第一篇：企業管理七怕

有一句話說的好，營銷做的好的企業賺錢，管理做的好的企業健康，企業文化做的好的員工快樂。當企業從做大到做強轉化的過程中，當諸多管理和內控制約工作發展時，必須果斷采取措施，從企業文化的統一思想到機制流程、規章制度建設等方面結合落實，才能一步一步解決問題。

企業發展到一定的程度，各種章程、規章制度、組織機構看似日趨健全，但軀體變得龐大、體制變得復雜、部門變得眾多，出現了很多問題，總結起來，有以下幾點，應該引起我們的重視：

第一、有戰略，但執行不力，貫徹不徹底。面前，企業最流行的就是戰略，有長期的、中期的、短期的。但往往是空洞的設想和規劃，卻沒有執行規劃的詳盡路線圖和時間表，最關鍵的是沒有保障規劃實現的具體措施，因此，所謂的戰略就是流于紙上的“宏偉藍圖”。第二、有目標，但壓力不大，落實不到位。很多管理部門都習慣于到時下達目標，年度目標、季度目標、月度目標，上級向下級下達目標、下級再向下級下達目標，目標成了空洞的數字而已，不能將目標逐時、逐項、逐人分解落實，因此壓力不能層層傳遞下去，目標成了一紙空文。

第三、有組織，但條塊分割，本位主義。隨著企業的發展，部門越來越細化、職能越來越分解，但組織的緊密性卻越來越差。各部門之間的邊界越來越清晰，銜接越來越不順暢、溝通障礙明顯、協作成本增加、內耗變大，各部門之間容易出現各自為政的現象。

第四、有制度，但監督不嚴，有人鉆空子。企業在發展過程中，為了管理的需要，頭痛醫頭腳痛醫腳，會沉積大量的規章制度。制度越多越復雜，執行起來往往找不到參考標準，容易流于形式，產生“多頭”管理，因此監管很難。看似規范、法制化的管理卻最沒有可操作性，容易有人鉆空子。

第五、有流程，但存在扯皮，效率低下。為了建立現代企業管理模式，企業建立了大量看似完善的生產、工藝、財務、服務等流程，但卻沒有建立起流程之間的有效控制系統和內部客戶鏈關系（即下道流程是上道流程的客戶），出現流程之間的脫節和扯皮，致使效率低下。

第六、有人員，但人心渙散，貌合神離。企業壯大之后，面臨的最大問題就是如何凝聚人心。企業容易形成管理真空。企業要避免這一點，就要真正做到“將支部建在連隊上”，也就是要把企業的文化建設放在基層、放在每一個班組，讓員工當企業的主人，凝聚在企業的周圍。

第七、有績效，但流于形式，獎罰不力。企業建立績效考核機制是好事，但企業在建立績效考核機制后會出現使獎罰流于形式的現象。績效往往會變成隔靴撓癢，考核的多是軟指標，沒有真金白銀來得實際。企業管理信奉的是以數字說話，真刀真槍、獎罰分明。

第二篇：教師有七怕

教師有“七怕”

2006年09月10日08:15揚子晚報

教師節前夕，本報進行了一次主題為“老師怕什么”的調查，發現現在的老師們怕的對象還真多，有的甚至匪夷所思，比如老師竟然怕起了學生，而這每一樣“怕”的背后又都讓人深思。要當好一名老師，真難！老師要面臨的壓力和考驗，真大！老師們呼喚的是多點理解，多點寬容，而不只是“考上多少”，也不只是“教了多少”??

一怕考試

其實很多老師比學生還怕考試。為什么？考試結果一公布，其實就是評價老師的時候到了。小到小學的一次期中調研測試排名，大到高考升學率，哪樣不是在考老師？

南京秦淮教師心理援助中心的桂祁榮老師一直在收集教師心理危機個案報告，她告訴記者，在教師心理危機形成的因素中，升學率、排名等各種考試評價衡量指標所占的比重最大，不管是小學老師還是中學老師。有些老師在接受心理援助時就說，每次考完試，就都處于極端焦灼狀態，班級在學校中的排名，學校在區里的排名，全都要公布，而這是考查老師績效最重要指標，翻來覆去地考，翻來覆去地焦慮，真有點不堪重負。搞應試教育是最近幾年教師頭上戴的新的罵名。但作為教育第一線的老師們無權取消考試，為了考試不得不加班加點，以至于被罵成禁錮學生的思維，侵犯學生的權利，傷害家長的感情，可是老師也很無奈！因為學校乃至社會對老師水平、素質、能力的評價都要看考試結果，說嚴重點，甚至老師的生計都由考試決定！

南京一位小學六年級的數學老師告訴記者，由于每年教育主管部門都會對畢業班學生做考試調研，而且會在考試后把調研考的成績按照平均分把全區各個班級從上到下排名次。如果班級成績考出來不好或者有所退步，校長的臉上掛不住，那回頭老師肯定要“挨批”。“特別是調研考這種大考，很多老師都十分緊張，有的人夜里根本睡不著，人就會呼呼地往下瘦。老師是很愛面子的，教得不好的老師會感到沒有地位，不受尊重，心理負擔很重的。”

二怕出事

安全，一個常掛在嘴邊的詞，一件令所有教師都高度重視的事。可是，安全事故卻還是時有發生的。學生出現了安全事故，責任在誰？當然是教師啊。誰叫你不注意學生的動態？誰叫你不時時與家長聯系？誰叫你在那天不講上三五次？

南京力學小學的范云良校長告訴記者，他每天最緊張的時段就是學生上學和放學的這段時間，上學時孩子能不能平平安安地來到學校，放學后孩子是不是順順當當地回到家里，每天都讓他掛心不已。“我們學校占地只有5000多平米，而學生卻有2400余名，一些相關的設施配套還沒有完全跟上。最大的問題是，學校的位置緊靠馬路，每天各種車輛川流不息，而每每看到一些小學生在密集的車流中穿來穿去，我的心就一直揪著，直到他們安全走過。”范校長的心態在很多小

學校長中產生共鳴。游府西街小學的林慧敏校長告訴記者她的憂慮：最典型的時候就是學校開學的時候，往往一家好幾口都來接送孩子，特別是接孩子的時候很多家長因為心情急切，就會聚在學校門口，結果是經常把學校的通道堵塞，不僅增加了學校的管理難度，而且無形中也給學生安全增添了安全隱患。

“學生的安全問題當然不僅僅是放學和上學的問題，但只要是孩子出事了，無論發生在校內還是校外，無論學校有沒有錯，學校都要承擔很多。”一位不愿透露姓名的校長感嘆道。

三怕家長

孩子成績不好，家長會認為是老師教得不好；孩子犯錯誤了，老師批評重了幾句，家長也要來興師問罪；更多的家長認為孩子送到學校了，一切都要由老師來負責。甚至一些本應由家長行使的監護責任也成了教師的事情。而現在家長的維權意識很強，動不動就投訴，比如收費，比如補課。但很多事情對于教師而言也很無奈，亂收費，那是教師所能決定的事情嗎？補課，那是教師自愿放棄假期嗎？

南京一中黃侃老師說，老師苦點都沒什么，最怕不被家長理解，教育需要的是學校、家庭和社會三方面的合力，如果老師的觀點、做法不被家長理解，家長起的相當于是反作用力，不僅抵消了老師的努力，還會走向反面。教育同時又是有自己特殊規律的，不是任何人都可以指手畫腳，家長應當多信任老師，理解老師，而這方面的爭執幾乎每天都會發生。

南京龍江小學的朱照明校長跟記者講了這樣一件事情，上個學期他們學校里發生了一個“小事故”，一群孩子在課間玩的時候，一名個子不高的小學生追逐另一個學生的時候，因為個子小而被大孩子不小心揮倒了，頭皮破了一點點。老師隨后對孩子進行了救護。放學后，大孩子的家長很不好意思，就特地買了東西去看望這個孩子。但是讓人想不到的事情是，跌倒孩子的家長竟然表示，買東西來看孩子是應該的，但事情還沒有完，孩子還要去做CT檢查，不然要找家長和學校的麻煩。對方家長遂帶這個孩子檢查，結果沒有問題。這名家長竟然又寫了一個保證書一樣的東西，要求對方家長和學校校長簽字，保證孩子出了問題要承擔一切后果。孩子頑皮跌破一點皮這樣的事情要三方坐下來開會。“現在的家長對孩子過于關心，過于愛護，尤其是條件比較好的，家長全身心投入到孩子的教育，這種過于投入反而給孩子帶來成長障礙。如果家長把任何事情都激化到這樣的程度，過分維權，根本不是保護孩子。”

四怕學生

一位教師感慨到，現在的孩子是溫室中長大的一代，造就了極為敏感的性格。教師不能再像以前那樣說一是一了，也不能再捧出嚴師出高徒的古訓了，他們必須是愉快教學，鼓勵教學，甚至是哄著學，求著學。雖然體罰等棍棒教育的確很不應該，但現在很多情況是矯枉過正，應該管的也不敢管，不然一旦出現問題，教師能承擔起這個責任嗎？

南京十二中胡文宇老師說，幾乎每個班上都有幾個很敏感的孩子，性格內向或者脾氣暴躁，聽不了老師批評的話，要么就不來上學，要么和老師頂撞起來。有些家長也特別在意，聽到孩子回去訴說后，還會找到學校和老師理論。而每年又都

有一些極端的例子，學生因受不了老師的責罵自殺或出走，有的時候，老師為了避免責任，多一事不如少一事，只要不涉及原則的干脆算了。這其實失去了很多教育機會，該批評的沒有批評，但老師也的確很無奈。

五怕投訴

南京夫子廟小學程綱校長無奈地告訴記者，不分青紅皂白的投訴最折騰人。“去年我們學校里一名學生的外公到教育主管部門去投訴，事情是說孩子班主任在課間不許他的孩子出教室，連上廁所都不可以，這讓平時把外孫當寶貝的老人非常生氣。接到教育主管部門轉來的投訴，我們非常重視，開展了大量調查。后來發現，事發當天這名學生的班主任根本就不在學校，后來就把學校其他老師都叫過來進行核實，發現根本沒有那么回事。我就向孩子媽媽反饋了情況，媽媽知道后告訴我，平時外公很溺愛孩子，可能孩子說了謊。后來一調查，果然是孩子怕外公批評他調皮，為了保護自己騙了外公。后來這個孩子的媽媽出差回來后特地來道歉。但這件事情確實耗費了我很多精力，也給學校造成了不好的影響。事實上，家庭和學校教育如何形成合力大有學問，只有雙方形成合力孩子才能成才。”

一些學校的校長告訴記者，有時候教育主管部門會轉發給學校在某一個階段各個學校遭到投訴的情況，家長和社會過多的不理解讓學校承受了很多壓力。“有些家長對學校或者老師理解不夠，甚至會產生一些誤解。其實正當投訴是必要的，我們很多校長和老師都把自己的聯系方式對外公開了。所以遇到問題希望家長能夠有事多跟學校家長溝通。有時候一些偏聽偏信既折騰了孩子，又為難了學校。”程綱校長嚴肅地說。

六怕評比

一位中學老師稱，怕評比不是說自己沒有教學能力而怕教學評比，而是名目眾多的、次數頻繁的評比讓老師們忙于應付、心力俱疲。學科競賽，自己教的學生獲獎了嗎？沒獲獎？哼，還是什么骨干教師呀？教學都比不上一般的教師，還逞能呢！學科教學論文，自己寫了嗎？自己寫的論文送上去評比，獲獎了嗎？什么？不寫？寫了沒獲獎？怎么搞的啊，現在的理論水平都比不上一般的教師了，看來學校的學科組長人選得重新考慮考慮了??獲得參加公開課、觀摩課的資格了嗎？沒有？是不是自己的課堂教學出現了問題？是不是自己的課改理念不到位了？南京一所重點中學的張老師說，怕寫論文并不是意味著老師們懶或者不會寫，而是每天光教學任務就已經焦頭爛額了，改不完的作業，備不完的課，哪有時間去鉆研論文。現在要評高級教師需要在專業雜志上發三篇論文，或教育學會論文評比中獲獎，這個要求還是相當高的。

七怕耽誤孩子

南師附小的閆勤校長在接受記者采訪時表示，老師有很多害怕，但最害怕的還是教不好孩子，但有時候，社會和家長對孩子的一些錯誤引導讓老師很擔心。"現在很多家長不管孩子資質如何，都對孩子寄予了很多期望，在校外上各種提高班。這種愿望很好，但是卻沒有分析孩子的特征。很多家長把名校考試作為學習的目的，希望孩子都能上名校。但是社會和教育本身就是有差異的，我非常擔心，很多家長犧牲了孩子符合自身發展的素質教育，而逼迫他們為上名校而

學習。事實上，上名校只有很少的孩子能夠成功，大多數孩子童年的健康成長被犧牲掉了。我認為，每個家長和學校都應該尋找適合孩子的發展道路。

第三篇：企業管理員工培訓“七忌”

忌講解枯燥

提高員工基本素質培訓的內容多是理論方面的，講解的過程中，容易讓受訓者打不起精神來。應該在講解的過程中穿插生動的故事、幽默、笑話及案例、圖片、ＶＣＤ資料播放等手段來提高培訓質量。

忌口無遮攔

提高員工工作效率的培訓要多傳授如何提高工作效率的方法，不能把培訓變成批評員工的大會，要舉工作效率高的典型榜樣，用他們的工作事實說話，有的放矢。忌諱舉受訓員工中工作效率不高的典型，要舉最好是外單位的案例，這樣使受訓者不至于有抵觸情緒。忌空洞無物

禮儀培訓的內容在很多書中都有，有的常識員工都知道，清楚怎樣去做。在培訓中要有鮮活的例子，可講成功人士在禮儀上的出色表現，要有動作示范，重要的禮儀知識要讓受訓者在培訓中親自去做，親身去體會。要形成流程：“我做你看，你我同做，你做我驗。”忌大話連篇

讓空洞的口號轉化為工作中的具體事，不能說官話套話。

忌無實戰操作

比如銷售技巧的培訓內容，一定讓有實際銷售經驗的工作者來講，同時要求人力資源工作者要有銷售的經驗也是必要的。

忌總講創業史

企業文化理念的范疇是非常廣泛的，對員工企業文化理念方面的培訓不要每次都重復講企業的創業史，企業的過去輝煌。要著重講將來企業的規劃藍圖，不要留戀企業的昔日。忌外行講內行

人力資源管理工作者對專業技能的培訓要預先征求大家的意見，設計好課題，然后請本企業專家或外聘專家來進行培訓，課堂氣氛應該活躍，可以和專家直接對話。

第四篇：看世界杯談企業管理七

看世界杯談企業管理七：對方就是同行業敵人

澳大利亞和荷蘭2：3，荷蘭終于贏了。只有敵人的存在，才有我們的存在。雙方缺一不可的。人外有人，天外有天、山外有山。不要認為只要不斷地打倒敵人，自己才立於不敗之地，其實這是不對的，只有不斷地強大自身的力量，才可以立於不敗之地。上屆世界盃巴西為什麼輸給荷蘭，不是因為專業技術問題，而是因為巴西太自我，根本沒有把荷蘭放在眼裡，所以就輸了，快、準、恨永遠是球場的致勝法則。特別是足球傳球要快、射門要準、防守要恨。其中也要講人道和天道。把對方隊員撞倒在地要立即說對不起，並把對方隊員拉起以表歉意，這就是人道。你可以輸球，但不能輸友誼，這就是天道。我方和敵方是情緒高漲容易進球還是情緒低潮容易進球，易道企為你解密。敵強我弱、敵弱我強。敵硬我軟、敵軟我硬。中國解密世界杯。興隆崗小組鄒國凡2014/6/19

第五篇：企業管理可怕的“七有”

企業管理可怕的 “七有”

企業發展到一定的程度，各種章程、規章制度、組織機構看似日趨健全，但軀體變得龐大、體制變得復雜、部門變得眾多，出現了很多問題，總結起來，有以下幾點，應該引起我們的重視：

第一、有戰略，但執行不力，貫徹不徹底。目前，企業最流行的就是戰略，有長期的、中期的、短期的。但往往是空洞的設想和規劃，卻沒有執行規劃的詳盡路線圖和時間表，最關鍵的是沒有保障規劃實現的具體措施，因此，所謂的戰略就是流于紙上的“宏偉藍圖”罷了。第二、有目標，但壓力不大，落實不到位。很多管理部門都習慣于到時下達目標，目標、季度目標、月度目標，上級向下級下達目標、下級再向下一級下達目標，目標成了空洞的數字而已，不能將目標逐時、逐項、逐人分解落實，因此壓力不能層層傳遞下去，目標成了一紙空文。

第三、有組織，但條塊分割，本位主義。隨著企業的發展，部門越來越細化、職能越來越分解，但組織的緊密性卻越來越差。各部門之間的邊界越來越清晰，銜接越來越不順暢、溝通障礙明顯、協作成本增加、內耗變大，各部門之間容易出現各自為政的現象。

第四、有制度，但監督不嚴，有人鉆空子。企業在發展過程中，為了管理的需要，頭痛醫頭腳痛醫腳，會沉積大量的規章制度。制度越多越復雜，執行起來往往找不到參考標準，容易流于形式，產生“多頭”管理，因此監管很難。看似規范、法制化的管理卻最沒有可操作性，容易有人鉆空子。

第五、有流程，但存在扯皮，效率低下。為了建立現代企業管理模式，企業建立了大量看似完善的生產、工藝、財務、服務等流程，但卻沒有建立起流程之間的有效控制系統和內部客戶鏈關系（即下道流程是上道流程的客戶），出現流程之間的脫節和扯皮，致使效率低下。第六、有人員，但人心渙散，貌合神離。企業壯大之后，面臨的最大問題就是如何凝聚人心。企業容易形成管理真空。企業要避免這一點，就要真正做到“將支部建在連隊上”，也就是要把企業的文化建設放在基層、放在每一個班組，讓員工當企業的主人，凝聚在企業的周圍。第七、有績效，但流于形式，獎罰不力。企業建立績效考核機制是好事，但企業在建立績效考核機制后會出現使獎罰流于形式的現象。績效往往會變成隔靴撓癢，考核的多是軟指標，沒有真金白銀來得實際。企業管理信奉的是以數字說話，真刀真槍、獎罰分明。