第一篇：公司能以體檢不合格的理由辭退員工嗎

公司能以體檢不合格的理由辭退員工嗎？

牛人好，公司員工小王2010年入職公司，今年公司進(jìn)行全體員工年度體檢，小王體檢不合格（按國家規(guī)定的體檢項目體檢），公司以現(xiàn)行的公司規(guī)章制度為由，體檢不合格的員工將予以辭退且不予以任何補償。請教牛人這樣做合法嗎？小王是否可以要求公司給補償金？（提問者：xuweiwe）

牛人解析：

1、關(guān)于補償金：“體檢不合格公司予以辭退”，應(yīng)該適用《勞動合同法》第四十條第二款的規(guī)定，公司應(yīng)該根據(jù)員工在本單位的工作年限支付經(jīng)濟補償金，如果沒有提前通知的，還應(yīng)支付代通知金。

四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

2、關(guān)于體檢不合格辭退是否違法的問題：

首先應(yīng)該確定公司的行業(yè)和崗位性質(zhì)，有的崗位確實需要達(dá)到某項體檢標(biāo)準(zhǔn)，如食品、餐飲行業(yè)。如果不是因為行業(yè)、崗位的原因，公司有這樣的規(guī)定是違反相關(guān)法規(guī)的。這種解除公司是要支付賠償金的。

《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》

第二十五條 各級人民政府創(chuàng)造公平就業(yè)的環(huán)境，消除就業(yè)歧視，制定政策并采取措施對就業(yè)困難人員給予扶持和援助。第二十六條 用人單位招用人員、職業(yè)中介機構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。

第六十二條 違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。

《勞動合同法》第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

（2013秋牛人：夏榆）

律師意見：

【回復(fù)】僅憑借體檢不合格即開除，欠妥，如不是對身體有特殊要求的工種，依據(jù)體檢不合格辭退存在歧視或者其他不合理情況。并且用人單位如果不能證明該制度合法合理，存在制度被認(rèn)定為無效的風(fēng)險，建議請律師幫您審查！

第二篇：公司辭退員工

按照《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，只有當(dāng)勞動者具有下述法定情形之一時，用人單位才可以辭退勞動者：

(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的;

(3)勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的;

(6)勞動者被依法追究刑事責(zé)任的;

(7)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;

(8)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動合同。

用人單位在試用期內(nèi)辭退員工，除具備法定辭退勞動者的情形外，還應(yīng)當(dāng)向勞動者說明辭退理由。這里的“說明理由”，《勞動合同法》沒有規(guī)定必須采用書面形式，但為了便于舉證，建議用人單位采用書面形式，并且要求勞動者簽收。另外，根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，對于用人單位依據(jù)上述(7)或(8)情形辭退勞動者的，應(yīng)提前30天以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資。試用期內(nèi)，員工可以隨時辭職，但單位辭退員工卻并不能隨意，仍然需要有正當(dāng)?shù)睦碛桑础秳趧臃ā返诙鍡l所說的不符合錄用條件，這一條件滿足時方可辭退員工。本案中，公司僅僅認(rèn)為員工不適合公司，既擅自作出辭退決定，既便在試用期合法的前提下，這一決定也過于草率，難免發(fā)生風(fēng)險。

試用期內(nèi)員工被辭退，一般情況下很少有去申請仲裁的，多數(shù)員工忍一忍也就過去了，除非是用人單位扣發(fā)了員工的工資或者做其他讓員工難以忍受的事情，導(dǎo)致員工心理嚴(yán)重失衡，超出了員工心理忍受的最大極限，方才導(dǎo)致勞動仲裁的發(fā)生。

第三篇：如何低成本的辭退不合格員工

如何低成本的辭退不合格員工

小毛在重慶的一家連鎖超市任人事主管，超市里有一名工作5年的水產(chǎn)員工，兩年前因家庭變故后經(jīng)常喝酒上班，殺魚時總是把魚的皮肉刮得稀爛，造成顧客的退貨和投訴。小毛找他談過幾次話了，但效果都不好，第二天照樣帶醉出工。同事們都不愿意與他一個班，部門主管也對他失去信心，讓小毛辭退他。但只要一說到讓該員工辭職，他就馬上又認(rèn)錯又保證，就是不愿意離職，保證書都在小毛的抽屜里放了一疊了。現(xiàn)在，小毛下決心要辭退他，但出于公司成本的考慮，并不想支付經(jīng)濟補償金。

請問，小毛應(yīng)該如何開除這名員工，或者讓其自愿離職，才能不用支付經(jīng)濟補償金？

針對主題內(nèi)容剖析：

1、公司類型：連鎖超市

2、“問題”員工：工作5年的水產(chǎn)員工，兩年前因家庭變故

3、工作狀態(tài)：經(jīng)常喝酒上班，工作屢遭顧客退貨及投訴

4、人事主管與其多次談話，效果甚微

5、同事間：同事間無人愿意與其搭班，主管對其也失業(yè)信心

6、對其一提辭職，該員工是又認(rèn)錯有保證，不愿離職，保證書已有一疊

7、公司目的：公司決定辭退該員工，不想支付經(jīng)濟補償金。員工問題：

員工出現(xiàn)上述問題的原因顯而易見是因為之前家庭變故給其留下了不可磨滅的痛苦，心事滿滿，情緒低落，又無其他技能，目前最擅長的也就是這份工作了，一旦辭職不知道自己該怎么辦，何去何從。公司問題：

公司工作3年的員工，在家庭發(fā)生重大變故的時候，公司的人文關(guān)懷在哪里？公司有去關(guān)心過、了解過、安撫過嗎？部門領(lǐng)導(dǎo)又去關(guān)心過嗎？員工心理的變化估計也沒有人去注意過。

一個人的性格塑造除了先天性的也有后天性的，員工的性格塑造與公司也有著間接性的關(guān)系。公司人事部問題：

事情發(fā)展到今天，公司及人事部都有不可推卸的責(zé)任。員工在家庭變故后的反常表現(xiàn)怎么就沒有引起其部門及人事部的關(guān)注和了解呢？如果在事情發(fā)生后能及時與員工深入了解溝通，并開解、正確引導(dǎo)的話，或許就是另一種局面了。

員工長時間不斷遭退貨及顧客投訴，又經(jīng)常酗酒上班，又認(rèn)錯又保證后又犯錯又認(rèn)錯又保證?? 人事部除了每次犯錯時找其談話寫保證，就無其他措施了。

小慈是大慈之賊啊！

根據(jù)該員工目前的情況，該公司也是下決心要辭退了，那么建議解決措施： 不想支付經(jīng)濟補償：

以嚴(yán)重違紀(jì)或嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損害來處理： 《勞動合同法》第三十九條給了用人單位保護自身權(quán)益的權(quán)利范圍，也不需要支付經(jīng)濟補償。這也是很多用人單位辭退員工一貫采用的方式，那么以嚴(yán)重違紀(jì)或嚴(yán)重失職來辭退員工也是有前提的，重點就在公司規(guī)章制度，要以這種方式辭退那要看公司規(guī)章制度有無明確哪些行為是嚴(yán)重違紀(jì)行為或是哪些行為是嚴(yán)重失職，給公司造成重大損害的，予以辭退的。制度的合法性程序就不再講了，因為之前說過很多次了。協(xié)商補助： 協(xié)商辭職：

員工不愿意辭職啊！從情感角度講，員工對公司多少都有些感情的，時至今日的問題，雙方都有責(zé)任。那么本著人性為主，人文關(guān)懷的角度，對該員工（也是老員工了）采取協(xié)商補助，勸其辭職。

具體該怎么協(xié)商？該怎么溝通？想必很多多也都有自己的“妙招”，我也就不在此班門弄斧了。員工保障： 失業(yè)保險金：

之前也有卡卡有疑問“關(guān)于失業(yè)保險金的領(lǐng)取資格”。其實，之前我處理過類似失業(yè)保險金問題，在解除勞動關(guān)系通知書中有一項是“協(xié)商一致解除”，那么可以幫助該員工領(lǐng)取失業(yè)保險金，公司也可幫其協(xié)助辦理。具體政策可以電話咨詢當(dāng)時社保局。

尾聲：制度做到健全幾乎是不可能，國家的法律法規(guī)也不敢保證是很健全，只能是通過實踐發(fā)現(xiàn)問題再不斷去修改和完善。；

第四篇：公司如何正確辭退員工

作為用人單位，應(yīng)當(dāng)保證在與勞動者解除勞動者勞動合同時，是嚴(yán)格依照法律規(guī)定程序進(jìn)行的，解除勞動者勞動合同，不僅有法定理由，而且解除程序也應(yīng)符合法律規(guī)定。沈斌倜律師認(rèn)為，用人單位與勞動者解除勞動合同，只有在下列情況下，解除勞動合同行為是合法無瑕疵的：

一、和勞動者協(xié)商一致經(jīng)勞動者同意解除，并按照勞動者的工作年限支付經(jīng)濟補償?shù)模摴ぷ髂晗薨▌趧诱?8年之前的工作年限。

二、勞動者行為符合下列情形之一的，用人單位通知解除勞動合同的：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因欺詐、脅迫或者乘人之危，在用人單位違背真實意思的情況下與其訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

符合該六種情況解除勞動合同的，用人單位依法不需支付經(jīng)濟補償金。

三、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟補償金，患病或者非因工負(fù)傷的，還應(yīng)當(dāng)依據(jù)相關(guān)規(guī)定支付醫(yī)療補助費：

(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

依據(jù)這三條解除勞動合同的，需要提前30天通知勞動者，未提前30天通知的，應(yīng)支付待通知金，還應(yīng)當(dāng)按照勞動者的工作年限支付經(jīng)濟補償金。

四、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以單方解除勞動者勞動合同：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

依據(jù)這四條解除勞動合同的，需要提前30天通知勞動者，未提前30天通知的，應(yīng)支付待通知金，還應(yīng)當(dāng)按照勞動者的工作年限支付經(jīng)濟補償金。

五、其他法律法規(guī)規(guī)定的情形。(可能存在地方性規(guī)定和政策性規(guī)定，如有，一般應(yīng)遵循)

沈斌倜律師提醒：當(dāng)勞動者有下列情形，用人單位不能依據(jù)以上三、四中所列的情形單方解除勞動合同：A、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;B、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;C、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;D、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;F、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;G、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對的現(xiàn)實。從實際發(fā)生的案例來看，雙方協(xié)商解除勞動合同一般問題不大，辭退員工問題主要發(fā)生在用人單位單方解除勞動合同時。如何做到正確辭退員工，筆者總結(jié)起來，主要應(yīng)注意以下問題：

步驟/方法 1.試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

2.辭退有過錯的員工應(yīng)有事實依據(jù)和制度依據(jù)。

對于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

3.辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

4.經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進(jìn)行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。

第五篇：公司如何合法辭退員工

公司如何合法辭退員工？

辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對的現(xiàn)實。從實際發(fā)生的案例來看，雙方協(xié)商解除勞動合同一般問題不大，辭退員工問題主要發(fā)生在用人單位單方解除勞動合同時。如何做到正確辭退員工，筆者總結(jié)起來，主要應(yīng)注意以下問題：

步驟/方法

1.1 試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

2.2 辭退有過錯的員工應(yīng)有事實依據(jù)和制度依據(jù)。

對于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

3.3 辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

4.4 經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進(jìn)行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。