第一篇：人力資源管理：應聘民企高管“五大原則”

男怕選錯行，女怕嫁錯郎。從職場方面來講，無論男女，“選錯行”也好，“嫁錯郎”也罷，應該都是一次對職業的錯誤選擇。本文想說的，是對于那些有了多年的職場經歷，已經擔任過幾年企業中高層職務的職場人，在重新選擇職業并且選擇高管職位時需要把握的幾個問題。當然，對那些知名的大企業來說，已經擁有比較成熟的、完備的、科學的招聘程序，不在此文討論范圍之內；對那些只有幾十條槍，一眼就看到底的小型企業來講，老板一個人就可以指揮的滴水不漏，也不在本文的討論范圍。一看企業規模

要表演，首先要有個舞臺。舞臺大小，燈光、音響等設施配備是否齊全，直接影響演員水平的發揮。對于職場人來講，選擇一個比較堅實、穩固的企業平臺，是成就你職業生涯的前提。

韋爾奇只所以成為改變GE歷史的了不起的人物，是因為他擁有GE這樣的一個平臺，借助這個平臺可以推行他的“數一數二”戰略，如果他赤手空拳的走向戰場，或許他能照樣成功，但他的一生將完全不會是這個樣子。郭士納是偉大的，是他帶領IBM走出困境，創造了IBM新的輝煌，但我們是否也可以認為是IBM成就了郭士納的偉大？

中國企業的短命，使你不得不考慮企業規模大小的問題，一般來講，具備規模的企業，抵抗市場風險的能力相對要大的多。世界500強企業的平均壽命是35年，中國企業的平均壽命是6到7年，中國民營企業的平均壽命是2.9年，這就是職場人不得不面對、不得不考慮的企業現狀。而現在企業所處的環境，已經絕對不是上世紀九十年代的概念，更沒有了上世紀八十年代的條件。那個時代一夜暴富的神話，很短時間內完成財富的積累，已經不可能再現。現在，整個社會逐步走向理性，包括操作企業的理性，消費者的理性，金融系統的理性等等，在一個理性的環境里，企業的快速成長就有了很多條件的限制，致富的方式已經發生了根本的變化。

具備規模的企業，才能有你施展才能、發揮作用的機會。從某種意義上來說，企業規模證明一個企業的整體實力，企業具備實力才有競爭力，有競爭力才有持續生存和發展的能力。當然，企業規模并不意味著有高的盈利能力，但它可以給你一個施展和操作的空間。如果你選擇的是一個只能容納十幾個人表演的小舞臺，那你就必須充分考慮你是否能盡情地發揮自己，表演出你的最高水平；你還要注意你是否能在這個小舞臺上能夠站穩，會不會一不小心從上面掉下來；你還要考慮這個小小的舞臺因為容納不了太多的人的表演，會在某一天突然坍塌，會把你摔的個粉身碎骨。

做為在職場上拼殺多年的大家來講，已經不是剛出校門的學生，已經沒有等待企業成長的時間，也沒有和企業一起走馬拉松的耐性。那么，選擇一個具備規模的企業，將自己的經驗盡快地在里面施展，無疑是一個正確的選擇。因此，在接到面試通知后，不妨對這個企業進行全面的信息收集，對相關情況有個詳盡的了解，確定你是否參加面試，或者參加面試時采取的基本策略。

二看核心業務

核心業務是企業的命根子，是企業生存、發展的根本。就如同一個人一樣，你不可能樣樣優秀、項項全能，或者你擅長技術，或者你精于管理，只要你有過人之處，你也就會有短人一點。企業的核心業務，就是這個公司的利潤從哪里來，費用由哪里出，究竟哪一塊業務是支撐這個企業的基礎，是保證企業生存下去的根本。

現在的中國企業，有著太多的名不副實，動不動就是個集團公司，把你給唬的一楞一楞的。也正因為這樣，不僅“忽悠”了很多的職場人，讓職場人看的眼花繚亂，難察真相；同時也把老板自己給“忽悠”的夠嗆，搞的老板自己飄飄然起來，不知道自己到底有多大本事，忘

記了做企業的核心使命是盈利，是掙錢。有的企業，下屬子公司很多，并且是毫不相干的行業，表面上紅紅火火，實際上大多數子公司不盈利，甚至虧損。

在真假難辨、良莠難分的大環境下，職場人就需做認真的分析。如果這個公司沒有核心業務，或者由于市場的原因，過去的核心業務已經失去了競爭優勢；或者由于盲目多元化，使得核心業務逐步失去了市場地位，那么，在選擇這個企業的時候，你就要特別小心，因為這樣的企業正在走向衰落，離破產倒閉的日子已經不遠了。

這方面的信息，一般從網絡上是能夠得到的，或者從這個企業的網站上也可以查閱到一些，弄清楚這個企業的固定資產、生產能力、銷售收入、員工人數等等，從這些數字里面把握這個企業的核心業務的基本情況。當然，你要有辨別信息真假的能力，網絡上的東西尤其是企業網站的東西，有很多是虛假的，你要有透過現象看本質的本事。

三看老板心態

老板心態決定企業的未來。具備良好心態的老板，是個可以讓人信賴的老板，是個可以成就大事的老板。可以說，現在的中國民企，成也老板，敗也老板。有些老板，能夠經的住創業時期艱難困苦的考驗，卻經不住企業發展時期的種種誘惑。很多的老板，在企業進入發展期后，就會出現心浮氣躁、自傲自大、自閉自欺、盲目擴張，“被勝利沖昏了頭腦”。而面對一個正在逐步走向理性的社會，這樣下去很可能會導致企業加速毀滅。那么，在應聘民企時，在和老板的交流過程中，一定要看老板是否具備良好理性心態，這樣對自己的職業發展十分重要。

讓我們看看下面的兩個例子。

山東有一家民營企業，以建材為主營業務，應該說老板的起步異常艱難，8000塊錢起步，從組裝散熱器開始，僅僅用了五六年的時間，產品就覆蓋了山東境內以及江蘇、河南、河北等周邊地區，創造了快速發展的神話。可是，正因為企業的快速發展，導致老板的盲目擴張，在不到一年的時間內分別注冊了5個公司，大量招兵買馬，擴充隊伍，搭建平臺。老板講：上海有個“我的鋼鐵”網站，年收入過億元，我們為什么不能搞個網站？于是就成立了信息公司。老板講：現在的職業教育有著巨大的市場潛力，大有可為，我們為什么不能搞教育？于是就成立了教育公司。老板講：我不能浪費自己30年的創業致富經驗（這個老板只有39歲，僅僅上了5年學，天知道他怎么計算出的30年經驗），我們應該向其他企業輸出管理經驗，于是就成立了管理咨詢公司。新的公司就是這樣一個一個成立起來，可是好景不長，不到一年時間，資金出現嚴重問題，不僅新成立的幾個公司無法正常運轉，就連原來的建材主業經營也難以為繼，最后甚至采購原料的資金都難以籌集。這樣的企業不死，真的是天理難容啊！山東還有一個企業，老板的年齡也不是太大，但操作企業的手法簡直是走火入魔，到了病態的地步，你說不清楚他究竟在想什么、干什么！例如，他片面強調學習的重要性，脫離實際地實行“工作學習化，學習工作化”，強制性地實施全體員工早晨上班后集中學習一小時，晚上下班后集中學習兩小時，每天學習記錄不能少于1000字，每天下班后由各級主管進行檢查并逐級上報，列入考核。例如，他莫名其妙地安排贊助“紀念毛澤東誕辰×××周年座談會”，并派出30多名管理骨干趕往北京參加會議。紀念毛主席他老人家，參加座談會，都可以理解，但你這么一個不太大的企業，派出30多人不遠千里趕往北京，對你企業的經營究竟有多大好處？與你企業的發展究竟有多大聯系？我們說，要“正確地做事，做正確的事”，正確地做事應該是戰略問題，它決定企業的前進方向；做正確的事應該是戰術問題，決定企業的成本和盈利。碰到以上這樣的老板，你認為你在這個企業里面能夠發揮出作用嗎？你又能有多大本事來扭轉這樣的局面，使企業走到正確的軌道上去？

說到這里，我們再談談怎么把握老板。因為你應聘的是高管職位，企業肯定要安排你與

老板的交流與溝通，在交談的過程中，你就要動用你多年職場的閱人經驗，去觀察、去體味、去揣摩、去感受這個老板，看他究竟是個什么樣的心態。另外，從其他的信息渠道，也可以了解老板的做派。

四看薪資待遇

一個清醒的職場人，自己吃幾碗干飯自己是最清楚不過的，你對自己市場的定位，對自己薪資待遇的定位，在面試之前應該早就有了明確的標準。另外，有的職場人羞于談薪資，恥于講待遇，這是絕對錯誤的。

馬克思他老人家早就說過，“資本來到世間，從頭到腳，每個毛孔都滴著血和骯臟的東西。”我想，馬老人家的“資本”概念和現在這個時代的“資本”概念，并沒有什么本質的不同。現在，大多數的民營企業還不是上市公司，老板是企業資本的完全擁有者，作為依靠資本創造財富的老板，和作為輸出知識、技能來贏得報酬的打工者，相互之間的勞資矛盾事實上是存在的，這種對立有時是很激烈的。對于大多數民營企業來講，你必須清醒地認識到，老板永遠都不會相信你！你最多是個事業同盟者，永遠都不可能是利益共享者。

應聘新的企業，必然涉及薪資待遇，你必須清楚地開出自己的價碼，對此絕對不能讓步。同時，你要搞清楚，這個企業的基本薪資制度是個什么樣的。如果實行的是年薪制，那么固定部分和考核部分又是怎么劃分的；固定的月薪何時發放，浮動部分如何考核、如何發放、何時發放，這些問題都要盡可能地進行了解。當然，對于相對成熟的企業，內部管理是相對規范的，都有比較成熟的薪資制度和考核制度，對這樣的企業可不比過分追問。如果這個企業與你同級別職位的薪資標準不同，你就要了解是否有相對完備的績效考核制度，并且了解考核的主要內容、基本程序，以考察考核的公正性、公平性和合理性。

不可否認，職場中有一些“混子”，但同樣也不可否認，老板中的歹毒如蛇蝎者也不在少數，還是先小人后君子的好！

五要關注細節

盡管應聘面試的時間不會太長，但你還是要充分地運用好這個機會，注意把握這個過程中幾個細節，對你盡快認識這個企業肯定會有幫助。

一是你不妨在接到這個公司給予的面試通知后，看能否在他們上班之前趕到，觀察一下員工是否按時上班，到崗后是否打卡或簽到；二是你觀察高層主管是否按時到崗，如果高層主管都不能按時到崗，說明這個企業的執行力是不可能到位的；三是你看這個公司的員工著裝是否整齊劃一；四是觀察這個公司的辦公環境是否整潔，尤其你一定要抽機會到他們的衛生間看一看。

應該說，一個連衛生都不能搞好，著裝都不能統一，上班簽到都流于形式的企業，其管理水平肯定是個很差的企業，這樣你就對這個企業有了初步的了解和認識，使自己的應聘面試做到心里有數。

第二篇：應聘人力資源管理助理

廣東順德農村商業銀行股份有限公司

求 職 登 記 表

人力資源部制作

姓名 健康狀況 學歷 聯系電話 政治面貌

起止時間

2011年9月至

性別 身高

男

出生年月 籍貫

婚否

民族

戶籍所在地 專業

畢業院校

身份證號 家庭住址

學習或 工 作 單 位

專業或職位

個人簡歷

2014年7月2011年9月-2012年10月

姓名

家庭情況

關 系

父親 母親

年 齡

文化程度

大專

戶籍所在地

現工作單位

職 位

大專

社會關系

姓名

關 系

人力資源部門

現 工 作 單 位

職 位

希望從事的崗位 其 他 要 求 需補充說明事項

期 望 工 資 收 入

個人承諾

以上所填寫的基本個人信息，內容屬實，如存在作假、隱瞞行為，本人承擔全部責任。

承諾人：

2014年7月12日

第三篇：民企人力資源管理的四個病癥

民企人力資源管理的四個病癥

C公司是有著六年發展歷程的企業。六年來，由于行業景氣，公司經營策略正確，所以規模不斷擴大，銷售業績不斷翻番，到2004年已經有六個億的銷售額。按道理，公司蓬勃發展，人丁應該是逐日興旺才對；但是讓C公司老板Z先生頭疼的，公司最忙的部門不是車間，也不是銷售和供應部門，而是人力資源部。你想想，除了例行的人力資源管理工作，還要整天給在職的員工辦離職手續，然后到人才市場去招聘，能不忙嗎？

而且C公司的中高層干部異常穩定。也許從某種意義上來說，特別是處于穩定發展階段的企業，這也許是一件好事。然而對于在一個高速發展的企業，則確實是讓人難以理解：當它的營業額只有幾百萬時，是那么幾個人在指揮這個企業；當發展到幾個億時，還是那個領導班子在管理這個企業。而且，Z老板知道企業的領導班子已經不適應了，許多技術性很強的部門的經理用的都不是專業人才。其實并不是企業沒招人，而人來了往往留不住。由于部門經理的頻繁跳槽，而為了保證每個部門有人領導，一個能力并不強的人，平均每半年換個部門去當經理，成了什么都會、又什么都不會的“萬金油”。這樣能管理好這個企業嗎？是什么造成了這種“千變萬變、班子不變”的怪現狀呢？

差不多大小小的民營企業家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽話的不能干，能干的則不聽話。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。據一項調查表明，每年民營企業對人才的需求占到了總需求量的60%以上，其中因員工跳槽造成的職位空缺占到了40%以上。

總結這種人心潰散的癥狀，具體表現為四個癥狀。

招人癥狀：企業 “等不起”人才

(1)實用第一

許多民營企業在招聘人才時總是有這么一條要求：有3年以上工作經驗。他們不屑于在高校內招聘人才，在他們看來，即使再優秀的畢業生，也不能立刻為自己創造價值。既然市場有現成的人才，何必去花力氣去“養”這些只有理論知識的毛頭小孩？

許多民營企業家認為，商場如戰場，企業需要的是實戰型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣。企業哪有空閑去培養人才？中國許多民營企業在人才培養方面表現出“等不起”現象，說白了是企業不愿意“等”，他們總認為，自己花費大量的財力和時間去培養人才，等人才由“理論型”轉變成“實用型”，人卻跳槽了，怎么辦？豈不是“竹籃打水”？

企業的這種擔心當然不是空穴來風。然而，市場真有呼之即來、來之即用的人才嗎？許多企業是“人到用時方恨少”。并不是中國人多，人才就多。且不說許多專業性強的人才緊缺，就算一般的崗位，找個合適的人都很難。招來的人價格高、可塑性差，更關鍵的是，他能跳進來，也能隨時跳出去。這些特點決定了人才并不好招，招到了并不好用。而企業的自己培養的人才更了解自己的企業，與企業有更多的感情，與企業有更好的“相溶性”。

急功近利的人才觀，是一個惡性循環的結果，也是很多民營企業人力資源的致命弱點。企業與員工的無長期合作利益、相互之間的不信任，造成了民營企業鼠目寸光的招人方式。當然，民營企業對這種人才流動的擔心是有理由的，所以在改變這種觀念的同時，建立一個良好的用人與管人機制是有必要的。

(2)人才是“蠟燭”

如果把人才比做蠟燭，相信許多民營企業家會點頭贊成。在他們看來，企業招人來就是給人才一個釋放光和熱的機會。沒有長期的利益共享，也沒有對員工個人發展的規劃，如何能吸引人才的加盟？企業只有把自身的發展與員工的發展相聯系，員工才看得到希望，對企業充滿信心，才是獵獲人才的最佳途徑。

人才是個動態的概念，其知識結構是需要不斷更新和補充的，自身層次也不斷提高的。人才，尤其是優秀的人才，在選自己“東家”的時候，不但看給多少錢，更看重的是前景，是機會。企業不應把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應不斷地給其充電。國外的許多企業也都把對雇員和工人的培訓看作是開發人力資源的主要

手段。培訓是人才成長的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業獲得可持續發展力量的重要手段，也是企業獲得人才的最好武器。

因此，我國民營企業應有可持續的培訓計劃。從企業長遠利益出發，實施崗位培訓、專業培訓，通過授課、外派學習、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識。只有真正把人才當作是企業最寶貴的資源和事業發展合作伙伴，從心里認識到人才對于企業的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業應該時刻警醒自己：人才的忠誠，是企業用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創新，更是經營理念上的創新

對人才的發現和使用離不開培養，所謂“沒有培養也就沒有人才”正是這個道理。可以講，中國有不少各類人才，而真正適應中國企業需求的人才不多。因為，各個企業在競爭中所使用的“戰斗武器”也不盡相同，企業的機制和環境更是各有差異，企業不給人才提供各種學習和鍛煉的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發現人才？在現代科技發展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優勢也會逐漸喪失。

對于一些跨國公司，培訓早成為理所當然的事情。“培訓是最好的福利”對這些企業和員工絕對不是一個口號。招聘到合適的人僅僅是用人的開始，而根據企業的需要，通過培訓使新進來的員工提高專業素質，更好的了解企業文化、行業的實際狀況，是提高員工素質的必要步驟。對于員工而言，培訓意味著學習機會，乃至晉升機會。培訓可謂是網羅人才、留住人才的良藥。

可是，民營企業真正有培訓機制的有幾個？

用人癥狀：除了親信，能相信誰？

出于種種客觀原因，抑或企業決策者自身的思維局限，民營企業用人異常重視“嫡系部隊”。企業里個個部門都有“皇親國戚”的現象屢見不鮮。“嫡系部隊”與 “非嫡系部隊”之間少有信任可言，而且都是“嫡系部隊”領導“非嫡系部隊”，上下級之間便很難建立起真正意義上的信任。

“非嫡系部隊”即使再有才能，也難以得到重用。企業“不放心、不放手、不放權、不放膽”的用人方式，使他們難以施展拳腳，成為企業閑置的資源。這樣，人才沒有發揮的舞臺、鍛煉的機會，就沒有實現價值的可能，也就成為跳槽的動機；對于企業，是所有資源當中最大的浪費。

(1)“嫡系部隊”之外無信任

財務是公司的核心部門，肯定要自己絕對信得過的人來擔任要職。而采購部門涉及公司資金的最大出口，如果讓別人來占據這個職位，可能出現不盡職守的情況，而且最擔心的是拿回扣的現象。管人事、管銷售的也很重要，最后連后勤也最好有專人把握。

這樣，一個龐大的家族式管理或者親信式管理出現。我們稱之為“嫡系部隊”。在民營企業里，“嫡系部隊”業務不是很熟，但權力最大；能力不是很強，但管事最多；做事不多，但說話的聲音最大。

某民營企業采購部經理采購幾百元的零配件也要親自過問，以避免“出錯”。然而，上級“事必躬親”看似對工作認真負責，實質上是對下屬不信任甚至是“嚴加提防”的結果。這樣持續下去，不僅下屬的能力得不到充分發揮和鍛煉，造成其精神不振，領導本人也會因“精力不支”，造成自己辦事經常出現差錯，甚至其身體也會一天天“垮下去”，從而進一步制約公司的健康快速發展。思想不健康，身體也就不健康，企業也就出現病癥。

家族式管理模式，或者親信式管理，是民營企業創業之初的成功之處，也做大做強的一個巨大障礙。

我國民營企業中有 70%是家族式企業。民營企業在創業初期主要是盡快地進行原始積累，家族制管理體制在白手起家、共同創業的階段無疑是最適合的。因為，家族式企業的所有權與經營權合二為一，或者由家族內部人士執行經營權，由于家

族利益的一致性以及建立在血緣或親緣關系下的信任感，可以將監督成本降到最低。在企業困難的時候，經理人員甚至可以不計報酬地為企業工作，從而最大限度地降低了激勵成本。

事物總是在不斷發展。等到企業到了一定規模，親信式管理嚴重制約了民營企業的人力資源管理，造成真正的有才能的人得不到重用。不僅得不到重用，他們還要分散精力，應付這些對其發號施令的“親信上司”。面對一個錯誤的決策，這些“非親信”員工是委曲求全，還是針鋒相對？那一種都沒好處：委曲求全逃不了責任；針鋒相對就沒有支持。在這種境況下，人才沒有發揮空間，企業那有發展的余地？

建立并重用職業經理人，正是民企解決目前人力資源管理問題的必經之路。隨著民營企業規模擴張，技術和管理逐日復雜化，資本所有者及其最初的創業伙伴們由于受其文化、知識、能力甚至精力的限制，無法單單依靠自身及家族內部實現企業更快發展，需要一個受過系統教育的獨立的管理階層——職業經理人來承擔。實踐證明職業經理人制度有利于民營企業實現所有權與經營權的分離；有利于民企突破純粹的親信式管理。

(2)英雄難有用武之地

民營企業在使用經營人才問題上的局限性，具體表現在幾個“不放”：不放心、不放權、不放手、不放膽。

觀察民營企業的人才結構，可以發現一個較有普遍性的現象，民營企業有可能不缺專門技術人才，但往往缺資產管理和運作的人才，更缺乏具有戰略眼光，堪當全局重任的綜合性管理人才。有人可能覺得是由于現實生活中后者比前者更為稀缺，還因為在使用上一般民營企業對前者既舍得給予優厚的待遇，又比較放得下心，而對于后者，盡管待遇問題尚能解決，然而信任方面卻很少有不成問題的，有的甚至發生嚴重危機。有的民營企業資產所有者表面上對經營人才優禮有加、尊崇無比，暗地里時時刻刻加以提防。有的三天兩頭明查暗訪，甚至公開設立舉報箱，安插線人，要求底下的工作人員隨時反映經營者的一言一行、一舉一動，視經營者如身邊的“ 赫魯曉夫”。即使有些比較開明的民營企業資產所有者，能夠比較誠懇地對待經營者，但他們至多只是做到了在人格上給予經營者平等的待遇而在內心深處對于把自己的資產交給經營者打理仍然不能放心，因而也就不可能徹底地實行所有權和經營權兩權分離，讓經營者真正在職務和責任上到職到位。

二曰不放權。在現代企業制度下，企業經營者是按照授權原則和例行制度來實施管理的，而在一些民營企業，資產所有者對經營者的授權往往是有限授權，不能按照公司制度規定和通行的規則充分放權。

有的資產所有者把人事權捏在手里，對重要的人事任命親自決定，使經營者無法按照行使經營權的要求和實際需要組織經營班子，結果組織渙散，山頭林立，政令不通，動輒受制。有的什么權都放，就是不放財務權，事無大小，錢無多少，統統實行“一支筆”簽批；在他看來這是私有財產，管住這一支筆天經地義，殊不知財務是企業經營的杠桿，經營者沒有財務支配權，就無經營指揮權可言，至多只能替民營企業資產所有者當個出謀劃策的謀士罷了。

三曰不放手。“放權不放手，不如不放權”。這對于民營企業的資產所有者來說，可能不大好理解。在他們想來，參與企業經營的重大事項，屬于理所當然；插手企業經營中一些事務，屬于正常現象。誠然，在決定和運作企業經營的某些重大事項時，經營者絕不至于反對資產所有者參與，但按照現代企業管理的制度，資產所有者主要是參與決策，并且擁有決策權，至于在重大決策具體實施時，如無必要，或者沒有經營者的請求，還是讓經營者獨立運作為好，這不僅是尊重經營者職權的問題，而且也有利于鍛煉經營者的實際才干，形成經營者在實際工作中的權威。至于日常事務，既然已有具體分工，資產所有者無論如何不應越俎代庖。否則，不僅會干擾正常的工作秩序，而且也容易影響經營者與底下工作人員的關系，甚至影響經營者與資產所有者的關系。一旦出了問題，也無法分清責任。

四曰不放膽，民營企業大都是“孤膽英雄”，可以說除了資產所有者，幾乎無人能夠承擔重大責任。這是民營企業長期以來決策過度集中于個別資產所有者手中所致。在這種情況下，企業是一言堂，只有資產所有者能夠拍板決定重大決策，他人很難干預其決策；倘若出現決策錯誤，不容易聽到不同的聲音，這是十分危險的。解決這一問題的關鍵在于讓企業經營者放膽。

管人弊病：“人事管理”還是“人力資源管理”？

許多民營企業家，多有感嘆，生意不好做，員工更不好管理。企業里工作效率低下，員工表面勤懇，私下里不賣力。聽話的多半沒能力，有能力的多半不聽話。的確，在管好人這個環節上是任何一個企業的難題。對于民營企業而言，員工會覺得企業是老板的，多做點、認真些都是那么多銀子，何必那么辛苦那？表面工夫做足就好了。

人的這種心理是正常的。然而許多的不善管理，加劇了員工的惰性思維，造成了員工的不盡心、不盡力。正確的管理方法加上合理的制度，是提高工作效率的有效途徑。

(1)還能老板說了算？

人力資源管理應該是一種戰略。作為一個白手起家的民營企業家，不得不承認他有過人之處，創業之初，他知人善用。知道誰能干什么，誰又干不了什么。人力資源的概念好像是多余的。但是企業發展到一定的程度，老板還可以兼任人力資源部經理嗎？如果老板一定要充當這個人力資源部經理，他一定不稱職。

老板之外無人事任免權甚至沒有績效考核的權利，直接導致了員工“老板之外無領導” 的狀況。員工領導和下屬之間一團和氣，沒有管理和約束，如何有高效率的工作？老板面前，部門領導和員工辛勤耕耘，埋頭苦干；老板背后，大家嘻嘻哈哈，工作馬馬乎乎，不求做好，但求做完。即使每個部門都有“親信”，也改變不了這種現狀。

在許多民營企業，人力資源管理或有部門沒有人員，或有人員卻不專業，不能發揮應有的作用。不少民營企業本身沒有把“管理”人這件事提到應有的位置。認為“誰還不會管”，多給錢就行，沒什么大不了的。所以往往不會將引進人力資源管理人才放在重要位置

實際上，培養人力資源管理人才要比培養其他類型管理人才更困難。由于人力資源管理的對象是人，因此，并不能象對物的管理那樣，用標準化的方法來統一，而需要在規范的基礎上發揮人力資源管理人員的創造性。目前，西方國家愈來愈以有組織的系統方法來處理人力資源開發工作，日益加強了這一工作的專業化過程，人力資源開發已經成為一種新的專業和職業。而我國民營企業的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務，為了應對這一挑戰，核心的任務首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設一支專業化的人力資源管理隊伍

(2)不需要制度

知識經濟時代使人力資源管理職能已從傳統的“管” 轉到了“以人為本”的開發上來，而許多民營企業仍將“人力資源管理”與傳統的“人事管理”相混淆，目前許多民營企業要么沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，也仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制，同時民企普遍缺乏挖掘和培養企業自己人才的中長期計劃，沒有系統進行培養開發人才的工作，人才嚴重青黃不接，根本沒有將管理職能轉到開發和培訓人力資源方面來。民營企業家必須從根本戰略上重視人力資源管理，從長遠發展向支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。對于企業個性方面的，應由企業改進內部管理制度，把人力資源管理提高到關系企業命運的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機制；對于企業共性方面的，可與其它企業聯合起來，優勢互補，加速造就適應國際競爭的各層次經理人才和新技術人才。只有領導者真正意識到“以人為本”，重視人才，培養和發展人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。

目前，許多民營企業急于拿出一套完美、規范的規章、方案，以為建立了現代企業制度就能擺脫“民營”企業的先天不足，確保企業的持續發展。但這種流于形式的制度往往停留在紙面上，根本不能真正落到實處。這種注重形式而忽視有效性的制度建設對職業管理層的形成及其專長的發揮十分不利，也給人員的招聘、培訓、考評帶來很大的困難，使人力資源工作難以開展。

建立現代企業制度，一開始就應從實處著眼，建立科學、理性的制度系統，再逐步根據企業具體環境加以變通和靈活應用，“活化”這一系統，為企業創造價值。它要求逐步推廣所有權與經營權分離的經營模式，充分發揮經營者與生產員工的積極性，把企業經營目標轉化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業活力，把民企發展從整體上推向一個更新的檔次。

留人癥狀：員工是企業的最大成本

西方人力資源管理專家一直強調：員工是資源而不是成本。從這個意義上來講，公司最重要的資產不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。企業更多的應該是給予員工積極配合而非純粹的利用，這是任何企業都不能忽視的，而我們的企業恰恰在這里存在極大的認識誤區。過于忽視人性是管理的一大失敗。“尊重個人”應是善待人力資源的前提。尊重人才，意味著企業家與員工彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強迫人必須服從。企業的人力資源管理政策應考慮員工的需求，贏得員工的認可和贊同，并在此基礎上選擇合適的激勵措施保障員工工作的積極性和創造。

(1)哪個更應該受到尊重？

當我們的企業家看見新一個新面孔進入自己的企業工作，他首先想到的是什么？這個人是那個部門的？這個人的能力怎么樣？這個人是否符合企業的需求？還是這個人拿多少工資？

在諸多的想法中有兩個不一致想法主導著其他的想法：我又多養活了一個人，或者我又多了一個合作者。說得大點，有的企業家可能愿意把員工作為一種成本，而不愿意把員工作為一種資源。

在中國的民營企業家當中，“皇帝思維”成為一種通病。也許是創業路上的種種艱辛，也許是成功后的自信，使許多人有一種恩澤員工的想法。這種思維對嗎？從某種意義上說，這些企業值得尊重。因為他們的成功、他們為社會所做的貢獻。但企業家的成就感不應該在自己的員工身上找到，成功后的豐富物質報酬和一系列的社會地位已經是對企業家的肯定。而從員工來說，每個人都自食其力，用自己的勞動換取報酬。即使不合格的員工，企業家可以讓他另謀高就，但不是這些員工低人一等。

可以說在中國的民營企業之所以留不住人，人才受不到尊重比薪資情況引起的跳槽同樣嚴重。許多老板認為，企業除了自己，其他人都是可有可無，因為他們認為市場上最不缺的就是人才。就是這樣一種思維，決定了企業里人才的得不到重視。給員工一點尊重難道比去市場上頻繁的招人更難嗎？

我們首先討論一下，人才真的很多嗎？不錯，在現行情況下，中國人才總體趨于過飽和，許多人都在找工作。然而，具體到某一個專業、或者一個崗位，真正合適的人并不多。就算同樣的崗位，不同的人來做，也有不同的效果。一個合適的人走了，招來的人一定更合適嗎？

即便合適，或者做得更好，也要時間來適應企業和崗位，更重要的是，你能留得住他嗎？由此可見，解決企業人力資源匱乏的根本方法，不在招人，在留住員工。

(2)用錢才能留人？

留人先留心。任何人是有物質需求的人，更是有精神需求的人。

一家企業總是在招人，這說明什么？企業的人員流失率很高，這說明什么？當然就更不用說那種長期只雇用試用員工的企業，這些企業帶有一定的欺騙性質，它只愿給員工開試用期的工資，一旦員工試用期滿就把他開掉。正直的企業和企業家是不齒于做這種事的。而且企業與員工，哪個更虧？員工吃虧，但企業也沒便宜可占。頻繁更換員工，且不說企業信譽、機密的丟失，工作效率也非常低下。

人力資源是第一資源，沒有人才就沒有企業的興旺發達。但是，許多民營企業并沒有這種認識。在他們看來，只要有錢，什么人才都可以引進來；只要給錢，要他們做什么他們就該做什么。簡單說，就是我給你錢你就得給我干好活的思想在作怪。所以許多民營企業即使高薪聘請到了人才也因為不會使用而留不住。人才參加工作，絕不僅僅是為了物質待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴和實現自我價值。一個人才選擇他為之服務的企業時，考慮的因素很多，薪水只是其中一個方面，而企業是否有潛力、能否發揮其才能等都是很重要的標準。海爾所以積聚了海內外大批人才，關鍵在于它有一個令人奮進的企業文化和讓所有人才施展才華的舞臺。“你有多大能量，就給你一個多大的舞臺”，著實讓人心動。民營企業尤其要做到感情留人、事業留人，然后才是薪水留人。

(3)員工永遠在為企業打工

目前，很多民營企業有著美好的規劃前景和企業文化，但往往不為人才所接受、認可，因為很多東西僅僅停留在書面上，真正落實的并不多，而且企業是屬于企業家自己的，這就給傳統的“父業子承”、“家天下”觀念以巨大挑戰，破解產權結構的難題成為民營企業發展的關鍵問題。

民營企業家們要正視人才的需求，采取股份制、期權制等形式予以保障。走出企業個人化、邁向公眾化方面取得較大突破，真正實現人才有股份，與企業整體有利益關聯。這樣，企業就是和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，盡管存在著利益大小的問題，但畢竟使人才真正地參與到企業經營與利益分享中了，不再是“為企業家打工”而是“彼此利益共享”，企業的發展也就是人才利益的發展，從而會很容易為著據有關調查表明，多數民營企業存在超時或超強度勞動問題，計件制工人按工作量付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發一些加班工資，或不發加班工資。

有些企業關鍵技術的管理人員，常常24小時開著手機，隨叫隨到。無論是否發加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度遠比一般國有企事業單位大。即便在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。

沒有共同愿景，誰愿意付出努力？

要解決這一問題，民企老板首先要提高自己的思維境界，認識到企業壯大了就必須以更加博大的胸懷來用人，更要認識到“嫡系部隊”之外同樣存在能力和道德品質都過硬的人，只要企業給予其公平合理的待遇，他們同樣會忠于企業，為企業鞠躬盡瘁，創造價值。其次，民企老板要提高自己的識人能力，招聘到真正能夠讓自己“放心”的人才，從而也就自然避免了“一朝被蛇咬，十年怕井繩”的心里障礙。值得一提的是，民企老板在招聘人力資源部經理時要慎之又慎，因為一般情況下，“小偷”是做不好“保安隊長”的，一旦人力資源部經理選錯，其后果可想而知——以后必然會有一批不合適的員工進入公司。

第四篇：應聘人力資源管理—胡標

2011 2011 年應屆畢業生

秋的收獲屬于春的耕耘者——胡標的個人簡歷 秋的收獲屬于春的耕耘者——胡標的個人簡歷 —— 求職目標 基本資料
姓名 籍貫 專業 畢業院校 手機號碼 英語水平胡 標 安徽巢湖 應用心理 學 性別 出身 年月 政治 面貌 男 1987/10 黨員 畢業時間 E-mail 通信地址 民族 身高 學歷 漢族 172CM 碩士

人力資源管理

華中科技大學 134-3719-8802 四級和六級

2011 年 6 月 hubiao2010@126.com 華中科技大學主校區西 6 舍 330 舍

教育背景： 教育背景：
☆ 碩士：華中科技大學，教育科學研究院，心理健康專業，在校期間成績 優異，平均 GPA：87.4，排名：2/30 2009/9-2011/6 武漢

☆ 學士：蘇州科技大學，公共管理學院，應用心理學，在校期間成績優異，平均 GPA：85.5，排名：2/62 2005/9-2009/6 蘇州

所獲獎勵： 所獲獎勵： 碩士期間
☆ 2010-2011 榮獲校“優秀學生干部”“社會公益獎”等獎項； 校 優秀學生干部、社會公益獎” ☆ 2009-2010 榮獲華中科技大學校“優秀黨支部書記”稱號 校 優秀黨支部書記”稱號，并帶領 我院獲得校“十佳特色黨日”集體獎； 校 十佳特色黨日”

本科期間
☆ 2005-2008 獲蘇州科技大學校“三好學生”稱號 校 三好學生”稱號；院級“迎評促建 優秀獎”、院“讀書比賽優秀獎”“暑期實踐優秀獎” 院“優秀學生干、；院 稱號； 部”稱號

☆ 2005-2008 多次獲得綜合一、二等獎學金、社會公益獎學金。

2011 2011 年應屆畢業生

英語水平：
☆ ☆ 通過大學英語四級（510 分）、六級考試（472 分）； 英語口語良好，能夠進行基本的口語交流并能熟練閱讀英文文獻。

其它水平：
☆ 擅長組織協調，熟悉人力資源六大模塊，獲得全國人力資源管理三級資 全國人力資源管理三級資 全國 格證書； 格證書； ☆ ☆ ☆ ☆ 掌握心理咨詢技巧，獲得全國二級心理咨詢師證書； 全國二級心理咨詢師證書； 全國二級心理咨詢師證書 能熟練操作 Microsoft Office 辦公軟件，獲得計算機一級、二級證書； 普通話流利，取得全國二級甲等普通話證書； 取得手動擋 C1 駕照。

實踐經驗： 實踐經驗：
校外實踐：
☆ 2008/5-2008/7 在創元集團華英人力資源開發有限公司擔任招聘實習生，協助并參與公司的招聘工作，主要負責記錄招聘過程，并進行總結。

☆

009/6-2009/8 在蘇州工業園區銳邁不動產投資咨詢有限公司擔任置業顧 問從事二手房買賣代理，并擔任小組組長。

校內實踐：
☆ 2009-2011 ，擔任學院黨支部書記，成功舉辦系列 “十佳特色黨日” 活動，組織支部進行“看歷史、唱歷史、閱歷史”“情系玉樹”為災、區捐款等活動
，并取得較大反響，榮獲校“十佳特色黨日”獎；個人 榮獲校 十佳特色黨日” 榮獲 獲得校“優秀黨支部書記”稱號； 校 優秀黨支部書記”稱號

☆ 2010/10-2010/12,在中南民族大學參加實習，主要成果有：一是 一是參觀調 一是 查武漢市各大高校心理咨詢中心建設情況，并對武漢各高校的“世界衛

2011 2011 年應屆畢業生
生日” 活動情況進行調查分析；二是 二是協助中南民族大學心理咨詢中心開 二是 展新生心理普查工作，指導大一新生做 SCL-90 及 16PF 測試；三是 三是制作 三是 心理健康宣傳海報，內容涉及人際關系、壓力應對、情感、網絡成癮等 方面；四是 四是針對前期大一新生在兩項測試中得分偏離常模較多的學生，四是 開展初步的個體咨詢和團體輔導活動；五是 五是每周四上午集體分享心理，五是 并有專家老師詳細分析。實習期間，擔任華中科技大學實習組組長職務，有效地協調各項工 作的開展。

☆

華中科技大學優秀社團心理協會成員，多次在校園內外開展心理咨詢活 動，比如心理短劇大賽、職業生涯規劃等，在全校有廣泛地影響；并擔 任心理協會編輯部成員，撰寫《心靈之約》欄目。撰寫《心靈之約》欄目 撰寫

科研情況：
☆ 在校期間主持“中小學校長勝任力研究”課題開展，并寫出《中小學校 《 長研究》 長研究》論文；

☆

同時參與“失業大學生職業價值觀”課題研究，寫出《失業大學生工作 失業大學生工作 失業大 尋訪過程中職業價值觀的研究》文章。尋訪過程中職業價值觀的研究

個人特征： 個人特征：
☆ ☆ ☆ 勤勉上進，認真細致，踏實肯干，工作責任心強； 熱情大方，待人熱忱，善于與人溝通協調； 具有能勝任工作的專業素質和技能。

相信您的信任與我的實力將為我們帶來共同的未來！附言：相信您的信任與我的實力將為我們帶來共同的未來！

第五篇：應聘人力資源管理專業求職信

應聘人力資源管理專業求職信模板

尊敬的領導：

您好！衷心的感謝您在百忙之中翻閱我的這份材料，并祝愿貴單位事業欣欣向榮，蒸蒸日上！

我叫蔡xx，是廣東商學院管理學院04屆人力資源管理專業的學生，將于2008年7月畢業。自從進入大學之后，高考后的輕松、獲知被錄取的喜悅隨風而逝，因為我得從新開始，繼續努力奮斗，迎接新的挑戰。大學四年是我思想、知識結構及心理、生長成熟的四年。惠于廣東商學院濃厚的學習、創新氛圍，熔融其中的我成為了一名“德才兼備”的復合型人才。時光飛逝，我將懷著我童年的夢想、青年的理想以及人生的激情離開我的母校，走上工作崗位。

“厚德、勵學、篤行、拓新”是我學校的校訓，從入學以來，我一直把它銘記在心，立志要在大學四年里全面發展自己，從適應社會發展的角度提高個人素質。將來真正能在本職工作上做出成績，為母校爭光。

我以“嚴”字當頭，“厚德”當先，首先我注重個人品德的提升，注重誠信做人，我時刻注意學習黨的先進思想，密切關注黨的動態，是學校的學生代表和團員學生代表；在學習上勤奮嚴謹，刻苦鉆研，力求深刻理解，認真掌握了人力資源管理各個板塊的專業知識，并考取了“國家高級人力管理師三級證書”；另外，我注重拓寬自己的知識面，對課外知識也有比較廣泛的涉獵；同時，為了全面提升個人素質，我積極參加各種課余活動和科技學術創新比賽，除了獲得了很多的獎勵外，這些經歷使更我認識到團結合作、知識創新的重要性，也學到了很多社交方面的知識，增加了閱歷，相信這對我今后投身社會將起重要作用。我還注重參加各種實踐活動，不但參加了很多的兼職，還到了很多企業去實習，從現實中提升自己的素質。

大學四年，最令我自豪是的：在家庭貧困無法供我讀書的情況下，我通過參加勤工儉學和兼職活動賺取學雜費和生活費，出色完成了學業，完成人生的蛻變，例如連續兩年獲得“廣東商學院自強之星”和“全國自強之星提名獎”（全校僅我一人），這是對我“艱苦奮斗，自強不息”的肯定，對未來，我也有了明確的職業生涯規劃，曾經參加全國性和廣東省的大學生職業規劃大賽，獲得“職業規劃之星”就是見證，我也自己創辦了我的個人簡歷吧（http://jianli.xiexiebang.com/），獲得學校學生學習創新網站項目比賽的一等獎，為構建學校的大學生職業畢業生求職平臺作出了很大的貢獻，受到學校領導的一致好評。

大學四年，也使我形成了“思維敏捷、陽光干練、自信樂觀、積極上進、富有團隊精神和創新精神、為人真誠、吃苦耐勞、善于溝通協調、責任心強、具備良好的心理素質”的個性特點。老師及朋友對我的評價是“身心健康酷愛運動；堅強自信志愿成才；熱情大方不拘小節；坦誠有禮不失風度；勤奮愛學悟性頗高；心直口快不傷大雅；樂觀向上心態健康；興趣廣泛但非平庸；聲音悅耳善于溝通；誠實可靠責任心強”。

現在，我以滿腔的熱情，準備投身到現實社會這個大熔爐中，雖然存在很多艱難困苦，但我堅信，大學生活給我的精神財富能夠使我戰勝它們。

“長風破浪會有時，直掛云帆濟滄海”，希望貴公司能給我一個發展的平臺，我會好好珍惜它，并全力以赴，為實現自己的人生價值而奮斗，為貴公司的發展貢獻我的力量！

此致

敬禮！