第一篇：醫藥招商企業怎么留住人才

醫藥招商企業怎么留住人才

每個企業都會面臨招聘、裁員、培訓、離職等一系列人事問題，人員的頻頻活動對每個企業都組成應戰，對于醫藥行業來說，特別是醫藥招商企業，由于行業關于培訓的高度要求，使得人員流掉的本錢更高。另一方面，醫藥招商職業司理人步隊的不成熟，使得企業的中高治理層往往經過內部的培育選拔發生，一旦流掉將很難在短期間內尋覓到適宜的人才。

因而，不變、高本質的人才團隊關于零售藥店來說事關嚴重，有人提出了樹立優異雇主品牌的來留住高層管理人才的新概念。

當問及醫藥零售業為何需求樹立雇主品牌時，某藥店擔任人的答復是:“目前伙計活動率特殊高，勞資關系嚴重，相互不稱心。” 在人才市場確立雇主品牌的價值定位，吸惹人才加盟、降低員工流掉率、降低人力本錢（如人才流掉后發生的雇用、培訓等治理費用），甚或讓雇主品牌成為企業的無形資產，都是“最佳雇主品牌”的題中應有之意。

優異的企業不只讓員工稱心，更使其敬業，唯有當“稱心”上升為“敬業”，醫藥招商企業生長的根底才愈加牢靠，然后在化解人才缺少問題外，更促進企業運營業績的改善及更好的繼續開展。另一些醫藥代理在優異雇主品牌企業顯示凸起的要素還有:留住有效的人才、樹立有用的人才供給渠道，員工和企業相互尊重。

目前很多醫藥招商企業都在學習這種雇主品牌效應的方法，來留住企業中真正有用的人才，依靠企業文化和公司更優惠和人性化的規章制度來留住員工的心。提供者：

第二篇：企業如何留住人才范文

企業如何留住人才：以情動人

字號:小中大| 打印 發布: 2011-7-07 14:05作者: 網絡轉載來源: 牛津管理評論查看: 235次

經過三十年的改革開放，中國企業獲得了長足的發展。但是企業在高速發展中，由于一方面企業的快速發展離不開人才，而另一方面企業在用人機制方面存在諸多不足如薪酬體系、激勵機制不合理以及企業主忽視與員工的交流溝通等問題。正因這內部因素和外部因素雙重作用下，企業產生了人才流失的危機。而最讓企業困惑的是，自有人才的大量流失給企業的發展甚至生存帶來了難以估量的惡果。員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加了企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。

一、人才流失的影響

（1）人才流失會造成技術的流失或商業機密的泄露

一個企業中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業發展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業后，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失，一些商業機密也可能會隨之被泄露，這對企業來說是非常不利的，甚至會給企業帶來巨大損失。

（2）人才流失會增加企業的經營成本

人才流失造成的損失最終都會反映到企業的經營成本上，造成經營成本的上升，如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時企業要重新招聘、培訓新的員工，這個更換成本是很高的。加上流失的人才泄密可能帶來的損失，這都會使企業人力資源的原始成本和重置成本上升。當然員工的流動成本存在較大的差異，這主要受具體的崗位、行業、地區、雇員的工資、福利、工齡、資歷等諸多因素的影響。

（3）人才流失會影響企業職員士氣

人才流失對企業產生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，同時留下的人工作量也會有所增大但工資可能不變，使得也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。

（4）人才流失會使競爭對手的競爭力提高

人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力，而自己由于人才流失競爭力有所下降，這使得敵強我弱，形成更大的競爭力反差。

（5）在一定程度上破壞了企業形象

人才的流失，會使外界對企業有了一些猜想和疑慮，特別是客戶和求職者。他們會猜想人才流失是領導不容人、企業留不住人才，還是企業出了問題、經營不善，人言可畏，只要這話傳出去，比用錢做的廣告宣傳還快、影響還大。只要人才對公司的認可度下降，那么企業就不會招聘到真正的人才，也可能由此使客戶對企業越來越不信任，更有甚者，造成許多老客戶的驟然流失，使企業蒙受巨大的損失總之，人才流失對企業來說簡直就是一場噩夢，至于人才流失在企業中基本上是弊大于利，它造成了這些企業經濟上、商譽上、形象上的許多消極的影響，使這些企業受到嚴重的創傷，更可能因失掉人才而變得一蹶不振，其影響是十分巨大的。要改變這樣的狀況，就得從原因入手找出解決問題的根本策略。

二、企業人才流失原因分析

前面我們分析了人才流失現狀和影響，接下來我們分析下人才流失原因。這是至關重要的，只有了解了人才流失的原因，我們才能對癥下藥，找出解決人才流失問題之道，這樣才能留住人才，使企業得到更長足的發展，長年不衰。人才流失原因如下：

（1）企業缺乏良好的企業文化

大多數企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業理念的錯位，這是企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

（2）企業薪酬、福利待遇相對較差

物質利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。很多企業花費很大的代價尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優秀人才的流動提供了廣闊空間。但在實際兌現時，缺乏誠信，未能按約定好的發放薪酬和福利，比如員工面試時約定工資為1500元，在發放時只發1100 元；按公司明文規定的業務提成辦法可以提傭金15萬元，在兌現時只發了8萬元等，這讓人才如何相信你，如何選擇留下。而當人才的經濟收入很低或者無法體現個人價值時，例如剛進來時工資是1500元可幾年后還是原來的工資或者只加了一點點工資，這時人才流失就成為必然了。

（3）企業工作、生活環境有待改善

所謂工作環境，這里主要是指企業的“軟環境”，如公司內部的職責是否明確、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目標是否明確并且合理、員工是否有主人翁的感覺等等。由于工作職責不明確、工作流程不合理，出了問題不知道誰的責任，于是開始尋找“責任人”，大家相互指責，都不愿意讓責任落到自己身上，結果使得內部氣憤十分緊張。有的公司雖然有明確的工作職責和流程，但是卻不嚴格地執行，有時老板甚至自己帶頭違規，結果使得公司內部無章可循，公司內部也同樣會出現相互指責的緊張氣憤。工作目標不明確，員工不知道老板對他的要求，因而沒有達到老板的預期的目標，卻要受到老板責怪。有時目標雖然很明確但卻不合理，老板把目標強壓下去，完不成目標要受罰。還有的公司，老板將任務布置下去，卻不為員工提供必要的資源，員工因此無法完成按照要求任務卻要受罰。無論是哪一種情況，員工心里肯定不會好受。只要有某個事件觸發，他們就可能離去。

存在的問題還有：無休止地加班，經常到深夜；工作環境不好；居住條件差，很多人住一個房間；伙食不好；文化生活匱乏等。

（4）企業發展前景不明朗

由于本身的規模、資金等制約，目前我國大部分企業存在融資渠道不暢、管理不科學、技術創新能力弱、產業結構不合理、抗風險能力差等問題，這些因素制約了企業的發展，企業的發展前景很不明朗。一旦企業不能經受市場的考驗而被淘汰，企業的員工首當其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關乎生存的因素。

（5）輿論宣傳導向的影響

近年來大學急劇擴招，人才需求卻沒有同步擴大，就業形勢嚴峻，以至于大學生存在畢業就是失業的開始的問題。在這種情況下，學校、家長、朋友都向學生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒有找到合適單位的情況下，先找到一個落腳點，邊工作、邊尋找理想的單位。企業往往成為這種跳板，一些根本不想在企業工作的大學生，先找企業做發工資的地方，一有合適的單位馬上遠走高飛。也有一些學生將企業作為積累工作經歷的跳板，以便二次就業。

（6）缺乏有效的人才開發和培養機制

企業人才培養缺乏規劃，缺少人才職業生涯設計的概念，使人才對在企業中的定位和發展感到茫然。特別是不注重人才的開發，不能為員工提供有發展潛力的空間，把培訓看成是得不到回報的投入，使員工不能隨著企業的發展而快速提升自己的能力。

（7）員工個人因素分析

隨著知識經濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。作為人才，一般物質待遇都會不錯，根據馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業中的發展機會和前途。如果在企業缺乏這樣的機會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發展的企業。

（8）企業領導問題

現在有很多企業是家族企業，在用人上，領導就很有可能任人唯親，讓家族親戚或親朋好友占據絕大部分領導崗位，這樣使得外來人員很難展開工作，受到諸多牽制，同時也難以得到更好的發展。而在一些企業老板本身的素質并不是較高，做事只憑自己的喜好來做，動不動就找員工的麻煩，罵這個罵那個的，搞得全企業上下不得安寧。在用人方面，僅憑自己的恩怨好惡來取舍人才，把那些只懂得拍馬屁的不干事無本領的人安排在高位，而把那些有真才實學的人晾在一邊，搞得企業里人心背離。當然除了這些問題外還有其他許許多多問題，這里就不詳細例舉了。這些問題的存在就必然導致人才流失。

三、解決企業人才流失問題的若干對策和建議

（1）尊重信賴人才

明確人才是企業的中流砥柱，尊重信賴人才，是企業留住人才的先決條件，是企業從感情出發留住人才。有這樣一位企業的經營者，他貌不驚人，才不出眾，卻有著異乎尋常的吸引力。他從不用高薪，也從不主動去挖別人的墻腳，卻能夠把行業最優秀的頂尖人才聚集到自己的麾下，并讓他們在各自的崗位上發奮進取，不斷取得更好的成績。問其秘訣，這位經營者一聽笑之，說：“其實，我根本就沒有什么秘訣，如果非要說有的話，那就是我愿意真心誠意地為我的員工喝彩。”原來，這位經營者在下屬取得好的成績時，總是第一個為他們喝彩，而且喝彩是完完全全發自內心，毫無造作與虛偽。也就難怪行業中最優秀的頂尖人才樂意在其手下工作，并且那么賣力。人的天性中都有一種希望得到別人的認同與肯定的渴望，認同并肯定人才的地位與作用，是對他們的理解與尊重，也是對他們的最好的鼓舞與激勵。

（2）合理使用人才

松下幸之助說：“企業即人。如何合理使用人才，充分發揮每個人的潛能，贏得員工的獻身精神、留住人才、實現企業長久穩定的發展，是企業建設的一個重要內容。”合理使用人才，企業首先要能識別人才，為人才競爭創造條件，揚棄“隨大流”、“木秀于林，風必摧之”，“人怕出名豬怕壯”等陋習，愛護、鼓勵、引導、支持冒尖人才，通過競爭與激勵，使人才脫穎而出。古人云“駿馬能歷險，犁田不如牛。”因此，除了要有“伯樂識千里馬”的識賢之舉外，企業還必須依事用人，用人之所長，把人才放在最合適的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。某國有企業為了識別并留住人才，在員工中實行“賽馬”制，讓每個員工都有工作動力和壓力，在“賽馬”過程中增長才干，經受鍛煉，并在充分調查研究的基礎上制定了15種“賽馬”規則，作為考核人、使用人、獎勵人的主要依據。由于有了明確的“賽馬”規則，建立健全了能者上、平者讓、庸者下的公平競爭機制，自然就留住了尖子人才。相反，某企業一位高級工程師，其工作內容就是處理單位的一些日常事務，致使他跟普通的事務員沒什么區別，大材小用，碌碌無為。

（3）提供人才的發展空間

企業為優秀人才提供成長與發展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發揮和利用其潛能，更大程度地實現自身價值，提高工作滿意度；同時會令他們感受到個人職業發展的前景樂觀，很有奔頭，從而增強對企業的歸屬感和責任感，自覺地留在企業，竭力為企業服務。這是企業依靠事業留人。西門子執行副總裁兼人事部總監博德介紹說：“西門子不僅僅依賴于用高薪留住人才。對于員工，發展機會才是最重要的，公司會為員工提供盡可能多的發展機會，幫助員工實現職業目標。”他還介紹說：“西門子雇傭員工更多考慮他們的長期規劃，會給予他們很多的機會和發展空間，希望員工與公司一起成長。在西門子，員工流動率中自愿離開的比例遠低于市場水平。”企業為人才營造“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”的環境，他們就能更有效地發揮作用，更好地為企業服務。

（4）建立經濟利益激勵機制

雖說“金錢不是萬能的”，但“沒有錢萬萬不能”。物質需要始終是人類的第一需要，是人們生存的基本條件和從事一切社會活動的根本動力。社會也通常以薪酬來衡量個人對企業的價值，特別是常常用來評價個人的能力、地位、業績甚至發展前景等。經濟利益激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用的非常普遍的一種激勵模式，體現為收入分配的差距。企業中人才的勞動付出有時往往高于一般人勞動付出幾倍，幾十倍甚至成百上千倍，他們的收入理應比一般人的高。大量成功的實踐表明，企業要留住人才必須要有合理的分配機制做保證，要把財富的分配與人才的貢獻對等起來，真正讓人才有權獲取最大份額的財富。這是企業依靠待遇留人。經濟利益激勵機制主要有以下幾種表現形式：

1.工資激勵手段。工資作為一項基本的經濟來源能夠有效地影響員工的行為，所以，企業可以用高薪來留住人才。所謂高薪是指，在企業外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業平均水平；在企業內部，適當拉開薪資的差距。比如，三九集團在內部分配中也較好地體現了優質優價的用人原則，同一職務系列最低工資與最高工資的比差為1：18，吸引并留住了大批優秀人才。

2.獎金激勵手段。獎金作為工資激勵的一種輔助手段，主要包括企業的月度獎、年終獎和發明獎等其他形式。以長虹集團為例，公司除了對有突出貢獻的人才實行年終重獎外，還制定了發明創造、技術革新、合理化建議獎勵等一系列獎勵辦法，并積極向上級主管機關和政府部門推薦、申報獎勵。迄今為止，已有若干人被評為省市級勞動模范或先進工作者，分別享受國家和部、省、市級政府的特殊津貼或拔尖人才獎金。

3.福利激勵手段。企業福利中常用的，激勵效果顯著的福利主要包括員工的保健、住房待遇和社會保險等方面。據了解，上海三槍集團就建立了條件優越的人才保健制度，在三槍集團，有突出貢獻的優秀人才經職工代表大會、等級評定委員會評議通過之后，即可享受特殊的保健待遇和醫療服務。長虹集團公司采取高標準住房待遇留人的制度對留住優秀人才也起到了較好的激勵效果，公司設有專家住宅樓獎勵，高、中檔住宅樓獎勵，根據人才的貢獻大小決定其所應獲得的住宅樓獎勵等級與檔次。

（5）制定適當的約束制度

對人才實行經濟利益激勵機制即實行高薪、高獎金、高福利，一方面必須依靠企業的高成本和高效益來支撐，這對多數的企業來說，無疑得背上沉重的經濟負擔；另一方面，可能誘發某些人才的短期行為，不利于企業的長遠發展。為此，除了每月的薪資實行現付外，企業可以對獎勵等部分實行現付與延期兌現相結合制度即獎勵期權制，以此建立人才的約束機制。具體而言，一是以現金即時支付一部分獎勵，余下部分轉入個人賬戶，留待將來支付，二是突出人才可以以期股的形式優惠購買、獲獎所得企業股份。獎勵期權制可以少動用甚至不動用企業的現金支出，既減輕了企業的現金支出壓力，有利于企業的擴大再生產，又有利于將人才和企業結成緊密的利益共同體，鼓勵其敬業精神；既保證了對人才的現實的激勵作用，又具有長期的激勵和約束作用，使得這些人才更關注企業的長遠發展，避免了其在短期內跳槽。比如，山東海信集團實行年薪遞延制度，對人才起到了較好的凝聚作用。海信集團規定，按子公司和分公司的規模大小、承擔的責任輕重給其經理定級確定年薪。經理的年薪當年只能拿走30%的現金，其余的70%要延期到5年之后兌現。如果有人干了一兩年就離開，其延期支付的工資是拿不走的。此外，約束和留住人才，還可以采用簽訂長期合約的形式。企業在與優秀人才簽訂勞動合同時，可以明文規定其一定的較長期限的履約時間。

（6）謀求企業自身的發展

無論是人才的優厚的物質待遇，還是精神享受，都必須以企業自身的發展和壯大為基礎。企業競爭力強了，效益好了，社會影響力大了，自然而然的就會吸引并留住人才。試問，國內外眾多的知名企業中，又有哪一家企業不是人才濟濟呢？當前，企業應抓住改革與發展的大好機遇，增強競爭力，依靠企業的發展來留人，這樣才能從根本上長久地留住人才。典型做法就是企業要制定明確的發展戰略目標，并使員工尤其是優秀人才切身感受到他們的工作與實現企業的發展目標息息相關，他們的工作很有意義，這樣他們才不會輕易跳槽。內蒙古鄂爾多斯（600295，股吧）羊絨集團從1980年建廠至今，每年都有一些重要的改革出臺，每一次的改革公司都要通過制定正確的企業發展戰略來激勵員工努力工作，企業在不斷地推進改革與發展的同時，也吸引并留住了行業中的眾多優秀人才。

據分析，一個員工離職以后，企業從找新人到順利上手，只是替換成本就高達離職員工薪水的1.5～2.5倍，人才的替換成本則更大。此外，企業可能還要承擔因人才流失給企業帶來的技術、情報等泄密的損失。如果企業的人才流向了自己的競爭對手，那么對企業來說無疑是一種致命的打擊。人才的流失在短期內會使企業失去巨大的利潤收益，更為嚴重的是企業的長遠發展將不可避免地受到影響。因此，企業必須運用好人力資源管理這門藝術，加深對人才作用的認識，構建起合理科學的人才管理機制，力爭留住更多的人才，更好地發揮人才的功效，以保證企業的長足發展。

（7）情感留人

以情感留人，是管理者最難做得深入細致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理學，掌握各種人的不同心理狀態，善于針對各種心理和思想狀態，有的放矢地解決員工各種心理問題，尤其是對各具特長、自尊心很強、看問題敏銳，有時又難免

偏執的員工，更要主動接近他們，建立感情紐帶。尤其是有專長的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。

（8）以德留人

管理者要嚴于律己，加強自己的職業道德修養。在工作上秉公執政，在作風上正道直行。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權術、有意整人。搞小團體主義只能攏住一部分人，在全體則會引起更大的反抗力量，產生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現人才危機。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當然不是無原則遷就，不是對歪風邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成見，善于團結人，聽得進逆耳忠言。「

第三篇：企業如何留住人才

企業如何留住人才

越來越多的企業開始關注員工的福利，因為日漸高漲的工資已使企業不堪重負，而且，單靠漲工資這一短期效應已無法讓員工感受到企業的長遠方案和關心，某些企業的勞資關系似乎被會聚在“你出一份力，我付一份薪“這種

赤裸裸缺乏人情味的操作層面上。對企業來說，為少花錢多辦事，并讓員工感受到企業凝聚力，現在很樂意通過提供各種福利來增加職工地位的穩定性，增強職工的向心力，最終提高勞動生產率。于是，專為客戶設計福利方案亦即所謂“留才方案“

便成了許多咨詢參謀機構津津樂道、積極參與的話題和課題。

客觀地說，留才方案在吸引和穩定員工、提高企業在員工和其

它企業心目中的地位以及員工對職務的滿意度方面，確實大有裨益。員工的福利一般不須納稅，緣于此，相對于等量現金支付，福利在某種意義上對于員工就更具價值。

按常規劃分方法，福利通常可分為強制性福利和自愿性福利。前者即根據政府的政策法規要求，所有在國內注冊的企業

都必須向員工提供的福利，如養老保險、醫療保險、失業保險、公積金〔即“四金“〕，病假、產假、喪假、婚假、探親假等政

府明文規定的福利制度，還有平安保障福利、獨生子女獎勵等；后者那么是企業根據自身特點有目的、有針對性地設置的一些符

合企業實際情況的福利。正是在自愿性福利的設計上，許多企業不惜重金延聘企管參謀精心籌劃，特別是那些效益好、人才流動率高的企業，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏“。

歸納五花八門的福利方案，一般均含有如下內容：

住房貸款利息給付方案。這是目前眾多企業普通推行的較先進的一種方案，即根據企業薪酬級別及職務級別確定每個人的貸款額度，在向銀行貸款的規定額度和規定年限內，貸款局部的利息由企業逐月支付。也就是說，員工的效勞時間越長，所獲利息給付越多。

商業人壽保險。除正常的養老保險金之外，企業通常還為關鍵職位的員工購置商業人壽保險，并允許職工自行交保再增購一定數額的額外保險。

醫療及有關費用的支付。一些效益良好且屬于智力密集型的企業沿襲了過去全民所有制企業醫療費用全額報銷的方法。

當然，仔細探究一下，不難發現這些企業均為成立年限較短、員工普遍較年青的成長型企業。

帶薪休假。并非新興事物，但一些智力型企業放寬了帶薪休假期限，最長的已達25天。

教育福利。對員工提供教育方面的資助，為員工支付局部或全部與正規教育課程和學位申請有關的費用、非崗位培訓或其它短訓，甚至包括書本費和實驗室材料使用費。

法律和職業開展咨詢。為職工提供法律及個人職業開展方面的效勞，充分利用企業延聘的法律專家或咨詢參謀，為員工及其家庭提供效勞。

子女教育輔助方案。目前中小學甚至幼兒園日益高漲的贊助費已成為工薪階層十分頭疼的一項支出。企業適時推出“投資大人才，留住小人才“的方案，正好迎合了他們的需求。

除此之外，許多跨國企業實行雇員股票所有權方案〔ESOP〕，此舉尤受一些績優企業雇員的歡送，不少雇員為保

住股票持有權甚至拒絕其它企業的高薪誘惑。據悉，對于高級人才，跨國企業還有“金降落傘方案“，只是受眾面甚小，在此不再贅述。值得關注的是，現在許多企業采納自80年代起風行美國的自助風格福利組合方案，也有人稱其為“綜合福利方案“，即公司把花在每個雇

員身上的附加福利數額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項

福利方案中選擇，直至花完其個人額度為止，但對某些重要福利那么規定最低額度。此舉雖然甚受雇員歡送，但也有不少缺點：管理和登記手續較麻煩、瑣碎，易引發管理本錢上揚；雇員可能因缺乏專業知識和急功近利而造成選擇不當；易產生“逆向選擇“現象，即選擇自己較易發生問題的局部來進行保障，可能引發本錢上揚。總之，在經歷高薪的陣痛之后，企業經營者痛定思痛，但深刻反省的結果，仍是必須留住優秀人才。五花八門福利方案的出臺，那么成為企業經營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。

第四篇：如何留住企業人才

對公司如何留住人才的一點看法

隨著企業用人制度的改變，跳槽對現代企業的員工來說早已不是一個陌生的詞匯。合理的人才流動不論是對企業還是對職工本身來說都是有益的。對企業來說，合理的人才流動，可以使企業不斷補充新鮮的血液，引進新的思想，增強企業的活力和競爭力。但是人才流動的過于頻繁對企業來說卻并非福音。任何事物都有一個度，人才的流動同樣也不例外。一旦人才的流動超出了度的范圍，那就說明企業本身出現了問題，應該引起管理者的高度重視。

人才對企業發展的重要性是不言而喻的，但是如何留住人才卻沒有一個統一的答案。很多企業的發展都受到人才流動過于頻繁的影響，廣恒當然也不例外。雖然我們每年都從學校和社會招聘大量人員，但是每年同樣也有大批工人從公司離職，另謀它職。對于人才的流動，一部分人可能持無所謂的態度，認為現在招工容易的很，今天你走了，明天就可以去外面招幾個人來頂上。有部分人可能會抱著一種幸災樂禍的態度，認為你走了，就沒人和我競爭了，巴不得對方早點離開，也有的人可能認為事不關己，高高掛起，走就走吧，與自己無關。這幾種錯誤的思想都是要不得的。首先，企業培養一個員工是要付出很多精力的，從一個邁進公司大門的新員工到其能夠獨當一面，獨立進行操作是一個過程，在這個過程中，公司要付出很大的精力財力，如果他還沒有發揮應有的作用就離開，公司就成了一個新員工培訓基地，對公司來說無疑是一個很大的損失。其次，一個熟練的員工在工作中所起的作用和對公司所作的貢獻都是一個新員工所不能相比的。特別是對于化工企業來說，員工的技術熟練與否不僅關系著生產能否安全順利進行，而且關系著產品質量是否合格。技術熟練的員工能極大的提高生產力，提高企業的整體效益。再次，一個員工在公司待到時間越長，越能融入到公司大環境中，越能和公司同呼吸，共命運。第四，技術熟練的員工更能夠促進企業的技術積累和創新。一個員工在其崗位上待 1的時間越長，對技術和工藝的掌握越熟練，越容易發現工作中存在的問題，并能夠做出相應的改進。人才對于企業的重要性還有很多，在次不再贅述。今天我們所要討論的是如何創造一個好的環境，讓更多的員工留下來。

每個人對公司的期望都是不同的，所以留住人才的方法也不是單一的。總體而言，我們可以從兩大方面來考慮如何留住人才：一是以財留人，包括工資，福利待遇，獎懲等等；二是以情留人，包括企業文化氛圍，人際關系和上下級的溝通等等。人的需求不外乎情和財這兩個方面。

首先我們來討論一下如何從財上來留住人。

員工來企業工作的目的就是為了賺錢，正如企業的發展是為了更好的盈利一樣，這是無可指責的。如果員工通過自己的勞動所得到的收入低于自己的預期，那么員工最終肯定會選擇離開。所以，在企業可承受的范圍內，最大可能的滿足員工的物質需求是留住人才最重要的一點。

那么我們該如何滿足員工的這個需求？當然不是和員工一個一個的討價還價，是靠制度，合理的薪酬制度是留住人才的第一要素。

說起薪酬制度，大家都不陌生，但是如何運用薪酬制度，如何讓薪酬制度發揮其應有的作用卻不是每個人都能說清楚的。一般來說，大多數中小企業一般采用固定工資制度或是固定工資+效益工資，也就是所謂的績效工資。這樣的工資制度采用起來比較簡單，但是很難全面反映一個職工的整體情況。如果要想讓工資制度在企業管理中發揮更大的作用，那么通過工資至少應該能夠反映這樣幾點情況：1，職工的學歷；2，職工的能力；3，職工的崗位；4，職工的工作年限；5，職工的額外工作量等，這樣職工對照制度就能夠知道自己的所得，從而避免了大家胡亂猜疑，猜疑則人心散亂，是企業管理之大忌，管理者當避免。同時由于有制度做依靠，職工們盡心做好自己的工作即可，從而杜絕了少部分人企圖通過和相關負責人搞好關系

而獲得高工資的可能性，避免了管理者利用職權瀆職，謀私。下面是關于個人工資的一個基本公式，根據企業的實際情況可做相應的調整：

個人工資=基本工資+崗位工資+學歷補貼+技能補貼+工齡工資+額外加班+其它 1，基本工資是員工試用合格后所得到的最低工資，是相同部門員工所共有的工資，是工資的起點。基本工資的確定不宜太低，否則則失去了吸引力，也不宜太高，否則后面的各項工資則失去了調整的空間，發揮不了應有的作用。基本工資的制定應與當地的經濟發展水平向一致，橫向參考其它企業的工資標準，然后根據自身的情況確定基本工資的高低。

2，崗位工資。崗位工資是反映職工所在崗位重要程度的工資，也是反映職工工作能力大小，拉開職工工資檔次的工資，是整個工資體系中很重要的一個組成部分。崗位工資確定的標準不宜太低，否則則顯示不出崗位的差別和重要性，不利于調動職工的積極性，不利職工在該崗位長期穩定的工作。

3，學歷補貼。為了鼓勵受過高等教育的人才到公司來工作，為了表示公司對知識的重視，公司應該設置學歷補貼。學歷補貼的標準不宜太高，畢竟由學歷轉化為能力，在工作中產生效益還是需要一個漫長的過程的。

4，技能補貼。技能補貼是為那些有一技之長或是受過特殊訓練的人而設置的。技能補貼的設置一方面是為了留住那些有特殊技能的人，另一方面也是鼓勵在崗職工利用工作之余的時間進行學習，從而提高自身的技能，只要技能達到公司要求者皆可以享受此補貼。在此需要特別注意的是，技能補貼和崗位工資并不是一碼事。特殊技能在工作中并不會經常起作用，但是一旦有意外事情發生，具有特殊技能的人就能發揮其關鍵作用，控制事態的發展。正所謂“養兵千日，用兵一時”，技能補貼就是“養兵的軍費”。

5，工齡工資。工齡工資反映的是企業對老員工的重視程度。按道理來講，員工在企業待的時間越長，對企業做出的貢獻越大，對企業也越忠誠，工齡工資就是對這部分老員工的獎勵。人與人之間的尊重是相互的，企業越尊重老員工，老員工也越尊重企業。所有的新員工最終都會變成老員工，善待老員工同時也是給新員工做出了一個榜樣，給了一個讓他們留下來的理由。

6，額外加班。指職工在正常的上班時間之外所做的工作，這部分工作往往是比較緊迫或是一些臨時性的工作，職工既然做了一點“份外”的事情，公司當然不能視而不見，至少應該適當的“表示”一下作為對職工付出的回報，既符合禮尚往來的做人原則，也符合按勞分配的社會主義制度。

7，其它部分作為一個補充，根據公司的具體情況來確定，比如引進的特殊人才或是對公司骨干的一些獎勵等等。

除了工資制度之外，目前很多求職者所關注的另一個焦點是有無保險。可以說保險是衡量一個企業正規化人性化程度的標尺，一個三險皆無的企業無論吹噓的多么美好都很難讓人相信它是一個正規的企業。換言之，沒有誰愿意在工作了若干年后還一無所有。從物質方面來講，人們對工作的期望大體可以歸結為兩類：一是滿足目前的生活需求；二是能夠提供未來的生活保障。如果企業能夠滿足人們的這兩大需求，職工的穩定性會大大增加。對大多數中小企業來說，要滿足這兩大需求并非易事。如果把其中“滿足未來生活保障”的任務交與社會保險來完成，企業自身專注于滿足員工目前的生活需求，則就容易的多了。保險有多種種類，有的企業僅替員工繳納養老保險，有的企業繳納三險，有的企業繳納五險。。根據保險的用途，通常情況下“三險”即可滿足人們的正常需要，所以企業也應該以繳納“三險”為宜。事實證明，擁有三險的員工與什么也不繳納的員工更穩定。在保險繳納問題上，本著員工自愿的原則，公司應對所有的員工一視同仁，最好不要按學歷來劃分。畢

竟高學歷的人需要養老，會生病，低學歷者也需要養老，會生病。衡量一個員工優劣的標準是多方面的，并不僅僅是一張學歷那么簡單。對所有的員工一視同仁也是我們所強調的另外一點：公平，公正，只有盡可能的做到公平公正，才能更好的留住人才。

此外，還有一點也是大多數職工都很關心的，就是年終獎金。逢年過節的額外福利待遇是反映一個企業經營狀況的標尺，企業經營狀況好了，福利待遇可能就好點，企業經營狀況差了，福利可能就差點。對于平時的節日，如端午，中秋之類的，大家一視同仁，但是對于年終的考核獎勵，最好要做一定的區分。年終的獎勵并不僅僅是過一個節日那么簡單，它還是對一年來工作的總結。工作優異，貢獻突出者當然多獎，反之則少獎。平均主義在這時候要不得，你四百我四百大家都四百，表面上看上去是一團和氣了，實際上是在“打擊先進，鼓勵落后”，大家都會形成一種思想“干好干壞都一樣”，起不到應有的激勵作用。因此，我個人以為，年終的獎勵應該適當的拉開差距，即使是一分錢的差距，也要讓員工們明白：他們所做的工作管理者都是心中有數的，他們的每一滴汗水都不是白付出的！這也是對一年來職工工作的肯定和勉勵。獎金的多少要與企業的效益掛鉤，要讓員工充分分享企業發展所帶來的實惠，如此職工和企業才能同甘共苦，共同發展。

以上幾點所談的都是如何從物質方面來留住員工，以下所講的幾點是從感情方面如何來留住員工。

人是社會性的動物，只有在一定的群體中才能夠生活下去，一個人如果發現他與這個群體格格不入，那么他肯定會脫離這個群體去尋找新的群體。企業就好比是一個群體，如果員工發現他很難融入到這個群體之中，那么他的離開時必然的。那么該如何建立一個好的群體環境呢？

首先從管理者自身做起，包括從事行政性工作的后勤人員，要端正思想，對所

有的員工一視同仁，決不能輕視或是歧視一線工作人員和新職工。對他們的問題或是要求，要耐心熱情的解答。對于職責范圍內的事情要提供力所能及的幫助。

其次，管理者應該走出辦公室，多深入一線，與工人們交交心，聽聽他們的意見和建議，多關心一下他們的生活，與工人打成一片。要多向工人們解釋一下企業的發展目標，描繪一下企業未來的發展前景，從而幫助職工樹立對企業的信心，進而使職工把個人的發展目標與企業的發展目標融合在一起，與企業同呼吸，共命運，風雨同舟，共創輝煌！

再次，要引導建立和諧融洽的人際關系氛圍，不能拉幫結派，不能搞小團體。對新來的員工要熱情接待，熱心幫助他們及早融入到工作中去，使他們有回家的感覺。對于老員工，要接受他們的合理化建議，允許他們有不同的意見，并完善上下級溝通渠道，從而使他們的意見和心聲能夠及時有效的反應給管理者，管理者要從諫如流，海納百川。

第四，對員工的評價要客觀公正，不能求全責備。所謂“堅車能載物，渡河不如舟，駿馬能歷險，犁田不如牛”，圣人也說“人無完人”，何況我等凡夫俗子。管理者要當伯樂，要善于發現和使用員工的優點和長處，使其才能得到充分發揮。公司提供的崗位如果能夠充分發揮職工的才能，職工還有什么理由選擇離開？

第五，工作之余組織開展豐富多彩的業余活動，一方面可以使職工的身心得到放松，另一方面大家可以聚到一起，增進彼此的了解和團結，真正做到“團結緊張，嚴肅活潑”，使職工在不知不覺中增強對企業的認同。

以上僅僅是從物質和情感兩個方面對如何留住員工做了一個簡單的討論，當然還有許多其它的因素，比如合理的競爭和淘汰制度，培訓制度，休假制度，晉升制度等等，限于篇幅和能力，不再一一展開敘述。我在此只是拋磚引玉，希望大家能進一步展開討論，提出更多更好的建議，為公司留住更多的人才！

第五篇：企業如何吸引留住人才-初稿

山東廣播電視大學

畢業論文（設計）初稿

題

目 中小企業如何吸引留住人才

姓

名

王X X

教育層次

大

專

學

號

XXXXXXXXX

省級電大

___________________ 專

業

工 商 管 理

市級電大 ____________________ 指導教師

XXXXXX

教 學 點 山東XXXXX

目錄

一、中小企業難以留住人才的原因??????????1

（一）企業規模小，人員流失嚴重?????????????1

（二）中小企業內部管理混亂缺乏對員工的尊重 ???????1

（三）中小企業文化匱乏達不到培訓效果 ??????????2

二、中小企業如何吸引人才 ??????????????2

（一）建立良好的企業精神文化??????????????3

（二）創造吸引人才的有利條件??????????????3

（三）把培訓作為吸引人才的“良方” ???????????4

三、中小企業應如何留住人才 ?????????????4

（一）降低離職率 ???????????????????5

（二）創造其他吸引留住人才的條件 ???????????5 參考文獻 ???????????????????????7

中小企業如何吸引留住人才

摘要

企業要獲得長遠發展，人才起著關鍵的作用。一個中小企業要發展、要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，吸引和留住人才是關鍵。優秀的人才是中小企業生存的基礎和發展的動力，然而中小企業由于自身的劣勢比如規模較小，企業不規范，企業內部管理混亂，企業文化匱乏達不到培訓效果等，與大型企業相比相對缺乏吸引力，很難吸引優秀人才，更難以留住優秀人才，這正是我國眾多中小企業之所以難以生存發展的一個重要原因。因此，領導者要建立良好的企業文化，提供優越的待遇如通過薪酬策略，福利策略和為人才適當配股來吸引和留住人才，提高培訓效果并且要竭力吸引和留住人才。比如降低離職率，提供培訓的機會、創造良好的環境、獎罰分明等。轉變傳統觀念，深刻認識人才建設在企業發展中的重要意義，探索、研究新形勢下吸引和留住人才的策略，已成為當前中小企業人力資源管理中的戰略性任務。

關鍵詞：中小企業，吸引，留住，人才

一、中小企業難以留住人才的原因：

（一）、企業規模小，人員流失嚴重

1、中小企業由于規模較小，工作壓力大處罰嚴重升遷無望，不易留住優秀人才。由于用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較高，雖然到了90年代有所下降，但另一種現象的存在也令人擔憂，那就是流失主要集中在中高層員工中，尤其是大學生跳槽的比例極高，這對企業來說無疑是雪上加霜，惡性循環。

2、空間生產規模相對較小

一般中小企業從外觀上看，不管是辦公場地還是生產車間，都比大型企業小。

3、人員規模相對較小

中型企業一般500-5000人，小型企業一般都在500人以下，鄉鎮企業中，鄉辦和村辦企業一般只有70-80人，村以下更少，只有幾十人甚至十幾人⑴

4、有待提高員工素質

很多人才自視高傲，不愿與中小企業員工共事，習慣于自以為是，聽不得反對意見，比如：餐飲業由于傳統觀念的影響，大多數員工對本職工作沒有認同感，認為是伺候人的行業，缺乏相應的職業道德和職業修養，由此導致服務態度、服務技能難以令人滿意。

（二）中小企業內部管理混亂缺乏對員工的尊重

在我國中小型企業中，權威管理模式比較盛行，這種個人式、經驗式、家庭式的管理，在企業創業初期還可以起到一定的作用。但是，隨著企業發展，這種家庭式管理就成了制約企業發展的桎梏。特別是在尊重員工方面，很多中小企業在招聘時往往許諾的條件十分優厚，一旦錄用后，便把員工當成奴隸似的驅使，不關心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意克扣工資和獎金，承諾多次的獎勵不予兌現，還要一個勁地要員工“樂于奉獻”。很多中小企業的用人觀念守舊，任人標準是血緣親疏，“任人唯親”而非“任人唯賢”，正如新希望總裁劉永行所說：“家族企業最大的弊病就在于社會精英進不來，幾兄弟都在企業的最高位置⑵。”要知道，優秀的人才總會找到較好收入的職位，一家企業的職員如果收入過低，還不能很好地養活自己和家人，那員工也只有選擇離開了。

據有關專家測算，優秀企業的人才流動率應在15%左右為宜，然而，中國中小企業的人才流動率高達50%左右，過高的人才流動率讓企業的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業利益的行為，同時，增加了企業的監管成本，所以，重視人才的培養，做好人才培養工作，培植企業文化，以留住優秀人才，是中小企業的當務之急。

（三）中小企業文化匱乏，達不到培訓效果

企業領導者不注重企業文化的創建和維系，對企業文化的理解很模糊、自身素質低，根本就沒能力創建出優秀的企業文化，只注重短期的經濟效益，將人力資源視為一種成本，而忽視了其自然人、社會人的特性。光有創建企業文化的意識，但不知道如何創建企業文化，使企業文化只有幾個漂亮的字、空洞的口號，而沒有實踐意義。正因為企業文化匱乏，才使員工沒有價值觀，甚至于員工價值相抵觸，因此使員工缺乏凝聚力和吸引力。

員工培訓往往達不到預期效果。多數員工沒有主動要求培訓的意識，只是根據中小企業的安排參加，這樣難免使培訓流于形式，難以達到預期的效果、只有從根本上解決培訓隊伍的構成、培訓內容以及培訓計劃的安排。符合員工對培訓時間、內容和形式上的需求。才能調動員工參加培訓的積極性，為中小企業發展培養合格的人才

二、中小企業如何吸引人才

在企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。

企業人才，是指在企業人力資源中，那些具有一定的專門知識，較高的技術業務能力，能夠以自己創造性的勞動對企業的發展和社會的進步作出較大貢獻的人[3]。

全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使中小企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系制，吸引人才具體可以從以下幾方面著手

(一)什么是企業文化，建立良好的企業精神文化

企業文化，是企業在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。企業文化重視人的因素，強調精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規范，凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，并通過各種渠道對社會文化的大環境產生作用。并隨著企業的發展而日益強化，最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。

一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的方式。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。企業的精神文化不是“制造”出來的，是企業廣大員工在長期的生產經營活動中逐步形成的，并經過企業家有意識的概括、總結、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，是企業優良傳統的結晶，是維系企業生存發展的精神支柱。是由企業的傳統、經歷、文化和企業領導人的管理哲學共同孕育的，集中體現了一個企業獨特的、鮮明的經營思想和個性風格，反映著企業的信念和追求，也是企業群體意識的集中體現，企業精神具有號召力、凝聚力和向心力，是一個企業最寶貴的經營優勢和精神財富。

（二）創造吸引人才的有利條件

中小企業要善于發揮自己的優勢，抓住當前企業改革的良好時機，有效地利用企業有限的資源，以各種方式努力創造吸引人才的條件。

1．運用薪資、福利。考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”⑷的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。另外，企業應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如“幫員工交五險一金”、解決外地員工吃住、家屬調動工作、子女教育等問題，以增強人才對企業的歸屬感。

2．運用職位。據一份調查顯示，北京地區約47．3％的跳槽者跳槽的原因

是不滿意薪酬水平，而56．2％的人是因為“個人能力得不到發揮”而自動放棄原來的工作⑸。人是有各種各樣的需求的。根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。

3．運用股權。在吸引人才方面企業還可以順應企業改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定期股權、干股、崗位股權、貢獻股、知識股等形式多樣且具有吸引力的股權政策，增強人才的責任心，激發積極性和創造性。

4．運用企業文化。我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。

（三）把培訓作為吸引人才的“良方”

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。摩托羅拉集團在員工培訓上就相當重視，公司規定將員工工資總額的5%-10%用于培訓工作，并規定每年每位員工至少接受40小時與工作有關的學習，為了實現自身的培訓能力，公司還成立了摩托羅拉大學,每年為公司各部門和客戶提供了大量的人才⑹，摩托羅拉的這種培訓體系恰能滿足人才繼續學習的愿望對人才的吸引力極強。

三、中小企業應如何留住人才

人才是現代企業之魂，人才流失是每一個企業所面臨的最大挑戰。新經濟時代下，企業必須從根本上實現人力資源管理理念的轉變和創新，進一步解放思想,更新觀念,逐步消除影響人才發展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業的財富和不可替代的首要資源。很

多企業老總逐漸感到，為什么現在的人跳槽越來越頻繁？

（一）降低離職率

每個人才的離職一定是經過深思熟慮的，決不會因為一時沖動而扔掉飯碗，更不會因為一點小事而草率辭職。常識告訴我們，只要一個企業的薪資優厚，對人才就具有吸引力，員工的離職率就低。優厚的薪資當然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵員工的要素，例如獎賞公平、工作具有發展性等。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率：

①從招聘開始，公司需要做好充分的準備。選擇人才，不好高騖遠，講究適用、好用、夠用原則。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業才應該聘用。

②增強公司的透明度，讓員工隨時了解企業的運營狀況，是提高人員穩定性的好方法。要做到“有福同享，有難同當”，這樣他們才會不計報酬、不計工作時間，創造一切條件，為企業出謀劃策。

③建立良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。

④給員工適度的成就感。充分“體現只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。如果“做多做少一個樣，做與不做一個樣”這種狀況出現在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。除了用制度外，培養員工們的“主人翁意識”也很重要，獎賞制度要明確，適度，經常開會，一定要把“主人翁意識”灌輸到每個員工。

（二）創造其他吸引留住人才的條件

現在越來越多的人認為不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的交際場所，所以中小企業除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協調的環境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。

1、首先要有良好的企業環境

從表觀入手，創造優美的環境。比如：衛生，工作環境等。適宜的環境可以讓人心情舒暢，才能使員工感到受關懷、尊重等，員工才會自覺地加倍工作。

2、領導者榜樣的力量是無窮的

中小企業領導者影響力最大，領導的形象代表了整個企業的形象，因此中小企業領導者務必要通過自己的實際行動樹立在人才心目中的良好形象⑺。企業領導者是企業文化的龍頭，企業領導者的模范行為是一種無聲的號召，時刻謙虛謹慎，危言危行，善于信任員工對員工起著重要的示范作用，都能激勵員工作出不平凡的成績。

3、對員工進行理想、目標及自我價值的激勵

根據中小企業的發展，制定出具體目標，使每個人都有自己的工作目標，激勵員工為完成工作目標進行競爭，鼓舞員工克服困難，不達目標誓不罷休的決心，認識到自我的價值。如企業參加創優、星級評定、年終獎等活動，用企業要達到的目標激勵員工，人都是有感情需要的，而下級又特別希望從領導那里得到尊重和關愛，這種需要得到滿足之后，這樣他們才會不計報酬、不計工作時間，創造一切條件，為達到目標而忘我工作。

4、獎懲分明、用制度激勵人 古今中外精神和物質的獎懲，歷來都是一種有力和有效的激勵因素和管理手段。

比如對技術好、貢獻大、任勞任怨的員工，從精神上給予表揚，從物質上予以獎勵。根據需要，可以調換到關鍵或能發揮更大作用的崗位、提拔晉級、外出學習考察、深造，或優先解決住房。通過以上手段，會使受獎者心理產生積極影響，產生積極向上的力量，并能促進企業內人際關系的健康發展。

對技術差、違反紀律、造成損失的要當罰則罰，屢教不改的員工，要予以辭退。恰當的懲罰，能使周圍的人受到教育、引以為戒，有過不罰將會影響員工的積極性，帶來不良后果。

中外知名品牌和成功的企業都有一套符合自己企業實際的制度和崗位職責，以規范企業員工的言行。用制度塑造一批人，保證了工作的高速運轉；一系列行之有效的制度措施為企業管理打下了基礎。

實踐證明，用制度管理的力度是長久的，來自科學的機制的力量是巨大的。只要有效地維護了制度的絕對權威，就能使企業走上規范化的管理。

5、要避免盲目引進人才

人才流動過于頻繁對企業肯定是不利的。為避免這種現象發生,除了改善用人環境外,企業引進人才工作要有計劃,有的放矢,避免盲目引進人才。應把企業現狀和發展規劃,如實地告訴應聘者,不要夸大其詞或許下不能兌現的承諾,要做到兩廂情愿,雙向選擇,讓引進人員無怨無悔。

劉邦無學，所以從諫如流； 澤東有為，所以一領天下。

綜上所述,新時期企業競爭和發展的關鍵是人才戰略，要切實認清人力資源管理的極端重要性，善于發現人才、培養人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業發展要求的人才，為人才施展才華創造良好的條件和環境，做到知人善任,取長舍短,充分調動各類人才的積極性和創造性，發揮人才在企業發展中的核心

參考文獻

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（一）[M]，員工培訓.北京：高等教育出版社，2004年

[7]章全.民營企業留住人才八大對策[J].浙江人事，2008年第5期

學

生（簽字）：邢寶梅

指導老師（簽字）：

2012年10月20日