻大小，兼顧其工作經驗、學歷、職稱等綜合因素確定其工作崗位及相應的薪資級別。對同一職位的員工要根據其工作職能分類和工作性質的不同確定不同的薪資級別。

第十二條

員工薪資標準的確定需分別填寫《員工調整薪資級別審批表》。

第四章薪資發放

第十三條公司實行薪資下發制。每月6日支付員工上月薪資，薪資支付日如遇公休日或法定節假日，則提前至最近的工作日發放。

第十四條每月薪資核定由人力資源部根據員工考勤情況及考核結果編制工資發放表，經審批后交財務部門執行。

第十五條新錄用員工自報到之日起開始考勤，工作未滿一個月者按實際天數計發薪資。

第十六條試用員工、特聘員工次月6日一次性發放上月薪資。

第十七條辭職、辭退或調離的員工交接完工交接完工作后，可按有關規定到人力資源部辦理薪資結算手續。

第十八條依據國家法規和公司相關制度，公司可從員工薪資中扣除下列款項：

(一)個人收入所得稅;

(二)各種勞動保險費用;

(三)員工私人借款償還金;

(四)公司制度性規定的超支費用;

(五)公司公寓的水、電、煤氣、電話費等;

(六)根據公司制度規定應扣除的其他款項。

第十九條績效工資的發放比例。考核結果稱職者發放績效工資的100%，基本稱職者發放績效工資的50%-90%，不稱職者不發放績效工資。績效工資的發放辦法另文規定(附后)。

第五章薪資調整

第二十條根據公司經營發展需要、經濟效益與社會經濟變化等因素調整公司薪資標準，原則上一年調整一次。

第二十一條公司可根據員工崗位變動和員工考核情況，及時調整薪資，并由人力資源部負責填報《員工調整薪資級別審批表》(附表7)，按規定權限進行審批。

第六章附則

第二十二條所屬公司可參照本制度制定相應的薪資管理制度(生產經營性、服務性企業應根據行業特點和企業經濟效益情況另行制定薪資管理制度)，報實業股份有限公司董事會批準后執行。

第二十三條本制度由公司董事會授權公司人力資源部負責解釋。

第二十四條本制度自公布之日起執行。

薪酬管理規章制度2

一、目的：

貫徹以人為本，創造價值的發展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。

二、適用范圍：

公司職員。

三、制訂標準：

在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。

四、參照依據：

原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。

五、薪資等級制度：

1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。

2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發放標準參照（薪資等級一覽表）。

3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。

（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業部總經理、總裁助理；

（2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經理、事業部副總經理、項目經理、分公司正（副）總經理、銷售大區經理、事業部部門正（副）經理、高級專業人員；

（3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正（副）經理、設計師、省級業務主管、中級專業人員；

（4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業務主辦、初級專業人員；

（5）五檔（職員）：出納、會計、文員、銷售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；

（6）注：

a、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；

b、業務部助理在職權上高于大區經理，其薪資級別要比大區經理高；

c、公司與事業部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內。

4、說明：

（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

（2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

5、工齡津貼：

（1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。

（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。

（3）工齡津貼統一在年終發放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發放。

6、學歷或職稱津貼：

（1）高中、中專生或取得（員）資格認證（能出具相關證書的）每月50元；

（2）大專生或取得（助理）資格認證（能出具相關證書的）每月100元；

（3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關證書的）每月150元；

（4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關證書的）每月200元；

（5）博士生或相關任職資格的（能出具相關證書的）每月300元；

（6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優先考慮。

（7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業對口，方可享受該項津貼。

7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。

8、發放標準：

（1）凡新進員工須有三個月的試用期，因工作表現優秀或對公司有較大貢獻者，經部門上報，人力資源部核實，經審批后（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；薪資發放依不同職務或工作而定；

（2）總裁助理試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；

總公司部門經理、事業部副總經理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；

事業部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；

總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；

大區經理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；

事業部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；

（3）省級a業務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；

省級b業務主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；

總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；

（4）車間主任試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；

分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；

（5）文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；

保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；

（6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。

（7）特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。

（8）注：本薪資管理制度的制訂與發放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會產生負面影響。

六、薪資考核：

（1）公司對各崗位分別進行考核。

（2）考核結果將分為差、不及格、及格、優良、優秀。

（3）其中優秀員工占公司全員的5%，優良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。

（4）考核一次達優秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優秀者可晉升職位。

（5）考核一次優良者將給予調薪一級，考核連續二次達優良者，給予調薪三級。全年考核優良者，給予調薪五級。

（6）考核及格者不加薪亦不減薪。

（7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關職業培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。

（8）考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

（9）營銷人員另有規定獎懲標準的，不在此限。

注：具體考核辦法屆時將由人力資源部另行制訂。

七、薪資變更：

1、原則上，提薪或降薪依據其職務的晉升或調遷而定；

2、每年年終調薪一次，調薪根據各部門上報調薪建議，經公司核實評定；

3、凡職位晉升時，其薪資以晉升后該職位試用期薪資發放，但其試用期起薪點以保證原職薪資至少高出一個級別為準；

4、凡職位降級時，其薪資以降職后相應的薪資標準而定，一年內兩次降級的以解聘論；

5、凡職務調遷或臨時變更的，變更后薪資以保持或略高原有薪資水平為準；

6、薪資的提、降要有一個可說明之依據；

注：具體薪資變更辦法將由人力資源部制訂出臺。

八、其它：

1、退休：公司規定男性職工凡年滿55周歲、女性職工凡年滿50周歲為退休年齡。凡到退休年齡還要從事工作的，須經本公司總裁批準方可退休返聘。

2、人事：公司職員工資統一由人力資源部門負責辦理。

3、薪資保密：

①企業與員工之間是一種契約關系，薪資制度是企業機密，可不用公開。

②薪酬制度由公司制定，各級職員不得泄漏和討論，否則將接受公司處罰直至辭退。

4、開發基金：

①公司在現有工資水平上每月預提10%作為人力資源開發基金。

②該基金用于人力資源的規劃、培訓、和開發等支出。

5、激勵：

①獎金：

a、考核獎：根據公司盈利狀況，對不同級別和崗位，采用不同方式進行局部考核或專項考核。獎金不封頂。

b、貢獻獎：根據對公司提出建設性意見或建議經采納有效或其它貢獻，給予獎勵。

c、總裁獎：根據個別員工工作表現優秀、業務開拓進取、管理突出者，由總裁給予獎勵。

②晉升：人力資源部將根據企業發展需要，優先對在職優秀員工提供更多晉升機會。

③資源：為管理人員、優秀員工提供養老保險、失業保險。

薪酬管理規章制度3

第一章總則

第1條本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

第3條本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通員工是指部門經理職級以下的員工。

第4條公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。

第5條本制度適用于公司編制內的所有員工（不含董事長、總經理）。

第二章薪酬方式與適用范圍

第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

第7條月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據員工的服務質量按月考核發放。

第8條年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。

第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。

第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

第三章績效工資制結構和內容

第11條根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。

第12條員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。

副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；

部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；

普通員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；

第13條業績工資：

業績工資=個人標準業績工資xx績效考核系數（見下表）。

部門經理級（含）以上中、高層員工業績工資根據季度指標考核結果和指標考核結果分別按季度和發放。

第14條員工的工齡工資。

本企業工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

第15條員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

第四章績效工資制工資級別

第17條員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的.實際崗位級別，報總經理審批。

第18條公司薪酬考核委員會每年根據員工工作業績、態度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。

第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通員工層。

第20條副總經理層分為A、B、C、D、E五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

第21條經理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

第22條普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

第23條員工崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。

第五章試用期薪酬

第24條公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

第25條員工入職后按月領取約定的試用期工資。

第26條試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。

第27條試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。

第六章薪酬組織與發放

第28條薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。

第29條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。

第31條辦公室負責制定效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。

第32條員工固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

第33條員工的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或發放。

第七章附則

第34條公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

第35條本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

第37條本規定從20xx年9月1日起開始試行。

薪酬管理規章制度4

第一章 總則

第一條：目的 為規范駕校的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立駕校與員工合理分享駕校發展帶來的利益機制，促進駕校實現發展目標。

第二條：原則 駕校堅持以下原則制定薪酬制度

1、按勞分配為主的原則;2、效率優先兼顧公平的原則;3、員工工資增長與駕校經營發展和效益提高相適應的原則;4、優化勞動配置的原則;5、駕校員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。

第三條：職責

一、員工薪酬管理暫時由駕校的行政人事部門負責，主要職責有：

1、擬訂駕校薪酬管理制度和薪酬預算;2、核算并發放駕校員工工資;3、受理員工薪酬投訴。4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動、晉升、匯總月報表》。

第二章 薪酬結構

第一條：薪酬構成

駕校員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。 即：工資=基本工資+崗位工資+加班工資+績效工資+津貼/補助+福利+獎金–扣款。

(一)基本工資

1、基本工資參照《**省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準￥元，我駕校擬定為￥元。

2、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。

(二)崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本駕校從業時間長短等因素而確定。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將駕校所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次，暫定管理、財務、行政人事、辦公室、訓練場等幾大部門。

3、崗位工資其它規定

⑴ 駕校崗位工資標準須經駕校領導批準;

⑵ 駕校可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準;

⑶ 新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見報駕校校長批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，駕校可視情況而定。

⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。

(三)績效考核：

根據員工個人工作業績做出的考核。各崗位規定其任務額，如果連續數月未完成任務額，駕校有權隨時進行崗位培訓。任務額定義：根據駕校各部門規定。

(四)津貼/補貼

津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是駕校員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。

補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼等。

1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點情況具體核定。

2、通訊補貼：根據工作性質與崗位的特殊性，除了業務部通訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外。3.試用員工不享受任何津貼或補貼。

(五)獎金

1、獎金制度適用于本駕校所有部門的全體正式員工。

2、獎金種類分為績效獎、和校長特別獎2種。

3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

(六)福利

1、法定福利——駕校按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業保險。因駕校尚未辦理社保事宜，暫時等擬定之后再辦理。

2、駕校為員工設置、帶薪假、禮品福利。

3、駕校提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃氣等費用。

4、駕校員工可享受一年一度的健康體檢。

5、員工生日月，可享受駕校給予100元的津貼。

第三章 薪酬支付

第一條：薪酬支付方式

1、由員工統一在銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發薪資轉入員工個人工資卡(如遇節假日順延)。2、福利禮品由行政人事部發布通知后直接去領取。

第二條：工資核算

1、制度工作時間的計算(根據勞動法規定)年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天;月工作日：250天÷12月=20.83天/月;日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75;

小時工資=月基本工資÷(月計薪天數×8);加班工資=日小時基本工資×加班小時數(半小時內的加班不計算)駕校安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發給加班費。

2、考勤扣款

(1)事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基本工資×缺勤天數。

(2)遲到/早退扣款：按駕校《考勤和休假制度》扣除相關費用

(3)脫崗扣款：按駕校《考勤和休假制度》規定的扣除相關費用

(4)曠工扣款：按駕校《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。

扣款額=日基本工資×曠工天數×3。

(5)病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的70%計算。即：日工資-(日工資×30%)=病假工資

(6)婚假：駕校員工符合國家法定結婚年齡(男25;3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一;扣繳方式：日基本工資×(休假天數-3天法定婚假);

(7)喪假扣款：員工的直系親屬(直系親屬指配偶、;扣繳方式：日基本工資×(休假天數-3天法定喪假);

(8)年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親;情況，駕校給予3天帶薪探親假;

3、其他扣款(1)宿舍費(2)伙食費(3)違紀扣除(4)其他扣除

4、工資條形式

(1)應發款項=基本工資+崗位工資+加班工資+績效工資+津貼/補助+福利+獎金;

(2)應扣款項=考勤扣款+其他扣款;

(3)實發金額=應發款項-應扣合計。

第三條：離職與被解雇員工薪酬支付

1、員工因自己的原因要求離職，應提前三十天向駕校遞交了書面通知，按駕校《離職管

理制度》辦理了離職手續，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付。

⑴離職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理。基本工資和績效工資在離職日結算次月15號支付。

⑵績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按駕校當年計獎辦法計發;年中離職的不計發。

2、如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害駕校經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給駕校造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。

3、員工離職不按駕校《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。

4、因員工過失，駕校按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給駕校造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

第四條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

第五條：薪資異動核算

駕校員工因轉正、職位異動產生薪資異動，一律以駕校統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。

第六條：月工資發放審批流程

1、駕校員工月工資發放審批流程

(1)實行提成月薪制的部門按本駕校制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字后，送本駕校行政辦公室、財務部審核提成總額，經各部負責人簽字后，送駕校校長批準簽字，再轉送行政辦公室備案。

(2)行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資匯總表》，送轉財務部復核報駕校校長批準后備案。

(3)由財務部按經駕校負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。

(4)各部門工資核算負責人將經駕校負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》復印件及電子版報駕校行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由駕校行政辦公室發出文字整改通知，于下月進行調整。

第七條：員工工資發放與核算資料管理規范

1、工資核算必須使用駕校統一制定的有關報表格式。

2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔保存。

3、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采用工資條的形式告知員工本人。

4、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。

第八條：薪酬支付日

駕校計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。

第九條：本暫行制度至發布日起執行。由駕校行政辦公室負責起草、解釋。

**駕駛培訓有限公司

薪酬管理規章制度5

第一章：總則

第一條：為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證公司的長遠發展，特制定本制度。

第二條：等級薪酬體系適用對象包括公司各職能部門中以常規性工作為特征的員工（包括享受年薪制員工、銷售人員、計件制工人及承包薪酬員工以外的所有員工）。

第三條：等級工資制的薪酬構成為：

1、基本工資；

2、績效工資；

3、獎勵工資；

4、普惠的福利與保險；

5、單項獎勵計劃；

6、總經理特別獎

7、其他。

第二章：等級薪酬管理辦法

第一條：等級工資制共分9等37級。每個等級相對應的薪資點值見附表一。

第二條：等級工資共7系列，具體劃分見附表二。

第三條：每一崗位薪資等級的確定根據工作評價表進行評定，具體評價依據見“工作評價一覽表”。

第四條：等級制各崗位的工作評價工資額根據工作評價的結果得出，它的計算方法為：工作評價工資額=點值xx工資調整系數xx工資率

第五條：工資調整系數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。

第六條：工資率的調整主要采取以下方式進行：

工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，集團根據工效掛鉤及兩低于的原則進行調整。

第七條：基本工資：基本工資的總額根據工作評價結果得出，擬占工作評價所確定的工資額的70%，按月支付，即：基本工資=工作評價工資額xx70%

第八條：基本工資的調整分為調職、調等、調級、調整工資率，具體調整方式為：

1、調職：根據調整（升/降）后所在職位的職等職級支付職位工資；

2、調等：根據考核結果，在所在薪酬系列內調整職等，并按調整后的職等職級支付職位工資；

3、調級：根據考核結果，在本職等內調整職級，并按調整后的職級支付職位工資；

4、調整工資率：根據企業經濟效益進行調整；

第九條：績效工資：

1、績效工資的總額根據工作評價結果得出，占工作評價所確定的工資額的30%，按月支付，即：績效工資總額=工作評價工資額xx30%

2、績效工資的實際支付與前一個季度公司總體業績完成情況以及員工上一個季度的考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例如下表：

（公司整體業績的完成情況的核算方法與年薪制員工的核算方法相同）

第十條：獎勵工資：

結束后，從當年經營中產生的凈利潤中提取15%比例（包括年薪制員工的獎勵年薪及等級制員工的獎勵工資來源），并根據員工的考核結果進行發放。具體計算辦法為：

該崗位對應點值xx薪資調整系數xx考核系數

某崗位獎勵工資= xx獎勵工資總額

∑（崗位點值xx薪資調整系數xx考核系數）

2、員工考核成績為該員工各月份考核成績的綜合結果，考核系數見下表：

薪酬通知、獎金通知見附表三、附表四

第十一條：等級制員工的考核與晉級、晉等、晉職的關系：

1、同一職等內，每經過一次考核為A級（優秀）者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等；

2、等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續二年考核為優秀或連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

3、根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由公司人力資源部根據實際情況擬訂，呈報總經理核準后執行。

第十二條：等級薪酬體系中各系列所對應的薪等空間是固定的（根據工作評價結果最終確認），不存在無限的晉級與晉等空間。

第十三條：建立不良事故考核機制，凡發生不良事故者，根據所發生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規定。

第十四條：等級工資制員工依法享受國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規定處理。

第十五條：根據實際需要，建立與特殊貢獻、成本節約、不良事故預防、合理化建議等相關的單項獎，具體執行辦法另行規定。

第十六條：對有特殊貢獻的員工，頒發總裁特別獎（或總經理特別獎）。

第十七條：其他：因政策及地區差異所造成的其他特殊的薪資項目，如外派補貼等。

第十八條：享受等級工資制員工，加班工資按國家有關規定執行。

第十九條：有關病事假薪資核發辦法見公司相關考勤管理規定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資為標準計發

第二十條：工資發放日為每月x日。

第三章：附則

第一條：本規定未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。

第二條：本規定解釋權在公司人力資源部。

第三條：本規定由總經理核準。

第四條：本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。

薪酬管理規章制度6

第一條為促進我國對外勞務合作業務的發展，加強對外派勞務人員合法權益的保護，特制定本補充規定。

第二條本規定所稱對外經濟合作企業是指經外經貿部批準有權經營外派勞務業務、并經工商行政管理部門注冊，持有有效《外派勞務許可證》的企業（以下簡稱企業）。

第三條本規定所稱外派勞務人員是指經企業組織在國（境）外為國（境）外雇主提供服務的個人，包括已派出和已經招收而尚未派出的個人。

第四條對于在派出期間與原工作單位仍保持勞動合同關系的外派勞務人員，企業可以向其收取服務費（即管理費和手續費），原工作單位可以從服務費中提取補償費。服務費總額不得超過勞務合同工資（扣除駐在國應繳納的個人所得稅，以下同）的25%。補償費提取的比例由企業與原工作單位商定。

對于無工作單位或在派出期間與原工作單位脫離勞動合同關系的外派勞務人員，企業收取的服務費不得超過勞務合同（指企業與勞務人員簽訂的外派期間的合同，下同）工資的12.5%。

對于與企業具有勞動合同的外派勞務人員，企業收取的服務費不得超過勞務合同工資的25%。

第五條企業收取服務費原則上應在外派勞務人員出國前一次性收取。一次性收取有困難的，由企業與勞務人員協商解決。

根據我國國情，企業收取的服務費主要用于組織和管理外派勞務人員所發生的費用，包括派人單位為外派勞務人員保留工作崗位及仍在國內享受的某些福利待遇。

第六條外派勞務人員出國費用，包括護照費、簽證費、體檢費、培訓費、差旅費等，均由外派勞務人員按實際付費金額自行負擔。

企業可預先收取上述費用，按實際發生數結算，未用完部分應如數退還，超額部分由外派勞務人員補交。因不可抗力造成外派勞務人員未能派出的，外派勞務人員無權要求退還企業已支出的費用。

第七條企業收取的服務費已包括企業在國（境）內、外管理外派勞務人員的費用，企業不得在收取的服務費及第六條規定的費用之外，以任何理由另行收費。

第八條與外方雇主簽訂的勞務合同，未能履行、部分未能履行、雇主拒絕或拖延支付外派勞務人員合法所得，如非因外派勞務人員責任造成，企業應負責交涉。交涉不成，企業除按比例減收或退還服務費外，還應按執行合同時間比例賠償勞務人員負擔的第六條規定的各項費用。

由外派勞務人員違反勞務合同引起的上述后果，外派勞務人員則無權要求減收或退還已收取的服務費及其自行負擔的費用。

第九條外派勞務人員按約定繳納服務費后的工資凈額及獎金、加班費等歸外派勞務人員所有。雇主通過企業支付的，企業應及時支付給外派勞務人員，不得拖延或拒絕支付。

第十條為保證外派勞務人員履行勞務合同，企業可以向外派勞務人員收取不超過勞務合同工資總額20%的履約保證金。

外派勞務人員履行了勞務合同并按期回國的，企業應如數退還履約保證金本息。

外派勞務人員未能履行勞務合同或滯留不歸的，外派勞務人員無權要求退還履約保證金本息。

企業收取履約保證金的時間不得早于外派勞務人中取得出國簽證的時間。

第十一條企業和外派勞務人員應就上述事項及雙方認為必要的其他事項簽訂書面合同并經公證機關公證。簽訂合同時，企業應向外派勞務人員出示同國（境）外雇主簽訂的勞務合同。

第十二條對違反本規定的企業，外經貿主管機關可以給予警告、通報批評、吊銷外派勞務經營許可證，乃至終止、取消經營權等處罰。企業違反規定收取的費用，應如數退還外派勞務人員，無法退還的應予以沒收。

第十三條本規定自1997年1月1日起實施。過去與本規定有抵觸的，改按本規定執行。