第一篇：我國中國中小餐飲企業發展趨勢調查研究

我國中國中小餐飲業發展趨勢調查研究

經濟危機以后，眾多行業增長緩慢，但隨著近年來我國居民收入水平的增加、生活節奏的加快、消費觀念的轉變，餐飲市場規模卻不斷擴大，市場份額迅速擴張。自2004年至2009年，餐飲行業每年營業額都遞增兩位數以上，餐飲行業的增長率遠高于我國GDP的增長率。餐飲業2009年全年實現營業收入17998億，2010年預計全年實現營業收入超過20000億，將繼續顯現出強勁的增長勢頭。

企業競爭力是指在一定環境中支撐企業持久生存與發展的力量，這種力量來自于企業持續擁有的有價值性的、稀缺的、超群的獨特性資產，體現為企業產品或服務的優勢。中小餐飲企業要想在市場競爭中占有一席之地，提高競爭力是他們唯一的選擇。

1注重企業戰略管理，實現可持續發展

企業的戰略管理指的是企業在充分占有信息和資源的基礎上，在的市場環境中，從整體和長遠的利益出發，就企業內部資源和外部資源及同環境相適應的一個決策和分析過程。企業戰略管理永遠是企業生存和發展的航燈，它為企業的發展和生存指明了方向。中小餐飲企業的發展也一樣，需要有一個戰略性的規劃做指引，在發展的過程中找到自己的道路，朝著目標前進，實現每一步的發展和壯大，否則在激烈的市場競爭中就會顯得無所適從，很快被市場淘汰。2找準目標市場，明確市場定位

從世界各國的類似成功經驗來看，通過市場細分，選擇能使企業發揮自身優勢的細分市場來進行專業化經營，做市場的補缺者，這是

眾多中小企業在激烈競爭中獲得生存與發展的最有效途徑之一，中小餐飲企業也不例外。中小餐飲企業由于自身規模小，人、財、物等資源相對有限，既無力經營多種餐飲產品以分散風險，也無法在某一餐飲產品的大規模生產上與大企業競爭，因而，最好將有限的人力、財力和物力，選擇和確定一個或若干個和自身實力相稱且有發展潛力的市場空間，采用市場補缺戰略、專門化戰略，將注意力投向那些被大型餐飲企業所忽略的以及大型餐飲企業難以涉足的空白市場，力求在這些市場上通過專門化經營來獲取最大的經濟效益，從而使自己在大型餐飲企業的威脅和挑戰面前確立競爭優勢，爭取進一步發展。3提高管理水平，促進優質服務

中小餐飲企業的管理者必須在明確戰略的基礎上通過學習、培訓來提高自己的管理水平，用先進的管理手段，提高企業運營效率，帶動企業良性發展。首先，中小餐飲企業的管理者要轉變一言堂的管理理念，樹立以人為本的管理思想，運用各種手段，調動員工的積極性和工作潛能。其次，采用必要的獎懲措施，來提高員工的工作積極性，改善服務水平，促進優質服務。再次，注重細節管理。細節決定成敗，對餐飲企業來說，消費者對餐飲產品及服務的評價與餐飲生產和消費具有同時性，中小餐飲企業就更要注重細節管理，為消費者提供令其滿意的產品與服務，以提升企業的競爭力。

4抓緊品牌建設

品牌是一種產品乃至一個企業區別于其它產品和企業的標志。許多中小餐飲企業在企業創辦初期，沒有注重品牌的積累，也沒有注重

品牌理念的提煉和經營。事實上，在市場競爭不斷升級的情況下，品牌已不再僅僅是一個標記，它已經與企業的整體形象緊密地聯系起來了，是企業整體形象的重要組成部分。市場營銷學中有一個重要的“80/20效率法則”，即20%的老顧客能為企業帶來80%的利潤，服務機構一旦樹立了自己的品牌，無論對保持老客戶、爭取新客戶或發展社會關系都十分有利。為此，中小餐飲企業必須要注重品牌積累，進行品牌塑造，通過品牌經營提高企業的競爭力。

第二篇：我國中小餐飲企業人力資源管理的SWOT分析

我國中小餐飲企業人力資源管理的SWOT分析

摘要：結合中小餐飲企業人力資源管理的特點,對我國中小餐飲企業人力資源管理的現狀進行了SWOT分析,并針對存在的問題提出了相應的對策,以期為我國中小餐飲企業人力資源管理體系的與時俱進和完善提供理論支撐。

關鍵詞：中小餐飲企業

人力資源管理

現狀

對策

前言

我國中小餐飲企業人力資源管理隨著知識經濟的到來面臨著全新的形勢：挑戰與發展并存,風險與機遇同在。為了促進我國中小餐飲企業人力資源戰略的實施，適應日益激烈的國內、國際市場競爭，最終實現“又好又快”的發展，對我國中小餐飲企業人力資源管理的特點和現狀進行分析并提出針對性的對策彰顯其必要性和緊迫性。我國中小餐飲企業人力資源管理的特點

依據國家對中小企業的定義，我國中小餐飲企業是指職工人數在800人以下，或銷售額在1.5億元以下的企業。中小餐飲企業具有組織結構簡單、管理層次少、決策速度快等特點,其人力資源管理也體現出自身的特點

(1)管理過程獨立性。中小餐飲企業多屬于股份制或個人所有制,國有企業相對較少,產權明晰是所有中小餐飲企業的顯著特征。相對于大企業而言,其人力資源管理在整個計劃、組織、決策、協調、控制的過程中很少受到內部和外界的不良干預從而體現出較強的獨立性

(2)用人機制靈活性。中小餐飲企業用人機制的靈活性主要體現在:首先,可以根據企業自身發展實際情況和具體需求確定工作崗位的多少,人員數量的增減。其次可以根據員工對企業的實際貢獻大小確定薪酬的發放標準、工資的浮動標準和獎懲標準,其靈活的酬薪制度一定程度上體現了員工的勞動價值。最后,對于行政人員和專長突出的行業人員(如廚師長)賦予他們一定的決策管理權也體現出其用人機制的靈活性，從而體現員工的個人價值。

(3)人才引進適用性。我國中小餐飲企業的決策者大多沉浮商海多年,他們不僅把人才當作財富同時也看到人才的成本,作為“購買人才”的“消費者”他們的理念是“不買最貴的,只買最對的”。中小餐飲企業不可能像大企業一樣投入巨額資金進行人才的儲備,或者完全自己培養自己使用,只會在人力資源市場上尋找自己最急需的人才,選擇與企業發展最匹配的人才。這種人才可以稱為企業的適用型的人才。適用型人才與企業之間能夠形成“并駕齊驅”的效果:一方面,中小型餐飲企業能夠滿足適用型人才其追求工作的動機,充分挖掘其潛力;另一方面適用型人才能夠認同企業的文化,充分發揚團隊協作精神從而為企業的進一步發展做出貢獻。

(4)人員流動多變性。中小餐飲企業與其他行業和大型企業相比其工作強度和壓力相對較大,人員流動相對頻繁,人才流失的概率相對較高。其多變性主要表現為:首先,對于剛畢業的大學生而言,選擇中小餐飲企業就業只是為了積累工作經驗,一旦有更好的機會一定會“另攀高枝”。其次,對于關鍵崗位的管理人員(如各部門經理和店長)和專業技術人員(如廚師、會計等)而言,超強度的工作、不夠有吸引力報酬、不夠高的發展平臺等都會導致人員的流動從而使企業蒙受損失,增加人員重置成本。我國中小餐飲企業人力資源管理的SWOT分析

2.1我國中小餐飲企業人力資源管理的優勢(S)

我國中小餐飲企業人力管理的優勢主要是由于企業的組織結構簡單而帶來的主要表現為:

(1)市場反應靈敏。我國中小餐飲企業人力資源管理部門對人才市場的走向和資源的供給量反應比較靈敏,并可根據人力資源市場的最新信息調整招聘條件、招聘方式等。

(2)策略靈活機動。用人機制的靈活性既是我國中小餐飲企業人力資源管理的特點也是其優勢最重要的體現。

(3)溝通方便快捷。由于員工相對較少,企業組織結構簡單,使企業無形中達到了“扁平化管理”的效果,管理層與員工的溝通方便快捷,信息失真度相對較小,管理者易于了解員工工作狀態和思想動態。

2.2我國中小餐飲企業人力資源管理的劣勢(W)

(1)管理觀念落后。第一,以“事”為中心。我國大多數中小型餐飲企業的人力資源管理還處于以“事”為中心,僅限于一些事務性工作,如招聘、選拔、分派、工資發放、工資晉升等,很少涉及高層戰略決策。第二,秉承“招聘——工作——工資”的慣性思維。這是我國中小型餐飲企業人力資源管理中長期形成的慣性思維。只是簡單地把員工視為“經濟人”而滿足其生存的需求,而忽視了員工的其他需求。第三、恪守“外面的和尚會念經”的傳統理念。中小型餐飲企業的人力資源管理過程中往往忽視企業內部擁有的人才和人才潛力的挖掘,忽視了人力資源作為資本的增值作用,只是從適用角度簡單的引進外來人才,造成了公司人、財、物的浪費。在人才觀上同時還存在著選才、育才、用才急功近利的觀念。

(2)行業制度不完善。伴隨著經濟的發展和中小餐飲企業的不斷涌現,我國中小餐飲企業的人力資源管理因制度欠完善而突顯出嚴重的弊端,其主要表現為:人員招聘選拔機制不科學;企業績效考評機制不完善;企業激勵機制不健全尤其保險制度的缺失等,致使部分領域即使有完善的規章制度也存在著執行不力、貫徹落實不到位甚至員工合法權益缺乏保障等問題。據權威部門調查發現,各類社會保險企業參險率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距,在中小企業中表現尤為突出。

(3)資金投入不足。我國中小餐飲企業由于自身發展的資金不足從而導致人力資源管理存在著投入不足的狀況:一方面表現為人力資源崗位的投入不足。為了節約人力資源成本企業人力資源管理人員身兼數職,即使有專職人力資源管理人員也存在著人員配備不足的問題。另一方面表現為對員工繼續成長的投入不足。一些中小餐飲企業培訓經費采用定額制度,在投入有限的情況下大多培訓收效甚微。同時也存在著企業只對基層員工投入資金進行培訓,而對中高層管理人員的成長投入不足的現狀。

(4)激勵機制不完善。我國中小型餐飲企業的激勵制度的不完善主要表現為:首先,缺乏調動、激勵員工積極性、創新性機制,事關企業全局性問題員工參與意識、創新意識淡漠,難以凝聚各方面的智慧。其次,激勵手段單一。多傾向于物質方面的獎懲,而忽視了精神方面的獎勵。對于員工的休假、福利、特殊培訓機會即使在制度上確立也很難得到實現。由于激勵機制的不完善導致了員工工作的積極性、主動性和創造性不足、人才流失嚴重等問題。

(5)企業文化缺失。企業文化的發展水平是企業成熟度與生命力強弱的重要標志,是管理層與員工,員工與員工之間的無形紐帶和粘合劑。我國中小餐飲企業多注重品牌建設而忽視了文化其余部分的作用導致了企業文化的殘缺不全,還沒有把企業文化納入人力資源管理范疇并加以重視,對于企業文化改善工作環境,滿足員工精神需求,提升團隊合作精神,增強員工凝聚力的重要作用缺乏正確的認識。企業文化的缺失也是造成中小餐飲企業人才流失的因素之一。

2.3我國中小餐飲企業人力資源管理的機會(O)

(1)知識經濟的機會。21世紀,人類逐漸由工業經濟時代進入了全新的知識經濟時代。人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志,人力資源與知識資本成為企業興衰成敗的重要因素之一。我國中小餐飲企業的人力資源部門應該清醒認識所處的時代,冷靜應對人力資源的變化,準確定位企業所需人才,在企業內部資源允許的情況下進行知識型人才的發現、培養、和儲備。

(2)經濟全球化的機會。經濟全球化促使我國的人力資源管理的國際化和人力資源管理的職業化。在經濟全球化的背景下,我國人力資源管理將從一般的人事管理向戰略人力資源管理轉變,由一般的行政工作轉向參與公司決策管理。當前經濟形勢下,經濟危機對于我國中小型餐飲企業的人力資源管理也是一個難得的機遇,行業內的中高級人才將不再短缺,可以趁此機遇網羅人才。

2.4我國中小餐飲企業人力資源管理的威脅(T)

(1)全球一體化。隨著中國改革開放的逐步深入,全球一體化的進程逐步加快,大量外資和國外餐飲企業進入中國市場,使本競爭激烈的餐飲企業將面臨更大的挑戰。我國中小餐飲企業的人力資源數量雖多但整體素質偏低,既有技術又懂管理的復合型人才更是緊缺。因此我國中小型餐飲企業面對全球一體化的競爭應在人力資源市場上準確定位,在留住現有人才的基礎上努力提高從業人員的整體素質。

(2)價值觀多元化。伴隨著我國經濟的高速發展,中小餐飲企業從業人員的整體素質在逐步提高,與此同時其價值觀也日趨多元化?！?0后”已經成為企業人力資源的重要組成部分,作為追求個性化成長的一代人更注重和強調個人價值的體現,如何采用個性化的培訓方式和個性化的激勵手段調動員工的積極性,挖掘員工潛力是我國中小餐飲企業人力資源管理面臨的又一威脅和挑戰。

(3)《勞動合同法》。2008年國家頒布了《勞動合同法》,其目的是進一步保護勞動者的權益,規范企業的用工行為?！秳趧雍贤ā返念C布和實施從長期來講有利于促進人力資源管理戰略的形成,但就短期而言,對企業人力資源管理是個挑戰。我國中小型餐飲企業是最容易發生勞動合同糾紛的行業之一,這需要中小餐飲企業人力資源管理者全面理解并準確的把握這部法律。提升我國中小餐飲企業人力資源管理水平的對策

3.1觀念層面

我國中小餐飲企業要確立戰略人力資源指導思想,在人力資源管理觀念上實現五個轉變:(1)權力觀由領導型轉為管理服務型。(2)競爭觀由對立型轉變為合作型。(3)人才觀由實用型轉變為發展型。(4)學習觀由應急型轉變為終身型。(5)創新觀由階段型轉變為持續型。

3.2制度層面

一是企業外部制度:企業遵循政府人力資源管理相關政策法規,貫徹落實各項社會保障制度,建立符合市場經濟規律和現代企業制度要求的人力資源管理體系。二是企業內部制度:著力推進人事制度改革,加大人力資本投入,建立公平的招聘制度、人才選拔制度和科學的酬薪制度、評估制度等。

3.3投入和培訓層面

針對人力資源管理投入不足的現狀我國中小型餐飲企業的決策層應高瞻遠矚實施人力資源投資優先戰略。一方面增加人力資源管理崗位的設置,解決一人多崗的問題。另一方面投入資金進行員工培訓以提高現有員工的整體素質,尤其是要注重中層管理人員的培訓和提高。據權威部門調查發現:我國中小餐飲企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態,培訓工作的效益難以體現;培訓的制度化、規范化程度較低。因我國中小餐飲企業對員工培訓投入的資金有限,人力資源部門必須明確每次培訓的目的、任務、內容和方法從而降低培訓成本。在培訓內容上可分為崗前培訓、技能培訓等;在培訓方式上可分為內部培訓和外部培訓。內部培訓是我國中小餐飲企業最經濟、最有效、最適合的培訓方式。

3.4激勵層面

我國中小餐飲企業可采用長期激勵和短期激勵相結合的方式以提高員工的積極性、主動性和創造性。長期激勵方面:制定科學的具有激勵性和可操作性薪酬體系。將平時津貼和年終獎勵相結合;將酬薪的浮動與企業的發展相結合;將骨干人才的職業規劃和企業規劃相結合。重點獎勵創新意識強、對企業發展做出突出貢獻的員工。短期激勵方面:對于階段性表現突出的員工進行物質激勵(如額外獎金等)和精神激勵(如榮譽稱號、書面和大會表揚等),同時也可實行個性化和人性化的激勵(如帶薪休假、旅游等)。

3.5文化層面

我國的餐飲文化源遠流長,我國中小餐飲企業應該在繼承傳統文化的基礎上不斷的創新形成自己獨特的企業文化。先進的企業文化是企業成功的保證和標志,企業文化能夠提升企業員工的向心力、凝聚力、戰斗力;能夠增強員工的安全感、榮譽感和責任感,能促使員工以飽滿的熱情、端正的態度、主人翁的精神全心全意的投入工作。真正使企業文化成為無形的紐帶,鍛造企業之魂,引導員工自發的將個人利益和企業利益緊密聯系在一起,齊心協力地為實現企業目標而努力。

第三篇：中國餐飲企業調查報告

餐飲行業作為民生產業，一直沒有一個權威的調查報告。在眾多業界人士的期盼下，中國飯店協會攜手北京飲食行業協會、上海餐飲行業協會、天津市飯店協會、重慶市飲食行業協會、廣東省餐飲服務行業協會、四川飯店與餐飲娛樂行業協會、杭州市餐飲旅店行業協會、西安市飯店與餐飲行業協會、南京餐飲商會和新疆飯店協會十大兄弟協會歷時半年完成了首次全國餐飲企業經營情況調查，并在此基礎上編寫完成了首個《2009中國餐飲企業調查報告》，希望此報告能夠成為中國餐飲行業最專業、最詳盡、最真實的統計研究資料，剖析餐飲企業的發展現狀、發展模式，為行業培育品牌、樹立標桿和企業上市服務。

本次報告共計匯總了幾百家餐飲企業的情況，涉及餐館幾千家，餐位數上百萬，涵蓋了特色餐飲、賓館餐飲、火鍋、小吃、快餐、休閑餐飲等多個業態，主要是國內餐飲行業中各業態、各區域、各類型的代表性企業和領軍企業，范圍覆蓋中國內地每一個省、自治區和直轄市。應該說是匯總了行業中的優秀企業。本次調查明顯有兩個特點：一是真實填報數據的企業越來越多，行業發展逐漸進入規范發展的軌道。二是企業填報和專家調研相結合，真實的反映了行業的發展現狀。鑒于餐飲行業中企業差距較大，因此本報告中若干指標會略高于行業平均水平。

本調查報告主要結論如下：

一、品牌表現

本報告借鑒美國restaurants & institutions對美國餐飲企業排序的通用方式（見報告附件），對國內民族餐飲品牌和單體餐館兩個序列進行了排名，依據各企業營業額從高至低分別排出了前30強和前20強，希望對這些品牌的真實發展情況做出客觀評判，為行業樹立標桿。為保證數據的可參照性，中國餐飲品牌排在前十位的分別是杭州飲服、杏花樓、小肥羊、全聚德、俏江南、廣州酒家、小南國、迪歐咖啡、向陽漁港、梅隴鎮。中國餐飲單店前十位分別是全聚德（北京和平門店）、白天鵝賓館、金錢豹（上海延安西路店）、金悅（北京航天橋店總店）、亢龍太子酒軒（武漢金融店）、中國大酒店、凈雅（北京五棵松店）、知味觀（總店）、石浦（寧波天一店）、樓外樓（總店）、如果算上單店食品加工營業額，則杏花樓（總店）、知味觀（總店）、新雅粵菜館（總店）排位中國餐飲單店前三名。

調查結果顯示，我國餐飲企業經營規模不斷擴大，排名入前三十強品牌營業額總額超過150個億，而前20強餐飲單店年營業額則平均在一億元以上。

二、企業業績

2009年，全國餐飲企業平均利潤率、人均勞效、每平方米營收、每餐位營收四項指標均取得較好業績，全國餐飲品牌30強平均利潤率為8.2%，利潤率排在前三位的企業分別是上海老城隍廟、上海小南國、廈門舒友海鮮；前30強品牌年人均勞效平均為18.2萬元，排在前三位是上海老城隍廟、上海杏花樓、廣州酒家。

從單店來看，前20 強品牌人均勞效為23.4萬元，排在前三位的是全聚德和平門店、北京金悅航天橋店、寧波石浦天一廣場店。每天每平方米營收平均為44.2元，排在前三位的企業是廣州白天鵝賓館、廣州酒家、北京金悅；每天每餐位營收平均為255.2元，排在前三位的是北京金悅、四川銀杏、北京全聚德。每餐位員工數平均為0.43。一般認為，每餐位面積達到5平米，每餐位員工數達到0.5以上的餐飲企業，是一個設施條件比較好的企業。

在北京、上海、廣東、浙江餐飲發達地區三大指標明顯高于全國平均水平。就利潤率而言，分別為北京11%、上海11.55%、廣東10%、浙江10%；年人均勞效分別為北京22.3萬元、上海22.8萬元、廣東21.2萬元、浙江18.3萬元；企業每天每平方米營收分別為北京39元、上海28.5元、廣東59元、浙江32.8元。

按特色餐飲、快餐、小吃、火鍋四種業態測算，三大指標分別是：就利潤率而言，特色餐飲8.76%、快餐5.2%、小吃10.4%、火鍋9.6%；就年人均勞效而言，特色餐飲20XX元、快餐35985元、小吃59940元、火鍋49100元；就企業每平方米營收而言，特色餐飲14437元、快餐13960元、小吃4683元、火鍋3743元。

全國餐飲品牌前30強企業中年利潤超億元的企業有四家，分別為杭州飲服、上海杏花樓、北京全聚德、上海小南國。

三、資本運作

在30強品牌中，企業對上市融資擴張充滿信心，其中有一半品牌企業在籌劃上市，在調查的營收中數據清晰。但目前資本擴張依然以自籌資金為主，資金籌集的市場化程度不高。

在接受調查的餐飲企業中，80%的企業開業年限超過3年，50%以上則是具有十年以上的歷史，74%的企業為民營。特別是老字號企業經過這些年的市場錘煉，重現發展生機，在30強品牌中占10席，老字號跨區域連鎖擴張進入了一個新的階段。

數據顯示，接受調查的餐飲企業中，已有62%開展了特許經營，并把其視為品牌擴張和企業發展的重要路徑，這是餐飲業發展的必然選擇，另一方面也受到了各地物業價格高企的影響，數據顯示，全國各地適合用做餐飲經營的物業價格均比上年有所增長，而北京上海等地，中高檔餐飲的目標物業平均租金已經高于5元/平米/天，成為企業不堪之負。

四、管理能力

從財務能力來看，企業對人力成本不斷上升表示擔憂。餐飲企業中原材料成本和人力成本占據了企業成本費用的最大部分，分別為37%和12%，且均比上一有所上漲。平均利潤率逐年下降。企業對盈利能力成長信心不足。

從人力資源狀況來看，企業對一線人員緊張和高層次管理人員缺乏表示擔憂。企業員工流動率依然較高，平均達到了56%，影響了企業服務品質和持續發展的能力。而員工結構以40歲以下、高中學歷以下為主，但大專以上學歷員工比例有所增加。企業對員工培訓的重視程度也有所增強，有42%的企業培訓經費占薪資總額的比例超過3%，平均達到3.6%。

從集團化發展來看，餐飲企業越發重視集中采購、統一配送，并注重中央廚房、種養殖基地和餐飲食品加工方面的多元化發展。但是在計算機聯網管理和餐飲信息化技術應用方面仍有待提高。

在要求餐飲企業高層管理人員對企業和單店的核心競爭力要素依據重要程度進行排序時，最被重視的核心競爭力要素分別為：企業層面依次是品牌、人才、管理與服務三項；單店層面依次是品牌、出品質量和特色。顯示了企業已經對品牌在市場競爭和企業發展中的重要性有了充分的認知。

五、營銷與消費者認知

調查顯示，餐飲企業把在本地媒體尤其是平面媒體上投放廣告作為最為主要的營銷和推廣方式，在渠道建設中，實現與大中型預訂網絡合作的比例并不高，70%的企業僅為10-15%的預定量。

越來越多的企業開始重視忠誠客戶建設和客戶關系管理，主要通過會員卡、優惠卡方式實現，但是在客戶關系管理方面，仍有較大的提升空間。

調查顯示，消費者使用信用卡消費的人群比例達39%，有預定習慣的消費者比例并不高，平均僅為37%，傳統上簽單消費的消費者比例已經下降至很低。

六、未來景氣預測

展望未來，企業對餐飲市場長期向好趨勢不變，餐飲業將繼續快速健康發展，對大眾餐飲、中心廚房、名菜名點成品半成品加工、原輔材料基地建設充滿信心；對會所餐飲、健康餐飲、精細化管理、六t管理走勢樂觀；對企業上市、融資擴張、連鎖經營熱情很高；對品牌提升、餐飲文化發展趨勢表示樂觀。餐飲市場將進入品牌消費時代，餐飲業將以16%的增速繼續對擴大消費、促進就業發揮積極作用。

第四篇：2009中國餐飲企業調查報告

蓮山 課件 w ww.5 Y

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M 4食品產業網（2009年10月26日09:28）2009中國餐飲企業調查報告中國飯店協會攜手北京飲食行業協會、上海餐飲行業協會、天津市飯店協會、重慶市飲食行業協會、廣東省餐飲服務行業協會等十大兄弟協會歷時半年，通過對幾千家各種模式餐飲企業的調查，完成了首次全國餐飲企業經營情況調查，并于今天發布《2009中國餐飲企業調查報告》，對中國餐飲行業進行最詳盡的統計研究，并剖析餐飲企業的發展現狀。

哪種餐飲模式利潤最高

按特色餐飲、快餐、小吃、火鍋四種業態測算，三大指標分別是：就利潤率而言，特色餐飲8.76%、快餐5.2%、小吃10.4%、火鍋9.6%；就年人均勞效而言，特色餐飲202000元、快餐35985元、小吃59940元、火鍋49100元；就企業每平方米營收而言，特色餐飲14437元、快餐13960元、小吃4683元、火鍋3743元。

老字號重現發展生機

在接受調查的餐飲企業中，80%的企業開業年限超過3年，50%以上則是具有十年以上的歷史，74%的企業為民營。老字號企業經過這些年的市場錘煉，重現發展生機，在30強品牌中占10席，老字號跨區域連鎖擴張進入了一個新的階段。數據顯示，接受調查的餐飲企業中，已有62%開展了特許經營，并把其視為品牌擴張和企業發展的重要路徑。

餐飲企業人才缺乏

從財務能力來看，企業對人力成本不斷上升表示擔憂。餐飲企業中原材料成本和人力成本占據了企業成本費用的最大部分，分別為37%和12%，且均比上一有所上漲。從人力資源狀況來看，企業一線人員和高層次管理人員缺乏。企業員工流動率依然較高，平均達到了56%，影響了企業服務品質和持續發展的能力。而員工結構以40歲以下、高中學歷以下為主，大專以上學歷員工比例有所增加。企業對員工培訓的重視程度也有所增強，有42%的企業培訓經費占薪資總額的比例超過3%，平均達到3.6%。

越發注重集團化發展

從集團化發展來看，餐飲企業越發重視集中采購、統一配送，并注重中央廚房、種養殖基地和餐飲食品加工方面的多元化發展。但是在計算機聯網管理和餐飲信息化技術應用方面仍有待提高。

應關注消費者忠誠度

越來越多的企業開始重視忠誠客戶建設和客戶關系管理，主要通過會員卡、優惠卡方式實現，但是在客戶關系管理方面，仍有較大的提升空間。調查顯示，消費者使用信用卡消費的人群比例達39%，有預訂習慣的消費者比例并不高，平均僅為37%，傳統上簽單消費的消費者比例已下降至很低。

會所餐飲健康餐飲成發展趨勢

展望未來，企業對餐飲市場長期向好趨勢不變，餐飲業將繼續快速健康發展，對大眾餐飲、中心廚房、名菜名點成品半成品加工、原輔材料基地建設充滿信心；對會所餐飲、健康餐飲等走勢樂觀；對企業上市、融資擴張、連鎖經營熱情很高。餐飲市場將進入品牌消費時代，餐飲業將以16%的增速繼續對擴大消費、促進就業發揮積極作用。

文章編輯：aimee：今晚報

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第五篇：我國酒店發展趨勢

二、目前供需基本平衡根據奧組委的要求，到2008年北京舉辦奧運會時星級酒店應達到800家，客房數應達到13萬間。2007年，北京有超過4500間客房總量作為新增供給進入市場，2008年該供給量預計為7，000間。而截至目前，北京已經擁有853家星級酒店，客房數量已達到17萬余間，從靜態角度來看，北京的酒店業市場已經達到奧運的接待要求，供需總量基本平衡。從動態的角度分析，強勁經濟增長推動的商務活動和旅游是北京酒店市場未來增長的主要原因，特別是新興的會議、展覽、獎勵旅游預計將接替奧運成為酒店業的主要需求來源。同時加速的基礎設施改造建設將在長期內支持旅游業的增長。北京將不會導致雅典、悉尼、亞特蘭大、巴塞羅那各地高檔酒店都在奧運會后兩三年出現大面積空置現象。

三、結構性不平衡或在奧運后顯現

北京現有的853家星級酒店中五星56家,四星133家，三星265家,二星340家,一星59家?，F有的56家五星級酒店中23家屬于新建酒店，新建酒店的增長速度達到41%;四星級酒店新建16家，增長11%;新增三星級酒店數增長1.3%。由此可見，五星級酒店市場的增量遠超過酒店市場的平均增量，可以預計的是，隨著奧運會后國際游客的減少，五星級酒店市場的競爭程度將進一步加劇，受此影響包括四星在內的高星級酒店市場的寬幅格局調整在所難免。

我們的觀點：

一、部分一線城市的酒店業發展接近或超過了發展高峰期自2000年開始，酒店業的景氣周期已經持續7年，在此期間高星級酒店得到了迅猛的發展。僅2007年，在年底前開工全國待評、在建、待建四、五星級飯店就達到1107家，其中相當于五星級的554家，是2007年全國五星級飯店總量的1.9倍。根據浩華數據分析過去五年，中國5星級酒店市場的房價增長速度快于4星和3星。2002年至2006年期間，5星級酒店平均房價的年增長率為6%，同比4星和3星酒店分別為5%和4%，因此5星與其他星級酒店的房價差距進一步拉大。

我們認為，高星級酒店的興建與開業仍將保持慣性的增長趨勢，并在部分二線城市有進一步發展的可能，但從整體發展來看高星級酒店已經或即將進入高峰期。而除了國家旅游局頒布并于2007年率先批準三家白金五星酒店外，一大批的國際精品酒店也將出現，將極大的豐富高端酒店市場。朱美拉(Jumeirah)宣布其在亞太區的首家酒店、位于上海新天地、2008年8月1日開業的朱美拉漢唐新天地酒店平均房價將在400美元左右。新加坡悅榕控股有限公司也于近日宣布將首次進軍中國城市高端酒店市場，首家城市酒店將于明年在北京開業。