第一篇：試論企業(yè)職工潛能開發(fā)與激勵(lì)教育

試論企業(yè)職工潛能開發(fā)與激勵(lì)教育

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。特別是那些生產(chǎn)技術(shù)落后，員工素質(zhì)低，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理的企業(yè)更是舉步為艱。在這樣嚴(yán)峻的形勢(shì)面前，企業(yè)要生存，求發(fā)展，其出路何在？我認(rèn)為關(guān)鍵在于企業(yè)要練好內(nèi)功盡快建立行之有效的企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)教育機(jī)制，強(qiáng)化對(duì)職工的潛能開發(fā)。

一、大力開發(fā)現(xiàn)有人力資源，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步。企業(yè)資源方方面面，管理內(nèi)容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化的關(guān)鍵。造就一支知識(shí)化，專業(yè)化、富有創(chuàng)新意識(shí)、具備創(chuàng)新能力的企業(yè)開發(fā)隊(duì)伍是企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)、適應(yīng)市場(chǎng)的重要環(huán)節(jié)。

企業(yè)發(fā)展離不開新產(chǎn)品的不斷開發(fā)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，無(wú)疲軟的市場(chǎng)，只有疲軟的產(chǎn)品。市場(chǎng)機(jī)制是優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，企業(yè)生存發(fā)展要靠加快產(chǎn)品更新速度來(lái)贏得市場(chǎng)，確保優(yōu)勢(shì)，就需有一支具備持久的創(chuàng)新能力，擁有豐富想象力、觀察力的技術(shù)開發(fā)隊(duì)伍。目前，我省大多數(shù)國(guó)有企業(yè)均已從組織形式上設(shè)立了各類新產(chǎn)品開發(fā)機(jī)構(gòu)，然而許多機(jī)構(gòu)存在技術(shù)開發(fā)人員士氣不足，產(chǎn)品開發(fā)水平低，科技含量小的現(xiàn)象，這與這些企業(yè)缺乏對(duì)科技人員的潛能開發(fā)有密

切關(guān)系。

二、成功的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，從提高員工自信心開始。艾科卡說(shuō)過(guò)：“我們使全體人員與我一樣相信自已是在世界上最好的機(jī)構(gòu)中工作，自豪感和自信心會(huì)創(chuàng)造奇跡”。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實(shí)現(xiàn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效工作，積極創(chuàng)新的意識(shí)，令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持，發(fā)展的基礎(chǔ)，更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內(nèi)在機(jī)制。

自信一這是個(gè)人發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，員工潛能開發(fā)的前提。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信，富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。幫助員工建立自信的內(nèi)心世界應(yīng)首先從確立正確的奮斗目標(biāo)開始。資料研究表明，成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個(gè)人奮斗目標(biāo)，凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標(biāo)，懂得工作的意義，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些認(rèn)為自己無(wú)能，并且沒(méi)有明確奮斗目標(biāo)的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的不良影響，大鍋飯思想嚴(yán)重，平均主義思潮泛濫，企業(yè)不重視或根本沒(méi)有開展員工自信心教育培養(yǎng)，造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足，動(dòng)力不夠的狀況，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，使企業(yè)管理的各種措施難以順利實(shí)施。當(dāng)前企業(yè)應(yīng)盡快建立與國(guó)際接軌能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系，提高員工的自我心像，使其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個(gè)人所面對(duì)的各種挑戰(zhàn)。

三、運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)理論，建立激勵(lì)教育體系。激勵(lì)理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開始，給員工激勵(lì)的最終目的在于提高績(jī)效。為讓員工樹立人生奮斗目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)告訴每個(gè)員工，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、產(chǎn)品開發(fā)目標(biāo)、創(chuàng)新發(fā)展目標(biāo)、人才培養(yǎng)目標(biāo)，并將這些目標(biāo)分解到每個(gè)基層組織，直至員工個(gè)人，讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經(jīng)濟(jì)收入有想頭。通過(guò)構(gòu)造企業(yè)員工共同的目標(biāo)體系和價(jià)值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來(lái)，成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強(qiáng)大動(dòng)力。

四、建立科學(xué)的職工績(jī)效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)激勵(lì)教育的組織保證。不論是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，還是中層干部，甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果，能被組織或社會(huì)所認(rèn)同，成為有價(jià)值的東西，只有這樣，企業(yè)職工的創(chuàng)新意識(shí)才能得到發(fā)展，工作熱情才會(huì)保持下去。然而，現(xiàn)階段有的國(guó)有企業(yè)由于沒(méi)有建立科學(xué)的績(jī)效，評(píng)估體系，從而不能科學(xué)

合理的評(píng)估員工的工作業(yè)績(jī)。這些情況的發(fā)展，在一事實(shí)上程序上損害了那些既有創(chuàng)新意識(shí)；又有創(chuàng)新能力的員工的積極性，挫傷了企業(yè)精英的個(gè)性發(fā)展。可見企業(yè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系的建立是何等的重要和迫切。

建立績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的程序和步驟是：

第一，幫助職工認(rèn)識(shí)自己的潛在能力，使職工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在實(shí)際工作中得以充分發(fā)揮。

其次，績(jī)效評(píng)估的一個(gè)重要的目的就是要為企業(yè)人事決策提供準(zhǔn)確的決策依據(jù)，使那些優(yōu)秀人才得以重用和提拔，讓他們成為骨干和先鋒，從物質(zhì)條件和精神榮譽(yù)方面，讓他們與碌碌無(wú)為者拉開檔次和差距。

再次，績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)當(dāng)是具體可衡量的，應(yīng)將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)用各種參數(shù)加以數(shù)量化，使職工對(duì)自己的工作質(zhì)量一目了然，知道應(yīng)怎樣做，通過(guò)什么途徑才能達(dá)到要求。比如，對(duì)科研部門進(jìn)行考核評(píng)估時(shí)，可以用計(jì)劃期科研成果的數(shù)量、質(zhì)量、市場(chǎng)價(jià)值來(lái)加以評(píng)估。對(duì)辦事人員，可以用處理文件的份數(shù)，所用時(shí)間長(zhǎng)短、發(fā)生錯(cuò)誤的次數(shù)等做出具體數(shù)量指標(biāo)規(guī)定。

五、強(qiáng)化激勵(lì)教育，促進(jìn)潛能開發(fā)。國(guó)外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經(jīng)營(yíng)理念?yuàn)^斗目標(biāo)的完

整激勵(lì)教育體系。應(yīng)用心理學(xué)的成果，通過(guò)培訓(xùn)會(huì)、成果分享會(huì)、成功心態(tài)教育等多種形式強(qiáng)化員工的成功素質(zhì)，特別是心理素質(zhì)的訓(xùn)練和磨煉。

過(guò)去，我門不重視個(gè)體心理對(duì)其行為的重要影響的研究，強(qiáng)調(diào)用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性。隨著經(jīng)濟(jì)體制的變革和人們思想觀念的變化，原有的說(shuō)教方法已難以在員工內(nèi)心產(chǎn)生振蕩。因此，應(yīng)在現(xiàn)代心理學(xué)、行為學(xué)、成功學(xué)的基礎(chǔ)上借簽國(guó)內(nèi)外企業(yè)成功的潛能開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，形成具有中國(guó)恃色的勵(lì)志教育體系，使員工充分認(rèn)識(shí)潛能開發(fā)的意義和重要性。

總之，我們必須認(rèn)識(shí)到盡快構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)教育體系對(duì)于企業(yè)生存與發(fā)展的重大意義，那些沒(méi)有活力，無(wú)法在新時(shí)代成長(zhǎng)壯大的企業(yè)，往往都是從員工以消極心態(tài)對(duì)待工作開始的，所以企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善必將成為推動(dòng)國(guó)企走向新世紀(jì)的可靠動(dòng)力。

第二篇：試論企業(yè)職工潛能開發(fā)與激勵(lì)教育

試論企業(yè)職工潛能開發(fā)與激勵(lì)教育_企業(yè)文化論文

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。特別是那些生產(chǎn)技術(shù)落后，員工素質(zhì)低，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理的企業(yè)更是舉步為艱。在這樣嚴(yán)峻的形勢(shì)面前，企業(yè)要生存，求發(fā)展，其出路何在？我認(rèn)為關(guān)鍵在于企業(yè)要練好內(nèi)功盡快建立行之有效的企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)教育機(jī)制，強(qiáng)化對(duì)職工的潛能開發(fā)。

一、大力開發(fā)現(xiàn)有人力資源，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步。企業(yè)資源方方面面，管理內(nèi)容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化的關(guān)鍵。造就一支知識(shí)化，專業(yè)化、富有創(chuàng)新意識(shí)、具備創(chuàng)新能力的企業(yè)開發(fā)隊(duì)伍是企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)、適應(yīng)市場(chǎng)的重要環(huán)節(jié)。

企業(yè)發(fā)展離不開新產(chǎn)品的不斷開發(fā)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，無(wú)疲軟的市場(chǎng)，只有疲軟的產(chǎn)品。市場(chǎng)機(jī)制是優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，企業(yè)生存發(fā)展要靠加快產(chǎn)品更新速度來(lái)贏得市場(chǎng)，確保優(yōu)勢(shì)，就需有一支具備持久的創(chuàng)新能力，擁有豐富想象力、觀察力的技術(shù)開發(fā)隊(duì)伍。目前，我省大多數(shù)國(guó)有企業(yè)均已從組織形式上設(shè)立了各類新產(chǎn)品開發(fā)機(jī)構(gòu)，然而許多機(jī)構(gòu)存在技術(shù)開發(fā)人員士氣不足，產(chǎn)品開發(fā)水平低，科技含量小的現(xiàn)象，這與這些企業(yè)缺乏對(duì)科技人員的潛能開發(fā)有密切關(guān)系。

二、成功的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，從提高員工自信心開始。艾科卡說(shuō)過(guò)：“我們使全體人員與我一樣相信自已是在世界上最好的機(jī)構(gòu)中工作，自豪感和自信心會(huì)創(chuàng)造奇跡”。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實(shí)現(xiàn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效工作，積極創(chuàng)新的意識(shí)，令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持，發(fā)展的基礎(chǔ)，更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內(nèi)在機(jī)制。

自信一這是個(gè)人發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，員工潛能開發(fā)的前提。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信，富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。幫助員工建立自信的內(nèi)心世界應(yīng)首先從確立正確的奮斗目標(biāo)開始。資料研究表明，成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個(gè)人奮斗目標(biāo)，凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標(biāo)，懂得工作的意義，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些認(rèn)為自己無(wú)能，并且沒(méi)有明確奮斗目標(biāo)的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的不良影響，大鍋飯思想嚴(yán)重，平均主義思潮泛濫，企業(yè)不重視或根本沒(méi)有開展員工自信心教育培養(yǎng)，造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足，動(dòng)力不夠的狀況，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，使企業(yè)管理的各種措施難以順利實(shí)施。當(dāng)前企業(yè)應(yīng)盡快建立與國(guó)際接軌能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系，提高員工的自我心像，使其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個(gè)人所面對(duì)的各種挑戰(zhàn)。

三、運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)理論，建立激勵(lì)教育體系。激勵(lì)理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開始，給員工激勵(lì)的最終目的在于提高績(jī)效。為讓員工樹立人生奮斗目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)告訴每個(gè)員工，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、產(chǎn)品開發(fā)目標(biāo)、創(chuàng)新發(fā)展目標(biāo)、人才培養(yǎng)目標(biāo)，并將這些目標(biāo)分解到每個(gè)基層組織，直至員工個(gè)人，讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經(jīng)濟(jì)收入有想頭。通過(guò)構(gòu)造企業(yè)員工共同的目標(biāo)體系和價(jià)值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來(lái)，成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強(qiáng)大動(dòng)力。

四、建立科學(xué)的職工績(jī)效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)激勵(lì)教育的組織保證。不論是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，還是中層干部，甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果，能被組織或社會(huì)所認(rèn)同，成為有價(jià)值的東西，只有這樣，企業(yè)職工的創(chuàng)新意識(shí)才能得到發(fā)展，工作熱情才會(huì)保持下去。然而，現(xiàn)階段有的國(guó)有企業(yè)由于沒(méi)有建立科學(xué)的績(jī)效，評(píng)估體系，從而不能科學(xué)合理的評(píng)估員工的工作業(yè)績(jī)。這些情況的發(fā)展，在一事實(shí)上程序上損害了那些既有創(chuàng)新意識(shí)；又有創(chuàng)新能力的員工的積極性，挫傷了企業(yè)精英的個(gè)性發(fā)展。可見企業(yè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系的建立是何等的重要和迫切。

建立績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的程序和步驟是：

第一，幫助職工認(rèn)識(shí)自己的潛在能力，使職工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在實(shí)際工作中得以充分發(fā)揮。

其次，績(jī)效評(píng)估的一個(gè)重要的目的就是要為企業(yè)人事決策提供準(zhǔn)確的決策依據(jù)，使那些優(yōu)秀人才得以重用和提拔，讓他們成為骨干和先鋒，從物質(zhì)條件和精神榮譽(yù)方面，讓他們與碌碌無(wú)為者拉開檔次和差距。

再次，績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)當(dāng)是具體可衡量的，應(yīng)將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)用各種參數(shù)加以數(shù)量化，使職工對(duì)自己的工作質(zhì)量一目了然，知道應(yīng)怎樣做，通過(guò)什么途徑才能達(dá)到要求。比如，對(duì)科研部門進(jìn)行考核評(píng)估時(shí)，可以用計(jì)劃期科研成果的數(shù)量、質(zhì)量、市場(chǎng)價(jià)值來(lái)加以評(píng)估。對(duì)辦事人員，可以用處理文件的份數(shù)，所用時(shí)間長(zhǎng)短、發(fā)生錯(cuò)誤的次數(shù)等做出具體數(shù)量指標(biāo)規(guī)定。

五、強(qiáng)化激勵(lì)教育，促進(jìn)

第三篇：論職工潛能開發(fā)與激勵(lì)教育

論職工潛能開發(fā)與激勵(lì)教育

翼城公路段

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。特別是那些生產(chǎn)技術(shù)落后，員工素質(zhì)低的企業(yè)更是舉步為艱。在這樣嚴(yán)峻的形勢(shì)面前，企業(yè)要生存，求發(fā)展，其出路何在？我認(rèn)為關(guān)鍵在于要練好內(nèi)功，強(qiáng)化對(duì)職工的潛能開發(fā)。

一、大力開發(fā)現(xiàn)有人力資源，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步。企業(yè)資源方方面面，但最重要的資源是人力資源。人才現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化的關(guān)鍵。造就一支知識(shí)化，專業(yè)化、富有創(chuàng)新意識(shí)、具備創(chuàng)新能力的人才隊(duì)伍是企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)的重要環(huán)節(jié)。

二、成功的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，從提高員工自信心開始。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實(shí)現(xiàn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效的工作、積極創(chuàng)新的意識(shí)、令人振奮的工作效率。這些不僅是單位得以維持、發(fā)展的基礎(chǔ)，更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內(nèi)在機(jī)制。

自信，是個(gè)人發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，員工潛能開發(fā)的前提。幫助員工建立自信應(yīng)首先從確立正確的奮斗目標(biāo)開始。成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個(gè)人奮斗目標(biāo)，凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標(biāo)，懂得工作的意義，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些認(rèn)為自己無(wú)能，并且沒(méi)有明確奮斗目標(biāo)的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，大鍋飯思想嚴(yán)重，平均主義思潮泛濫，造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足，動(dòng)力不夠的狀況，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，使企業(yè)管理的各種

措施難以順利實(shí)施。當(dāng)前企業(yè)應(yīng)盡快建立與國(guó)際接軌能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系，提高員工的自我形象，使其以積極的心態(tài)迎接所面對(duì)的各種挑戰(zhàn)。

三、運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工潛能。給員工激勵(lì)的最終目的在于提高績(jī)效。為讓員工樹立人生奮斗目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)告訴每個(gè)員工，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、產(chǎn)品開發(fā)目標(biāo)、創(chuàng)新發(fā)展目標(biāo)、人才培養(yǎng)目標(biāo)，并將這些目標(biāo)分解到每個(gè)基層單位，直至員工個(gè)人，讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經(jīng)濟(jì)收入有想頭。通過(guò)構(gòu)造企業(yè)員工共同的目標(biāo)體系和價(jià)值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來(lái)，成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強(qiáng)大動(dòng)力。

四、建立科學(xué)的職工績(jī)效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)激勵(lì)教育的組織保證。不論是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，還是中層干部，甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果，能被企業(yè)或社會(huì)認(rèn)同，成為有價(jià)值的東西，只有這樣，企業(yè)職工的創(chuàng)新意識(shí)才能得到發(fā)展，工作熱情才會(huì)保持下去。然而，現(xiàn)階段有的企業(yè)由于沒(méi)有建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，從而不能科學(xué)合理的評(píng)估員工的工作業(yè)績(jī)。這些情況的存在，在事實(shí)上、程序上損害了那些既有創(chuàng)新意識(shí)，又有創(chuàng)新能力的員工的積極性，挫傷了企業(yè)精英的個(gè)性發(fā)展。可見企業(yè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系的建立是何等的重要。

五、強(qiáng)化激勵(lì)教育，促進(jìn)潛能開發(fā)。許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經(jīng)營(yíng)理念、奮斗目標(biāo)的完整激勵(lì)教育體系。通過(guò)培訓(xùn)會(huì)、成果分享會(huì)、成功心態(tài)教育等多種形式強(qiáng)化員工的成功素質(zhì)，特別是心理素質(zhì)的訓(xùn)練和磨煉。過(guò)去，我門不重視個(gè)體心理對(duì)其行為的重要影響的研究，強(qiáng)調(diào)用單一的思想政治工作去提高

職工的工作熱情和積極性。隨著經(jīng)濟(jì)體制的變革和人們思想觀念的變化，原有的說(shuō)教方法已難以在員工內(nèi)心產(chǎn)生振蕩。因此，應(yīng)在現(xiàn)代心理學(xué)、行為學(xué)、成功學(xué)的基礎(chǔ)上借簽國(guó)內(nèi)外企業(yè)成功的潛能開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，形成具有中國(guó)恃色的勵(lì)志教育體系，使員工充分認(rèn)識(shí)潛能開發(fā)的意義和重要性。

總之，我們必須認(rèn)識(shí)到盡快構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)教育體系對(duì)于企業(yè)生存與發(fā)展的重大意義，那些沒(méi)有活力，無(wú)法在新時(shí)代成長(zhǎng)壯大的企業(yè)，往往都是從員工以消極心態(tài)對(duì)待工作開始的，所以企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善必將成為推動(dòng)國(guó)企走向新世紀(jì)的可靠動(dòng)力。

二OO七年七月五日

第四篇：潛能開發(fā)與獨(dú)立[范文模版]

潛能開發(fā)與獨(dú)立

每個(gè)孩子身上都蘊(yùn)含著巨大的潛能，這是毋庸置疑的。我們?yōu)槭裁匆_發(fā)孩子的潛能，目的是什么呢？目的就是發(fā)現(xiàn)孩子的優(yōu)勢(shì)，擴(kuò)大其優(yōu)勢(shì)，將來(lái)能將自己的優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為對(duì)生存的資本，生活得更好更幸福。

反過(guò)來(lái)，要使孩子的潛能得到最大限度的開發(fā)，首先就要讓孩子學(xué)會(huì)獨(dú)立，一個(gè)不夠獨(dú)立的孩子，他的潛能開發(fā)也會(huì)受到影響。因?yàn)樵跐撃荛_發(fā)過(guò)程中，父母只能是引導(dǎo)者，發(fā)揮主觀能動(dòng)性的還應(yīng)該是孩子本人。比如，有的孩子遇到一點(diǎn)困難就退縮，或者尋求大人的幫助，不要愿意自己想辦法解決，這顯然不利于孩子的潛能開發(fā)。

潛能開發(fā)與獨(dú)立是相輔相成的關(guān)系，兩者相互影響，相互制約，培養(yǎng)孩子的獨(dú)立性無(wú)論是對(duì)孩子的潛能開發(fā)，還是今后的`生活都有著積極的意義，所以，家長(zhǎng)一定要注意孩子的獨(dú)立性培養(yǎng)。

與國(guó)外的孩子相比，我們的孩子的學(xué)習(xí)能力是非常強(qiáng)的，但是獨(dú)立性、操控能力就很差，我認(rèn)為這與中國(guó)父母?jìng)鞒卸嗄甑酿B(yǎng)育方式是有關(guān)的。眾所周知，中國(guó)的父母是最辛苦的，從孩子還未出生起，他們就已經(jīng)在為孩子的將來(lái)做著事無(wú)巨細(xì)的規(guī)劃，選擇什么樣的胎教教材、在哪個(gè)醫(yī)院生產(chǎn)；將來(lái)孩子在哪個(gè)學(xué)校上學(xué)，去哪個(gè)國(guó)家留學(xué)；學(xué)習(xí)什么樣的課外輔導(dǎo)班，是學(xué)習(xí)鋼琴還是舞蹈，亦或是美術(shù)；將來(lái)做什么工作，選擇什么樣的人生伴侶······

所以，我們經(jīng)常說(shuō)中國(guó)父母的愛是母雞護(hù)子式的，生怕孩子受到一丁點(diǎn)的委屈，遭遇一點(diǎn)挫折，總是希望能把孩子養(yǎng)在溫室中，在自己的羽翼保護(hù)之下成長(zhǎng)，于是就產(chǎn)生了這樣的“悲劇”：

孩子上幼兒園了，口渴了，他會(huì)對(duì)老師說(shuō)：“老師，口渴。”老師說(shuō)：“那你去喝水吧。”可孩子還是一遍一遍的對(duì)老師喊道：“老師，口渴。”為什么會(huì)這樣？因?yàn)樗诩依镏灰蝗驴诳剩蜁?huì)有人把水放到他的嘴邊。

孩子上中學(xué)了，學(xué)校要組織郊游，因媽媽出差，這次未能給他準(zhǔn)備好食物與水，還有御寒的衣服，所以，他空著手去參加郊游，餓著肚子，發(fā)著高燒回來(lái)了，回來(lái)之后一個(gè)勁的埋怨媽媽為什么沒(méi)有照顧好他。

孩子上大學(xué)了，全家總動(dòng)員，爸爸給孩子提著行李，媽媽給孩子鋪床鋪，孩子呢？吃著冰淇淋站在一旁乘涼。入學(xué)一個(gè)月后，父母收到了孩子寄來(lái)的包裹，打開一看，竟然全都是臟衣服。

孩子大學(xué)畢業(yè)要參加工作了，眼看著別的孩子在都找到了工作，可咱家的孩子整天在家里上網(wǎng)打游戲，無(wú)奈之下，你只好陪著他去用人單位面試，替孩子招聘，結(jié)果卻招致面試官的白眼。

······

這樣的例子不甚枚舉，很多時(shí)候，只有當(dāng)父母發(fā)現(xiàn)孩子的能力不行時(shí)，才會(huì)抱怨道：“我家孩子怎么這么笨？人家孩子怎么都可以，為什么他不行？”父母是問(wèn)題孩子的形象代言人，他不行，更多時(shí)候是因?yàn)槟悴恍校悄愕慕逃隽藛?wèn)題，一個(gè)從小在溫室里成長(zhǎng)的孩子，你能苛求他長(zhǎng)大后成為一顆茁壯的大樹嗎？

在父母的潛意識(shí)中，親子是一體的，對(duì)于這一點(diǎn)，可能很多父母都沒(méi)意識(shí)到，他們總是不自覺的將自己與孩子的關(guān)系緊緊的聯(lián)系在一起，就像兩塊異性相吸的磁鐵，一方面有著強(qiáng)烈的“替代成就感”，比如，有的家長(zhǎng)當(dāng)年沒(méi)能考上一所好大學(xué)，就把希望寄托在孩子身上，“你好好讀書，將來(lái)考上清華、北大”，這其實(shí)不是孩子的愿望，而是你把當(dāng)年未能完成的心愿轉(zhuǎn)移到了孩子身上。另一方面，父母又心甘情愿地包攬了本應(yīng)該屬于孩子自己去做的一切。你看現(xiàn)在的孩子，有幾個(gè)會(huì)做家務(wù)的？別說(shuō)收拾房間、洗衣服了，就連自己的書包都不會(huì)整理，上學(xué)的時(shí)候，背著書包的往往是孩子的家長(zhǎng)，這樣一來(lái)，就使孩子在生活實(shí)踐中其體能、智能和社會(huì)性參與的權(quán)利受到限制，長(zhǎng)大以后，自然就是什么事情都做不來(lái)，無(wú)法獨(dú)立。

現(xiàn)實(shí)中已經(jīng)有很多例子證明事無(wú)巨細(xì)的愛是傷害，如果你真正的愛孩子就應(yīng)該學(xué)會(huì)放手。讓他學(xué)會(huì)自我獨(dú)立，在生活中開發(fā)自我的潛能。

第五篇：管理者潛能激勵(lì)（本站推薦）

管理者潛能激勵(lì)

1、凡有成就者無(wú)不致力與自我教育。

2、在成功的企業(yè)中，你總能看到有人做出大膽的決策。

3、大事、小事由我做，不大不小的事安排別人做。

4、不要告訴別人怎么做，只要告訴他們你期望他們你想得到的結(jié)果。他們會(huì)用自己的創(chuàng)造力讓你驚奇不已。

5、建立一個(gè)好的報(bào)告反饋系統(tǒng)。

6、交給成人東西非常困難，但是創(chuàng)造環(huán)境讓他們自我訓(xùn)練要相對(duì)容易一些。

7、如果抱著賺錢的目的開始，你可能會(huì)賺一些，但您不會(huì)賺很多———你必須有成功的熱情。

8、如果只花90%的時(shí)間做事，你就不會(huì)成功。

9、執(zhí)著并不能保證成功，但從另一角度看，缺乏執(zhí)著注定要失敗。

10、人們不會(huì)去計(jì)劃失敗，但沒(méi)有計(jì)劃卻可能導(dǎo)致失敗。

11、知人者智，自知者明，勝人者有力，自勝者強(qiáng)。

12、在企業(yè)和瘋子二者之間的頭腦之間有一條微小的接線，企業(yè)家的夢(mèng)想幾乎是一種瘋狂，而且?guī)缀跏枪铝⒌模?dāng)你明白某些東西時(shí)，你的觀念通常不會(huì)被人分享。瘋子與成功的企業(yè)家之間的區(qū)別在于后者能夠說(shuō)服別人分享這種觀念，那種意愿的力量就是企業(yè)家精神的基礎(chǔ)。

13、一個(gè)好的想法加上有能力的人，你是不會(huì)失敗的，他比存在銀行里的錢要好的多。

14、成功就是那古老的能力+突破+勇氣。

15、我們成功的方式可以在三個(gè)詞中找到：工作——工作——工作！

16、成功的關(guān)鍵是準(zhǔn)備，你在場(chǎng)上的形象在比賽開始之前就已經(jīng)決

定了。

17、成功的一切來(lái)源在于從一個(gè)失敗到另一個(gè)失敗的過(guò)程中沒(méi)有失

去熱情。

18、成功的秘訣是堅(jiān)持目標(biāo)始終不渝。

19、成功的秘密是你知道某件事情，而其他人都不知道。

20、我肯定成功，因?yàn)槲倚枰晒Γ視?huì)為成功而努力。