第一篇：實現企業文化落地途徑的探討

實現企業文化落地途徑的探討 來源:青島中遠物流倉儲配送有限公司 作者:賀恒業

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[摘要]一個企業如何才能長足發展而不是曇花一現？企業怎么才能做好做大做強？資金、技術、管理、營銷等要素固然不可或缺，但除此之外還有一種無形的東西——企業文化，那些帶有濃郁特色的企業文化卻是根本性、決定性的力量。考察和衡量一個企業是否成功，是否有發展前途，不能只看經濟指標，還要看其人文狀況、環境狀況、社會影響等方面，而這些都包含在企業文化當中。本文著重探討了企業文化與企業管理、企業經營中實現落地具象的途徑方法，以期可以在工作實踐中，將中遠物流優秀的企業文化轉化為更多更強的生產力。

正文

企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業在管理活動中所創造和形成的具有本企業特色的精神財富和物質形態的總和。企業文化的主要內容是企業價值觀、企業精神、經營理念、企業行為規范、企業形象、產品品牌等。這些內容反映出了企業的發展源泉，可以找到企業是從哪里來、到哪里去、為什么存在等本源問題。可以說進行好企業文化建設，我們就既可以清晰地看到企業航行的軌跡又可以找準航行的方向。在企業經營管理中的企業文化的導向、凝聚和激勵功能，能夠起到物質利益無法取代的作用。知識經濟時代的企業間競爭，實際上是企業文化的競爭。企業文化，是企業綜合實力的體現，是一個企業文明程度的反映，也是知識形態的生產力轉化為物質形態生產力的源泉。中遠物流經過多年發展，積淀了較為深厚的文化底蘊，但面臨新的形勢、新的任務、新的機遇、新的挑戰，要想在激烈的市場競爭中取勝，保持中遠物流行業地位，實現企業的健康發展，就必須樹立文化興企的理念，努力營造培育先進的企業文化，積極推進文化強企戰略，努力用先進的企業文化推動企業的改革發展，提高企業的創新力、形象力和核心競爭力，營造出企業有生氣、產品有名氣、領導有正氣、職工有士氣的發展環境。

一、企業文化必須與企業經營、管理相融合，相互促進、共同發展

企業文化之所以重要，是因為它有著強大的功能。他能夠通過文化的融合和影響增強企業的凝聚力；能夠通過文化的宣傳協調企業和社會的關系；能夠通過文化的共同的目標引導員工共同奮斗；能夠通過文化建設中的實踐成果和經驗培育人才。當然文化是虛擬的，企業是實際的，企業要生存不能沒有利潤。企業文化不應是懸浮在半空中的空中樓閣，它的建設和實施必須融入到企業活動的各個要素和各個環節當中去，在企業中真正實現企業文化落地，產生從精神到物質的轉化。青島倉配公司對照《中遠物流企業文化綱要》內容，結合自身生產經營和管理發展經驗，通過不斷回顧總結和探索創新，在企業文化建設與企業制度、企業管理、企業營銷的和諧統一、相互促進上進行了思考和嘗試。

1、統一的價值觀是員工工作的源泉

企業價值觀是企業文化的核心。在企業中的價值觀，指的是公司員工統一的認知。統一的價值觀使企業員工有統一、正確的工作目的和要求，知道自己是為什么而工作，并且不會

為外部環境的變化而變化。

2、企業精神體現企業文化品格

企業精神源于企業生產經營的實踐，是從企業發展中的觀念和意識提煉并提升到一定高度而來的。企業精神通常可以通過口號、企業標志等形式生動形象的表達出來。企業精神可以通過潛移默化的作用使人產生行為，大大提高員工主動承擔責任、修正個人行為的自覺性，關注企業前途，維護企業聲譽，為企業貢獻自己的力量。

3、企業文化要與與企業管理有機融合隨著企業管理的現代化發展，企業管理模式、管理方法日益龐雜。目前企業管理呈四大發展趨勢即由科學主義向人本主義發展，由封閉型向開放型發展，由靜態向動態發展，由共性向個性發展。將企業管理中滲入企業文化因素，使企業管理更加靈活，更加人性化，更具開放和個性。

（1）企業文化建設是企業管理發展的重要方向

現代企業管理中所強調的“軟管理”與“硬管理”相結合，即把文化管理與科學管理結合起來。軟管理以核心價值觀、企業精神、企業形象等內容為代表。在貫徹企業文化時，要注重兩個方面工作：一是確立戰略管理觀念。企業文化建設應與企業的長遠目標相結合。我們在企業文化宣傳貫徹工作時，應注意圍繞物流總部“二五”戰略規劃，開展工作，從而使公司和廣大員工從長遠的處、以戰略眼光和超前思維來理解企業文化的深刻含義。二是注重以人為本。在識經濟時代，企業競爭的實質是企業文化的競爭。多數企業都把企業文化的著重點放在提高職工素質這一核心環節上，巧妙地抓住了“高文化素質的人力資源是現代經濟增長的決定性因素，勞動者的文化素質高，可以轉化為巨大的創造力”這一命題的關鍵。

（2）企業文化影響企業能力

企業文化對企業能力的影響首先表現在對組織管理職能的影響上，如對組織能力、領導能力、控制能力、協調能力、決策能力的影響；其次是對企業創新能力、競爭能力、承擔風險能力、應對危機能力的影響。企業文化可以通過意識、過程和結果等方面影響企業能力。①通過意識形成影響企業能力

無論是企業中的個體還是群體，在趨向認同企業的共同價值觀的過程中，會在潛意識中產生一種支持企業目標的傾向性，針對自己的行為，重新調整思路，認識產生升華。②通過行動過程影響企業能力

把意識轉化為行動，把決策貫徹執行，必然對企業能力產生影響。如全面貫徹“創新精神”，在各方面鼓勵創新、獎勵創新、實施創新措施，就會影響到企業的學習能力、協調能力和執行力。

③通過行為結果影響企業能力

企業的一切活動，重在結果和成效，企業文化所帶來的結果對企業能力會產生深刻影響。如企業以人為本，尊重人才，重用人才，注重對員工的培訓，結果就會使員工努力提高自己的能力，如學習能力、參與管理的能力、人際關系的協調能力等；同時，管理者的決策能力、組織能力和控制能力也得到了提高。

4、企業文化與企業營銷

美國當代經濟學家萊斯特在其《21世紀的角逐》中指出：21世紀的企業競爭將在一定程度上取決于文化力的較量，沒有強有力的企業文化支撐的企業將會失去發展所必需的營養，企業發展就會面臨困境。文化營銷強調企業的理念、宗旨、目標、價值觀、職員行為規范、經營管理制度、企業環境、組織力量、品牌個性等文化元素，其核心是理解人、尊重人、以人為本，調動人的積極性與創造性，關注人的社會性。在其他條件相同的情況下，企業文化強大的企業，其營銷力量也應相應強大。中遠物流多年歷史累計沉淀的巨大文化力量，是中遠物流最有力的經營源動力，是一筆無法衡量的寶貴財富。

二、在企業文化融入企業經營管理中經常遇到的主要問題

《中遠物流企業文化綱要》已經于2008年底正式下發，《中遠物流企業文化綱要》是中遠物流系統廣大干部職工智慧的結晶，標志著中遠物流企業文化建設跨入了一個新的發展時期。《綱要》涵蓋了中遠物流企業文化建設的核心內容，提煉了企業使命、企業精神、企業愿景以及企業經營、服務、人才、安全等方面的理念，明確了企業價值觀。公司已經將學習和宣貫《綱要》列為企業文化建設的重要議事議程和公司09年重點工作。但是由于時間較短，廣大員工還不能將《綱要》中的主要內容和精神實質同工作實踐一一對應結合理解。要將《綱要》完全融合于企業的生產經營、管理制度中還需要時間。借鑒其他企業經驗，總結企業文化在融合推廣中主要可能出現以下幾方面問題：

1、注重理論學習，疏于與實際結合對于企業文化建設，理論學習固不可少，但有的企業只注重理論學習，卻忽視了將理論和企業精神轉化為實際生產中的動力，從而使企業文化成為空中樓閣。

2、注重活動開展，疏于核心價值觀的滲透

目前很多企業把企業文化建設等同于開展文化娛樂活動，把企業文化誤認為是文化娛樂活動。企業文化應具有傳播功能，要向外傳播就必須借助一定的活動載體來進行，但進行企業文化建設的一切活動都要圍繞著企業的共同價值觀來進行，與共同價值觀不一致的活動只能算是活動。真正的企業文化活動是要將行業的共同價值觀滲透到活動中去的，能讓人們在活動中體驗到企業文化獨有的文化內涵。

3、注重企業外在形象的展示，疏于整體員工素質的提升

企業文化建設不能口號化，不是只搞CIS。CIS僅是企業文化的外在部分，如冰山露出海面的一角。而要進行企業文化建設，每個員工都必須深入學習企業文化的內涵，特別是學習企業文化的核心價值觀，這才是決定企業外在形象的關鍵，也是人們所認可的企業行為和企業理念。

4、注重領導干部的認識提高，疏于普通員工的普及推廣

此種現象的主要原因是部分領導認為搞企業文化只要領導做好了，思想認識提高了，整個企業的文化也就自然提高了。其實企業文化建設領導帶頭固然重要，但企業文化建設不是企業領導的文化，它只是被領導倡導，但是必須由全體員工共同創造的文化，它的主動力來源于全體員工，需要企業所有員工共同參與，上下結合，形成一種氛圍，企業文化才能真正建立起來。

三、在企業中實現企業文化落地的主要途徑

1、在企業文化建設中要有明確的指導思想和目標

在企業文化建設中要始終堅持以鄧小平理論、江澤民同志三個代表和科學發展觀為指導，堅持以人為本，凝聚人心、激發熱情，通過宣傳和環境感染將中遠物流企業文化融入到公司生產經營各個環節中，自然的融入到每個員工精神行動中。

2、領導者要成為企業文化的倡導者、執行者和管理者

要落實好企業文化，領導者很重要。領導是企業文化的倡導者、執行者和管理者。有什么樣的將軍就有什么樣的士兵，領導者的作風直接影響著整個團隊的作風，他們的思想意識、個人品行和道德準則、思維方式和習慣、價值觀和經營哲學，直接決定著企業文化落實的實質性內容。所以要落實好中遠企業文化，首先要在各級領導班子和廣大中層領導干部中開展好企業文化建設。青島倉配領導班子成員一直高度重視企業文化建設，尤其是在青島倉配這樣充滿朝氣年輕向上的團隊中，優秀的企業文化可以振奮精神、提高整個團隊的戰斗力，建設落實好企業文化成為領導班子的重要目標。在領導干部中落實企業文化一是要提高領導班子和廣大中層領導干部對企業文化建設的重要性、對中遠物流企業文化的深刻內涵和精神實質加深認識理解，在思想上統一，在認識上同步；二是要將中遠物流企業文化的精神實質融入到平時各項工作實踐行為中，用自己正確的言行、良好的工作作風和嶄新的精神面貌，在潛移默化中影響和帶動員工的思想行為。領導班子成員要帶頭學習企業文化綱要，并要召開心得交流會，交流體會感受，在工作中，以《綱要》為精神指導，在行動中落實好綱要實質內容，在群眾中起到帶頭作用。

3、堅持以人為本的企業文化建設

在企業文化建設中要堅持以人為本，要知人善任，重視人才、尊重人才、培養人才、唯才是舉。中遠物流的人才理念是“取材多樣化，育才多元化，成才多極化”。培育人才要注意建立優良的環境，便于優秀人才的脫穎而出；要通過多種有效方式促進員工成長成才，培養人才、吸引人才、留住人才，人人崗位成才；要在公司內部健全公平公正的選人用人機制，以群眾公認用干部，憑正確政績用干部；要使企業發展的成果惠及廣大員工，要通過有效激勵和確保員工個人價值實現。

在培育人才的基礎上，要積極樹立典型，發揮模范作用。先進骨干是企業建設發展中的中流砥柱，是職工的學習楷模，是推動公司前進的火車頭，是化難為易的魔術師；是發展的象征，成功的保證。企業的先進骨干使得職工理智上方向明確，感情上奮發豪爽，行為上有所模仿。企業中的骨干處于生產經營的各個層次和部門，他們向員工展示了企業文化的內容，將企業文化具體化，客觀上起到了灌輸價值觀和培育企業精神的作用；他們將企業文化品質化，將企業文化內化成了自身的品質，從而使企業最有價值的東西得以保存、積累并傳遞下去；他們將企業文化規范化，作為榜樣，他們的行為使全體員工知道和理解了應該怎樣做；同時他們的魅力使他們具有強大的凝聚力；最后，先進模范是企業形象的一個重要組成部分，外界可以借此評價和了解企業。以青島港許振超為例，他的行動是企業文化在工作行為中的具體表現，他使廣大群眾形象地看到企業文化的具體形象，找到了現實目標。他的實踐和精神影響和帶動身邊的團隊，他的經驗、精神傳遞給周圍的人，并使他的優秀精神可以傳播傳承下去。他的個人魅力增強了團隊的凝聚力、團隊成員的集體榮譽感，同時他的先進事跡，為企業在社會上樹立了良好的形象和品牌。所以公司在企業文化建設中要注重發現、培養和宣傳員工隊伍中尤其是一線崗位上的先進典型人物，加強宣傳，堅持正面引導，樹立員工隊伍的良好形象，規范員工行為，用先進模范帶動全體員工，促進員工對企業文化的認識和踐行的全面提高，從根本上推進企業文化建設。

4、堅持學習是實現企業創新、進取前提

中遠物流的企業精神是“務實、協調、創新、進取”，要想實現不斷的創新進取，就要求企業廣大員工不斷學習，不斷進步。企業文化需要通過創建學習文化來更好地貫徹、實施，這樣才能使企業提高自己的競爭力，使企業通過學習不斷突破、持續創新。在學習中，一方面要加強學習，樹立良好的學風，要像對待工作一樣對待學習，養成終身學習的習慣，同時強調全員學習、全過程學習、集體學習與個人自學相結合，形成良好的學習氣氛、發揮群體智力；一方面要倡導把自己的工作過程看成是一種學習的過程，通過在工作中的實踐總結經驗，不斷學習提高能力，并結合只是實現創新和進取。

5、高效的執行力是企業文化具象的重要手段

企業文化對企業的興衰發揮著越來越重要的作用，但有的企業雖然標榜自己擁有特色企業文化、高喊企業文化口號，但卻始終不見企業文化的功效，就其原因是因為缺乏執行力。執行力是企業貫徹落實目標任務的重要途徑，更是企業文化由抽象轉為具象的手段。

如果想建設強大的特色企業文化就必須借助執行力的作用，建設企業文化需要執行力而且需要執行力融入到自己的企業文化中，只有這樣才能把企業的價值觀、精神、理念等深入到企業每一個成員的意識中，只有這樣，企業文化才能充分發揮作用。要向全面建設企業文化，首先要在企業內部加強執行力。青島倉配大力提倡執行力建設，把執行力建設擺在突出位置，結合總部“二五”規劃的長遠戰略目標，打基礎、練內功。同時將企業文化、企業精神融入到推動執行力建設的具體行動中，融入到每次的干部執行力培訓學習中，將執行力與企業文化相互結合，全面提高執行力和企業文化水平，保證落實的效果。

6、宣傳是企業文化的上佳途徑

企業文化的實質是以人為中心，以文化為誘導，以激發企業員工行為為目的的一種管理體系，企業文化反映了一個企業獨特的價值觀、經營哲學、人際關系、風俗習慣以及精神風貌等，而企業宣傳無疑能把企業這些精神文化通過一定的形式準確、生動、有效的傳播給社會公眾，從而促進企業文化建設和發展。中遠物流在社會上的品牌樹立的好，中遠物流在廣大員工心目中的地位也會相應提升，因為人都回需要社會認同，自己所屬的企業在社會上受尊敬，自己也會感到自豪和驕傲，為企業感到驕傲的員工必然會愿意為企業貢獻更多力量，這樣會形成一個良性互增的循環，促進企業不斷發展，所以加強企業文化的宣傳工作，是將企業文化與企業相結合的最佳途徑。一方面要通過加強對外宣傳，樹立企業整體品牌，提升整體形象和營銷能力；一方面通過加強對內宣貫，形成愛企護企的良好氛圍。

7、增加員工的凝聚力為企業文化建設形成良好氛圍

企業的凝聚力是企業行為的基本標志，凝聚力的大小對企業的效率、利益、長遠發展以及企業成員的成長和發展有著重要影響。企業文化建設與企業凝聚力成正比相互促進，在企業文化建設中，增強企業員工的凝聚力可以為企業文化建設創造良好的條件，企業文化建設

又增強員工的凝聚力。

⑴ 充分發揮CIS在企業中的作用。例如在文化用具如鉛筆、尺子、記事本或小禮品等細微處，印上中遠物流的統一標識；在辦公地點的醒目處，將我們的企業理念標示出來；在具體的工作管理中，配上與企業文化理念相關的目標解釋等等。這些小細節，雖然細微但是配合好宣貫工作，經過一段時間，可以對員起到心理暗示作用，從而在員工心理上形成團隊歸屬感。

⑵ 充分發揮“命運共同體”的能動作用，形成一個凝聚力量的相互關愛的整體，使企業成為職工溫暖的家。通過黨委和工會組織開展送溫暖、送清涼等內容豐富、形式多樣的群團活動，引導和激發廣大干部職工的集體榮譽感和歸屬感；通過加強內部宣傳工作力度，使員工更好地了解企業的發展情況，增強員工的安全感和對公司更好發展的信心；通過不斷為員工的發展成材搭建平臺，將員工個人的發展與企業發展緊緊地聯系在一起；通過一系列的活動，增強員工的凝聚力，為中遠物流共同的企業愿景和目標努力奮斗。

第二篇：企業文化落地

企業文化落地：從個人到組織的轉變

很多成長型企業在由小至大發展過程中，都會面臨這樣的問題：創業期員工能夠較好地理解并執行企業文化。但隨著人員數量增長，企業文化傳承難，凝聚力和員工離職率成為很大的問題??這些問題是否可以規避、解決？本文將從企業文化落地的角度進行探討。企業文化是指企業價值觀在其指導思想、經營哲學、管理風格和行為方式上的反映。具體地說，它是指企業在一定的民族文化傳統、地域文化特色中逐步形成的、具有本企業特色的價值觀念、基本信念、管理制度、行為準則、工作作風、人文環境，以及與此相適應的思維方式和行為方式的總和。

對于很多成長型企業，他們面臨的情況實際上是企業文化如何落地的問題，就是如何把企業愿景、使命、精神等價值觀層面的文化理念，融入企業發展的戰略、戰術中去；把文化理念融入到企業的一切經營與管理活動和過程中，融入到員工的工作和任務中，從而引導并推動企業的健康、良性發展。

一般說來，初創期企業的企業文化更容易執行。這離不開企業的三個特征：

一是人員素質較為相近。所謂物以類聚、人以群分。這些人在價值觀、奮斗目標、學歷、經歷、行為習慣等方面相似程度較高，個體間的文化趨同一致，否則也難以留在創業團隊中。因此企業文化落地的人員基礎較好。

二是初創期企業較為弱小，只有依靠團隊整體力量才能度過生存難關、謀求發展。縱觀各成功的企業，無不是有一支空前團結的隊伍。因此強大的團隊意識和凝聚力是企業文化形成的基礎，也是落地的基本保障。

三是初創期企業人數少、交流溝通的機會也相對較多，容易互相影響、形成團隊文化。值得注意的是，這時的企業文化大多是自發、不自覺中形成的，企業里并沒有特定的規章制度、流程要求大家遵守這樣的企業文化。這些文化基本上來自客戶、來自生存的需要。比如海爾對服務質量的關注，在企業初創期就受到高度重視。因為沒有服務質量，客戶就不買賬，就沒有銷量、就不能解決生存問題。這種生存的迫切性與團隊每個成員息息相關，不這樣做就不能存活，更不要談發展。所以這種企業文化不需要倡導，執行起來也并沒有那么困難。

而這些情況隨著企業的發展壯大就逐漸開始發生變化。最明顯的是人發生了變化。首先，人員數量快速膨脹，層級隨之增多。其次，人員素質各異。這種素質，除了專業技能、學歷、經驗的不同外，更重要的價值觀與人生觀也趨于多樣化。而這種隱性的個體特征從更深層次影響著個體對企業文化的理解與執行。再次，心態各不相同。初創期的員工與公司共同成長，持有一種創業的心態，把公司看作自己的家。企業壯大之后，逐漸向職業化發展，心態也更加職業化。

在“人”發生了變化之后，有些“事”卻并沒能隨之而變或者難以隨之而變。比如溝通的頻度、范圍、渠道沒能有效跟上企業人員情況的變化，還保持著企業初創期的模式。但這種模式顯然已不適應企業的現狀。比如說，在初創期，企業總共十多個人，老總很容易與每個人進行交流，甚至一起喝酒、一起促膝長談。企業壯大之后，老總就算是有這樣的意愿去做，也沒那么多時間與精力。這時就需要更有效的渠道、機制來替代或者補充。否則老總的溝通范圍、頻率變得相對越來越小。所以人變事不變，或者事變的不到位，就導致了企業文化后續難以傳承等問題。

我們認為，要解決企業文化落地越來越難的問題，關鍵要通過機制（制度、流程等）這些“事”的調整，把企業文化的執行內化為組織能力，落實到組織中的每一個崗位上，而不僅僅是人的身上。實現企業文化從個體的文化轉變為群體的組織的文化。企業文化落地的過程簡單來說有三個步驟：

第一步：在領導者的帶領下明晰企業文化的內涵與外延，提煉成精神概念、形成文化戰略。企業文化其實一直蘊藏在企業之中，但會存在兩種情況：一是沒有形成明確的概念；二是內涵與外延隨著企業的發展也發生了改變。因此在推行企業文化落地前，首當其沖需要明確本企業的文化具體是什么。

第二步：對當前企業文化的狀況做出評估。就如同醫生先號脈，了解現狀才能更好地發現問題，進而解決問題。這一步中較為重要的是結合企業情況建立合理評價指標，這也是今后評估改進企業文化落地的重要依據。

第三步：確立行為規范，進行形象宣導。這其實是制定落地改進辦法的過程。好比是醫生號完脈，給病人開的藥方。這一步是整個過程中最艱巨的一步。我們認為，行為規范的確立、文化的宣導要落實到企業的制度層面，通過流程、規章制度來規范個體行為。通過組織管理的能力，企業文化建設才能持續落實。當然，文化的宣貫不僅僅是制度的事，也要依靠企業領導者、管理者身體力行的表率去推動，二者缺一不可。

在執行過程中，我們認為需要注意以下幾個方面：

重視制度的建立。

企業管理不能僅僅依靠“人”。人是可變、多變、不確定的。同樣是推行同一種企業文化，同樣是總經理的角色，頭三年張三用空路落實企業文化，后三年李四又用海路來落實，再五年王五用陸路來落實企業文化。在這個過程中，企業文化的落實路徑沒有持續性，效果難以保證。所以單靠“人”來管理是不靠譜的，必須依托于管理制度，把落地工作流程化，那么無論擔任總經理的是張

三、李四還是王五，都能按同一路徑推行下去，并且能夠不斷優化流程，臻于至善。這樣，企業的發展才是可積累的。

在建立制度的時候，建議考慮如下原則：

制度與企業文化理念相匹配。就是要考察制度與企業文化所倡導的價值觀、理念、行為規范是否一致。不一致的，要及時修正和調整。比如規范企業語言，使其符合企業文化精神。例如很多外企在內部稱謂上倡導直呼其名而不是某某總、某某經理，這種對稱謂的規范，就與其倡導平等、開放的企業文化一致。

保證權責利對等。明確相關部門和崗位的工作職責與權限是制度有效執行的基礎。在此基礎之上形成集責任、權限、考核、獎懲于一體的管理機制。例如公司提倡共享的文化，那么就要設置相應的崗位長期負責共享的監督、考評，最后落實到具體的獎懲上。如果只是監督，沒有考評、沒有獎懲，那文化就難以落地。

保證各制度的一致性。要有全局觀，系統思考整個制度之間的相容性與配套性，避免出現相互沖突、重疊或存在盲點的情況。建立長效的理念宣貫機制。凝結企業傳統的故事、企業之歌、文化手冊、企業網站、宣傳文章等都是活潑有效的宣傳方式。但是如果不是長期、定期開展，“三天打魚兩天曬網”，那么落地效果也很難保證。

重視領導的示范效應。

我們常看到這樣的現象：公司花費了大量精力提煉出企業文化，但卻僅僅掛在墻上、寫在手冊里，即使是大會小會上講，對員工進行專門培訓，也只是“雷聲大雨點小”，員工只是應付了事。為什么企業文化浮于表面？其中很大的原因就在于高層領導沒能起到帶頭作用。

很多領導，尤其是公司老板沒有意識到自己就是企業文化的“形象代言人”。事實上，作為企業的核心人物，其行為對員工有潛移默化的作用。他的一言一行對員工的言傳身教，本身就是企業文化的傳承和執行過程。因此，只有企業領導身體力行，大力倡導與執行企業的文化理念，發揮楷模作用，才能激發員工自覺執行企業的文化理念。否則上梁不正下梁歪，企業文化無從落地。

最容易破壞企業文化的就是高層領導。因為比起企業文化寫的是什么來說，領導做的是什么，獎勵的是什么，反對的是什么，才讓員工感受最深、受到影響最大。因此企業高層正向的示范力量和反向的示范力量影響都非常大。領導帶頭是企業文化落地的一個必要條件。

人才甄別與培訓。

隨著企業的發展壯大，人員數量、素質和結構都會發生變化。企業通過人才甄別和培養可以減小這種差異的影響，從而更容易實現企業文化的落地。

通常來說，企業在招聘的時候，通過筆試、面試、小組討論等形式有針對性地篩選人才。但是真正決定這些人才是否適合企業、符合企業價值觀的，很大程度上取決于人才的價值觀、人生觀。而這些特質是難以在短時間內通過談話、觀察被準確挖掘的，所以測評工具在這一環節非常有幫助。測評工具可以針對企業文化認可的價值觀、人生觀設計考題，企業可以根據測評結果來加深對候選人的了解。另外，對候選人的背景調查也非常必要，通過以往的行為事實能夠幫助判斷其內在特質。

合適的人才進入企業后，還需要加強培訓，幫助人才盡快融入企業文化。培訓可大體分為線上和線下兩種方法。

線上培訓簡單來說就是通過IT平臺，將企業文化相關信息制作成電子課件，放在網上供員工學習，并進行在線考核。這種方法可以讓培訓不受時間和空間的限制，提高培訓效率。

線下包括培訓課程、企業文化專題討論、企業文化競賽等，這是比較常用的方法。線下的培訓中，我們建議要采用生動、易于記憶的方式來進行宣貫。比如曾國藩帶軍，就將各種軍紀、營規編成通俗易懂的“順口溜”，親自教授士兵識字、解義。這種生動有趣的方式讓士兵很容易就理

第三篇：淺談企業文化落地

淺談企業文化落地

企業文化建設是一項長期系統的工程，每一步驟都需緊密相連、有序推進。文化理念體系的構建相對較易，而文化落地則相對較難。由于種種原因，往往造成企業文化與經營管理脫節，文化建設流于形式，達不到以文化引領企業健康發展的目的。而如何有效地解決文化落地問題，筆者認為應著重做好以下四點：

堅持企業文化的全員性是文化落地的前提

優秀的企業文化就要讓員工切實感受到文化就在自己身邊，與自己的工作息息相關，就要讓廣大員工積極參與進來，成為文化建設的主體。因為在員工中蘊藏著極為豐富的企業文化建設的素材，從某種意義上講，只有在員工的共同價值觀中抽象出基本理念，經過整理、加工、提煉，上升為企業的價值理念，這樣的文化才容易被員工所接受。因此，在企業文化建設的每一個階段，都要通過各種形式讓員工親身參與進來，讓員工感覺到自己的工作能力、業績受到認可、重視，員工才會自覺為企業著想，進而形成凝聚力、向心力和戰斗力，增強企業的核心競爭力。因此，必須充分發揮全體員工的積極性和創造力，使企業的目標、理念等深深扎根于每一位員工的心中，使企業文化所倡導的價值取向和員工

1的利益保持和諧統一，變成共同的信仰，這樣才會使員工產生強烈的使命感、榮譽感和責任感，從而自覺地把自身利益、工作職責和企業的整體利益聯結在一起，自覺地踐行企業文化所要倡導的理念。

領導者率先垂范、知行合一是文化落地的關鍵

從企業管理學的角度看，企業文化是居于企業支配地位的領導者的文化，企業領導者是企業文化落地的第一責任人。“偉大的機構不是管理出來的，而是領導出來的。”這是IBM前總裁郭士納在《誰說大象不能跳舞》中說的一句話。這句話切實揭示了企業文化的真諦：優秀文化不是“管理”之功，而是“領導”之功。企業領導者不但是企業文化的倡導者，也是企業文化的精心培育者，更是企業文化的身體力行者。企業領導者作為員工思想的引領者，其大力倡導的企業文化，首先自己必須在企業管理實踐中切實踐行，時時處處以企業文化所要求的行為規范約束自己，做到知行合一，成為標桿、表率，才能讓普通員工發自內心地信服、服從。北有同仁堂，南有慶余堂。胡慶余堂的創建者胡雪巖，為了調制出含有砒霜的“龍虎斗”藥丸，身為巨富，與藥工一起接連十天十夜攪拌調制，切實躬行了“修合雖無人見，誠信自有天知。”從而也成就了慶余堂這一中華老字號。因此，企業文化的落地，一定要在企業領導者率先垂范、做到知行合一這個關鍵環節執行到位。

企業文化理念的具象化是文化落地的有效途徑

文化本身是無形的，文化理念本身是理性歸納抽象的產物，要想使其落地生根，必須找到合適的“器物”作為載體，讓員工看得見、摸得著。這些“器物”不僅僅是開展培訓、召開會議或貼標語、喊口號等等，更重要是讓抽象的文化理念具象化，也就是感性化、人格化、故事化。中國傳統文化思維方式從主流上來講，是發散型的、感性的，即使是形而上的理性提煉也多數要回融到感性的層面來進行闡釋。這種以感性寓理性的文化傳播方式，因其易于與現實生活相連接、比對，從而更易于理解，更符合中國人的心理接受習慣。員工對于企業文化接受也不例外，同時，這種文化傳播方式也符合現代人工作節奏快、管理“簡單化”的大趨勢。文化理念人格化、故事化，企業應有意識地在不同崗位、不同層面的員工中發現苗子，有意識進行培養和塑造。最重要的是，挖掘和樹立與企業文化理念相吻合的先進典型，并通過頒獎大會、經驗推廣、會議座談、現場觀摩等形式，大張旗鼓地宣傳他們的先進事跡，用榜樣的力量鼓舞人，用員工身邊的人和事激勵員工、引導員工。“近朱者赤”，相互影響、感染，彰顯出文化的感召力，從而使文化有效的落地。

企業文化的制度化是文化落地的保證

企業文化建設是企業管理的一種最新的模式。大量的企業文化成功案例證明，企業文化的建設過程，就是企業制度

建立健全的過程；企業制度落實的過程，就是企業文化建設深化的過程。要使員工既有價值的導向，又有制度化的規范，管理是最好的結合點。要讓經過提煉定格的文化模式落到實處，切實發揮作用，必須建立起必要的制度保障，建立獎優罰劣的企業文化考核制度，才能使企業文化有形化和具有可操性。在企業文化的推行落實過程中，倡導和引領是主導性的推行方式，但僅依靠這類思想教育式的“語言行動”是不夠的，因為員工素質參差不齊，部分員工對此并不“感冒”，會造成文化落地不實，形不成整體氛圍。這就需要“情法相濟”，以制度考核來輔助推行，以有形保無形，變柔性為剛性，形成規范化的約束機制。

對于企業而言，建立企業文化不是目的而是手段，是為了借其對企業的正向作用，提升企業的管理水平和核心競爭力。企業文化的落地至關重要，落地不成，企業文化本身就失去了存在的價值。

第四篇：淺談企業文化落地

淺談企業文化落地

鐵路車間：倪文平

文化是一個民族的凝聚力，同時具有豐富的創造力。對于企業也是如此，一個企業的管理離不開企業文化建設，只有卓越的企業文化才能在無形中為企業贏得競爭優勢。呼石化正面臨500萬工程建設大好時機，呼石化只有將企業文化落實到企業前沿，才能不斷的創新 發展，才能有質的飛躍。下面我就簡單的談談企業文化落地。

呼石化經歷了企業文化的持續年和企業文化的推進年，今年公司把企業文化定為落地生根年，我們大家都感同身受，企業無論是在管理、人文、民生、社區和諧處處都流露出企業文化氣息，我們的帶頭人處處都體現民生、管理到細節，言必行行必果，基層員工更是感受博深，這一屆領導是帶著500萬真心來帶領我們創業致富的。具體表現為以下幾個方面：

1、單從一個簡簡單單的上班帶胸牌、穿統一的工服工鞋、到現場戴安全帽，細化到穿戴每一個細節都有制度規范，并做到一如既往，每一行為無不都孕育有文化；

2、領導處處身先士卒，獎罰分明，讓辛勤耕耘在一線崗位上的員工收入讓人羨慕，備受領導青睞；讓好逸惡勞、違章違紀的員工受到應有的處罰。甚至親臨一線操作崗位的次數都不許打折扣，去熟悉崗位，聽取民生。在對外方面大力宣傳中石油文化如在外參觀學習都要穿戴呼石化中石油的標志、班車上“奉獻能源創造和諧”尤為醒目、利用公司簡介片對外宣傳等等；

3、社區民生在逐一改善，收入穩中有升，工作生活環境都體現人文，管理到每一位員工，人們最關心的住房建設已接近尾聲等，一系列的民生工程逐一兌現承諾；

4、領導的觀念不斷更新影響著我們每一位員工，更多的表現是員工思想轉變和一份勇于承擔責任的行為，500萬二次創業給我們帶來不僅僅機遇，更是挑戰。責任成就員工事業，文化推進企業發展。

正所謂“以文化人，以文興企”，企業文化在呼石化逐漸根生地固，對呼石化人言行發生了質變。同時文化對企業的影響是多方面的，也存在間接的影響，所以企業要進行文化的培訓，下面談談自己的一點見解：

1、企業文化與核心競爭力。企業文化和企業核心競爭力二者有著密切的聯系。企業文化的本質之一就是提升整體素質，提升核心競爭力，實現企業長壽。企業文化對企業核心競爭力有著重要影響。企業創新的內在力量也都是企業文化。企業核心競爭力的形成、維持和提升也都離不開企業文化。

2、企業文化與企業員工忠誠和顧客忠誠。現在我們有優秀的引領者帶領大家發展企業成就員工，所以我們要對企業忠誠、員工忠誠思維從客戶滿意發展到形成客戶忠誠，今后可能會出現更先進的理念。無論怎樣變化，對于企業來說，顧客至上永遠是一個硬道理。我們也不難理解，員工忠誠是企業利益的源泉，也是企業生存、發展的關鍵因素之一。

3、隨著競爭的日益激烈，今后企業單靠某個因素或者政府給予的特權、資質，這種靠機會主義辦企業的思維肯定是更不現實的。企業文化是企業可持續發展的基本驅動力，企業要想實現可持續發展，必須依靠文化的支撐。

要想把企業文化落地，必須將其滲透到制度建設以及員工的行為規范中。將文化變為行為規范，強化制度建設。受到內外不同因素的影響，企業都有各自對行為規范的要求。制度和文化應該并存，通過適當的制度加以規范，有助于把文化理念植根于員工頭腦中 ：（1）、我們要充分理解培訓是機遇、培訓是待遇、培訓是福利，企業也要進行文化素質的培訓。在文化作為一種資本看待的今天，培訓也是企業的知識資本投資。值得一提的是，企業應該培訓、灌輸一種學習型組織文化。知識管理是知識經濟時代的全新模式，必將成為未來的發展趨勢，而知識管理需要企業形成自身的學習型文化;(2)、文化要發揮出自身的管理作用，還要依靠文化溝通。無縫溝通是最理想的狀態。有效的溝通方式有多種多樣，切誤將溝通形式化，為了將企業文化內化到員工的一切行為當中，要建立企業內部溝通網絡將企業文化落地生根;(3)、創造環境，依靠企業的文化氛圍。文化氛圍是企業百年不敗的機制，和諧、積極的企業文化氛圍，有利于培養員工的忠誠。星巴克咖啡公司就創建了良好的文化土壤和氛圍，這種氛圍深深地影響了員工，也讓客戶融入了文化;(4)、進行必要的企業文化測評和反饋非常必要，公司不僅要識勢、借勢、也要造勢。

要靈活運用各種傳媒手段，公關活動（如公司簡介宣傳片等）社會責任，加強文化的外部傳播，當然公司在這方面已經做得很好了。員工之間要相互監督相互傳播企業文化的精髓，為了掌握文化落實的情況，及時發現、分析問題并及時解決，進行必要的測評，以便為下一個階段打基礎。企業文化落實和推進是一個循序漸進的過程，每經過一個階段，企業都需要對文化實施效果進行必要的測評、反饋。

隨著公司500萬的開工臨近，我們深知肩負的重擔，大家要充分意識到文化是一種資源，如何將“企業文化落地生根”，讓文化感染員工成就企業，真正將“文化落地”在呼石化發揮出它應有的巨大力量和實用價值。我們基層員工只有將領導的先進理念責無旁貸付諸實施，把先進的企業文化理念落實到崗位最前沿。我們面臨500萬如此創業大好時機，讓我們呼石化人攜手共進為“建好500萬超越500萬，打造受人尊重的一流煉廠”而努力奮斗。

2011年10月29日

第五篇：企業文化如何落地

企業文化如何落地

企業文化落地的“二十四字”方針，即：“搭班子、編手冊、推案例、講故事、辦內刊、做培訓、做示范、做目視”。具體措施如下：

1、搭班子——組建文化推廣隊伍 人民軍隊中，負責思想政治工作的團以上有政委，營有教導員，連有指導員；從上到下，縱橫貫通，使文化的影響無處不在。企業也應如此，建立一套企業文化內部傳播的隊伍、使企業文化理念和責任落實到每一個部門、每一個終端。為此，A公司成立了企業文化宣傳小組，由總經理任組長，每個部門至少有選派一人參加企業文化宣傳小組。

2、編手冊——用行為綱領規范行為。

企業文化手冊是企業文化理念的載體，它承載和體現了企業的經營思想，是企業員工的行為綱領，是統領各項工作的基本準則。為此，企業文化宣傳小組的第一件事就是編寫《企業文化手冊》，A公司將企業簡介、企業榮譽、企業發展史、企業宗旨、企業使命、企業核心價值觀、企業精神、企業經營方針、人才觀、員工行為準則等都濃縮在一本小冊子中，并在員工進公司的第一天發給員工學習。

3、推案例——在戰斗中學習戰斗。以史為鏡，可以明得失。案例就是企業之“史”，通過案例，我們可以學習經驗，反思教訓，傳播理念。案例學習的優點是切合實際、真實可信、通俗易懂、形象直觀。案例是真實發生過的，所以可信度高、說服力強、容易被人理解，并給人以震撼，讓人反思和借鑒。要使企業文化深入人心，不能僅限于宣傳一些空洞的理論，而要借助一些具體的案例，讓員工參與討論學習，以此懲前毖后，幫助員工轉變觀念、強化意識。公司將每次挖掘出的案例在宣傳窗、內刊、內部郵件中進行大力宣傳，對好人好事等正面案例大力提倡，對不好的人和事等負面案例，大力反對。

4、講故事——用故事傳播理念。《圣經》中很少有長篇大論，幾乎都是一個個的小故事——小故事通俗易懂易傳播，這或許是《圣經》發行量大并長盛不衰的原因之一。以講故事的方法推銷觀點，在聽故事的過程中汲取營養，這種方式是最受人喜歡并容易被人接納的。因為故事形象生動，許多深奧的道理會通過它對人們起到潛移默化且歷久彌深的影響，其效果往往優于干巴巴的說道理。生動的故事能打動人，真實的故事能說服人。為此，A公司企業文化宣傳小組，花了近半年時間，把曾經發生在企業發展過程中發生的典型故事整理出來，撰寫裝訂成冊，發給每個員工。

5、辦內刊——用文字潤育員工的心田。企業內刊是企業內部的一面旗幟、外部的一扇窗口。內刊中的每一個理念和案例，都將潛移默化中影響員工的行為，潤育員工的心田。企業內刊絕不是錦上添花的點綴，而是促進企業發展的無形資產。為此，公司創辦了《A視窗》電子期刊，版面有：人物專訪、公司新聞、員工天地等欄目。

6、做培訓——反復講、反復學。孔子為傳播他的儒家思想，廣收門徒，開壇布道，使得儒家思想名滿天下。同樣，企業文化理念要全員認知，也要反復講，反復學。要讓企業培訓成為與生產、安全等工作同樣的常態行為，打造真正的學習型團隊。在A公司內部，新員工入職后的第一天就要接受為期一天的企業文化培訓，并要接受考試，考試不及格者需要重新接受企業文化培訓。

7、做示范——重視領導干部的言傳身教。

身教勝于言傳，領導者的一言一行都將成為員工思考和行動的標準。其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。正所謂“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，領導者的一言一行都將成為員工思考和行動的標準，在很多時候，領導者的行為將比其語言對員工的思維和行為造成更大的影響。為此，A公司高層領導以身作則，在嚴格要求自己、注重身教的同時，對干部的要求也非常嚴格，并制定了“優秀干部的十條行為標準”。

8、做目視——營造企業文化氛圍的好方法。

除掉雜草的最好方法是在上面種上莊稼——莊稼遍野，便沒有了雜草的生存的空間。“種莊稼”就是造氛圍，做目視也是在造氛圍——通過目視文化建設，營造良好的企業文化氛圍，使員工在耳濡目染中感悟企業的價值觀。為此，A公司重新設計了公司LOGO，并從古今中外的文化遺產中擷取出了上百條到理名言，并揉進自己的創新，形成獨具特色的企業文化理念，然后又將這些理念制成標語牌，掛在公司的各個角落。