第一篇：關于企業家的人力資本價值初探

關于企業家的人力資本價值初探

摘 要:企業家人力資本投資決定了企業家既具有一般人力資本的屬性, 還具有其他特點, 如高回報性。作為現代生產的一種要素投入, 企業家人力資本進入生產成本, 其獲利及相應的權利已成為企業家人力資本的本質所在。不論是西方的“天賦人權”觀念, 還是馬克思勞動價值學說, 都認為企業家人力資本產權應歸企業家個人所有。從產權的實現來看, 企業家人力資本價值的實現包括物質和精神兩個方面。本文通過對企業家人力資本的界定，對企業家人力資本特點及其產權歸屬的分析，從產權實現的角度看企業家人力資本價值的實現。

關鍵詞: 企業家;人力資本價值;價值實現

“人，是最重要的資產。企業之間的競爭歸根結底是人力的競爭。”作為真正的價值之源，人力資本這一觀念深入人心。企業家人力資本是企業家能力的資本化，是人力資本的最高級形式，已經成為市場經濟中最稀缺的資源。企業家的創新是經濟增長的重要驅動力，是改革深化的關鍵，企業家作用的發揮取決于其人力資本價值的實現。因而對企業家人力資本的界定，全面準確地認識企業家人力資本的特性，制定有效的激勵機制充分實現企業家人力資本的價值具有重要的意義。隨著人力資本價值的不斷上升, 企業家人力資本的價值也日益得到全社會范圍內廣泛的重視, 現代企業紛紛實行經營者年薪制、經營者利潤分成、管理者持股、股票期權、全員持股計劃等, 這些報酬措施的安排無不體現了人力資本特別是企業家人力資本參與企業剩余分配, 分享企業剩余的性質。當今, 與物質資本產權(非人力資本)相對應的人力資本產權, 作為人類社會的一種基本產權形態已經得到了全社會的廣泛承認。

一、企業家人力資本的界定

由于我們主要探討的是企業家這種特殊的人力資本,因此,對企業家人力資本的含義有必要加以界定:企業家是以經營管理企業為職業,以企業獲得一定的經濟效益和社會效益為目標,對企業戰略性問題進行決策,并直接對企業經營活動和經濟效益負責的最高管理者。作為異質人力資本的擁有者,能夠實現邊際報酬遞增,其在企業中是一個責權利的統一體,承擔經營風險是一種責任,從事經營管理是一種權利,取得經營收入是一種利益。

企業家人力資本有較大的價值創造功能。企業家人力資本的主要任務是經營決策,在企業生產中發揮特殊的組織和主導功能,給企業帶來遞增邊際報酬,特別是對未來投入—產出的決策,決定企業的生產方向。日本著名企業家松下幸之助認為,一個企業興衰70%的責任由經營者承擔。

企業家人力資本能使自身資本和物質資本增值。由于企業家人力資本的趨利性、科學預見性和創造性,能更合理地整合企業資源,提高資源的質量,擴大資源的轉換能力,推移或延遲非人力資本的邊際報酬遞減,從而使人力資本能更好增值,給企業帶來巨大的經濟利益,而這種價值的增值是企業家這種特殊人力資本直接作用的后果,很明顯,企業家人力資本本身也實現了增值。

二、企業家人力資本及其產權歸屬的討論

從人力資本產權的角度理解, 我們可以這樣定義人力資本產權, 即企業家人力資本所有權、支配權、處置權、使用權和收益權等一系列權利的總稱。由于企業家人力資本是現代生產過程中一種要素投入, 是一種生產成本, 應該與非人力資本一樣有權分割一部分利潤, 因此, “獲得利潤”才是企業家人力資本的本質所在。

要想實現企業家人力資本的價值, 有必要從產權角度來討論其實現的途徑, 首先, 有必要探討企業家人力資本產權的歸屬。現代很多理論家的觀點: 是企業人力資本產權應該歸屬企業家個人。

(1)由于企業家人力資本與其載體的天然不可分性,如羅森所說, 人力資本的“所有權限于體現它的人”, 人的體能、智能以及經驗和精神的所有權只能不可分割地屬于其載體, 因此人力資本承載者成為人力資本天然所有者。

(2)根據“誰投資, 誰受益”的原則, 這應該從企業家人力資本的形成機制, 即企業家人力資本投資過程來探討。從人力資本的形成來看, 可將其分為兩類: 一類是經濟學意義上的投資而形成的, 比如教育、衛生保健等,人力的知識與許多基本能力的形成有賴于這種投入, 典型的上述企業家特質的形成有賴于這種投入, 另一類是非經濟學意義的投入, 典型的上述企業家特質的形成, 主要靠個體在實踐中勤奮努力, 在實踐中的艱苦探討。也有部分情商范疇中的特質是在成器的特殊環境中形成的, 是一個緩慢的逐漸形成的過程。從企業家特殊人力資本的內涵來看, 企業家的特質也只能在長期的實踐中靠個人的努力形成, 即在非經濟學意義的投入中形成的, 也即產權應當歸屬個人。

(3)企業家人力資本產權歸屬個人有利于吸納大量投入用于人力資源開發、促進人力資本擴張, 因而是有效率的。企業家人力資本作為一種異質人力資本, 比一般人力資本能夠為企業帶來更大的效益。

(4)企業有時候為了經濟效益的提高, 也會對員工進行職業培訓, 這種培訓會增加受培訓者身上人力資本的存量, 但這并不改變企業家人力資本產權的所有性質。由于現代企業的產權分割經營體系, 企業家在一個企業從事經營, 實際上是將其能力租借給企業使用一個階段(指合同期內)。如果企業家在合同期未到前提出解除合同, 企業會要求其賠付損失。因此, 企業家人力資本產權屬于企業所有的說法顯然行不通。

(5)雖然我國培養人才的根本目的是為了滿足國家需要, 但國家實行的義務教育制是一種福利性質的人力資本投資, 這種投資的主體是國家或社會, 投資的客體是全體公民, 因而這部分企業家人力資本產權的擁有, 就等于為企業家人力資本產權歸國家所有失去了實際意義。

(6)按照西方“天賦人權”的觀點, 可就等于以認為人力資本是先天賦予的稟賦, 特別是企業家人

力資本的獲取。按馬克思勞動價值論的觀點, 個人是其自身勞動能力的所有者, 企業家更多從事的是腦力勞動而且比一般的勞動者擔負更大的風險和責任。因此企業家人力資本產權歸企業家個人所有。

綜上, 我們認為企業家人力資本產權應歸屬企業家個人所有是有其理論依據和現實意義的。

三、企業家人力資本的特點及其形成過程

從人力資本投資收益的角度講, 企業家人力資本是企業家的能力和技能的價值表現, 是通過在企業家身上進行投資使其獲取物質收益的能力。企業家的人力資本并非天生所有, 而是需要接受專門的教育并經過較長時間的訓練和實踐才能獲得的。企業家為獲得人力資本必須付出的成本即企業家人力資本投資。

形成企業家人力資本不僅包含形成一般人力資本所必須的投資, 包括教育培訓支出、衛生保健支出、生活福利支出、安全保護措施支出、移民入境支出等, 還應包括為取得企業家特殊人力資本所支付的費用, 如為掌握專業知識與提高能力而支付的教育費用、培訓費用、咨詢費用等;另外,企業家人力資本還包括經營所花費的貨幣費用和時間費用的機會成本, 因為企業家從事經營活動本身就是一個進行人力資本投資的過程, 當然也是人力資本的形成過程, 在此過程中個人所花費的時間以及貨幣費用均無法再投資于其它領域, 因而其機會成本也構成了企業家人力資本投資的內容。對企業家特殊人力資本的歸類, 屬于知識和能力部分, 即智力范疇, 其可以用貨幣計量投入形成。但是,作為企業家特殊人力資本的另一部分, 屬情商范圍以及部分特殊能力的形成, 無法用貨幣費用量投入來解釋,即使諸如“洞察力”等,雖屬智力范圍,其養成與提高也無法簡單地用教育費用投入來解釋。

對此可以這樣證明, 是同一個班、在同一個教室里上課, 個體之間產出卻很不相同, 真正能形成企業家特殊能力只是部分人。深刻洞察力、頑強的意志、百折不撓的精神、強烈的進取心、樂于接受風險與挑戰, 這些企業家特質的形成, 都不是用貨幣投資所能得到的。研究表明,企業家的許多能力與素質是在管理實踐中逐步形成的, 與阿羅“干中學”的模型一致。在實踐中, 有非個人投入和

大量的個人投入, 企業家特殊人力資本的形成從根本上講取決于個人在實踐中的勤奮努力。

企業家人力資本投資決定了企業家除了具有一般人力資本所具有的屬性如私有性、積累性、時效性、外部性等之外, 還有它自己所具有的特性, 包括(1)專用性;(2)稀缺性;(3)不可視性;(4)作為異質的企業重要資源,具有不可替代性;(5)時滯性;(6)完整性;(7)自立性;(8)高收益性。研究表明, 一般人力資本使用效率提高1% , 生產提高0.75%;而企業家人力資本使用效率提高1% , 生產提高

1.8% , 可見企業家人力資本相對于一般人力資本具有特殊性和高回報性。

很多理論家分析了中外成功企業家所具有的共性, 奈特以“風險與不可靠性”來論述企業家, 能發現并能充分利用“時機”, 是企業家人力資本特質之所在。在競爭激烈的市場上每個環節都充滿風險, 因此, 必須要靠企業家運作來減少和克服不確定性, 以保證各類要素實現合同規定的收入。奈特把企業家的能力具體分為四類。彭羅斯揭示企業家特質具有多面性, 是多種能力的綜合, 其中最根本的是預見未來和發現生產機會的能力, 即對市場的洞察力。

在競爭越來越殘酷的市場中, 除了對企業家有更高的能力要求外, 對企業家的情商要求也越來越高, 有很強的進取意識、充滿冒險精神, 以及能夠承受巨大挫折的心理素質是中外成功企業家的共性, 根據心理學家的分類, 將企業家人力資本的特殊性歸為兩類, 一是智力, 反映種種特殊能力, 如洞察力和經營管理能力, 二是屬于情商范圍,如上面所提到的進取意識和冒險精神等。

四、從產權實現的角度看企業家人力資本價值的實現

現代企業作為物質資本和人力資本的結合, 企業家人力資源作為最稀缺的資源——企業家作為特殊人力資本擁有者, 也是企業的部分出資者, 理所當然地應當擁有企業的剩余控制權及相應的剩余索取權。

由于企業家人力資本形成途徑的特殊性和其所具有的特性, 同時企業家人力資本產權也具有可交易性和可分割性, 人力資本產權激勵可以為企業家主體提供強大動力,使企業家在市場經濟中真正擔負起歷史責任;由于企業家人力資本是一種“主動性資本”, 會千方百計地尋找機會實現自我價值, 當限制企業家人力資本流動的障礙被逐步取消時, 其人力資本自然由市場力量的配置到更能實現其人力資本價值的地方去, 優秀管理人才“由國企流向私企,由私企流向外企”的現象也正是由于這個原因。因此我們有必要設計一套有效的激勵和約束機制使企業家人力資本產權價值得到最大限度的實現。

1.物質上保證企業人力資本價值的實現

現代公司制度的一項重要原則是“按出資資本分配股權”, 并且同股同權, 同股同利, 那么企業家人力資本直接作價入股, 取得被廣泛認同的出資人地位, 是一種較理想的實現途徑。同時實行經營者年薪制以及相關的福利體系設計等也是一種有效的途徑。

2.精神鼓勵方面使企業家人力資本價值得以實現

理論界所說的精神激勵指的是對企業的控制權、社會尊崇、在尋找配偶和教育子女方面的優勢都會給他帶來心理上的滿足, 而同時優越的辦公條件, 各種福利保險盡管可以從貨幣形式計入收入, 通常也從非貨幣收益的方面進行考慮。

理論界所指的精神激勵包括:(1)崗位競爭激勵, 從本質上來說是成功的需要;(2)業績目標激勵, 可以對企業家產生一種挑戰性和激發自身潛能的動力;(3)信任授權激勵, 信任是對人的一種很高的精神激勵;(4)社會地位激勵, 企業家社會地位由企業家的經濟地位、政治地位、文化地位和職業地位等構成。經濟地位一般用收入衡量;政治地位是用權力或地位的發揮來體現;文化地位則用從事這一行業所需的文化教育程度體現, 職業聲望也可以作為評價標準。

同時, 有必要采取一套行之有效的監督和約束體系來確保企業家人力資本價值的實現。

其一, 監督。所謂監督, 即監視、監察之意。由于現代企業是兩權分離的, 委托人與代理人之間存在利益的沖突, 因而監督是必要的。在現代企業制度下, 對企業家行為的監督機制主要有兩類:(1)直接監督, 包括企業管理機構的監督、監督人的監督等, 在實施過程中主要是指股東和董事會的監督、監事會的監督;同時, 有必要設計一套科學的考核和評價體系進行監督。(2)間接監督, 包括資本市場、經理市場和產品市場的監督。

其二, 約束對企業家人力資本使用有積極作用。由于企業的兩權分離, 以及由此產生的“代理問題”, 即在一個資源稀缺的環境中, 委托代理關系的契約雙方作為不同要素的所有者, 他們的利益目標存在較大的差異性和對市場及企業運行信息占有的非對稱性, 因而企業家可能憑借其占有的信息優勢做出有利于自己的行為而損害委托人的利益, 這就有必要對企業家行為加以約束。他們的利益目標對企業家的約束應該是一個完整的系統, 它是文化、制度和技術三個層面有機結合體, 能夠對企業家的約束達到合情、合理與合法, 是自律、他律與物律的有機結合。

(1)文化層面的約束, 主要包括建立道德秩序, 營造良好的信譽文化;塑造責任意識, 提高企業家的使命感;提倡敬業精神, 頌揚恪盡職守的職業道德等, 使企業家自覺地按照社會行為規范去行動。文化層面的約束是無形的, 可靠性也比較低, 但其影響是深刻而長遠的。

(2)制度層面的約束, 主要包括法律、法規和各項規章制度等。制度層面的約束其可靠性居于中等程度, 這主要取決于制度制定得是否科學規范, 制度執行程度等因素。制度既是文化的具體化, 又是技術的可操作化。制度應該體現文化的特色,制度所內涵的思想應該與社會提倡的主流文化一致, 與頌揚的倫理道德相協調;否則, 制度就會與文化道德相抵觸,達不到制度預期的目的, 降低了制度的有效性。

(3)技術層面的約束, 主要是指保證制度有效操作和實施的技術手段, 它具有確定性、可靠性、強制性和剛性的特點。制度必須有技術的支持, 不可操作的制度往往是無效的。所以說制度與生產力水平的發展是密切相聯的。文化層面與制度層面主要解決約束目標問題, 而技術層面主要解決約束能力問題。如果說, 文化層面的約束使企業家不愿違規,那么可以說, 制度使企業家不能違規, 技術使企業家不敢違規。另外, 從約束的內容看, 可包括道德約束、責任約束、法律約束和有限責任約束。

只有建立完善而且有效的激勵和約束體系, 才能保證企業家人力資本價值更好地得到體現。

五、結論

以上就是從企業家人力資本及人力資本產權的定義、特性及企業家人力資本形成, 即投資等方面對人力資本中最特殊的一類, 也就是企業家人力資本產權, 進行的理論上的探討。隨著人力資本價值在我國企業日益受到重視,企業家人力資本的價值也日益受到重視, 但是它的實現機制有待于進一步探討。隨著其價值的實現, 也必將對生產帶來更大的提高。

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第二篇：基于EVA的企業家人力資本價值評估模型構建

轉自論文部落論文范文發表論文發表

基于EVA的企業家人力資本價值評估模型構建

作者：張麗麗

內容摘要：本文在對現有人力資本價值評估方法進行對比分析的基礎上，以企業家人力資本的特點和其在企業價值創造過程中的作用作為切入點。根據對人力資本價值構成要素的研究選取指標，提出了基于EVA的企業家價值評估模型的構建思路。

關鍵詞：企業家 人力資本 價值評估

在現代激烈的經濟競爭中，企業家在企業的發展過程中來越發揮著重要作用。企業家不僅通過直接參與企業的經營管理，維持企業的生產運作，為企業創造了收入來源和豐厚的利潤，同時企業家決策越來越成為企業經營成敗的關鍵，其戰略眼光和知識在企業的經營中具有不可替代的作用，不僅創造了企業的市場價值，而且其本身就可能成為企業市場價值的組成部分。那么該如何體現和衡量企業家的人力資本價值呢？本文在研究國內外大量文獻的基礎上，并結合其研究成果，構建了基于EVA的企業家人力資本價值評估模型，具體見公式（1），試圖在實踐上為企業家人力資本價值評估提供一定的參考。

（1）

式中：P-企業家人力資本價值評估值；α-行業加權系數；β-分成率，即企業家對企業經營業績的貢獻程度；EVAt-第t年預期經濟增加值；i-折現率；n-企業家可工作年限。模型中有關參數解析

（一）行業加權系數α

行業加權系數α的設立主要出于兩點考慮：不同行業的企業家人力資本貢獻的作用不同；企業家對企業的貢獻是企業家人力資本價值積淀過程中所支付成本的資本化的外在表現。α系數是企業家人力資本價值評估模型中比較重要的一個參數，α可由專家組根據國民經濟發展的現實狀況綜合加權評定。

（二）分成率的β確定

分成率β是企業家對企業未來經營業績的貢獻比例。分成率的確定是企業家價值評估的關鍵，也是研究的一個重點。在現實生活中，對企業家在企業中貢獻率的判斷只是一種合理的預期，即數學期望，但這種貢獻的發揮效果及程度如何還要受企業家自身內部因素及外界環境的影響。在前面的假設條件中，假設外界環境對企業貢獻效能的發揮影響極小，可以不予考慮；但企業家個人的努力程度難以量化，因此有必要對企業家自身的綜合素質進行評判，進而對企業家的貢獻分成率β進行修正。

（2）

式中：β-修正后的企業家貢獻分成率；β′-企業家對企業的平均貢獻率；W-起修正作用的企業家綜合素質修正系數。

1.β′：企業家對企業的平均貢獻率的確定。企業的預期經濟增加值EVA是企業的各項生產要素綜合作用的結果，一般來說，企業的各項生產要素可以劃分為四大類：資本、技術、勞動、管理，這也體現了“管理也是生產力”的基本精髓。企業家的貢獻價值歸屬于管理要素的貢獻，要想確定企業家的貢獻比率，必須先確定管理要素在企業中的貢獻系數。管理要素貢獻系數的確定可采用剩余法。

剩余法的基本思路：先確定資本、技術、勞動三項要素的貢獻率，剩下的就是管理要素的貢獻率。其中，資本貢獻率可以根據企業資本平均收益率來確定；技術貢獻率可以依據企業擁有各項技術的實際情況，結合本行業公認的技術貢獻率指標加以合理確定（技術分成率指標不同行業已有較統一的比例標度）；勞動貢獻率，則要根據本企業實際工資水平占企業總收益水平的比例來加以確定（假定工資水平能真實反映勞動者的勞動貢獻）。因此，應用

剩余法可以得到管理要素的貢獻比率，具體可根據企業實際情況確定作為管理要素重要組成部分的企業家作用系數。

企業家在企業管理中處于核心地位，但其他層次管理人員的作用不容忽視。從管理要素中分離出企業家的作用系數，則要根據企業具體的層次職位設置來加以判斷。我們可以將企業的管理層按決策層、普通管理層進行歸位，并根據企業具體管理決策的實施過程以及管理人員權限的劃分，由最具有經驗的專家，采用綜合評判方法對不同層次管理人員的作用加以評判，并最終確定企業家在管理要素中的作用系數。

2.企業家綜合素質系數W的確定。企業家綜合素質素數W是指對企業家綜合素質的評價值，素質系數W的確定要能比較客觀地反映企業家人力資本在企業價值創造過程中的努力程度。本文采用模糊綜合評判的方法來確定綜合素質系數W，得出企業家效能發揮系數，從而對企業家效能期望值加以修正。

對企業家進行模糊綜合評判，首先應建立企業家效能評價指標體系。在借鑒國內外有關人才測評指標體系的基礎上，為了方便測算，選取了品質、知識結構、能力、經營業績、身心健康狀況等五個方面來對企業家個體素質進行考核，具體評判指標見圖1。

企業家綜合素質模糊評判的具體步驟如下：第一步，確定評判對象集。包括一級指標（品質、知識結構、能力、經營業績、身心狀況）和二級指標（見圖1）。第二步，權數確定。各項評價指標相對權重的確定可采用德爾菲法、AHP法或模糊Borda數法。本文采用層次分析法，將分解的各項指標以咨詢表的方式分送給20位企業管理方面的專家，并將加收的咨詢表整理，得到各級指標權重。第三步，設立評語集。將企業家評語集設立為“好”、“較好”、“一般”、“低”四等，對應分值分別為4，3，2，1。第四步，分值計量。建立由對象集到評語集的模糊映射，并對評定結果進行分配率統計，運用模糊矩陣運算計算其分值。第五步，隸屬度計算。根據計算的分值，確定其隸屬度。假設一名企業家的全部人力資本價值以百分之百計量，通過測定企業家綜合隸屬度來表明企業家人力資本價值的發揮程度。

（三）企業家工作年限n的確定

企業家工作年限是企業家的有效工作時間。一般來講，確定工作年限應根據企業家與企業所簽訂的合同來估算，但由于現實生活中人才流動頻繁，各種離職跳槽的現象也屢屢發生，對工作年限的確定可假定企業家離職流動的概率較小、企業的生命周期足夠長，也就是企業家在該企業任職的工作時間在國家政策許可的范圍內是可以測算的。

（四）折現率i的確定

折現率i即企業家人力資本成本，可按股本資本成本來計算。企業家以其自身人力資本“入股”，要求與其他股東共享企業剩余收益，從性質上講，都可以看作股本，并且，證券市場股票價格的漲跌是企業經營狀況好壞的反映，它的風險在一定程度上反映了企業家經營企業所承擔的風險。因此，可按股本資本成本的計算方法來確定企業家資本成本率，但應當考慮企業股本成本與企業家人力資本之間的替代關系，即1單位股本成本相當于多少企業家人力資本。

由于在企業家人力資本成本確定上，數據獲取較困難，因此在適當考慮企業家自身特殊風險的基礎上，可參照資本市場股票成本的確定方式來加以確定，即：

i=無風險報酬率+風險報酬率（3）

無風險報酬率可按銀行一年期存款利率來計算，風險報酬的確定，應在考慮企業家所承擔風險的基礎上加以確定。

一般來講，企業家經營企業所承擔的風險主要有：經營風險。由于企業家可控或不可控的因素影響導致企業經營失敗的可能性。企業規模越大，經營環境越復雜，企業家的風險就越大；財務風險。財務風險是任何企業都不可避免的；外界環境風險。包括政府宏觀政策調控、多項政策的影響以及外界不可抗力的因素影響，這些都不同程度影響和制約著企業發展，使企業面臨風險；企業家自身的知識結構、能力結構的老化導致企業家價值創造能力的下降，同樣會給企業帶來風險。綜合考慮上述因素后，依據公式（3）最終確定企業家的人力資本成本。

對模型的評價

（一）優點

現有的人力資本價值評估模型大多是以現金流量來評價企業的經營狀況，在新的企業家價值評估模型中用EVA來衡量企業價值。EVA優于自由現金流量之處在于，經濟增加值對于了解公司在任何單一的經營情況來說，是一個有效的衡量尺度。自由現金流量則不行，因為任何單一年的自由現金流量都會受到固定資產投資與流動資金的影響，而經濟增加值不考慮投資的現金流量只考慮投資資金的成本，所以不會受到由于當年投資造成自由現金流量下降的影響，經濟增加值每年的變化比較平緩，可以有效地考核公司的經營業績，并且便于進行統計分析。EVA價值評估表明，其價值的更大部分出現在較早年份，而現金流貼現則出現在終值部分，使其重要數據的預測不可靠。EVA將用于投資的現金支出正確地視為資本而不是當期費用。使我們得以理解價值創造的模式而不僅僅是得到現值。

該模型的基本出發點是把企業家人力資本作為企業資本，打破了傳統的生產要素理論，更能體現按生產要素分配的原則。

行業加權系數α的引入強調了不同行業企業家人力資本的貢獻率不同，考慮了不同行業的經營特點和價值增值方式的不同。此參數的引入使新的模型能更全面的反映企業家價值，符合全面的原則。

根據企業家素質對分成率的修正將企業家的個人努力程度與對企業的管理貢獻率有機結合起來，從而有效分離出企業家在企業價值中所創造的那部分價值。

因為EVA評價指標本身包含了無形資產的因素，所以新模型中考慮了企業家在經營期間企業品牌價值、商譽等無形資產的增加值，體現了企業家的個人魅力給企業帶來的無形資產的增量。

（二）不足

行業轉換系數的引入雖然使模型能夠更全面地反映企業家的真實價值，但是，α參數值應該通過大量的實證分析和以往的數據資料來得到，并且應該隨著經濟結構和市場環境等因素的變化而保持動態的特征，不斷進行調整。單個企業一般無法完成如此大量繁雜的工作，必須考慮由專門的機構來完成，還存在一定的難度。

對企業家綜合素質各指標權重的確定存在主觀因素。盡管仍然存在一些缺陷和不足之處，但是新的企業家價值評估模型還是避免了傳統模型的一些缺陷，使得企業家的評估值更真實合理，還是具有一定的理論價值和現實意義。

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第三篇：對企業家人力資本精神激勵機制的探討

對企業家人力資本精神激勵機制的探討

來源：互聯網絡/網友投搞轉載日期：2011.04.27作者：焦永梅，王曉

我國加入WTO以來，面臨著外國企業激烈的競爭，爭奪人力資本就是一個重要方面。所謂人力資本，就是存在于人體之中的能影響未來收益的價值存量。企業家人力資本是指企業家的經營才能和創新能力，它已經成為新經濟時代最稀缺的資源，是現代經濟增長中最具有能動性的因素，具有邊際報酬遞增的特征。人力資本的產權特點是只能屬于個人，非“激勵”難以調度（周其仁，1996）。企業家人力資本當然也不例外。本文主要探討對企業家人力資本的精神激勵機制問題。這里的企業家包括企業經理人。

一、精神激勵的必要性和重要性

所謂精神激勵就是通過成效的認可、表彰、授予榮譽稱號、提級升職等手段，滿足人的社交、自尊、自我發展和自我實現的需要，從而在較高層次上調動人的積極性（陳爽英，2005）。心理學家曾這樣描述精神激勵的作用：人在無激勵狀態下只能發揮自身能力的10%—30%，在物質激勵狀態下能發揮能力的50%—80%，在得到適當精神激勵的狀態下，能將能力發揮至80%—100%，甚至超過100%。

從管理學的角度看，各種激勵理論從多種視角強調了精神激勵的必要性和重要性，馬斯洛(1943)的需要層次論中后三種較高層次的需要即社交需要（歸屬感）、尊重需要（含地位）和自我實現的需要（含榮譽），主要是通過精神激勵來滿足的。赫茨伯格（1959）的雙因素理

1論中的激勵因素，包括成就感、認同感、工作的挑戰性、所負責任的提高、成長和發展的機會等，強調的就是精神激勵的作用。麥格雷戈（1960）把有關當事人的自尊的需要和聲望的需要視為人的自我需要，并認為滿足這種精神需要對管理層最具有意義。麥克里蘭（1969）則認為，經理人的主要需要有成就的需要、權力的需要和歸屬的需要。無疑這三種

需要都屬于精神激勵的范疇。他還指出，“經理人”把成就需要等精神方面滿足和激勵看得

比金錢更重要，對“經理人”這方面的追求給予激勵與滿足，能夠激發出“經理人”的工作熱情，促使其努力地把企業經營好，這也是社會經濟發展的一個關鍵。培頓根據經理人的需要，確定的對其產生激勵的6個因素中除金錢外，其他激勵因素都與精神激勵有關。美國學者波特和勞勒（1967）把報酬分為內在報酬和外在報酬兩種。內在報酬所指的是工作內在條件產生的報酬，就是尊重、自我實現等人的精神需要的滿足。

中國企業家調查系統“2004年中國企業經營者成長與發展專題調查報告”結果顯示：在一般價值取向方面，大部分企業經營者更看重的是品質，強調人在精神追求、良心、助人和維護公共利益方面的價值；在職業目標價值取向方面，企業經營者首選提高企業競爭力，同時希望得到社會承認、實現人生理想；在職業角色的價值取向方面，大多數企業經營者十分熱愛從事的事業，認為誠信、守法和創新是“經理

人”最重要的優秀特征。由此可見，中國企業家有著強烈的精神需要，渴望著真正的精神激勵。因此，重視企業管理中企業家人力資本的精神激勵勢在必行。

二、企業家人力資本精神激勵存在的問題

1.企業家的精神激勵方法單

一、陳舊，甚至有些空洞，所起的激勵作用不大。改革開放以來，我國對企業家的精神激勵常用兩種方法：進行主人翁精神教育和授予各種先進榮譽稱號。由于年年如此，輪流坐莊，時間一長，大家對這些激勵方法不再認同，也就不會產生實質性的激勵作用，褚時健、于志安等人在獲得各種榮譽后走上違法犯罪道路就是很好的例證。

2.職務激勵利弊共在。在我國，許多公司是由國有企業改制而來的，所有權與經營權并沒有完全分離，企業經理人主要由上級主管部門指派，公司治理結構尚存在不少問題，精神激勵機制問題就是其中最重要的問題之一。職務和權力是重要的精神激勵資源，但在職務激勵方面，主要存在兩個問題：一是存在扶貧心理，上級主管部門為了使一些轄內業績較差的企業脫困，往往調一些經營業績較好的企業家去管理，使許多經營者不能干得太好，又不能干得太差。二是對企業家的精神追求目標引導上存在著激勵錯位現象。經理人這一職位給予有成就且追求企業發展的人，本身就是一個極大的精神激勵。但是，如果把權力和職位授予了那些并不像追求經營企業成功而一心只想去“官場仕途”的人，就會發生職位授予對象錯位，進而造成激勵資源的浪費和流失。另一方面，一個具有企業管理才干的人，并非只能

做或只愿做企業經理人，但形成的“管而優則仕”的模式不能說不是對企業家經營管理能力的一種浪費。而當企業家為了仕途而粉飾太多，往往引起短期行為而違背了企業在經濟運行中更應該注重長期發展的基本要求。

3.聲譽和道德激勵機制不健全。對于市場經濟時代的企業家而言，一般都非常重視自己長期職業生涯中的聲譽。一個優秀的企業家一定會像愛護自己的生命一樣愛護自己的聲譽。而我國由于企業經理人不完善的選拔機制和不流動流動的非市場性，導致市場難以形成對經理人聲譽的有效評價。另外，對企業家的道德激勵資源方面沒有引起足夠的重視。道德也是十分重要的精神激勵資源，它會對企業經理人產生發自內心的持久的激勵力。目前對企業家激勵機制的設計中，忽視了對企業家道德等社會價值評價這部分內容，如果人們按照一定道德價值取向，對企業家道德進行評價，并給予道德品質高尚的企業家以崇高評價，那么企業家的道德需要就會得到強化，道德激勵的作用就會大大提高。

三、企業家人力資本精神激勵機制的改進和優化

對企業家人力資本進行精神激勵，應從業績目標激勵、工作過程激勵和社會地位激勵三個方面進行。

1.業績目標激勵。德魯克（1988）指出：“任何組織都需要有挑戰性的目標”。對于有強烈成就感的企業家來說，一定的目標會帶來一定的壓力，同時也產生一定的動力，激發自身的潛能。挑戰性的業績目標具有篩選功能，它能區別有能力的企業家和無能力的企業家。但是，業績目標的設置不能過高或過低。行為科學的研究表明，工作績效與壓力水平呈相關關系，兩者的關系圖是一條開口向下的拋物線，在拋物線的頂點處，壓力水平激發最優的工作績效。根據美國心理學教授洛克（1968）著名的目標激勵理論，一個目標可以從三個維度加以刻畫：目標的具體性、目標的難度和目標的可接受性。因此，業績目標激勵方案的設計要找到最優的壓力水平，以使得激勵效果達到最佳水平。

2.工作過程激勵。這是指對企業家工作本身給予的激勵。按哈克曼和奧爾德姆的工作特征理論，要激發企業家的工作動機，對工作產生滿意感，應具備三個條件：一是企業家必須體驗到他所從事的工作具有重要意義；二是企業家必須體驗到他對工作結果負有個人責任；三是讓企業家時了解工作的結果。而要讓企業家體驗他對工作其結果負個人責任，則必須改變行政任命機制為市場化機制，達到崗位競爭激勵目的，使企業家對企業而不是對上級負責；企業家經營企業面臨市場變幻的不確定性，需要靈活地根據變化的外部環境做出決策，應賦予企業家自主經營決策權，讓他體驗個人責任；提高企業家的素質和能力，使之與承擔的責任相對應；時對企業家的工作進行總結和反饋有利于企業家感知其工作的艱難和快樂，從而激勵他努力工作。

第四篇：企業家人力資本的超產權激勵機制探討

企業家人力資本的超產權激勵機制探討

發布時間：2011-7-11信息來源：中國論文下載中心 作者：謝志宇

人力資本的產權特性

企業是人力資本和物質資本通過契約方式而組成的經濟組織，其區別于市場契約的根本特征在于企業包含人力資本的使用。羅森(Rosen,1985)認為，在自由社會中，人力資本所有權僅限于體現它的人。而巴澤爾(Barzel,1977)對奴隸制的研究結果表明：即使撤去“自由社會”的局限條件，人力資本只屬于個人的結論仍然成立。周其仁（1996）也從“人力資本與個人不可分割”性出發，提出人力資本所有權只能屬于其載體。“人力資本與其所有者的不可分離性”是整個現代企業理論的基本假設前提（張維迎，1996），但這種不可分割性并不意味著人力資本的載體個人就必然擁有該人力資本的全部產權。人力資本的產權權利一旦受損，其資產可以立刻貶值甚至蕩然無存。但人力資本會自發追求實現自身價值的市場。從以上研究可以看出人力資本的產權特性：人力資產天然歸屬于個人；人力資本的產權權利一旦受損，其資產會立刻貶值；人力資本總是自發地尋找實現自身價值的市場。

我國企業家激勵現狀

我國企業家的成長存在一系列的制度環境缺陷，如儒家思想、“官本位”文化思想及政府主導下的企業家行政任命制度，影響企業家的形成。但目前缺少對企業家有效的激勵約束機制。對國有企業的經營者沒有形成產權和法律上的認可。激勵的內容不明晰，非貨幣化現象嚴重，在不可交易的產權安排下，經營者通過增加在職消費和自身人力資本的提升而削弱了企業經營績效；同時，也沒有形成有效的約束機制，導致企業家權力過度集中，出現“內部人控制”現象，這些都不利于企業家的形成和發展。

而要素所有者的收益表現為剩余控制權和剩余索取權：企業剩余控制權意味著企業家有權支配企業資源去從事決策性的工作，剩余索取權意味著分配和享用企業創造的剩余。但是以現金支付形式導致企業家的貢獻和回報不對稱，企業家收益不因決策能力弱化或預期不良而改變，易出現企業家的短期行為傾向，如“59歲現象”。以資產所有權形式支付，企業家本人可能不愿意接受“股權”代替“控制權”，因為控制權是積極貨幣的持有者，貨幣化的股權持有的卻是消極貨幣，因為其股權是否增值還得依靠現任企業家的能力。由于企業家人力資本價值具有不確定性，因此，企業家剩余索取權的激勵報酬很難直接定價。

超越產權的企業家激勵

物質資本的承諾是可信的，人力資本卻較容易逃避企業失敗的風險。在有限責任的產權制度下，信貸市場上的道德風險使物質資本所有者在轉移經營和管理權時保留了對資本使用的監督權。由于人力資產的專用性，人力資本在企業契約簽訂之后逐漸具有承擔風險的資本，所以要建立超越產權的企業家激勵機制。主要有以下幾個方面：

促使企業家職業化。建立企業家市場，實行企業家人力資本的市場化定價。讓企業家職業化，根據市場對企業家的需求信息和企業家自身的能力素質對企業家實行市場化定價，有利于企業家的成長和供給。企業家的職業化可以提高企業家的供給價格，使企業家更愿意提供。

建立有效的市場競爭。企業家市場的充分信息可以使企業家的能力與努力程度的信息充分公開，從而使企業家得到有效的激勵和約束。同時產品市場的競爭將直接把高效率的企業篩選出來，產品市場競爭越激烈，企業家提高效率的努力程度就越高。最后資本市場競爭對公司控制權的爭奪如接管等形式，也可以促使企業家努力提高經營績效，避免企業被接管。

培育企業家文化。企業文化在企業家成長中起著重要的作用，與產權制度理論不同，企業文化著重從精神方面理解企業家治理。經濟理性、法律理性是有邊界的，利已主義對利已主義的最后結果只能是“一切人反對一切人的戰爭”。在企業治理中，形成一個企業共同的精神文化，使所有者、企業家、職工共同為企業成功而自豪，共同分擔企業的困難，有利于企業的健康發展。

參考文獻：

1.周其仁.產權與制度變遷：中國改革的經驗研究[M].北京大學出版社，2004

2.方竹蘭.人力資本產權論.經濟理論與經濟管理[J]，2002

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4.[美]哈羅德?德姆賽茨著，粱小民譯.企業經濟學[M].中國社會科學出版社，1999

5.丁棟虹.制度變遷中企業家成長模式研究[M].南京大學出版社，1999

6.胡樂明，張建偉，朱富強.真實世界的經濟學[M].當代中國出版社，2002

7.黃泰巖，楊萬東.中國經濟熱點前沿[M].經濟科學出版社,2005

第五篇：人力資本的現代價值——基于管理的角度

人力資本的現代價值——基于管理的視角

內容摘要

本論文主要介紹了什么是人力資本、人力資本在現代企業中的作用、人力資本的現代價值等。關鍵字

人力資本、企業管理、現代價值等。

正文

首先，我們想問的是：什么是人力資本？人力資本，即通過教育、培訓、保健、勞動力遷移、就業信息等獲得的凝結在勞動者身上的技能、學識、健康狀況和水平的總和。從管理的角度來看，人力資本貫穿于管理過程的始終。在工業社會時期和知識經濟社會時期，人力資本比其他的資本具有更大的增值空間，因為作為“活資本”人力資本，具有創新性、創造性，具有有效配置資源、調整企業發展戰略等市場應變能力。對人力資本進行投資，對于企業生產效率的提高，從而提高企業的經濟效益起到至關重要的作用。

現代社會是一個經濟開放的社會，在市場經濟條件下，產生了許多企業。人力資本在企業中占據了重要的位置。企業在人力資本方面的支出也占企業總支出的很大一部分。人力資本作為企業的活資本，而世間其他物力資本和自然資源都是死的資源，其本身并不會自行釋放出巨大的生產力，必須要有人力資本的投入才能獲得效益。因此，人力資本的能動性是最大的生產力和社會財富，是科學技術得以不斷進步的動力和源泉。人力資本的能動性使得人力資本不但具有發揮自身能力的功能，而且具有吸收、消化等功能。比如那些具有高人力資本存量的企業，不但具有巨大的內在創造力，而且具有強烈的吸收和消化外來技術的能力，從而能夠有效地改造自身技術和推進其發展，形成企業強大的競爭力。

企業集中人力、物力、財力進行生產活動主要是為了在最小的成本條件下取得最大的經濟效益。而現代管理中，人力資本具有知識效應，包括需求效應、收入效應和替代效應等。其中需求效應不僅能夠促進物質資本的技術革命，提高物質資本投入的邊際產出，而且能夠促進社會生產從勞動密集型向技術密集型的轉變，從而提高社會生產率；收入效應能夠促進人力資本產權主體合理配置經濟資源，提高資源配置效率，進而促進產出的增長；替代效應則能夠克服或緩解經濟發展中自然資源與物質資本的稀缺與不足，進而能夠保持社會經濟的持續增長。人力資本具有外部效應，并且這種外部效應對經濟增長的意義是多元性的。首先，人力資本投資所形成的專業化知識能夠使其他要素投入產生遞增收益，進而使整個社會經濟的規模收益遞增。其次，人力資本投資所形成的知識和能力不僅能夠提升投資者自身的生產效率，而且能夠影響到投資者周圍的人，促使他們提高生產效率。再次，人力資本投資在加快社會技術與信息傳播、提高人力資源市場運作效率、改善勞動者健康狀況、提高社會和諧程度、降低社會犯罪率等方面具有積極作用。

假若一個企業擁有了良好的人力資本，那么，如何實現企業資源的合理配置是一個很值得探討的問題。這就要求我們沖破傳統的勞動人事管理的約束，不再把人看作是一種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是決定企業生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置于嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供創造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮。不再容忍人才的浪費和濫用權力造成的士氣破壞，而應像為子孫后代造福而愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源。要從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現企業核心競爭力與可持續發展的長遠目標。

企業為了發展，管理者必須學會怎么樣發現具有潛質的人才，同時，還要留住對企業未來發展有利的人才。因為人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產力，那么人才就是生產力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。企業必須創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經濟快速發展。

企業人力資本的目標是吸引人、培養人、用好人，挖掘潛力，激發活力。企業應緊緊圍繞經濟發展目標，以人才資源開發為根本任務，從根本上解決人才的開發和利用。

具體來說，為了充分利用企業的人力資本，企業必須做到以下幾點：

1、加快建立適應各類人才成長的管理體制。要按市場經濟體制的要求，深化企業人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質領導人才、經營管理人才、專業技術人才和技術工人四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創新型人才、復合型人才的培養和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。

2、加大對人才教育培訓的投入。企業要利用培訓和教育功能使企業成為“學習型組織”，著力提高各類人才的創新能力和創造能力。在企業培訓工作中應采取高科技和高投入措施，使企業人才資本不斷增值。加大對人才培訓教育的投資，既能滿足企業經濟發展需要，又能滿足人才對職業生涯開發及個人能力提高的渴求，這種投資會獲得比物質更高的回報，而且這種回報具有長效性和超成本性。

3、提高對人才的激勵力度。激勵是現代企業人才資源開發的核心。人才資源的潛能能否發揮和能在多大程度上發揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。企業在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配制度，鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配，最大限度地調動人才積極性，最終實現企業經濟發展與人才資源開發的雙豐收。

人力資本是如何影響企業的經營績效？從最簡單的方面分析，良好的人力資本能改進效率，使其對企業的收入、利潤增長有貢獻。然而，傳統上企業的員工往往被看成是成本，人事管理的職能在于使之最小化，以便成為效率的潛在來源，很少有人會認為人力資本也創造價值。眾所周知，勞動力成本在很多組織內依然是最大的運作成本，在企業面臨生存危機時，減少員工人數依然是企業重構戰略的一個主要方面，目的在于降低這項成本。從較復雜的方面分析，人力資本作為一個戰略杠桿能有效地影響公司的經營績效，因此人力資本（職能和系統）應直接進入于公司戰略目標和運作之中去。人力資本新的戰略作用已在許多研究

專題中引起注意，它超越了傳統的人力資本研究的狹窄范圍。事實上，要形成這樣的戰略性影響，很可能要求對整個系統加以關注，以及一定程度上對人力資本運作（內部適應）和戰略目標（外部適應）兩者間相互結合的重視，這種結合必然促進了人事經理與直線經理間更緊密的工作關系。

近年來，企業戰略方面的理論研究工作提高了人力資本在形成競爭優勢方面的顯著地位。根據公司基礎資源的觀點，公司可以僅僅通過以一種少見并且競爭者難以模仿的方式來創造價值，進而發展競爭優勢。盡管傳統的競爭優勢來源，例如自然資源、技術、規模經濟等等也創造價值，但是基礎資源觀點認為這些來源越來越容易被模仿，特別是與企業內部員工聘用系統這樣復雜的社會結構相比較而言。如果上述說法是正確的話，那么人力資源很可能成為支持競爭優勢的一個特別重要的來源。

人力資源系統應是企業戰略資產中不可缺少的一部分，這是因為：戰略資產是“蘊含于公司競爭優勢中難于交易和模仿的、稀有的、特定的一套資源和能力”。與資本投資、經濟規模或專利有所區別的是：一個發展良好的人力資本是一種無形資產，當它深入地滲透到組織的運作系統中能夠增加企業的實力時，它就能夠創造價值。

為什么要模仿已滲透到組織中的人力資本可能會相當困難呢？首先，要把握住人力資本實施和企業政策所帶來的價值兩者相互間作用所依賴的具體機制是困難的，要想模仿一個復雜的機制，就必須明白各個要素是如何相互作用的？績效是附加的還是倍增的？或者它們之間是否包含復雜的非線性關系？企業經營者要經歷很長一段時間才會明白這些相互作用的真正性質。如果不明白人力資資本是如何運作的，那么就不可能去模仿它。對于一個競爭對手來說，要靠挖走一個或幾個高級主管來達到仿制一個有價值的人力資本就更加困難了，這是因為對資本的理解可認為是一種遍布于公司許多人（而不僅僅是幾個人）中的組織能力。

參考文獻：《人力資本》、《人力資本在企業管理中的作用》、《現代社會看人力資本》等。