第一篇：人力資源管理咨詢

人力資源管理咨詢

組織管理

組織管理體制和機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)——根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求、組織管理原則和企業(yè)特點(diǎn)設(shè)置集團(tuán)化企業(yè)管控方式、母子公司管理體制、企業(yè)——分廠——車間管理體制，設(shè)置組織機(jī)構(gòu)、部門和崗位，理順組織管理關(guān)系。

2、組織運(yùn)行規(guī)范——明確部門職責(zé)、崗位職責(zé)，理順主要管理和業(yè)務(wù)流程，建立組織領(lǐng)導(dǎo)制度，提高組織運(yùn)行效率。

3、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)——根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，構(gòu)建合理有效的股權(quán)結(jié)構(gòu)和法人治理結(jié)構(gòu)，建立必要的議事決策指揮制度，保障股東權(quán)益，以體制創(chuàng)新推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

人力資源管理

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃——分析企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查和分析，制定保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人力資源配置計(jì)劃和人力資源管理政策。

2、人力資本投資回報(bào)評(píng)估——核算人工成本，計(jì)算人力資本投入產(chǎn)出效率各項(xiàng)指標(biāo)，分析評(píng)估人力資本投入對(duì)企業(yè)效益的影響，為企業(yè)控制人工成本和提高人力資本投入產(chǎn)出效率與效益政策和措施提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資本投資回報(bào)的有效管理。

3、招聘管理——企業(yè)人員招聘操作流程、招聘中各個(gè)環(huán)節(jié)的指導(dǎo)說(shuō)明、企業(yè)面試及測(cè)評(píng)具體辦法及工具。

4、崗位管理——通過(guò)崗位設(shè)置、崗位說(shuō)明書、定崗定員、上崗人員配備等崗位管理工作，落實(shí)崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

5、人才選聘——運(yùn)用知識(shí)考核、結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬能力考查、心理測(cè)評(píng)等人才測(cè)評(píng)和選聘技術(shù)，對(duì)重要崗位的內(nèi)部和外部的應(yīng)聘人員進(jìn)行心理、知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)等方面的測(cè)評(píng)和評(píng)價(jià)，公平、公開(kāi)、科學(xué)地選聘企業(yè)所需要的人才。

6、培訓(xùn)管理——建立起過(guò)程完整、責(zé)任落實(shí)、運(yùn)作規(guī)范的培訓(xùn)管理體系，建立培訓(xùn)促進(jìn)工作績(jī)效、培訓(xùn)與人員使用緊密結(jié)合的管理激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)以技能為核心、依不同層次和不同工種分別設(shè)置課程，讓企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師掌握培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施的主要方法和技巧，努力提高培訓(xùn)投入產(chǎn)出效果。

7、員工職業(yè)生涯管理——通過(guò)員工職業(yè)生涯管理體系的建立，讓員工切實(shí)感受到在企業(yè)有良好的職業(yè)發(fā)展前途，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高滿意度、敬業(yè)度和忠誠(chéng)度；制定出員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)人才儲(chǔ)備計(jì)劃和接班人計(jì)劃，使員工明確發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)發(fā)展提供人才保證；建立多象職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)導(dǎo)師管理激勵(lì)機(jī)制，有力地落實(shí)職業(yè)生涯管理規(guī)劃。

8、素質(zhì)模型——建立關(guān)鍵職位的素質(zhì)模型，為關(guān)鍵職位人才的選、用、育、留提供科學(xué)依據(jù)。

9、薪酬設(shè)計(jì)和管理——運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)技術(shù)確定崗位相對(duì)價(jià)值，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和需要設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成和薪酬制度，真正體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得，使薪酬成為有力的激勵(lì)手段。

10、績(jī)效考核和管理——根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和需要，設(shè)計(jì)科學(xué)實(shí)用的績(jī)效考核辦法，建立績(jī)效管理體系，有效運(yùn)用目標(biāo)管理和績(jī)效考核手段，落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和任務(wù)，發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用，促進(jìn)員工和企業(yè)績(jī)效及能力的不斷提升。

11、中高層管理人員激勵(lì)——設(shè)計(jì)對(duì)中高層管理人員、骨干銷售人員的激勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。

12、研發(fā)人員激勵(lì)和管理——制定適應(yīng)研發(fā)人員工作特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展通道、薪酬結(jié)構(gòu)、考核辦法，營(yíng)造良好的創(chuàng)新文化和工作氛圍，充分發(fā)揮研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，有力地促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。

13、人力資源管理提升——幫助人力資源管理部門建立健全職能和制度，促進(jìn)各級(jí)主管履行人力資源管理第一責(zé)任人的職責(zé)，完成由人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

14、保險(xiǎn)、福利計(jì)劃——按照國(guó)家政策要求和企業(yè)需要設(shè)置各項(xiàng)保險(xiǎn)方案和福利計(jì)劃，既保障員工權(quán)益，又使保險(xiǎn)和福利成為有效激勵(lì)手段。

15、勞動(dòng)合同管理——使用工和勞動(dòng)合同在符合國(guó)家勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法要求下，有利于企業(yè)人員管理。幫助企業(yè)處理解決勞動(dòng)糾紛，幫助企業(yè)規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。

16、人力資源外包——制定人力資源外包方案，推薦選擇外包服務(wù)商。

制度化管理

企業(yè)管理制度建設(shè)——建立崗位職責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)指揮、產(chǎn)供銷、人事、財(cái)務(wù)、辦公等管理制度和規(guī)章，形成科學(xué)有效的內(nèi)部管理體系，提高管理規(guī)范化程度和管理效率。

2、員工手冊(cè)編制——編制員工手冊(cè)，明確企業(yè)文化、員工職責(zé)義務(wù)、權(quán)益和行為規(guī)范，加強(qiáng)人力資源管理，推進(jìn)規(guī)章制度落實(shí)，強(qiáng)化企業(yè)文化引導(dǎo)。

3、內(nèi)部控制制度——制定財(cái)產(chǎn)和資金、收入和支出的監(jiān)督控制制度，規(guī)范責(zé)任和權(quán)力，確保各項(xiàng)財(cái)務(wù)收支的合法性，保證企業(yè)資金、經(jīng)營(yíng)安全，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

企業(yè)文化

企業(yè)精神文化提煉——在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，評(píng)估、總結(jié)、歸納、提煉企業(yè)核心價(jià)值觀，明確企業(yè)使命、愿景、精神、作風(fēng)、經(jīng)營(yíng)理念等精神文化。

2、企業(yè)文化再造——傳承企業(yè)歷史傳統(tǒng)，形成面向未來(lái)的切實(shí)可行的文化發(fā)展理念，推進(jìn)企業(yè)文化變革。

3、企業(yè)制度文化和品牌文化梳理——按照企業(yè)核心價(jià)值觀的原則審視、修改企業(yè)規(guī)章制度，制定員工關(guān)鍵行為準(zhǔn)則；按照企業(yè)精神文化和市場(chǎng)發(fā)展的要求，評(píng)估品牌形象，制定品牌形象傳播新方案。

4、企業(yè)文化深植——通過(guò)一系列活動(dòng)和手段，引導(dǎo)行為、視覺(jué)等文化信號(hào)傳導(dǎo)，塑造企業(yè)及品牌形象，強(qiáng)化積極的行為導(dǎo)向，將企業(yè)文化核心理念體現(xiàn)在對(duì)外的品牌和形象宣傳中，落實(shí)到員工日常行為中。企業(yè)文化與組織、考核、品牌和企業(yè)制度有效整合，提升企業(yè)管理層次。

人力資源管理軟件

1、人力資源管理信息化規(guī)劃、流程再造、需求分析、軟件選型。

2、人力資源管理軟件（eHR）實(shí)施服務(wù)、軟件系統(tǒng)功能充分發(fā)揮。

第二篇：人力資源管理咨詢公司薪酬管理制度

卓略人力資源管理咨詢公司

薪酬管理制度

班級(jí)：人力資源管理

姓名：崔璐

學(xué)號(hào)：2408071

1卓略人力資源管理咨詢公司

薪酬管理制度

第一章 總則

第一條為了規(guī)范卓略人力資源管理咨詢公司的薪酬管理工作，結(jié)合卓略人力資

第二條

第三條

第四條

第五條

第六條

第七條

第八條

第九條

源管理咨詢公司的組織機(jī)構(gòu)特征，特制訂本制度，并通過(guò)本制度保公司薪酬管理工作順利進(jìn)行 本制度是卓略人力資源管理咨詢公司依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。本制度結(jié)合地區(qū)、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位基本工資、短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)的合理結(jié)構(gòu)，使其對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。本制度以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，遵循效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，將能力、貢獻(xiàn)和責(zé)任為薪酬分配的依據(jù)。本制度適用于卓略人力資源管理咨詢公司所有員工。第二章薪酬體系 卓略人力資源管理公司員工分成3種職位體系，分別為管理系列（經(jīng)理和總監(jiān)）、專業(yè)系列（營(yíng)銷、培訓(xùn)、咨詢、學(xué)術(shù)）和后勤系列（行政和人力資源部）。針對(duì)這3個(gè)職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與績(jī)效、季度績(jī)效相關(guān)的等級(jí)工資制；與營(yíng)銷業(yè)績(jī)相關(guān)的提成工資制。年薪制：享受年薪制的員工包括管理職系中的副總，總監(jiān)等。其工作特征是以為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。等級(jí)工資制：享受此制度的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括學(xué)術(shù)部門、行政后勤職系的員工。提成工資制：享受此制度員工是公司內(nèi)管理職系中的營(yíng)銷體系中的項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目主管和營(yíng)銷職系的員工。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

第十條公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：

（一）基本工資，也就是等級(jí)工資；

（二）浮動(dòng)工資，包括績(jī)效工資、項(xiàng)目分紅、年底獎(jiǎng)金、銷售提成；

（三）公司福利，包括法定福利和公司補(bǔ)助

第十一條基本工資

等級(jí)工資：根據(jù)員工所在崗位確定薪酬層級(jí)，依據(jù)員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、從業(yè)時(shí)間、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)影響程度等諸

多因素，確定薪酬梯級(jí)及薪點(diǎn)，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。

第十二條浮動(dòng)工資

（一）浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、項(xiàng)目分紅、年底獎(jiǎng)金與銷售提成幾種形

式。

（二）績(jī)效工資按月支付，與每月業(yè)績(jī)及考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)

前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。倘若當(dāng)月沒(méi)

能完成公司規(guī)定的業(yè)績(jī)，不予支付。

（三）項(xiàng)目分紅與該項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，與培訓(xùn)或者咨詢項(xiàng)目的整體盈

利情況相關(guān)，是在項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。整個(gè)項(xiàng)目

結(jié)束后給與支付。

（四）年底獎(jiǎng)金與考核結(jié)果和公司經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整

體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。

（五）銷售提成專門針對(duì)與營(yíng)銷工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績(jī)與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來(lái)確定，計(jì)算辦法參見(jiàn)公

司有關(guān)規(guī)定。

第十三條 公司福利

為了更好地保障和激勵(lì)員工，卓略公司按照國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)、企業(yè)

管理規(guī)定向員工提供各種福利項(xiàng)目，包括法定福利和公司補(bǔ)助。

（一）法定福利：依據(jù)國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)，必須向公司員工提供的福利項(xiàng)目。即五險(xiǎn)一金——醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)和住房公積金。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)企公司相關(guān)政策。

（二）公司補(bǔ)助：依照公司管理制度向員工提供的福利項(xiàng)目——交通補(bǔ)助、出差補(bǔ)助、餐費(fèi)（公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補(bǔ)貼。每月200元，計(jì)入當(dāng)月工資。）節(jié)慶費(fèi)、優(yōu)惠購(gòu)物等，個(gè)人所得稅在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔(dān)，超出范圍的由員工個(gè)人承擔(dān)。

（三）具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。

第十四條提成工資制適用范圍

提成工資制適用于管理職系中的營(yíng)銷部門。

提成工資制的工資結(jié)構(gòu)

提成工資=月銷售額*提成第四章 薪酬標(biāo)準(zhǔn)

第十五條 人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行各個(gè)崗位的工作分析，形成崗位說(shuō)明

書，通過(guò)對(duì)崗位的評(píng)估形成以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的職位序列，并確定每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)

第十六條按照組織結(jié)構(gòu)劃分，公司分為管理、專業(yè)和勤務(wù)三個(gè)職位體系，管理

系列即總經(jīng)理和分管專業(yè)部的副總經(jīng)理分為四級(jí)，管理層可在級(jí)別內(nèi)

晉升或者降級(jí)；專業(yè)系列職位可分為6個(gè)級(jí)別，勤務(wù)系列分為5個(gè)級(jí)

別。具體薪點(diǎn)值和對(duì)應(yīng)的公司標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)公司工資級(jí)別明細(xì)表。

第十七條薪酬等級(jí)采用寬帶處理方法：除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外，在等級(jí)不變的情

況下，引導(dǎo)員工通過(guò)提高業(yè)績(jī)、勝任能力（學(xué)歷、職稱）來(lái)提高等級(jí)，提高工資，增加員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

第十八條人力資源部在完成工資明細(xì)級(jí)別基礎(chǔ)上，對(duì)個(gè)人進(jìn)行定級(jí)：

目前公司只考慮學(xué)歷和職稱進(jìn)行晉級(jí)調(diào)整

（一）對(duì)于管理系列，研究生或以上晉一級(jí)，高級(jí)職稱晉一級(jí)；

（二）對(duì)于專業(yè)和勤務(wù)系列，本科晉一級(jí)，研究生或以上晉二級(jí)，中級(jí)職

稱晉一級(jí)，高級(jí)職稱晉兩級(jí)。

（三）新進(jìn)員工的薪酬等級(jí)進(jìn)入方式：原則上，新進(jìn)員工從最低級(jí)別進(jìn)入，并參照其學(xué)歷與職稱狀況，進(jìn)行調(diào)整。

第十九條若公司員工兼任多個(gè)崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定

級(jí)

第二十條對(duì)于公司急需的特殊人才，可根據(jù)市場(chǎng)薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平，其

薪酬水平不受此制度限制。

第五章 工資調(diào)整

第二十一條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。

第二十二條 公司工資整體調(diào)整形式是根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況，改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與幅度。

第二十三條 個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人職務(wù)、崗位變動(dòng)決定。

（一）職務(wù)變動(dòng)調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)

變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級(jí)。

（二）崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)

為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級(jí)。

第二十四條 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若調(diào)整前工資等級(jí)與調(diào)整前所在崗位、職稱

系列對(duì)應(yīng)的初始等級(jí)有差距，則該級(jí)差保留，在調(diào)整后崗位、職稱

系列對(duì)應(yīng)工資等級(jí)的基礎(chǔ)上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資等級(jí)。

第二十五條 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。

第二十六條調(diào)整后工資級(jí)別，從調(diào)整生效日所在月的月初計(jì)算

第六章其他

第二十七條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

（一）試用期間所有員工工資按：工資=崗位工資+午餐補(bǔ)助+提成。

（二）試用期滿后成為正式員工后按公司薪金制度執(zhí)行

第二十八條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。

每月按照22個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為崗位工資。

病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)*崗位工資/22天

第二十九條 對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和培訓(xùn)補(bǔ)助。

第三十條公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額

由董事會(huì)確定。

第三十一條 員工崗位工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議決定和績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行

第三十二條 員工工資實(shí)行月薪制。每月5日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放

第三十三條 下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：

1)員工工資個(gè)人所得稅

2)應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金

3)應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用

4)與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)

5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款

項(xiàng)（如罰款）

第三十四條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資：

1)依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)

2)公司認(rèn)可的其他事由

第七章 附則

第三十五條 本方案由卓略公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第三十六條 本制度自發(fā)布之日起施行。

第三十七條 對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)

定予以實(shí)施。

第三篇：淺談如何做好我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理咨詢

淺談如何做好我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理咨詢 摘要：中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高就業(yè)率的重要力量，是促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。中小企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理雖然沒(méi)有大企業(yè)那么復(fù)雜，大部分的管理方式都是通過(guò)面對(duì)面來(lái)實(shí)現(xiàn)。在全球化程度日漸深入的今天，對(duì)中小企業(yè)內(nèi)部人員的有效管理是提高企業(yè)生產(chǎn)效率、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵途徑，中小企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃應(yīng)當(dāng)被納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，建立完善的人力資源管理體制以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但是由于中小企業(yè)的規(guī)模、資金及管理者的知識(shí)等諸多因素所限，目前我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理狀況不盡如人意，成為制約中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要因素。因此，研究中小企業(yè)人力資源管理咨詢具有重要意義。

關(guān)鍵字：中小企業(yè)人力資源管理咨詢

一、中小企業(yè)人力資源管理咨詢的現(xiàn)狀

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，中小企業(yè)面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇以及人們的知識(shí)水平不斷提高的挑戰(zhàn)，如何適應(yīng)轉(zhuǎn)型帶來(lái)的沖擊，如何提高組織中員工的工作效率，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)員工的滿意度是人力資源管理者面對(duì)的重要問(wèn)題。而在中小企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理仍是其較為薄弱的一塊，人力資源體系不完善，管理人員欠專業(yè)等問(wèn)題時(shí)刻阻礙著企業(yè)的人力資源管理發(fā)展。人力資源管理咨詢是解決組織面臨的人力資源管理問(wèn)題的一個(gè)重要辦法，人力資源管理咨詢業(yè)務(wù)在短短的幾年內(nèi)已經(jīng)發(fā)展得相當(dāng)規(guī)范，企業(yè)通過(guò)接受這種規(guī)范的服務(wù)，可以系統(tǒng)地發(fā)現(xiàn)管理尤其是人力資源管理體系中存在的缺陷。人力資源管理可以分為傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。我國(guó)大部分中小企業(yè)的人力資源管理仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段，并或多或少的體現(xiàn)出從傳統(tǒng)的人事管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的過(guò)渡，人力資源管理職能沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。中國(guó)加入 WTO 之后，各種政策促進(jìn)企業(yè)變革傳統(tǒng)的人事管理，不積極尋求變革的企業(yè)會(huì)因?yàn)槿鄙俑咝У娜肆Y源，即企業(yè)最寶貴的資源而逐漸衰落。因此，我國(guó)多數(shù)企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)是從傳統(tǒng)的人事管理中迅速構(gòu)建完整的人力資源管理體系，向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變。部分大企業(yè)的管理者已經(jīng)有意識(shí)地尋求人力資源管理咨詢的專業(yè)機(jī)構(gòu)的協(xié)助，希望能夠建立起完善的、具有戰(zhàn)略高度的人力資源管理體系，而中小企業(yè)中轉(zhuǎn)向人力咨詢管理咨詢的仍屬少數(shù)，究其原因，一是因?yàn)楣芾碚咭庾R(shí)所限，二是受到了企業(yè)資源的限制。

二、中小企業(yè)人力資源管理咨詢的必要性

1、中小企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題

我國(guó)的中小企業(yè)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，在經(jīng)營(yíng)上，中小企業(yè)更具靈活性，具有適應(yīng)性強(qiáng)等特點(diǎn)，是我國(guó)現(xiàn)階段最有活力和生命力的一部分，但是它們本身還存在著一些潛在的和現(xiàn)實(shí)的危機(jī)，從根本上來(lái)說(shuō)是人力資源管理問(wèn)題，人力資源配置優(yōu)化與否直接影響著企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)內(nèi)部存在的這些人力資源管理方面的問(wèn)題，直接體現(xiàn)了人力資源管理咨詢的必要性。

2、中小企業(yè)人力資源管理咨詢的現(xiàn)實(shí)性

第一、人力資源管理在組織中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。人力資源是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，人力資源的管理往往關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展增強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)的依賴，因此，人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)知識(shí)的人才，才能成為具有戰(zhàn)略意義的資源。

第二、專業(yè)的人力資源管理工作在我國(guó)的許多中小企業(yè)內(nèi)部一時(shí)無(wú)法完成，我國(guó)企業(yè)人力資源管理缺失、落后的現(xiàn)狀令人堪憂。企業(yè)內(nèi)部和人才市場(chǎng)上專業(yè)的人力資源人才極其缺乏，因此，更需要人力資源管理顧問(wèn)、專家作為企業(yè) “外腦”，幫助企業(yè)進(jìn)行管理。人力資源管理重要性被提高到了戰(zhàn)略的層次，更加需要專業(yè)化的人力資源管理理論和實(shí)踐的指導(dǎo)。這種專業(yè)化的人力資源管理工作有時(shí)候是企業(yè)內(nèi)部無(wú)法完成的，或是需要花很大代價(jià)去完成。

第三、人力資源管理咨詢具有巨大的作用和優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)通過(guò)接受這種規(guī)范的服務(wù)，可以系統(tǒng)地發(fā)現(xiàn)管理尤其是人力資源管理體系中存在的缺陷。通過(guò)人力資源管理咨詢，中小企業(yè)能夠建立符合自身戰(zhàn)略、文化等特點(diǎn)的人力資源管理體系。人力資源管理咨詢具有專業(yè)性強(qiáng)的巨大優(yōu)勢(shì)。

三、中小企業(yè)人力資源管理咨詢的內(nèi)容

1、人力資源管理診斷

大家知道薪酬或工資制度的重要性，但不知道如何去做。需要綜合性的診斷，是做其他咨詢的前提，是一項(xiàng)重要業(yè)務(wù)。診斷中，需要對(duì)企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從文化、專業(yè)、團(tuán)隊(duì)群體人的素質(zhì)以及從創(chuàng)造性、協(xié)作性、獨(dú)立性方面，衡量其是否符合企業(yè)現(xiàn)在和以后發(fā)展的需要。

2、人力資源規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)對(duì)人才需求的狀況，做一個(gè)戰(zhàn)略性的規(guī)劃。

3、人才測(cè)評(píng)

可以用混亂來(lái)概括現(xiàn)在的人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)狀況。主要有兩種測(cè)評(píng)方式，一種是賣工具，用軟件；另一種是由專家來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng)。

4、人力資源體系的建設(shè)

從崗位設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)，形成一個(gè)完整的人力資源管理體系。

5、薪資調(diào)查

對(duì)專門從事某個(gè)特定行業(yè)、特定職位在市場(chǎng)上的薪酬水平調(diào)查。這個(gè)業(yè)務(wù)也是現(xiàn)代人力資源業(yè)務(wù)中發(fā)展較快的業(yè)務(wù)。任何一種業(yè)務(wù)都可以做得非常專業(yè)化、非常大。對(duì)關(guān)鍵職位，這種需求越來(lái)越大，現(xiàn)在主要需要在外企和民營(yíng)企業(yè)。

四、人力資源管理咨詢的基本方法

人力資源管理咨詢?cè)\斷是一個(gè)系統(tǒng)的診斷。主要采用的咨詢方法有：HRM診斷、職位管理、薪酬體系、業(yè)績(jī)管理和評(píng)價(jià)中心。

HRM診斷從“三率”看效果，從“四點(diǎn)”找原因。三率分別是：勞產(chǎn)率、滿意率、流失率。然后是從選人、用人、育人和留人這四點(diǎn)找原因。

在做人力資源管理診斷時(shí)，有一個(gè)模型，首先是分析企業(yè)的戰(zhàn)略。人力資源管理咨詢，是在企業(yè)戰(zhàn)略層面之下的咨詢。第二，分析企業(yè)文化。在做咨詢時(shí)，因?yàn)槊恳粋€(gè)企業(yè)都有其特定的企業(yè)文化，如果不考慮文化因素，很容易出現(xiàn)問(wèn)題。沒(méi)有這些分析，就沒(méi)有人力資源管理咨詢的根本基礎(chǔ)。不能用同一模式去給不同的企業(yè)做人力資源管理咨詢。

在幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，如果它的組織結(jié)構(gòu)有問(wèn)題，人的積極性的發(fā)揮就會(huì)受到約束。因此，首先需要看它的組織結(jié)構(gòu)需要不需要調(diào)整。其次是崗位管理，沒(méi)有崗位職責(zé)說(shuō)明，無(wú)法進(jìn)行工作。三是流程管理。如果沒(méi)有這些支持，其后的工作就無(wú)法進(jìn)行，以后的工作就很容易出問(wèn)題。

業(yè)績(jī)管理，目的就產(chǎn)生業(yè)績(jī)，個(gè)人與企業(yè)產(chǎn)生業(yè)績(jī)。激勵(lì)系統(tǒng)，若一個(gè)企業(yè)中，學(xué)與不學(xué)一個(gè)樣，就沒(méi)有學(xué)習(xí)的動(dòng)力。因此，需要一個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的員工去自愿學(xué)習(xí)。戰(zhàn)略與業(yè)績(jī)、激勵(lì)與業(yè)績(jī)，這些都是相互聯(lián)系的。

職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結(jié)——理解確定部門職能——確認(rèn)崗位職責(zé)——建立典型崗位職位說(shuō)明書——評(píng)估典型崗位——建立崗位職級(jí)體系。薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，加大個(gè)人績(jī)效工資的幅度，固定少，浮動(dòng)多。個(gè)人浮動(dòng)工資（績(jī)效工資）可以提高績(jī)效，但團(tuán)隊(duì)內(nèi)可能會(huì)產(chǎn)生內(nèi)耗。因此，需要分析方法是否得當(dāng)，具體需要從企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看。

在做薪酬設(shè)計(jì)中，很多企業(yè)涉及到崗位評(píng)價(jià)。也可能不用大量的量化方法，只要進(jìn)行排序。但總是需要有一個(gè)方法將崗位進(jìn)行劃分。此外，不同層次的崗位應(yīng)該拉開(kāi)差距。通用性較強(qiáng)的崗位，工資確定標(biāo)準(zhǔn)是按社會(huì)化來(lái)進(jìn)行的。一個(gè)顯著的特點(diǎn)，是能升不能降，尤其是固定工資。

崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一個(gè)長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)積累的成果。在做崗位評(píng)價(jià)時(shí)，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個(gè)因素。一般的人力資源部門，向一線傾斜，應(yīng)綜合考慮績(jī)效、責(zé)任、難易程度等因素。很多國(guó)外企業(yè)，技能型工人薪酬高于管理人員。

能力體系的建設(shè)，難度不是很大，但評(píng)價(jià)的難度很大。對(duì)于一個(gè)很大的企業(yè)或組織而言，評(píng)價(jià)的難度更大。這樣的企業(yè)如果試圖建立這樣一個(gè)能力體系，成本會(huì)很高，投入產(chǎn)出比很低。另外，考慮市場(chǎng)因素，從社會(huì)市場(chǎng)上資源的稀缺性來(lái)確定。

在人力資源管理咨詢中，對(duì)人的經(jīng)歷，需要進(jìn)行核實(shí)。核實(shí)與否，其結(jié)果大不相同，面試是最常用的。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個(gè)方面。

五、人力資源管理咨詢的流程

1、討論立項(xiàng)

就企業(yè)而言，對(duì)于人力資源管理咨詢的需求源于提升人力資源管 理的期望，也就是說(shuō)企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到自己的管理工作還有提升的空間，而且這中間的部分工作是自己沒(méi)有能力/資源做的。這就是對(duì)人力資源管理咨詢的需求。企業(yè)管理者應(yīng)該以持續(xù)改善的心態(tài)，通過(guò)主動(dòng)調(diào)查，定期評(píng)審企業(yè)人力資源管理體系(經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的變化相對(duì)滯后，可以作為參考依據(jù))，及時(shí)發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn) 的空間，并采取相應(yīng)的措施提升管理，如果經(jīng)過(guò)評(píng)估，認(rèn)為本企業(yè)尚不具備相應(yīng)的自由和能力、而且短期內(nèi)企業(yè)不需要頻繁使用或者無(wú)法培育該資源或能力，就應(yīng)該考慮借用“外腦”，尋求咨詢機(jī)構(gòu)的幫助；明確的需求是人力資源管理咨詢項(xiàng)目成功的第一前提。

2、項(xiàng)目洽談

比較合適的項(xiàng)目洽談方式是公開(kāi)招標(biāo)或者要約議標(biāo)；邀請(qǐng)參加招標(biāo)或者議標(biāo)的咨詢機(jī)構(gòu)時(shí)，應(yīng)該著重考察其以前的實(shí)踐成果以及在客戶中的口碑，著重考察咨詢團(tuán)隊(duì)的咨詢經(jīng)驗(yàn)和從業(yè)背景。

3、前期調(diào)研

咨詢項(xiàng)目組進(jìn)駐企業(yè)后，既是雙方合作的開(kāi)始，也是相互考察的真正開(kāi)始；企業(yè)需要進(jìn)一步驗(yàn)證先前的判斷，確認(rèn)咨詢機(jī)構(gòu)的誠(chéng)信度,防范項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)；而咨詢項(xiàng)目組提供的調(diào)研診斷報(bào)告是檢驗(yàn)咨詢團(tuán)隊(duì)實(shí)力的第一塊試金石。

人力資源管理診斷和建議報(bào)告 是基于對(duì)企業(yè)組織信息的分析得出的，報(bào)告沒(méi)有固定的結(jié)構(gòu)，一般是按照提出問(wèn)題(是什么)、分析問(wèn)題(為什么)、解決問(wèn)題(怎么辦)的順序組織報(bào)告,而分析角度則經(jīng)常從人力資源管理的主要職能展開(kāi),如人力資源管理規(guī)劃、組織職能、崗位職責(zé)、薪酬、績(jī)效、招聘、培訓(xùn)與發(fā)展等。

提出問(wèn)題(是什么)講的應(yīng)該是問(wèn)題的癥結(jié)，或者說(shuō)是病因，而不是癥狀，如果僅僅羅列癥狀，那是應(yīng)付差事，是不可接受的。

分析問(wèn)題(為什么)應(yīng)該以癥狀+理論+邏輯的方式展開(kāi)。即以人力資源管理理論為基礎(chǔ)、以企業(yè)實(shí)際存在的癥狀為素材，通過(guò)邏輯歸納的方式來(lái)支持前面關(guān)于病因的結(jié)論。

解決問(wèn)題(怎么辦)主要是講述下一步工作的思路，企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持“標(biāo)本兼治”的原則評(píng)判，一要有針對(duì)性，符合企業(yè)文化上的管理習(xí)慣；二要能夠在短期內(nèi)見(jiàn)利見(jiàn)效；三要符合長(zhǎng)期發(fā)展趨勢(shì)。

在正式報(bào)告之前是否預(yù)先溝通，這也是企業(yè)考察咨詢項(xiàng)目組工作的一種途 徑，有利于企業(yè)把握咨詢項(xiàng)目進(jìn)程，避免失控。

4、方案設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)階段是雙方高度信任、全身心投入合作的階段，企業(yè)應(yīng)該以學(xué)習(xí)的態(tài)度，全力支持咨詢項(xiàng)目組的工作，深度參與其中，盡最大程度地替代他們的勞動(dòng)。

在互動(dòng)合作的階段，企業(yè)管理者一定要克服一個(gè)心理障礙:自己花錢請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)來(lái)，再給咨詢項(xiàng)目組干活就吃虧了。一定要保證一種學(xué)習(xí)的態(tài)度，學(xué)習(xí)咨詢顧問(wèn)工作中的思路、方法，甚至敬業(yè)精神。其實(shí)，只要企業(yè)管理者愿意，企業(yè)人 員可以從咨詢顧問(wèn)那里收獲的還有很多。

5、成果驗(yàn)收

咨詢進(jìn)行的過(guò)程也是需求更加明確的過(guò)程，加上持續(xù)的深度參與，我們認(rèn)為最后的成果驗(yàn)收，實(shí)際上只是對(duì)比自己的需求標(biāo)準(zhǔn)來(lái)度量而已，沒(méi)有什么大難度。

6、輔導(dǎo)實(shí)施

在輔導(dǎo)實(shí)施中，要求咨詢機(jī)構(gòu)持續(xù)跟蹤，確保全力支持企業(yè)解決執(zhí)行中的難題，使建議方案轉(zhuǎn)化為企業(yè)管理得以提升的美好現(xiàn)實(shí)。

參考文獻(xiàn)

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第四篇：企業(yè)人力資源管理咨詢案例分析

企業(yè)人力資源管理咨詢案例分析

人力09110920405110王宣

案例：

A企業(yè)是一家民營(yíng)高科技企業(yè)，擁有員工150多人。公司自2000年開(kāi)辦以來(lái)，一直保持良好的經(jīng)濟(jì)效益，且企業(yè)團(tuán)隊(duì)不斷壯大，經(jīng)營(yíng)范圍不斷擴(kuò)展。通過(guò)5年短時(shí)間的發(fā)展，A企業(yè)已經(jīng)成為了同行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)。2007年，公司高層一致決定：公司推行股改，準(zhǔn)備上市。上市同時(shí)公司也為員工提供了豐厚的福利，人均收入每年可達(dá)到18000元，尤其是中層及以上管理人員，每年的收入更為可觀。但也就是從2007年推行股改開(kāi)始，雖然公司的員工數(shù)量迅速增多，可是骨干流失嚴(yán)重，銷售額不增反降，公司出現(xiàn)了開(kāi)辦以來(lái)的首次危機(jī)。

面對(duì)行業(yè)內(nèi)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)以及業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的壓力，以及企業(yè)內(nèi)部一團(tuán)混亂的局面，A企業(yè)老總決定進(jìn)軍新的業(yè)務(wù)，并請(qǐng)管理咨詢公司針對(duì)員工抱怨最多的薪酬管理、績(jī)效管理兩個(gè)模塊進(jìn)行優(yōu)化，同時(shí)希望通過(guò)流程梳理促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率提升。

Q：A企業(yè)存在哪些問(wèn)題，以及應(yīng)該如何改進(jìn)？

通過(guò)調(diào)研，發(fā)現(xiàn)A企業(yè)存在的問(wèn)題一籮筐，典型問(wèn)題如下：

1、雖制訂有詳細(xì)的規(guī)章制度，運(yùn)作卻處于無(wú)序狀態(tài)；

2、企業(yè)福利水平大大超出一般民營(yíng)企業(yè)，員工積極性卻不高，且內(nèi)耗嚴(yán)重；

3、雖然公司有詳細(xì)的薪酬管理制度，但實(shí)際中“會(huì)哭的孩子有奶吃”現(xiàn)象普遍；

4、各層級(jí)授權(quán)不足，層層審批卻無(wú)人負(fù)責(zé)；

5、??

通過(guò)深入分析，發(fā)現(xiàn)A企業(yè)之所以會(huì)存在這些問(wèn)題，主要原因如下：

首先，公司制定制度后并沒(méi)有得到執(zhí)行，反而導(dǎo)致制度公信力差，執(zhí)行力差。公司于2007年就制定了詳細(xì)的薪酬制度，包括每級(jí)每檔的薪酬數(shù)額、薪酬調(diào)整方案，然而在某一次加薪申請(qǐng)?jiān)诳偨?jīng)理辦公會(huì)上沒(méi)有得到批準(zhǔn)后，加薪工作開(kāi)始轉(zhuǎn)入“地下”，只要提出申請(qǐng)，主管上級(jí)同意，工資就會(huì)漲。而不少只知道埋頭苦干、沒(méi)有提出加薪申請(qǐng)的員工，時(shí)間長(zhǎng)了反而比不少只說(shuō)不做的員工低了不少，公司薪酬的內(nèi)部公平性極差，例如同樣是行政類專員，營(yíng)銷部門的銷售助理工資可以拿到3800元每月，而行政助理的工資僅有2200元每月。還有

公司銷售部門出現(xiàn)貪污行為，公司認(rèn)為貪污行為有公司方面的責(zé)任，因此不予追究，導(dǎo)致公司銷售部門貪污行為越來(lái)越多，并且習(xí)以為常。

第二，公司全部員工，包括營(yíng)銷人員，全部采取高固定工資、高福利的薪酬模式，公司付出成本不低，而員工卻感受不到激勵(lì)性。公司現(xiàn)有各項(xiàng)福利包括交通補(bǔ)貼、用餐補(bǔ)貼、取暖費(fèi)、消暑費(fèi)、過(guò)節(jié)費(fèi)、生日費(fèi)、結(jié)婚禮金、生育禮金等等，而銷售提成比例極低，賣多賣少一個(gè)樣，因此銷售人員因?yàn)楦吒＠偷仔蕉粝聛?lái)，卻沒(méi)有努力做出業(yè)績(jī)。

第三，部分部門負(fù)責(zé)人全局意識(shí)薄弱，袒護(hù)下屬，隨意加薪。例如營(yíng)銷部門經(jīng)理，認(rèn)為自己部門是第一線，是最為重要的部門，因此其員工薪酬應(yīng)該高，導(dǎo)致銷售助理比行政專員工資高了1600元。一個(gè)入職1年多的網(wǎng)管卻連續(xù)加了4次薪，薪酬水平明顯偏高。另外如果有員工提出不加薪就會(huì)走人，那么其全部要求都會(huì)得到滿足。這樣下來(lái)，某個(gè)每年銷售額在800萬(wàn)的員工，薪酬反而比一個(gè)每年只有200萬(wàn)業(yè)績(jī)的員工低，工資水平已經(jīng)嚴(yán)重影響了內(nèi)部公平性。

第四，公司績(jī)效考核吸取了360度考核的思想，所有與被考核人有工作關(guān)系的人都對(duì)被考核人評(píng)分，這樣存在部分考核人不了解被考核人、不能客觀打分的情況，而且在此種考核關(guān)系下，人際關(guān)系好壞的影響凸顯，各部門、員工之間的矛盾不可避免地通過(guò)績(jī)效考核呈現(xiàn)出來(lái)。第五，公司沒(méi)有建立明確合理的授權(quán)體系，從上到下管控過(guò)于嚴(yán)格。例如員工打印任何文件，都要行政部專門人員進(jìn)行審查；1000元的費(fèi)用就要老總審批，老總被陷于日常事務(wù)，無(wú)暇顧及她所應(yīng)關(guān)注的公司發(fā)展、業(yè)務(wù)開(kāi)展、大客戶關(guān)系維護(hù)等工作。

第六，公司高層信奉Y理論，認(rèn)為人都會(huì)努力做好業(yè)務(wù)，然而事實(shí)卻不總是如此，加之員工能力、悟性各不相同，有些人很快能夠成長(zhǎng)起來(lái)，另有些人成長(zhǎng)速度極慢，這樣一來(lái)，公司營(yíng)銷人員多而不精，行政后勤人員臃腫，人工成本高居不下。

基于A企業(yè)現(xiàn)狀，我們?yōu)槠浣ㄗh了如下改進(jìn)方案：

1、崗位價(jià)值評(píng)估，參考外部數(shù)據(jù)，重新建立了薪酬管理體系，薪酬水平及其調(diào)整都有了客觀的依據(jù)；

2、根據(jù)崗位特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了以直接上級(jí)為主的績(jī)效考核關(guān)系，將非直接上級(jí)的意見(jiàn)作為數(shù)據(jù)來(lái)源或者例外項(xiàng)考核，績(jī)效考核關(guān)系也理順了；在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，從客觀、高效原則出發(fā)，中高層及營(yíng)銷人員更多地采取KPI指標(biāo)，職能部門更多地采取工作任務(wù)考核和例外項(xiàng)考核；

3、與客戶一起梳理了關(guān)鍵流程，減少無(wú)效環(huán)節(jié)，簡(jiǎn)化了審批程序。

對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，成在“人”，敗也在“人”。雖然我們提出了科學(xué)、可操作的方案，但

建議如果想使方案“落地”，整體改善公司經(jīng)營(yíng)管理狀況，A公司還應(yīng)該盡快從如下幾個(gè)方面著手，更多地從管好“人”角度出發(fā)，改進(jìn)公司內(nèi)部管理，從而改進(jìn)公司業(yè)績(jī)：

1、抓中層。中層是企業(yè)的脊梁，這個(gè)脊梁是否夠硬、脊梁上每個(gè)環(huán)節(jié)合作是否暢通關(guān)系到企業(yè)是否強(qiáng)健有力。中層的選用育留做不好，企業(yè)容易軟弱無(wú)力，甚至“散架子”。選好中層應(yīng)該關(guān)注其是否：業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、管理意識(shí)和全局意識(shí)強(qiáng)、樂(lè)于帶培下屬和與其它部門合作、心胸開(kāi)闊、公平公正，能夠客觀地認(rèn)識(shí)自我和他人，凡事對(duì)事不對(duì)人。選好中層后，應(yīng)將職責(zé)分配下去，給與相應(yīng)權(quán)利，即可以調(diào)動(dòng)起積極性，也可以提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率。必要的話應(yīng)加強(qiáng)對(duì)中層的培訓(xùn)，并從物質(zhì)和精神兩方面加強(qiáng)激勵(lì)。

2、建文化。對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然未必有多少能做到google那樣，但google的方式方法卻值得學(xué)習(xí)。高科技企業(yè)員工素質(zhì)相對(duì)較高，往往不會(huì)違反明文規(guī)定的這樣那樣的制度，而制度過(guò)于嚴(yán)格又會(huì)挫傷其積極性。對(duì)這類員工，尊重、平等、共創(chuàng)共享的文化建設(shè)更為重要。

3、搭平臺(tái)。很多大公司不怕員工流失，就是因?yàn)槠脚_(tái)建得好。尤其是對(duì)于營(yíng)銷部門，平臺(tái)搭建好了，才能擺脫企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員中某個(gè)人的依賴。企業(yè)平臺(tái)搭建最為重要的方面是：制度流程、知識(shí)管理、客戶信息管理。

4、高激勵(lì)。對(duì)營(yíng)銷人員，應(yīng)該采取低底薪、高提成的政策，將底薪同其任務(wù)量相掛鉤，使其時(shí)刻有危機(jī)意識(shí)，不努力出去搶單子，就要生活在貧困線上。只要他們給公司帶來(lái)越高的利潤(rùn)，他們得到的就越多，上不封頂。

5、勤淘汰。對(duì)于給過(guò)機(jī)會(huì)仍然不能達(dá)到公司業(yè)績(jī)要求的員工，寧可賠償補(bǔ)償金，也要堅(jiān)決辭退。如果公司不辭退業(yè)績(jī)差的員工，好的員工必然將公司辭退，最后公司留下一群能力偏低的員工，業(yè)績(jī)肯定越來(lái)越糟。

第五篇：全球四大人力資源管理咨詢公司

全球四大人力資源管理咨詢公司簡(jiǎn)介

一:公司簡(jiǎn)介

韜睿咨詢公司（Towers Perrin）是人力資源咨詢行業(yè)中歷史最悠久的顧問(wèn)公司。公司的歷史可追溯至1871年。1934年，公司在美國(guó)正式注冊(cè)成立，命名為 Towers, Perrin, Forster & Crosby，即TPF&C。當(dāng)時(shí)主要提供以退休金計(jì)劃為主要對(duì)象的精算顧問(wèn)服務(wù)以及再保險(xiǎn)中介服務(wù)。1983年，公司收購(gòu)了Cresap, McCormick 及Paget。1986年，收購(gòu)了 Tillinghast（通能）和 Nelson & Warren，使顧問(wèn)服務(wù)延伸到金融及風(fēng)險(xiǎn)管理領(lǐng)域。1987年，公司正式改名為Towers Perrin，即韜睿咨詢公司。目前，在全球23個(gè)國(guó)家共設(shè)有77個(gè)辦事處，擁有9,000多名員工，公司收入約為15億美元，為世界500強(qiáng)和《財(cái)富》美國(guó)1000強(qiáng)中的75%的公司提供專業(yè)服務(wù)。

美世人力資源咨詢公司（William Mercer）是世界上分布最廣的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)。在全球40個(gè)國(guó)家和地區(qū)，美世運(yùn)營(yíng)和管理著142個(gè)分子公司或辦事處及13,000余名員工。在中國(guó)，美世的歷史可以追溯到20世紀(jì) 70年代。1996年，在中國(guó)注冊(cè)名為“偉世咨詢”，開(kāi)始為中國(guó)大陸的企業(yè)客戶提供更多、更直接的人力資源解決方案與薪酬數(shù)據(jù)。為了與全球資源整合策略保持一致，2002年8月1日起，原公司“偉世咨詢”正式更名為“美世咨詢”。

翰威特咨詢有限公司（Hewitt）是一家全球最大的人力資源顧問(wèn)公司和美國(guó)最大的員工福利咨詢公司，專長(zhǎng)于通過(guò)提供人力資源方案來(lái)解決公司所面臨的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題。公司成立于1940年，現(xiàn)在擁有分布于37個(gè)國(guó)家的８２個(gè)辦事處其中在亞太地區(qū)共有17個(gè)辦事處和11,000位員工，客戶包括《財(cái)富》五百?gòu)?qiáng)中70%以上的企業(yè)，以及《全球》五百?gòu)?qiáng)中30%以上的企業(yè)。翰威特自199４年開(kāi)始在中國(guó)大陸運(yùn)作，在上海成立總公司，現(xiàn)已在北京、廣州和香港成立分公司，客戶超過(guò)2000余家。2001全球的營(yíng)業(yè)額為15億美元，一半以上的收入便是來(lái)自福利外包業(yè)務(wù)。

華信惠悅咨詢公司（Watson Wyatt）是世界著名的從事人力資源管理和精算的顧問(wèn)公司。在全球3７個(gè)國(guó)家中擁有87個(gè)辦事機(jī)構(gòu)和超過(guò)5000名專家，在人力資源策略、財(cái)務(wù)、薪酬和福利、績(jī)效管理、員工的交流及退休計(jì)劃等方面提供服務(wù)。該公司從1985年起就進(jìn)入中國(guó)開(kāi)展業(yè)務(wù)和服務(wù)，并在1998年正式成立了獨(dú)資的惠悅咨詢（上海）公司。在亞太地區(qū)，惠悅提供的服務(wù)包括：.員工福利咨詢、投資咨詢服務(wù)、人力資本服務(wù)、員工獎(jiǎng)勵(lì)與工作表現(xiàn)的管理、.數(shù)據(jù)服務(wù)和調(diào)查、保險(xiǎn)咨詢。

二:不同的核心競(jìng)爭(zhēng)力

作為專業(yè)的薪酬咨詢顧問(wèn)公司，他們毫不例外地?fù)碛凶銐虻母?jìng)爭(zhēng)力和代表公司業(yè)務(wù)方向的“核心能力”，并在幾十或長(zhǎng)達(dá)百年的發(fā)展歷史中，不斷完善、賦予這些能力以新的內(nèi)涵。他們的這些“核心能力”使得他們可以被很容易地區(qū)分開(kāi)來(lái)，可以被有不同需求的客戶接納，提供他們所擅長(zhǎng)的服務(wù)，并像他們承諾的一樣，通過(guò)這些優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，幫助客戶通過(guò)“人”來(lái)實(shí)現(xiàn)和創(chuàng)造商業(yè)價(jià)值。韜睿：最多高管人員薪酬咨詢客戶

韜睿咨詢公司的人力資源顧問(wèn)協(xié)助各大機(jī)構(gòu)通過(guò)有效管理人力資源投資提升組織績(jī)效，重點(diǎn)服務(wù)項(xiàng)目包括：高級(jí)管理人員薪酬、薪酬及績(jī)效管理、退休及

資產(chǎn)管理咨詢、醫(yī)療保健福利、變革管理、組織及員工調(diào)研、員工溝通、全球數(shù)據(jù)庫(kù)及調(diào)查、行政管理解決方案人力資源管理解決方案。

高管人員薪酬計(jì)劃和其他薪酬及績(jī)效管理計(jì)劃一樣，是韜睿最主要的業(yè)務(wù)來(lái)源。與同類機(jī)構(gòu)相比，韜睿擁有更多的高管薪酬咨詢客戶。在全球約40個(gè)主要城市開(kāi)展高管薪酬咨詢，以公司的規(guī)模優(yōu)勢(shì)、豐富經(jīng)驗(yàn)及專業(yè)技能服務(wù)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)。與客戶一同工作，一起設(shè)計(jì)、實(shí)施、溝通并管理薪酬體系，并致力于：為股東創(chuàng)造價(jià)值、采用整體化的方法設(shè)計(jì)高管人員薪酬、戰(zhàn)略規(guī)劃與技術(shù)優(yōu)勢(shì)相結(jié)合、對(duì)知識(shí)資本的持續(xù)投資、強(qiáng)調(diào)有效溝通。

韜睿在應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)科技進(jìn)行薪酬體系溝通方面也擁有領(lǐng)先的專業(yè)優(yōu)勢(shì)。如下文談到的Comp OnlineTM薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)即是其杰出成果之一。

美世：全球知名的3P管理系統(tǒng)

美世的3P管理系統(tǒng)全球知名。將人力資源功能劃分成三塊獨(dú)立而相互依賴的子系統(tǒng)，職位薪酬（Position）、績(jī)效薪酬 Performance 能力薪酬 Power，以便分析和重新整合而達(dá)成戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃。

與其他三家顧問(wèn)公司不同的是，美世同時(shí)也幫助企業(yè)針對(duì)其人事策略和有限資源進(jìn)行培訓(xùn)。自1993年以來(lái)，發(fā)展了一套與企業(yè)文化息息相關(guān)的培訓(xùn)課程，涉及職位系統(tǒng)、職位薪酬、能力系統(tǒng)和薪酬、人員選聘、評(píng)估、業(yè)績(jī)規(guī)劃、個(gè)人發(fā)展等方面。其中，關(guān)于“Pay for 3Ps”的培訓(xùn)培養(yǎng)了許多薪酬與福利方面的人才.在中國(guó)提供的主要培訓(xùn)項(xiàng)目：職位說(shuō)明書、職位評(píng)估、技能分析及制定、三“P”的功效、工作表現(xiàn)管理、設(shè)定銷售獎(jiǎng)金、戰(zhàn)略性與綜合性的人力資源管理制度、中國(guó)人力資源管理等，體現(xiàn)了地區(qū)特色，同時(shí)也帶來(lái)的國(guó)際性的新的理念。翰威特：最大的福利薪酬方案供應(yīng)商

翰威特在福利方面的經(jīng)驗(yàn)歷史悠久，本身是全美國(guó)最大的雇員福利顧問(wèn)公司，而且亦是全美國(guó)最大的福利薪酬方案供應(yīng)商，處理大部份主要的福利計(jì)劃，為一千二百多萬(wàn)員工，退休人士及家屬提供服務(wù)。翰威特的宗旨是協(xié)助各企業(yè)推行更佳的員工福利計(jì)劃，加上具創(chuàng)意的科技及專業(yè)的客戶服務(wù)水平，翰威特能夠更有效率地協(xié)助客戶改進(jìn)人力資源運(yùn)作，以及達(dá)至預(yù)期的效果。多年來(lái)，翰威特在福利業(yè)務(wù)方面，已加入新科技及客戶服務(wù)方式，建立雇員福利新水平，和繼續(xù)發(fā)展和利用科技去為客戶和他們的雇員提供有效的福利方案。在亞太區(qū)，福利方案包括：靈活的福利計(jì)劃、人壽保險(xiǎn)計(jì)劃、醫(yī)療保障計(jì)劃、退休及儲(chǔ)蓄計(jì)劃。華信惠悅：行業(yè)調(diào)查專家

惠悅公司目前在中國(guó)的薪酬調(diào)查集中在三個(gè)行業(yè)，一個(gè)是IT行業(yè)，第二個(gè)是生物制藥行業(yè)，第三個(gè)是銀行業(yè)。這些行業(yè)都是競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，人才的爭(zhēng)奪也很激烈。惠悅也曾經(jīng)對(duì)國(guó)內(nèi)的證券業(yè)和保險(xiǎn)業(yè)的薪酬水準(zhǔn)做過(guò)專門的調(diào)查，對(duì)國(guó)內(nèi)的十大國(guó)有企業(yè)提供過(guò)薪酬咨詢服務(wù)，積累了一定的薪酬數(shù)據(jù)。惠悅每年的薪酬調(diào)查分析報(bào)告會(huì)在當(dāng)年年的8月份和次年的2月份提供。2002年一共有168家企業(yè)報(bào)名參加該項(xiàng)薪酬調(diào)查。

三:薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)：各有千秋

準(zhǔn)確、優(yōu)質(zhì)的市場(chǎng)數(shù)據(jù)對(duì)于人力資源薪酬戰(zhàn)略的制定和實(shí)施十分重要。上述四家公司對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)和完善都相當(dāng)重視，推出了不同的工具和資源方案。其結(jié)果當(dāng)然是春花秋月，各擅勝場(chǎng)。

韜睿：Comp OnlineTM薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)在線服務(wù)

韜睿據(jù)稱擁有世界上最好的、最龐大的全球性薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)。數(shù)據(jù)庫(kù)涵蓋與各類崗位及職位層次（從高管人員到行政人員）相關(guān)的基本工資以及/長(zhǎng)期激

勵(lì)薪酬數(shù)據(jù)。客戶還可以通過(guò)網(wǎng)上查詢方式Comp OnlineTM接入薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)。除查詢薪酬數(shù)據(jù)以外，Comp OnlineTM 還有出色的客戶化和分析性能，進(jìn)行自定義分析，使參加者和顧問(wèn)能夠方便地獲取更多全球市場(chǎng)薪酬資料。作為全球顧問(wèn)隊(duì)伍的共享資源，還有超過(guò)15位技術(shù)專家負(fù)責(zé)對(duì)各地法律、會(huì)計(jì)及規(guī)管等相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行持續(xù)信息更新。此外還編制備忘錄、最新信息報(bào)告及特定分析報(bào)告，為客戶提供有價(jià)值的參考資料。通過(guò)每季公布一次的特定薪酬調(diào)查

“ CompScan ”，將當(dāng)前管理實(shí)務(wù)及發(fā)展趨勢(shì)相結(jié)合，為客戶提供最新的行業(yè)管理實(shí)務(wù)信息。

韜睿還與Kadiri, Inc.，一家領(lǐng)先的網(wǎng)上薪酬管理應(yīng)用與服務(wù)公司建立合作關(guān)系，共同為客戶提供管理薪酬規(guī)劃流程的網(wǎng)上解決方案Total/Comp

ManagerTM。這一工具為員工績(jī)效、基本工資、浮動(dòng)薪酬以及股權(quán)授予等問(wèn)題的相關(guān)決策提供便捷的管理流程和友好的操作界面。

美世：獨(dú)創(chuàng)的’TRS’整體薪酬調(diào)查計(jì)劃

一直致力于提供盡可能豐富和及時(shí)的人力資源研究報(bào)告，以供客戶將之作為人事決策的可靠依據(jù)。美世對(duì)于它的薪酬福利數(shù)據(jù)庫(kù)一直頗感驕傲，稱之為“中國(guó)最完整的薪酬福利數(shù)據(jù)庫(kù)”。美世還擁有眾多獨(dú)創(chuàng)的管理模型、流程和工具，其中TRS產(chǎn)品也是基于該“薪酬福利數(shù)據(jù)庫(kù)”衍生出的一個(gè)子產(chǎn)品。

’TRS’整體薪酬調(diào)查計(jì)劃不同于任何“傳統(tǒng)”的工資或福利調(diào)查，它是一個(gè)獨(dú)特的體系，提供人力資源專家所需的工資和福利數(shù)據(jù)，結(jié)合咨詢要素和定制軟件來(lái)確保客戶全年使用。該項(xiàng)服務(wù)是一個(gè)全球項(xiàng)目，對(duì)40個(gè)國(guó)家進(jìn)行調(diào)查，包括中國(guó)的13個(gè)城市。’TRS’之所以深受歡迎，因?yàn)樗推渌惍a(chǎn)品相比，至少具備三個(gè)特點(diǎn)：１、全球化：這對(duì)于那些身負(fù)全球性的人力資源責(zé)任的客戶而言尤為重要，因?yàn)樗麄冃枰銐驕?zhǔn)確全面的信息，以確保他們區(qū)域的團(tuán)隊(duì)正在使用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。２、以員工為導(dǎo)向： TRS重視整體薪酬體系，幫助客戶衡量其對(duì)員工而言的真實(shí)價(jià)值。３、互動(dòng)性：傳遞的信息不僅是數(shù)據(jù)，TRS是一個(gè)具有交互性的工具，它允許客戶測(cè)試不同選擇的效果，并且?guī)椭麄優(yōu)楣咀鞒鲎罴堰x擇。

翰威特：中國(guó)最大的全面薪酬福利數(shù)據(jù)庫(kù)

目前，翰威特已擁有中國(guó)區(qū)最大的全面薪酬福利數(shù)據(jù)庫(kù)，其中包括上海、北京、廣州及主要二類城市的500多家客戶公司的數(shù)據(jù)，共涵蓋了六個(gè)行業(yè)的132個(gè)職位。當(dāng)翰威特咨詢公司開(kāi)始在中國(guó)進(jìn)行一項(xiàng)新的薪酬調(diào)研時(shí)，都努力詢問(wèn)客戶的需求。通過(guò)進(jìn)行積極傾聽(tīng)，該公司能夠針對(duì)客戶的具體數(shù)據(jù)需求制定出相應(yīng)的解決方案。

華信惠悅：在港臺(tái)聲名卓著

華信惠悅在亞太區(qū)儲(chǔ)有完備的薪酬資料庫(kù)。被稱為是全港最大的私人機(jī)構(gòu)職位和薪酬資料庫(kù)，介入政府調(diào)查。而在臺(tái)灣，則自１９９０年開(kāi)始，就進(jìn)行整體薪酬與福利調(diào)查，擁有目前臺(tái)灣最大的整體薪資福利資料庫(kù)，參加的公司包含高科技產(chǎn)業(yè)、消費(fèi)品產(chǎn)業(yè)、化工/石油產(chǎn)業(yè)及藥業(yè)。以近三萬(wàn)個(gè)涵蓋從高級(jí)主觀到基層員工的薪資福利資料，整理出８３個(gè)標(biāo)桿職位，精確地提供企業(yè)所需的市場(chǎng)薪資行情。

四:崗位評(píng)估架構(gòu)

由于現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)面臨薪酬體制改革的公司越來(lái)越多，職位評(píng)估是國(guó)內(nèi)原有相對(duì)欠規(guī)范的薪酬體制向規(guī)范合理的薪酬體制過(guò)渡的必經(jīng)程序。理解職位評(píng)估的系統(tǒng)，掌握職位評(píng)估的方法，也成為現(xiàn)代人力資源專業(yè)管理人員的必修課。

韜睿：五個(gè)步驟建立崗位評(píng)估架構(gòu)

韜睿咨詢公司采用五個(gè)步驟來(lái)建立基于職業(yè)層次的客戶化崗位評(píng)估架構(gòu)，使得組織能夠保證薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力并有效評(píng)估其投資回報(bào)水平。首先，確定組織內(nèi)的關(guān)鍵職能領(lǐng)域；然后，基于不同的業(yè)務(wù)線設(shè)計(jì)基本職業(yè)階梯矩陣；其次，明確對(duì)各個(gè)角色的要求及職業(yè)發(fā)展通道；接著，還可以在此架構(gòu)之上加入資質(zhì)因素；最后，運(yùn)用市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)建立與職業(yè)層次/角色相聯(lián)系的薪酬架構(gòu)。

美世：最簡(jiǎn)易的科學(xué)評(píng)估系統(tǒng)——ＩＰＥ系統(tǒng)

美世咨詢公司進(jìn)一步開(kāi)發(fā)職位評(píng)估系統(tǒng)，使其適合全球性，尤其是歐洲和亞洲國(guó)家企業(yè)使用。２０００年，這個(gè)評(píng)估工具升級(jí)到第三版，成為目前市場(chǎng)上最為簡(jiǎn)便、實(shí)用的職位評(píng)估工具——國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)——ＩＰＥ（International Position Evaluation）系統(tǒng)。它不但可以比較在全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)，還適用于大型集團(tuán)企業(yè)中各個(gè)分子公司的職位比較。

這套職位評(píng)估系統(tǒng)共有４個(gè)因素：影響（Impact）、溝通Communication、創(chuàng)新Innovation和知識(shí)（Knowledge），有１０個(gè)維度，共１２２５分。評(píng)估結(jié)果共可以分成４８?jìng)€(gè)級(jí)別。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是對(duì)企業(yè)中每一個(gè)職位在４個(gè)因素１０個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)估打分。該評(píng)估系統(tǒng)是市場(chǎng)上最為簡(jiǎn)易的科學(xué)評(píng)估系統(tǒng)之一。美世咨詢（上海）有限公司為這套評(píng)估系統(tǒng)的因素定義和評(píng)估方法專門開(kāi)發(fā)了培訓(xùn)課程，不但詳細(xì)講解職位評(píng)估的應(yīng)用和職位評(píng)估的操作要領(lǐng)，更通過(guò)大量的典型案例分析和當(dāng)場(chǎng)練習(xí)、點(diǎn)評(píng)強(qiáng)化其操作性。此外，美世還開(kāi)發(fā)了網(wǎng)絡(luò)版和軟件版以方便企業(yè)人力資源管理者的使用。

六:經(jīng)營(yíng)理念

韜睿：策略性收購(gòu)實(shí)現(xiàn)多元化

韜睿咨詢公司的公司哲學(xué)與客戶息息相關(guān)。他們注重如何與客戶建立伙伴關(guān)系——建立良好關(guān)系，共創(chuàng)理想成果。在韜睿悠久的歷史長(zhǎng)河中，曾進(jìn)行過(guò)多次大型策略性收購(gòu)，不僅提高了公司的專業(yè)技能，逐步擴(kuò)大了服務(wù)范圍，可以更全面地滿足顧客的業(yè)務(wù)需求；更為重要的是，加強(qiáng)了韜睿在行業(yè)市場(chǎng)中的領(lǐng)導(dǎo)地位。韜睿一直表明：不斷發(fā)展為基于向每個(gè)客戶提供的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。韜睿愿意以專業(yè)的經(jīng)驗(yàn)為客戶提供價(jià)值，和客戶一起不斷成長(zhǎng)，邁向多元化及全球化。翰威特：資源共享的利潤(rùn)中心

翰威特公司咨詢工作的具備獨(dú)特的公司哲學(xué)。他們非常注重每家客戶公司的專門需求，將整個(gè)公司設(shè)為一個(gè)利潤(rùn)中心，公司的所有資源，包括人員、信息、技術(shù)、資金等實(shí)行全球共享，從而弱化內(nèi)部屏障，以保證為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)。翰威特也非常重視客戶關(guān)系的管理。一般的做法是由一位咨詢顧問(wèn)專門管理某一家客戶公司的關(guān)系，并負(fù)責(zé)保證該客戶的需求得到滿足。與客戶共同定義一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，事先設(shè)定相互期望，并由客戶來(lái)確定衡量翰威特服務(wù)質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。以上的做法代表了翰威特公司的經(jīng)營(yíng)理念，也代表了公司向客戶提供高品質(zhì)服務(wù)的決心及能力。幾十年以來(lái)來(lái)，翰威特公司的這種經(jīng)營(yíng)理念被認(rèn)為是卓有成效的，并在很多地方被借鑒和模仿。

美世：“人力”是可持續(xù)開(kāi)發(fā)和增值的投資

美世認(rèn)為：“人”不應(yīng)僅僅作為資源被使用，而應(yīng)被視為能夠持續(xù)開(kāi)發(fā)和增值的一項(xiàng)投資。美世的咨詢服務(wù)力求達(dá)到：建立有效而適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展需要的組織構(gòu)架；提供有助于吸引和保留出色人才的薪酬戰(zhàn)略方案；建立有利于人力資本持續(xù)個(gè)性化、專業(yè)化發(fā)展的業(yè)績(jī)、人才和能力管理系統(tǒng)。

美世還對(duì)于中國(guó)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)環(huán)境以及他們對(duì)于一些主要產(chǎn)業(yè)的影響有著深刻、廣泛的了解，并與各行各業(yè)的精英企業(yè)保持著密切的交流和溝通。最為重要的是，美世始終不斷地改善產(chǎn)品和服務(wù)，以期向客戶提供完美的體驗(yàn)。華信惠悅：強(qiáng)調(diào)人才資產(chǎn)的妥善運(yùn)用

作為一個(gè)全方位策略執(zhí)行的專業(yè)顧問(wèn)公司，惠悅認(rèn)為，幫助客戶厘清營(yíng)運(yùn)策略并讓員工充分了解是落實(shí)營(yíng)運(yùn)策略的第一步。在確定營(yíng)運(yùn)方向并充分溝通后，還必須建立適當(dāng)?shù)慕M織及領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，同時(shí)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)所需的核心能力，以配合策略的執(zhí)行。

惠悅強(qiáng)調(diào)人才資產(chǎn)的妥善運(yùn)用與組織的具體改善，并不斷引進(jìn)國(guó)外最先進(jìn)的觀念，提供整合的解決方案，為客戶創(chuàng)造價(jià)值。