第一篇：公司辭退員工協議

關于公司辭退員工的協議

甲方：3333有限公司

地址：##########號

乙方：身份證號：

聯系方式：地址：

乙方系甲方正式員工，于2006年6月入職，工作崗位是采購部經理，月薪5000元，到2014年2月12日止，共在職7年零八個月。現甲方乙方經友好協商辦理辭退協議，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”之規定依法給乙方補償人民幣肆萬元整，經雙方友好協商，同意以公司財產車一輛作價35000元補償，差價5000元以現金支付。個人所得稅按法律規定為360元，由財務部代扣代繳。

現經雙方友好協商，本協議簽訂之后乙方不再向甲方提出其他要求。

本協議自簽訂之日起生效。本協議正本一式三份，甲方人力部、甲方財務部、乙方各執一份，具有同等法律效力。

甲方：#######乙方：

法人：

日期：日期：

第二篇：辭退員工協議

1、關于勞動關系解除問題：

如果單位辭退你，單位是否應給你經濟補償以及經濟補償的多少有以下幾個因素：

如果簽訂了勞動合同，單位按照《勞動合同法》第三十九條規定解除勞動合同的，單位可以不支付經濟補償；

如果簽訂了勞動合同，單位按《勞動合同法》第四十條、四十一條的規定解除勞動合同，單位應給你一個半月的經濟補償；

如果簽訂勞動合同，單位無故解除你的勞動合同，單位應給你三個月的經濟補償。如果雙方未簽訂勞動合同，單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除勞動關系的，單位應支付你11個月的經濟補償；

如果未簽訂勞動合同，單位按《勞動合同法》第四十條、四十一條的規定解除勞動合同，單位應給你12個半月的經濟補償；

如果未簽訂勞動合同，單位無故解除勞動合同的，單位應給你14個月的經濟補償。

2、社保及住房公積金應交到解除勞動關系時止。

如果用人單位口頭說要辭退你，你在沒有接到正式書面通知（蓋有公章）前，按時上班，或要求用人單位給你一個書面通知。如果僅憑用人單位口頭說你明天不用來上班了，你就不來的話，到時用人單位會說是沒有人說過不讓你上班，是你自己曠工數日，按你自動離職處理了。

被用人單位辭退或解除勞動合同，分三種情況，一是勞動者有《勞動合同法》

第39條規定的情形，用人單位無需提前30天通知勞動者，也無需支付經濟補償；二是依《勞動合同法》相關規定或勞動合同的約定解除勞動合同，符合《勞動合同法》第46條的情形，按第47條規定向勞動者支付經濟補償；如果用人單位沒有提前30天書面通知勞動者，還應按《勞動合同法》第40條規定向勞動者額外支付一個月的工資；三是如果用人單位違反《勞動合同法》的規定和勞動合同的約定，用人單位應按《勞動合同法》第48、87條規定向勞動者支付賠償金，賠償金是經濟補償的二倍。經濟補償金的計算范圍詳見《勞動合同法實施條例》第27條。用人單位還應向勞動者出具《勞動合同法》第50、89條規定的解除勞動合同的證明，該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定。

注意保留好用人單位要求你向某人交接的書面通知、交接清單，這些都是權益受侵害時你依法辦理了交接的重要證據。如果用人單位不出具向某人交接的通知，可以視為無需交接。解除勞動合同（或勞動關系）時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第9條，經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第50條。如果不按時支付，可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條或《勞動合同法》第85條規定辦。不同的是前者可以直接主張，后者需要勞動部門責令后仍不支付才能主張。

第三篇：公司辭退員工補償協議

補償協議

甲方：

乙方： 身份證號碼：

甲乙雙方就乙方申請解除勞動合同一事，經平等協商，自愿達成如下協議：

1)乙方于 年 月 日離職于甲方

2)甲方于乙方辦理完畢離職手續向乙方支付人民幣RMB：_________ 該款包括獎金、加班工資、津貼、經濟補償金或賠償金、福利等甲方依法應向乙方支付的所有款項;所有款項隨次月工資發放，當月的社保以及公積金費用在此款項中扣除。

3)上述款項支付完畢后，雙方基于勞動關系的權利義務全部結清，乙方不得再以任何方式到 任何部門、機關向甲方主張基于勞動關系的任何權利;

4)本協議為雙方自愿平等協商達成，無欺詐、脅迫的情形，并不得向無關的第三者透露;

5)如果乙方違反本協議約定，甲方有權要求乙方退回上述已支付的款項，并要求乙方支付 同等金額的違約金;

6)本協議經雙方簽字蓋章后生效。

甲方：

年 月 日

乙方：

年 月 日

第四篇：公司辭退員工

按照《勞動合同法》的有關規定，在試用期內，只有當勞動者具有下述法定情形之一時，用人單位才可以辭退勞動者：

(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)勞動者嚴重違反用人單位規章制度的;

(3)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的;

(6)勞動者被依法追究刑事責任的;

(7)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;

(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。

用人單位在試用期內辭退員工，除具備法定辭退勞動者的情形外，還應當向勞動者說明辭退理由。這里的“說明理由”，《勞動合同法》沒有規定必須采用書面形式，但為了便于舉證，建議用人單位采用書面形式，并且要求勞動者簽收。另外，根據《勞動合同法》第四十條規定，對于用人單位依據上述(7)或(8)情形辭退勞動者的，應提前30天以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資。試用期內，員工可以隨時辭職，但單位辭退員工卻并不能隨意，仍然需要有正當的理由，即《勞動法》第二十五條所說的不符合錄用條件，這一條件滿足時方可辭退員工。本案中，公司僅僅認為員工不適合公司，既擅自作出辭退決定，既便在試用期合法的前提下，這一決定也過于草率，難免發生風險。

試用期內員工被辭退，一般情況下很少有去申請仲裁的，多數員工忍一忍也就過去了，除非是用人單位扣發了員工的工資或者做其他讓員工難以忍受的事情，導致員工心理嚴重失衡，超出了員工心理忍受的最大極限，方才導致勞動仲裁的發生。

第五篇：公司如何正確辭退員工

作為用人單位，應當保證在與勞動者解除勞動者勞動合同時，是嚴格依照法律規定程序進行的，解除勞動者勞動合同，不僅有法定理由，而且解除程序也應符合法律規定。沈斌倜律師認為，用人單位與勞動者解除勞動合同，只有在下列情況下，解除勞動合同行為是合法無瑕疵的：

一、和勞動者協商一致經勞動者同意解除，并按照勞動者的工作年限支付經濟補償的，該工作年限包括勞動者08年之前的工作年限。

二、勞動者行為符合下列情形之一的，用人單位通知解除勞動合同的：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因欺詐、脅迫或者乘人之危，在用人單位違背真實意思的情況下與其訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

符合該六種情況解除勞動合同的，用人單位依法不需支付經濟補償金。

三、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，但應支付經濟補償金，患病或者非因工負傷的，還應當依據相關規定支付醫療補助費：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

依據這三條解除勞動合同的，需要提前30天通知勞動者，未提前30天通知的，應支付待通知金，還應當按照勞動者的工作年限支付經濟補償金。

四、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以單方解除勞動者勞動合同：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

依據這四條解除勞動合同的，需要提前30天通知勞動者，未提前30天通知的，應支付待通知金，還應當按照勞動者的工作年限支付經濟補償金。

五、其他法律法規規定的情形。(可能存在地方性規定和政策性規定，如有，一般應遵循)

沈斌倜律師提醒：當勞動者有下列情形，用人單位不能依據以上三、四中所列的情形單方解除勞動合同：A、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;B、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;C、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;D、女職工在孕期、產期、哺乳期的;F、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;G、法律、行政法規規定的其他情形。

辭退員工，不論對企業還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數企業來說，又是不得不面對的現實。從實際發生的案例來看，雙方協商解除勞動合同一般問題不大，辭退員工問題主要發生在用人單位單方解除勞動合同時。如何做到正確辭退員工，筆者總結起來，主要應注意以下問題：

步驟/方法 1.試用期內不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

2.辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。

對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標準作明確規定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，單位也可以隨時辭退。

3.辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。

4.經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的企業。