第一篇：會議管理的九個“凡是”

會議管理的九個“凡是”

為什么每個團隊都需要開會？管理大師彼得?德魯克說：“我們之所以開會，是因為要想完成某一項工作，單憑一個人的知識和經驗不夠，需要集合多人的力量。”在信息急劇膨脹、競爭愈加激烈的商業社會，企業尤其需要通過會議互相溝通，分享觀點。但是如果管理不當，會議又會成為浪費時間、精力的罪魁。很多人不喜歡開會，因為自己參加的會議大都低效、無重點，過程讓人打瞌睡，結果又無法產生具體價值。無效的會議不僅浪費人力物力，還會挫低士氣，導致工作效率下降。因此，我們有必要學習，如何進行會議管理，如何全面發揮會議的積極意義。

一、凡是會議，必有主題

做任何事都要目標明確，開會之前也一定要確定會議主題。首先要讓參與者都知道，我們聚集到一起為了什么？并且要提前將會議主題下發、通知參會人員，明確指出需要大家思考的問題，讓大家提前思考，提前準備。會議如果沒有主題，花錢花時間將一群人召集到一起喝茶聊天是沒有意義的，等同浪費。

二、凡是會議，必有準備

會議的準備包括兩方面：一是組織服務工作要做好，比如場地布置、時間安排、物資籌備等，保證會議不被客觀因素影響，能夠順利舉行。第二就是參會人員的準備工作。會議最大的成本是時間成本，導致很多會議時間冗長、效率低下的原因之一，就是與會者沒有做好充分準備。會議需要與會者陳述自己的“認識”，討論達成“共識”。如果與會者開會之前根本沒有思考，或者沒有充分思考，沒有形成自己的“認識”，開會時才臨時琢磨該說什么，“共識”的達成必然受到影響。

三、凡是會議，必有紀律

沒有規矩，不成方圓。會議要做到高效有序，就要有明確的紀律條款，人人遵守，人人敬畏。比如現在讓很多會議組織者都頭疼的時間問題，往往由于少數人遲到，會議

無法按時開始。再比如，會議中隨意走動、聊天、打電話等細節。開會前，就應該根據實際情況，公布、強調會議紀律，必要時可制定獎懲規則。最好的辦法是，參會的職位最高者帶頭遵守紀律。某公司每次會議時，都會有人中途接打電話，影響現場秩序。后來老板每次開會前，都當著所有人關掉自己的手機，此舉一出，會場秩序果然大有好轉。

四、凡是會議，必有議程

做事應該有條有理，步驟清晰，會議的條理則要靠議程安排把控。合理的議程安排，可以精確規劃時間，明晰會議節點，起到事半功倍的作用。議程安排要考慮會議實際情況，做好會前溝通，并在會議中隨時酌情把控。比如現在很多會議的時間拖延，都是由發言時間控制不當引起的，原本安排10分鐘的發言，往往半小時還沒結束。如果組織者事先與發言者做好溝通，雙方就發言時間達成一致，就能避免出現這種情況。

五、凡是會議，必有記錄

會議一定要有一個準確、完整的記錄，記錄要有明確的會議參加人、主持者、時間、主題、發言人、會議決議及結論等內容。會議記錄的意義在于：（1）好記性不如爛筆頭，一個會議往往開幾小時，信息量很大，如果沒有記錄，很多內容就容易遺漏，也不便于會后的落實和執行；（2）詳盡的會議記錄，可以作為資料保存，便于日后查閱使用；（3）記錄會議發言可以為追究責任提供依據。

六、凡是會議，必有結果

開會的目的就是解決問題，會議如果沒有結果，就是一個失敗的會議。每個人都要將思路、發言、對話集中到會議主題上，不要跑題，不要泛泛而談，不要海闊天空。會議需要的往往不是高談闊論的口才表現，而是要實質性的決策表現。因此，會議主持者要隨時將會議的走向控制在正軌上，提醒、督促會議拿出最后結果，而不是一片七嘴八舌之后，什么事情都沒決定。

七、凡是會議，必有跟蹤

會后不跟蹤，開會一場空。很多會議的通病就是，開會時大家熱情高漲，發言踴躍，好的點子一大堆，散會后因為沒有人跟蹤，沒有人執行，幾天以后，所有事情恢復常態，所有會議內容成為空談。因此，要建立會議事后追蹤程序，每項決議都要有跟蹤、檢查，如有問題，隨時調整，確保各項會議決議都能執行。會議形成決議后沒跟蹤執行，決議就是一紙空文。

八、凡是會議，必有責任

會議結束后，既然要跟蹤、要檢查，就要指定具體執行人，明確指出完成期限。必要時，要及時安排各種資源支持、人員調度，配合決議的執行。指定了責任人，可以避免事后推諉扯皮，讓決議的執行與否追究到個人身上。有個故事說，某單位每年植樹節，領導都帶著員工去植樹，但是年年樹都種不活。這一年，領導讓每個員工都在自己種的樹上掛牌，讓員工用自己的名字給樹命名，這次所有的樹都種活了。由此可見責任分配到位的重要性。

九、凡是責任，必有獎懲

責任分配到個人后，如何能最大程度督促每個人盡到責任，完成任務呢？明晰合理的獎懲制度可以發揮作用。一方面鼓勵負責任、執行力強的人，一方面警示推卸責任、執行決策不到位者，形成機制。當然獎勵和懲罰都要把握適度，要將獎懲的積極作用表現出來。

第二篇：關于員工管理的九個頓悟

關于員工管理的九個頓悟

很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯著員工，覺得員工這要提升，那要改進，總感覺員工不盡人意。

其實，很多事情的迎刃而解，需要改變視角，靜心頓悟。如果換個角度，多審視自己，把員工當做一面鏡子，照照自己，發現最后需要提升的只是自己！

01

當下的環境是最合適的環境

企業在市場中，就如同真實的作戰環境，隨時面臨市場決戰，不允許彩排，更不允許做條件假設。

做一些無謂的假設，只會浪費時間，延誤戰機，或為自己達不到目標找借口。

要在現實的狀態下開展工作，而且認為當下是最合適的環境，唯有如此，才能積極思考、正面應對。

管理者認為員工隊伍素質太差時要想一想：

·

如果員工隊伍素質提高到自己想象的水平，他們還會甘心于現有的崗位嗎？

·

自己還能當他的領導嗎？

·

你的能力與價值又如何去體現呢？

現有的環境，正好是體現自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺。

02

眼中的員工狀態，其實就是自己的表象

在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負面因素也無暇顧及，感受到的全是他們的努力。

近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他們的狀態，其實就是自己的表象，只是我們看別人容易，讀懂自己難。

我們可以做一個測試，對同一個企業，不同員工的感受和評價肯定不同。這是因為每個員工的狀態不同，看到的也會不同，相由心生就是如此。

其實，別人就是一面鏡子，照到的全是自己。

我們總喜歡盯著別人找缺點，而很少從內心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。

當我們感覺越來越多的人都看不順眼時，那一定是自己出了問題！

03

特別不喜歡的，就是自己最需要提升的我們有時會特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什么呢？是別人的問題嗎？他的這一點是所有人都反感的嗎？

不見得！既然不是所有的人不喜歡，那為什么自己不喜歡？問題出在哪里呢？

那是因為自己有偏見，或者是自己小題大做，或者是自己的某種“性格缺陷”，從而造成了自己的不喜歡。

如果員工經常跟你對著干，那是說明你人格魅力不夠，或者能力沒有得到其認同，或者自己平時也是對其如此，所以這些都是需要自己提升的方面。

團隊執行力差，可能是因沒有相應的管理制度；員工經常因家事耽誤工作，可能是管理者不夠關懷員工；不能容忍員工評議，可能是自己確實存在某些不足等等。

當我們面對“不喜歡”時，恰恰就是發現了自己最需要提升的方面。

03

把員工看成什么，他就是什么

有些管理者習慣給員工貼“強弱”、“敵友”、“勤懶”的標簽，自己怎么判斷，往往最終真的就如所料。

心理學告訴我們：

“

在給某人貼上標簽時，我們的行為和態度也會對其發生微妙的變化。

”

帶著標簽與員工溝通，自己的行為和舉止很容易被對方捕捉到，對方也會同樣為之，從而造成許多弄假成真事實。

對優秀的員工常包容和多鼓勵，對能力欠缺的員工喜歡批評和排擠，都是不正確的。

其實，很多標簽都是管理者心里所預判出來的，有些并不代表真實。不然，為什么有的員工換了個工作環境，就判若兩人呢？

所以，總體上來說，應該相信每個員工都在努力創造一片自己的天地，我們要多鼓勵、多肯定，多給員工貼正能量的標簽。

05

員工的徹底認同，只有靠感化

不要認為企業有了規章制度，就能讓員工徹底的認同和遵守。

表面的服從和內心的認同相差很遠。

制度越來越多，培訓越來越多，員工并不一定買賬，流失率的高低就可以作為參考。相當一部分比例的員工離職與其上司有直接關系。

試想，員工都準備離職了，自己對其還能有什么影響力可言？

員工的徹底認同，關鍵是領導者自己的魅力和專業技能，自己以身作則，讓員工內心受到觸動，這樣的影響才持久，帶來的執行力才會強。

除了有管理制度，管理者還應有適當的感情投入和相當的魅力影響，才能得到員工的認同。

06

所有面臨的問題，都是自己造成的有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時地利人和，覺得自己身邊的同仁或客戶有意制造難題。

其實每個人身邊的所有環境都是自己經營的，發生的事情是好是壞，都與自己的積累有關，不然為什么不發生在其他人身上呢。

如果進行自我剖析：

員工是自己安排的，是不是沒有交代清楚，是否過程中間沒有跟蹤，或許自己對“識人”還需要技能上的提升，等等。

下屬看到領導自我批評了，也會分析他自身的原因，而不會再去想著推諉扯皮。

總之，管理者所遇到的所有問題，都要先從自己找原因，很可能都是自己造成的。

07

好“果”必定是早前種下的善“因”

俗話說，種豆得豆，種瓜得瓜，事情的發生必有因果，現在的“果”必定是之前種下的“因”，好果歸于善因。

為什么會遇到很多麻煩事？為什么員工難于管理？管理者要好好反省自己對他種下了什么不好的“因”。

有員工說，我招惹誰了，那么不好的事情落到自己頭上？某某事件真是不公平，諸如此類的言論。因果兌現時間不一，過程有的很漫長，導致很多人不容易相信。

不要認為不公平，因為自己也可能是別人眼中不公平的造就者。

08

心存僥幸的事件肯定會暴露

管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行為缺陷，更不要認為自己處于領導崗位，一般員工發現不了。

人的心理有個弱點，在同樣條件下，往往認為好事會發生在自己身上的概率大，不好的事發生在自己身上的概率很少，于是就形成了僥幸心理：“哪有那么巧？”

要想人不知，除非己莫為。

管理者的某些“缺陷”也肯定會讓員工知道。試想，你都不正自己怎么可能會讓下屬心服口服？心存僥幸的負能量事件要徹底杜絕。

09

知易行難，所以更要重視“行”

當前網絡、微信、書店等各種勵志文章、心靈雞湯、“正能量”、技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我們靜下來想一下，自己的一些不好習慣或工作方式，又進步了多少呢？

大多還是該怎么還是怎么，也沒有發現生活中自己改變了多少，依然“我行我素”！

第三篇：九個著名的管理法制

一、木桶法則：一只沿口不齊的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那塊最長的木板，而在于木桶上最短的那塊木板。要使木桶多盛水（提高水桶的整體效應），需要的不是去增加最長的那塊木板長度，而是下工夫依次補齊木桶上最短的那些木板，這就是管理上有名的“木桶”法則。企業管理也是如此,要提高企業的效益，就必須狠抓薄弱環節，否則單位的整體工作就會受到影響。人們常說“取長補短”，即取長的目的是

為了補短，只取長而不補短，就很難提高工作的整體效應。

二、“一分鐘”管理法則：目前，西方許多企業紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內容包括一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。具體地說：

1、“一分鐘目標”，就是要求企業中的每個人都將自己的主要目標和職責隨時記在一張紙上，每一個目標及其檢驗標準都應該在250個字內表達清楚，一個人在一分鐘內能讀完。這樣不僅便于每個人明確自己為何而干、如何去干，而且還可以據此定期檢查自己的工作業績；

2、“一分鐘贊美”，就是領導要花費不長的時間，及時對員工的業績加以贊美，這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情、更加努力地工作，起到一種激勵和鞭策作用，充分激發員工的積極性和創造性，使其不斷向完美的方向發展；

3、“一分鐘懲罰”，是指對于應該做好但卻沒有做好的事情，領導要對相關人員進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣可使做錯事的人樂于接受批評，達到“懲前毖后、治病救人”的效果，避免類似錯誤的再度發生。

三、“熱爐”法則：“熱爐”法則不僅形象地闡述了規章制度的權威性，而且活靈活現地描述了懲處所需掌握的原則：（1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的，這就是懲處的警告性原則。領導者要經常對下屬進行規章制度教育，警告或勸戒不要觸犯規章制度，否則會受到懲處。（2）每當碰到熱爐，肯定會被火灼傷，這就是規章制度的權威性。也就是說只要觸犯單位的規章制度，就一定會受到懲處。（3）當你碰到熱爐時，立即就被灼傷，這就是懲處的即時性原則。懲處必須在錯誤行為發生后立即進行，決不拖泥帶水，決不能有時間差，以達到及時改正錯誤行為的目的。（4）不管是誰碰到熱爐，都會被

灼傷，這就是規章制度的公平性原則。

四、“金魚缸”法則：金魚缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個角度觀察，里面的情況都一清二楚，這就是管理上的“金魚缸”法則。“金魚缸”法則運用到管理中，就是要求領導者必須增加規章制度和各項工作的透明度。各項規章制度和工作有了透明度，領導者的行為就會置于員工的監督之下，就會有效地防止領導者濫用權力，從而強化領導者的自我約束機制。同時，員工在履行監督義務的同時，自身的主人翁意

識和責任感得到極大的提升，而敬業、愛崗和創新的精神也必將得到升華。

五、“南風”法則：“南風”法則也稱“溫暖”法則，源于法國作家拉封丹寫過的一則寓言：北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先吹得人寒冷刺骨，結果行人為了抵御北風的侵襲，便把大衣裹得緊緊的。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人覺得溫暖如春，隨之開始解開紐扣，繼而脫掉大衣，最終南風獲得了勝利。這則寓言形象地說明一個道理：溫暖勝于嚴寒、柔性勝于剛性。領導者在管理中運用“南風”法則，就是要尊重和關心員工，以員工為本，多點“人情味”，少點官架子，盡力解決員工日常生

活中的實際困難，使員工真正感覺到領導者給予的溫暖，從而激發他們工作的積極性。

六、“刺猬”法則：“刺猬”法則講的是：兩只困倦的刺猬，由于寒冷而擁在一起。可因為各自身上都長著刺，刺得對方怎么也睡不舒服。于是它們離開了一段距離，但又冷得受不了，于是湊到一起。幾經折騰，兩只刺猬終于找到了一個合適的距離，既能互相獲得對方的溫暖又不致于被扎。“刺猬”法則就是管理和人際交往中的“心理距離效應”。心理學研究認為：領導者要搞好工作，就應該與員工保持親密關系，這樣做可以獲得他們的尊重。與員工保持一定的心理距離，不僅可以避免員工之間的嫉妒和緊張，而且可以減少他們的恭維、奉承、行賄等行為，防止與員工稱兄道弟、吃喝不分，并在工作中喪失原則。事實上，霧里看花，水中望月，給人的是“距離美”的感覺，管理上也是如此。一個原本很受員工敬佩的領導者，往往由于與員工“親密無間”，就會使自己的缺點顯露無遺，結果在不知不覺中喪失了嚴肅性，不利于對其更進一

步的管理。另外，“刺猬”法則還啟示我們，彼此間的親密協作是必不可少的，員工之間、管理者與員工之間、管理者之間，盡管每個人都有其特點和個性，但各自為戰在工作中卻是不可取的，“獨木難成林”、眾人劃槳開大船就是這個道理。線務局的工作千頭萬緒，各位局領導、中層干部、管理人員，各區域局、各部室都要各司其職、各負其責、立足本崗、發揮作用，同時也要注意分工不分家、補臺不包辦、到位不越

位，切實形成合力、發揮團隊作用。

七、“青蛙原理”：關于“問題管理”有個著名的“青蛙原理”，說的是如果把一只青蛙扔進沸水中，青蛙肯定會馬上跳出來。但是如果把一只青蛙放入冷水中逐漸加溫，青蛙則會在不知不覺中喪失跳出去的能力，直至被熱水燙死。這個原理是用來形容企業中存在的兩種性質的問題，即顯性問題和隱性問題。人們對顯性問題的反應就如同青蛙對沸水的反應一樣，會馬上采取相應的措施，及時地將其扼殺在萌芽狀態；而隱性問題由于自身的隱匿性，不易被發現，往往是等到發現時，已經對企業釀成了嚴重的損失。這就啟示我們，很多線路障礙都是一些不起眼的小問題日積月累的結果，有客觀的，但是也有主觀的，跟我們的部分線務員在巡回或隨工配合中的麻痹大意有關，聽任一些小問題長期自由發展，最終釀成了影響線路通暢的大禍。“冰凍三尺，非一日之寒”，因此我們要時刻關注潛在的問題，而不是等小問題變大了、危機降臨了

再臨時抱佛腳。

八、鯰魚效應：“鯰魚效應”來自一個古老的傳說：一個小漁村的漁民靠到深海捕捉沙丁魚（一種比較懶的魚）為生。但由于捕魚點距離陸地比較遠，漁民捕的魚運回漁村時，往往死掉大半，很難賣出好價錢。只有一個漁翁，他運回陸地的魚，都是活的，總能賣出好價錢，但是他從來不讓人看他的魚艙。直到他死后，好奇的村民才發現，原來他的魚艙里總是放著一條鯰魚。由于鯰魚是以捕食沙丁魚為生，所以鯰魚在魚艙里會不停地追逐沙丁魚，結果一些老弱的沙丁魚被吃掉，但其他的沙丁魚由于總在不停游動，所以都活著到岸。而其他漁船所捕的沙丁魚靜止不動，結果一大半都會死掉。這個傳說告訴我們一個淺顯的道理：“生于憂患、死于安樂”，如果一個企業缺少活力與競爭意識，沒有生存的壓力，就如同“沙丁魚”一樣，在“魚艙”里混吃混喝，必然會被日益殘酷的市場競爭所淘汰。一個員工也是如此，長期安于現狀、不思進取，必

然會成為時代的棄兒。

九、“走動式”管理：這種管理方式屬于最典型的柔性管理，目的很明確，就是要求企業的管理層要經常深入到基層和員工群眾中去，體察民意、了解實情，與員工打成一片，從而增強領導層的親和力和企業的凝聚力，激發員工的自豪感、自信心，起到上下一心、團結一致、共同進步的理想效果。“走動式”管理啟示我們：一個整天忙忙碌碌、足不出戶的領導決不是好領導，而事無巨細、事必躬親的領導也不是好領導，只有削掉“椅子背兒”，從辦公室中解放出來、深入基層與員工群眾中去，才能取得事半功倍的效果。

第四篇：九個嚴禁

“九個嚴禁、九個一律”

一是嚴禁拉幫結派，對搞團團伙伙、結黨營私的，一律給予紀律處分。

二是嚴禁拉票賄選，對在民主推薦和選舉中搞拉票、助選等非組織活動的，一律排除出人選名單或者取消候選人資格，并視情節給予紀律處分，賄選的依法處理。參與或幫助他人拉票賄選的，比照為自己拉票賄選的行為依法依規給予處理。

三是嚴禁買官賣官，對以謀取職務調整、晉升等為目的賄賂他人或者收受賄賂的，一律先停職或者免職，并依紀依法處理。

四是嚴禁跑官要官，對采取拉關系或者要挾等手段謀取職務或者職級待遇的，一律不得提拔使用。

五是嚴禁造假騙官，對篡改、偽造干部檔案材料的，一律對相關人員給予組織處理或者紀律處分。

六是嚴禁說情打招呼，對搞封官許愿或者為他人提拔重用說情打招呼的，對私自干預下級干部選拔任用的，一律記錄在案，情節嚴重的嚴肅追究責任。

七是嚴禁違規用人，對突擊提拔調整干部、超職數配備干部和違反規定程序選拔任用干部的，一律宣布無效，并視情節對相關人員給予紀律處分或組織處理。

八是嚴禁跑風漏氣，對泄露、擴散涉及換屆人事安排等保密內容的，一律追究相關人員責任。

九是嚴禁干擾換屆，對造謠、誣告他人或者妨害他人自由行使選舉權的，一律嚴厲查處，涉嫌違法犯罪的移送司法機關處理。

“六個堅決查處”

一是堅決查處拉幫結派、拉票賄選、說情打招呼等行為。

二是堅決查處買官賣官、跑官要官、造假騙官等行為。

三是堅決查處違規用人、跑風漏氣、隱瞞實情等行為。

四是堅決查處瞞案不報、壓案不查、查案不力等行為。

五是堅決查處造謠誣告、干擾換屆、破壞選舉等行為。

六是堅決查處領導干部因履責不力，導致本地區換屆風氣不正、換屆紀律松弛、換屆選舉出現非組織活動等問題。

第五篇：九個一材料

“九個一”活動總結

按照縣委“作風建設年”活動的部署要求，提出了改進干部作風，努力實現“精神面貌有新氣象，重點工作上新臺階，能力建設有新突破”的整體目標。突出抓好“九個一”活動。

1．開展一次全局電腦、辦公設備大檢查活動。局效能督查組按照“十個嚴禁”的有關要求，對全局的辦公電腦進行清理清查。重點檢查涉密計算機保密工作，辦公計算有無安裝與工作無關的網絡游戲、網絡電視、炒股軟件和不良信息、圖片、文章，對存在問題的電腦一律做卸載或格式化處理，并將檢查情況登記造冊，明確責任，確保辦公環境的凈化、高效。

2．每天組織一次“十個嚴禁”背誦評比。各科室將“十個嚴禁”張貼在醒目位置，利用上班前、下班后及閑暇時間采取自己背、科室主任抽、相互之間比的方式對“十個嚴禁” 主要內容進行背誦，做到耳熟能詳，在潛移默化中提高干部的自律意識和作風建設。

3．安排一次明察暗訪。局效能督查組協調社區、職業培訓機構抽調陌生人員，深入局各科室，以辦事為由，對干部的服務態度、辦事效率、業務技能、履職盡責、廉潔自律情況進行明察暗訪，對存在問題的科室和個人限期整改，整改仍不合格的，取消年底加分，與年終目標考核掛鉤。

4．每人佩帶一個工作胸牌。局行政辦公室按照個人信息、崗位職責、黨員信息等要素制作工作胸牌，在上班時間佩帶，方便來局辦事群眾通過胸牌信息，高效快捷的辦理業務。建立黨員模范先鋒崗，發揮黨員先鋒模范作用，大興求真務實之風，面對面的解決群眾實際困難。

5．設計一組“作風建設年”電腦桌面。發揮局電腦人才優勢，設計一組計算機桌面，將“作風建設年”的相關宣傳信息設計成背景畫面、文字，并將“作風建設年”大討論“我的崗位無差錯，我的崗位請放心。、”“我的崗位在哪里？我的責任是什么？我該怎么做？”設計成屏幕保護，時刻提醒全局干部職工認真履職盡責，形成人人講作風，作風促人人的良好局面。

6．訂制一批意見箱。將意見箱懸掛于局辦公樓各樓層，及異地辦公的科室，向公眾公示公開承諾書，宣傳欄粘貼干部照片，接收群眾監督。局效能督察組每星期收集一次群眾意見，對群眾反映強烈，意見較大的熱點問題，適時作出回復；對投訴較多的個人，查證屬實后，進行誡勉談話，屢教不改或整改效果不明顯的個人上報局務會，作出處理。

7．設立一次局長、書記接訪活動。局長、書記現場辦公，設立接待日，對來訪群眾提出的棘手和難點問題，做出答復和處理，設定處理時限。對不能解決的問題上報縣委、政府，并積極協調有關單位和部門協助處理。

8．印制一套惠民資料。以“民生建設年”為契機，把今年局推出的民生工程和各項惠民措施印制成宣傳冊和宣傳單，向群眾發放。利用勞動監察、行政執法、培訓就業、接訪仲裁的有利時機，向企業、鄉鎮、社區、學校、廣泛宣傳，讓群眾知曉黨和政府的好政策、好措施，樹立黨的優良形象。

9．每周報送一次信息。效能督查組和行政辦公室將綜合每周作風建設情況，發布作風建設動態，上報作風建設信息，并在局簡報上刊登，大力宣傳縣委“作風建設年”實施方案，把“作風建設年”活動貫穿全年，貫穿始終，使這一活動深入人心。