第一篇：保底工資管理制度

保底工資管理制度

一、保底目的為穩定員工，提高員工工作積極性。

二、范圍：

適用于志康公司所有計時員工。

三、保底工資的具體計算方法如下：

1.保底工資為2200元，當工資（底薪+加班費）低于2200元時，按以下方法計算

保底實發工資=保底工資（2200元）+崗位津貼+工齡獎+績效獎-扣除費用

當保底工資少于實算工資時以實算工資為實發工資

2.當工資（底薪+加班費）高于2200元時，按以下方法計算

實發工資=底薪（1300元）+加班費+全勤獎+崗位津貼+工齡獎+績效獎-扣除費用

四、保底的相關約定

1、當月訂單不夠，工作量不足或停工待料、停電停工，放假的，當月薪資

予以保底。

2、每月必須全勤（且要服從上級工作安排的），予以保底。

3、不服從上級安排工作，違規操作的，不保底。

4、訂單充足，工作懶撒致工資偏低的，不保底。

5、破壞勞動紀律，擾亂工廠秩序的，不保底。

6、故意損壞公共財產的，不保底。

7、違反公司規章制度的（及有罰款記錄的），不保底。

8、保底同時公司同樣日常所扣的扣除（如：住宿水電伙食費用）。

9、解釋權最終由本公司提供。

姓名：＿＿＿入職部門：＿＿＿職位：＿＿＿入職日期：＿＿＿

第二篇：參：關于計件員工保底工資方案（范文模版）

關于計件員工保底工資方案

為確保計件工資的員工生活有保障，減少人員流失，保障公司員工的穩定性，從而保障公司生產順利進行，增強公司凝聚力。特制定生產員工保底工資方案：

1、原則上生產班組計件員工按計件單價計算計件工資。

2、若生產量不足的情況下，生產員工按保底工資方案執行：

總工資 = 基本工資 + 績效考核基準工資 × 考核得分/100

①基本工資設定范疇：XXXX（元/月），公司根據工作經驗、能力與表現評定等級，基本工資根據績效考核結果可每月評定一次，可上下浮動；

②績效考核基準工資設定范疇：XXX（元/月），車間主任/班長根據員工的工作態度、經驗、能力、業績與平時表現申請評定績效考核基準工資，經部門經理審核，公司（副）總經理最終批示確定。每月最終考核分數與績效考核工資掛鉤。③ 根據員工當月實際出勤計算基本工資和績效考核工資。

3、績效考核辦法：

① 主要考核指標：生產數量或任務完成情況、品質意識或產品質量、責任心、服從性和出勤率等五個方面（詳見：生產員工績效考核表）；

② 每月由車間主任或班長做好績效考核原始記錄，每月統計計算績效考核工資。附：生產員工績效考核表.xlsx

第三篇：生產部車間員工保底工資申請方案

生產部車間員工保底工資申請方案

一、為了提高員工的工作激情，穩定人員的流失，提高工作效率，保障生產的正常運作。

二、范圍：生產全體員工

三、主要內容

3.1保底方式

生產部全體員工從入職當天開始，薪資按計件進行核算，為了保障員工的收入，在新員工操作技能不熟練或公司在訂單量不足時及出現較大生產異常時，員工計件薪資偏低時對員工薪資采用薪資保底核算。

3.2保底要求

1、工作時間內必須嚴格遵守公司的規章制度，服從公司的工作安排。

2、計件保底薪資按當月全勤進行核算，（每天按11小時工作時間計),月請假在兩天內按保底核算，但扣除相應的請假時間工資，月請假超過3天或曠工在1天以上（特殊情況除外），取消當月的保底資格按計件進行核算薪金。

3、在工作時間內，上班玩手機、隨意串崗、消極怠工、不服從上級領導的臨時性工作調動等違規違紀行為，一次警告，二次以上視情節嚴重將取消保底工資核算資格。

4、因觸犯公司規章制度或相關的法律法規而受到辭退處理的將取消保底核算按實際計件工資核算。

5、在公司訂單充足、物料正常、設備正常的情況下，生產員工應盡職盡責做好本職工作，務必達到當天所在崗位的最低產能標準，否則公司保底薪資按計件薪資進行核算。

3.3保底薪資

1、注塑工、保底薪資為2800元/月

2、普通工、保底薪資為2500元/月

制定:王松占審批：

第四篇：工資管理制度

工資管理制度

篇一：薪酬管理制度

薪酬管理制度

第一章

總 則

第一條

目的和依據

1.1 目的

（1）使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；

（2）把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；

（3）促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；（4）最終推進公司發展戰略的實現。

1.2 依據

依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。

第二條

適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。

第三條

薪酬分配的依據

公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

第四條

薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。

第五條

薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

第二章

工資總額

第六條

人事部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。

第七條

人事部根據本的經營收入、薪酬總額，以及下一的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一各職等和薪檔人數的預計，做出下一的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條

薪酬預算經公司董事會批準后執行。

第九條

為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人事部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。

第三章

年薪制

第十條

適用范圍

本制度適用于以下人員：

1、公司高級管理人員；

2、董事長、執行董事、總經理，其它人員是否適用，由董事會決定。

第十一條

工資模式

年薪 = 基薪 + 績效年薪

1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。

第十二條

年薪制須由董事會專門做出實施細則。

第四章

結構工資制

第十三條

適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

第十四條

工資模式 辦公室人員：

工資＝基礎工資＋工齡工資+績效工資＋獎金＋其它補貼 市場部人員：

工資＝基礎工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼

一、基礎工資

基礎工資＝基本工資＋崗位津貼

（一）基本工資參照重慶市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1050元，我司擬定為1050元。（《重慶市人力資源和社會保障局關于發布重慶市最低工資標準的通知》渝人社發〔2012〕71號）

（二）崗位津貼

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、事業類等四大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個等級。見下表：

崗位分類及標準 崗位工資其它規定

⑴公司崗位工資標準須經董事會批準；

⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；

⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人事部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。

⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后的第1個整月起調整。

4、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為三級，簡稱“一崗三薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元，并設定出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。

二、績效工資

績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考核標準不同，具體考核標

準的制定和修改由各部門經理制定經總經理審核后通過，并報送董事會。

績效工資為每人300元/月，具體得到的績效工資金額按照績效考核成績計算。計算公式為： 績效工資=300元×績效分數％（績效總分為100分）

三、工齡工資

根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡×100元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。

四、補貼

（一）補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等。

（二）交通補貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。

（三）通訊補貼 ：

1、通訊補貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；

2、通訊補貼分為5個級別：員工級、部門經理級、總監級、副總經理級（含總助）、總經理級；

3、通訊補貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人核定； 部門經理：

①業務類：200元/月/人； ②管理類：100元/月/人； 總監：

①業務類：300元/月/人； ②管理類：150元/月/人；

總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷 ；

4、除總經理通訊補貼實報實銷外，其他人員通訊補貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。

（四）午餐補貼：根據公司經營狀況可提供午餐補貼，金額由總經理提交董事會審核通過后執行。

（五）加班補助：按照國家規定每天不超八小時，每周不超40小時的工作制，超過部分，將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關規定。

（六）高溫補助：根據2007年《重慶市高溫天氣勞動保護辦法》的規定，溫度達到37℃-40℃將給與5元的高溫補助，溫度達到40℃以上給予10元的高溫補助。并給予相應的避暑措施。補助標準根據國家規定及公司經營情況如有變動臨時通知。

（七）試用員工享受普通員工應應有的一般性補貼；按時發放。

五、獎金

（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。

（二）獎金種類及金額：

1、獎金種類分為獎金、特別貢獻獎、全勤獎3種。

2、獎金

（1）獎金是為獎勵員工完成公司整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。

（2）具體細則見《年終獎計算方案》。

（3）獎金發放采取在次年農歷春節前分一次性發放的方式。

3、特別貢獻獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理向董事會提出申請，經審核后執行，單獨發放。

4、全勤獎：全勤獎是為規范人力資源管理制度，完善內部獎懲管理規定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進公司管理工作而設立全勤獎。全勤獎獎金為100元，具體參考《員工手冊》。

5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

6、其他

（1）獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

（2）特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規定；

（3）除全勤獎之外的各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外傳。

第十五條與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人事部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發工資總額。

第十六條新錄用人員工資

新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。

1、試用期工資：根據實際情況由各部門自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。

2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。

3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體詳見工資特區。報總經理、執行董事決定，同意后報行政中心人事部備案。

4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。

第五章

福利待遇

第十七條

按照國家及重慶市有關規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。其相關標準按當地社保基金大廳公布為準。根據國家及市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險的繳費系數。

第十八條

員工享有生日禮金，標準為50元。并且享有1天假期。第十九條

公司為員工提供帶薪休假，具體規定見公司《員工手冊》。

第六章

工資特區

第二十條

設立工資特區的目的

設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十一條

設立工資特區的原則

1、協商原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定；

2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

3、限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

第二十二條

工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第二十三條

工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行考核。有以下情況者自動退出人才特區：

1、考核總分低于預定標準；

2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；

第七章

非正式員工工資制

第二十四條

適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

篇二：薪酬管理制度范本

薪酬管理制度

批 準：

審 核：

編 制：

版 本：

發放號：受控狀態：

1、目 的

規范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理體系，調動全體員工工作積極性，實現公司可持續發展。

2、適用范圍

適用于公司全體員工薪酬標準的確定。

3、薪酬設計原則 3.1 業績導向原則

本制度為確定員工薪酬的直接依據。員工最低工資的保障和業績考核的結果相結合，以體現公平、公正原則。

3.2 以崗定責，以責定權，權責對等，責利一致

薪酬向為公司持續創造價值的員工傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。3.3 可持續發展原則 薪酬要根據物價指數、國家經濟發展水平、本行業特點、本地區的工資水平和公司實際情況制定，與公司的發展戰略相適應，與公司的整體效益的提高相適應。3.4 保障基本收入，實行動態激勵

4、薪酬結構

本公司員工薪酬由以下部分構成，員工因不同情況可享受其中的部分或全部。◆ 工

資＝固定工資（含崗位工資和技能工資）＋績效工資＋津貼 ◆ 津

貼＝工齡津貼＋伙食津貼＋通訊津貼＋特殊崗位津貼 4.1.1 固定工資

每個月固定發放給員工，不參與績效考核的工資，包括崗位工資和技能工資。固定工資在工資中所占比例根據績效考核需要而確定。4.1.2 績效工資

與員工為公司所創造的價值相關，是對員工完成業務目標而進行的獎勵，與公司的經營目標與利潤相關，同公司的績效考核制度密切相關，可以是銷售傭金、項目提成等。計算公式如下： 員工實際績效工資=員工績效工資標準×部門績效考核系數×個人績效考核系數 4.2 津 貼

津貼是對員工的工作經驗、勞動貢獻等的積累所給予的補償。公司可根據實際情況對福利津貼項目及享受標準進行調整。津貼包括： 4.2.1 工齡津貼

公司根據員工為公司服務年限的長短給予的津貼。以員工在為公司的服務年限作為工齡津貼計算依據，服務年限每滿一年每月增加

元，工齡最早期限從 年 月 日開始計算，工齡工資月度最高

元，即最高計工齡

年。年1月1日后入職的員工從入職日起計算（包括員工無論基于何種理由，離開公司后又回來的，工齡從新入職日起計算）。4.2.2伙食津貼

公司按工作餐標準，為全體員工給予的津貼，伙食津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》 4.2.3特殊崗位津貼

公司為部分特殊崗位員工所給予的津貼，特殊津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》。4.2.4通訊津貼

公司為部分員工在通訊方面所給予的津貼，通訊津貼的享受人員及標準見《通訊管理制度》

5、試用期薪酬、固定工資員工薪酬和實習生生活費 5.1 試用期薪酬

5.1.1 新員工必須經過試用期（特殊人才除外），試用期限按《人力資源管理制度》規定執行。5.1.2 試用期間員工薪資為公司與其約定薪資的百分之八十。

5.1.3 特殊人才試用期以及薪酬級別由辦公室以《薪資定級審批表》呈送總經理參照市場標準和本制度相關標準確定。

6、薪酬定級

6.1 薪酬定級基本原則

6.1.1 每個職位的薪資等級應根據公司職務/崗位說明書，綜合考慮相關工作經歷、學歷、職稱、勞動技能、責任輕重及潛在發展因素而最終確定。6.1.2 薪資等級的確定主要依據是職位等級，職位等級越高，相對價值越大，薪級越高。6.1.3 薪酬按職位分為5等10級，每個職位所對應的是一個薪級區間，見《職位體系》。

6.1.4 由高一級職務兼任低一級職務或同時符合兩種或兩種以上薪酬條件時，享受高一級薪酬標準。

6.2 薪酬定級程序

薪酬定級時應綜合考慮崗位定級標準和學歷定級標準，以崗位定級標準作為確定年薪的主要標準。對員工的薪酬定級，應在確定其職位等級基礎上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績效、工作態度及其潛在發展因素。6.2.1 新員工薪酬定級

新進員工試用期滿且考核合格后，按以下規定評定其薪酬等級：

大專以上學歷或有全國通用的專業技術職稱且經公司認可聘任的員工，根據《試用期

考察表》考核得分，結合職位薪資起薪標準，并綜合考慮其他因素確定其薪資等級，特殊情況按流程報總經理裁定。其定級起級標準及定級標準如下： 6.2.2 職位異動時的薪酬定級 a、同一職等間發生職位異動時，按其所在新崗位確定薪酬。

b、從現職等晉升至高職等時，按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級，若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級別的薪酬為其新崗位薪酬級別。

c、從現職等降至低職等時，按降職后的崗位確定其薪酬等級。

d、從現職等晉升至高職等時，可有1~3個月試用期，試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿后由所在部門/生產廠提請綜合管理部填寫《薪資調整審批表》，經審批后執行。6.2.3 晉級時的薪酬定級

a、原 則

◆ 年資原則：每個員工必須在現有的資格等級上至少滿兩年，才可晉升到上一薪級，即所謂“基本年限”。如果有特殊貢獻或優秀表現的，經總經理批準可超常晉級。◆ 考評原則：晉級員工應經過正規、科學、合理的績效考評。◆ 封頂原則：某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級。◆ 超常晉級：特殊情況下，可不按正常規定晉級。b、超常晉級應滿足以下條件之一： ◆ 為公司作出特殊貢獻。◆ 當年被評為公司模范員工。◆ 連續三年被評為優秀員工。c、晉級流程

由所在部門/生產廠以《薪資調整審批表》向綜合管理部提出申請，經綜合管理部部長審查，行政企管分管領導批準后從下一月開始執行，主管/班長以上晉級還應經總經理批準。6.2.4 降級時的薪酬定級

員工因不勝任工作而發生調職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定；員工經換崗培訓后任職新崗位后經考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理。

7、薪酬兌現

7.1 員工薪酬按照公司《部門績效管理制度》進行考核后給予兌現。

7.2 員工職位在每月的15日(含15日)前異動，新職位薪酬標準從當月計發；員工職位在每月的15日之后異動，新職位薪酬標準從次月計發。

7.3 員工轉正在每月15日(含15日)前的，轉正薪資從當月計發；員工轉正在每月15日后的，轉正薪資按半個月計發；轉正在每月25日(含)后的，轉正薪資從次月計發。

7.4 生產廠停產放假時，放假員工的工資按每月保底工資標準發放。實發時按實際考勤天數計發。7.5 固定工資和各種津貼在每月的15日發放，遇節假日或公休日可順延，發放及審批流程按照《票據審核與資金支付審批程序》規定執行。績效工資根據《部門績效考核制度》按月度或季度或進行考核發放，福利發放按照相關法規及公司相關管理制度規定執行。6.6 發放形式：所有薪酬均通過授權銀行，以銀行轉賬的形式發放。

8、相關文件

◆《住房管理制度》 ◆《人力資源管理制度》

◆《票據審核與資金支付審批程序》 ◆《個人績效考核制度》 ◆《部門績效考核制度》

9、相關記錄

◆《薪資定級審批表》

◆《薪資調整審批表》 ◆《試用期考察表》

10、附 件 ◆《福利津貼表》 ◆《職位體系》

◆《職位薪酬架構體系》 ◆《薪酬表》 ◆《福利津貼表》

11、本制度由綜合管理部負責編制并解釋。篇三：薪酬管理規定

薪酬管理規定（試行）

一、目的

為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。

二、適用范圍

本管理規定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。

三、工資結構

1、一線員工工資

月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。

2、技術工工資

月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術津貼標準具體如下表：

3、樣品工資

月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術津貼標準具體標準如下：

4、班組長工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）

管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：

5、主管工資

月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：

6、部門經理工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：

7、總監工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：

四、工齡工資

1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。

2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發放。

3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

4、在發放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

五、工資計算方法

1、加班工資

（1）因工作需要，進行加班必須有部門主管（經理）同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。（2）公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。

（3）加班工資的計算：加班工資=（基本工資+津貼）÷26÷8×加班時數。

2、事假和非工傷假期間不計發工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金（提成）為0。

3、在發工資前請假10天或請假超過30天，且在發工資時仍未上崗。工資暫停發放，到崗后一并發放，社會保險在當月或上個月工資中連續扣除。

4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數計算

5、正常離職員工工資在公司發工資時一并發放。沒有特批不得立即結算工資。

六、薪資調整

1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考核結果確定。

2、根據職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過4次。

3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。

4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規定的薪資。

5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個人能力和工作業績進行確定。

6、試用期員工轉正：經部門、經理考核合格后，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務部開始調整薪資的時間，調整后的薪資標準。

七、附則

1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。

2、本薪酬管理規定有董事長（總經理）批準后執行。

3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無異議后只第8條執行。

第五篇：工資管理制度

工資管理制度

為了加強對公司員工工資的管理，特制定本制度。

一、公司實行基本工資加崗位工資加全勤加績效基本工資制度。員工的基本工資和崗位工資依據不同的崗位或職位，制定不同的工資標準。

管理崗位：

基本工資2400+崗位200+全勤200+補貼200+績效+加班

收銀、門迎崗位：

基本工資2400+崗位100+全勤200+補貼100+績效+加班

服務、傳菜崗位：

基本工資2400+全勤200+績效+加班

基本崗：

基本工資2400+全勤200+績效+加班

二、績效、加班工資原則

1． 試用期為7天。試用期員工不參加績效工資的分配。試用期滿，轉正考核合格者，再按規定參與績效工資的分配。

2． 月度內有事假3天以上者或有一天曠工者不得參加績效工資的分配。3． 員工崗位和職位變，則工資也相應變。4． 公司領導特批者可以調薪。

三、嚴格執行公司下發的考勤計薪規定，對病、事假等缺勤按規定扣減薪金。其中：每月出勤天數按30天計算。遲到3次記事假1天，曠工1天折合事假三天。

四、加班費的管理

1．晚間原則上21點后不在待客，如遇特殊情況安排員工待客延長工作時間的每延長一小時按崗位補發加班工資10-15元。

2．為了強化員工的服務意識，增強員工的積極性及歸屬感公司決定增設營業獎金。凡是當天營業額達到8000元每遞增一千員工則按基本工資享受遞增營業額5%的營業提成獎金。營業額達到12000元每遞增一千員工則按基本工資享受遞增營業額10%的營業提成獎金。營業額達到16000元每遞增一千員工則按基本工資享受遞增營業額15%的營業提成獎金。以此類推。其中1、2項不可兼得。

五、薪金的發放

員工月度工資一般以銀行儲蓄賬戶和現金的方式支付。工資發放程序是： 1．每月2日前，將上月考勤統計好后交于財務部門。

2．每月10日前，財務部編制月度工資發放表，并交給總經理審核。3．每月15日前，總經理將下月工資發放表審核后交財務部。

4．財務部每月20日為員工發放基本工資，每月1日為員工發放獎金工資。

六、薪金紀律

1、嚴格執行公司工資資金制度，嚴格遵守公司的工資獎金紀律。

2、對別人的工資和獎金不打聽、不攀比。

3、員工對本人的工資、獎金有意見可按程序經部門領導向上級 反映。

4、對向他人打聽、攀比工資獎金而造成不良影響，違反工資獎金保密紀律 者,已經查實，根據嚴重程度，將給予不同的行政處分。

七、本制度經公司總經理批準后執行。

八、本制度由公司財務部負責解釋。