第一篇：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)心得-劉庭婷

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)心得

昭通交通運(yùn)輸集團(tuán)千山旅游公司劉庭婷

2012年5月7日，在昭交集團(tuán)七樓會議室，千山公司全體員工完成了第一期人力資源培訓(xùn)課程，兩天半的培訓(xùn)，讓我們受益匪淺。我們更明晰的認(rèn)識到當(dāng)今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。在日趨激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行合理的人力資源配置，如何進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)，如何實現(xiàn)有效的人力資源激勵，對企業(yè)經(jīng)營管理都是非常重要的?？茖W(xué)的、有效的、面向戰(zhàn)略的人力資源管理有利于企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)。

戰(zhàn)略性人力資源管理就是從獲取支持公司發(fā)展戰(zhàn)略所需要的各種成功要素入手，擬定適合的人力資源管理策略與規(guī)劃，實現(xiàn)人力產(chǎn)出最大化的管理模式。戰(zhàn)略性人力資源管理的根基是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來進(jìn)行人力資源管理，而其目標(biāo)是支持并推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。戰(zhàn)略性人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿都在于打造企業(yè)未來的核心競爭力，核心在于如何從現(xiàn)有人力資源存量中培養(yǎng)、鍛煉出一支具有核心競爭力的員工隊伍。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理解決方案的基礎(chǔ)在于要對企業(yè)的人力資源進(jìn)行分層分類的管理，核心是價值鏈管理，成敗在于激勵機(jī)制和溝通機(jī)制。

對于成長型企業(yè)來說，成長的關(guān)鍵不是經(jīng)濟(jì)環(huán)境，也不是市場條件，而是企業(yè)自身的管理機(jī)制。正如我們公司，現(xiàn)正處于成長階段，只有通過逐步建立和完善企業(yè)的管理制度，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和流程，培訓(xùn)和儲備一支優(yōu)秀的人才隊伍，建立健康向上的企業(yè)文化，才能在激烈的市場競爭中脫穎而出。

由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時做出反應(yīng)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。

在未來市場競爭的較量中，企業(yè)如何將現(xiàn)有人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉并予以開發(fā)？個人認(rèn)為，關(guān)鍵需要解決兩個層面的問題：一是企業(yè)戰(zhàn)略方向的引導(dǎo)并被員工認(rèn)可；二是人才的合理使用并被“激活”。構(gòu)建一套戰(zhàn)略性人力資源管理體系，是公司科學(xué)的經(jīng)營管理體制的核心和基礎(chǔ)。構(gòu)建公司戰(zhàn)略性人力資源管理的新體制，最重要的是把人看作企業(yè)中重要的戰(zhàn)略性資源，按照企業(yè)戰(zhàn)略要求，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行分層分類的管理，并以此構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系。

1、搭建人才成長和績效實現(xiàn)的平臺。通過搭建有效的績效管理平臺，讓員工在工作中不斷成長，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系，其實質(zhì)是將部門和個人的努力與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計劃相連接的過程。它的核心目標(biāo)是員工個人綜合技能和個人績效的提高，以及公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。我們可以把對績效管理體系的建設(shè)要求概括為“一個中心，四個著眼點(diǎn)”。即以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計劃為中心，著眼于目標(biāo)分解與行動計劃、責(zé)任分配和考核指標(biāo)、績效咨詢與績效輔導(dǎo)、業(yè)績評估和薪酬激勵等4個績效管理體系的運(yùn)作環(huán)節(jié)，使人力資源的開發(fā)管理與企業(yè)運(yùn)營的具體實踐相結(jié)合，而且需要各個部門的經(jīng)理都要承擔(dān)起人力資源開發(fā)和管理的職責(zé)。只有這樣才能讓人力資源規(guī)劃落到實處，并真正為經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)服務(wù)。

2、建立完善的戰(zhàn)略性人力資源管理機(jī)制。

1）創(chuàng)新聚才機(jī)制。用改革和創(chuàng)新的精神，把事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、感情留人、待遇留人、股份留人、愿景留人有機(jī)結(jié)合起來，實現(xiàn)人才不僅引得進(jìn)、用得好，留得住。

加快企業(yè)發(fā)展步伐，不斷增強(qiáng)綜合實力和競爭能力，全面提升企業(yè)自身形象，努力創(chuàng)造蒸蒸日上的良好局面；并在戰(zhàn)略創(chuàng)新中充分考慮員工的發(fā)展意愿和生涯設(shè)計，用激動人心的發(fā)展藍(lán)圖給每個員工極大的鼓舞，讓人才充分感受企業(yè)宏偉的發(fā)展前景和自身廣闊的發(fā)展空間。

以健康向上的文化凝聚人才。應(yīng)積極營造與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)、以共同價值觀念為核心、以“愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)”為主題的企業(yè)文化和精神氣韻，使企業(yè)成為一個人人都有共同價值觀念、歷史使命感和主人翁責(zé)任感的有機(jī)整體。

2）人才競爭機(jī)制。企業(yè)不缺人才，人人都是人才，關(guān)鍵是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，需要建立一個立足于市場經(jīng)濟(jì)的人才競爭機(jī)制。

3、構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源供應(yīng)鏈。企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略性人力資源供應(yīng)鏈?zhǔn)怯蓴?shù)量充足的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、結(jié)構(gòu)合理的中層管理人員和文化理念高度統(tǒng)一的高層管理人員三部分組成的。

企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)規(guī)范的人才選拔機(jī)制，定期從基層中選拔一部分具有良好的職業(yè)素養(yǎng)和培養(yǎng)潛力的人員，進(jìn)行內(nèi)部輪崗訓(xùn)練和管理能力培訓(xùn)，作為中層管理團(tuán)隊的的主要力量。企業(yè)的高層管理團(tuán)隊是企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)軍人物，是決定企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，應(yīng)立足自主培養(yǎng)，以內(nèi)部培養(yǎng)和開發(fā)為主。企業(yè)應(yīng)該建立高效的管理團(tuán)隊。同時應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部人員的選拔和培養(yǎng)，內(nèi)部培養(yǎng)出的高管，熟悉業(yè)務(wù)，認(rèn)同文化，具有很高的忠誠度和穩(wěn)定性。外進(jìn)高管人員大部分都有以往成功的經(jīng)歷，形成了自我成熟的價值觀和性格特點(diǎn)，很難被環(huán)境所改變，即使是暫時的順應(yīng)也很難長久。因此企業(yè)在引進(jìn)高管時一定要注意文化的兼容性。另外，企業(yè)確需從外部引進(jìn)高管，建議以引進(jìn)擁有核心技術(shù)的人才以及擁有企業(yè)所需資源的人才為主，而謹(jǐn)慎引進(jìn)管理型和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)型的高管。

人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實現(xiàn)。

第二篇：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)心得

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)心得

2011年10月21、22日在集團(tuán)七樓培訓(xùn)中心參加了由企業(yè)培訓(xùn)部舉辦的主題為《經(jīng)理如何帶隊伍—非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓(xùn)活動，通過這兩天外聘專業(yè)培訓(xùn)講師鄭璇的培訓(xùn)，讓我感受頗深，讓我對管理者的概念和人力資源管理有了新的認(rèn)識，充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性以及部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的關(guān)鍵作用。

一、管理、管理者的概念

管理就是通過他人并使他人和自己一起實現(xiàn)企業(yè)及部門目標(biāo)。一個好的管理者就應(yīng)該懂得充分利用團(tuán)隊資源來達(dá)成既定組織目標(biāo)。從另一個方面可以說一個好的的管理者都是而且必須是一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理。管理者在日常工作中擔(dān)負(fù)著各種各樣的角色，我們可以總結(jié)為六大角色:規(guī)劃者、營運(yùn)者、監(jiān)督者、溝通者、教練者、績效伙伴。

二、人力資源管理的重要性

人力資源管理中有一個的觀念：決定企業(yè)生死存亡的是人力資源管理。人才是科技的載體，如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中最重要的一環(huán)。現(xiàn)代企業(yè)人力 源管理是以企業(yè)人力資源為中心，企業(yè)人力資源的目標(biāo)就是吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力并激發(fā)活力。雖然企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于發(fā)展戰(zhàn)略的制定，但是戰(zhàn)略的每個階段的分解目標(biāo)任務(wù)還是要落實到每個具體的人，只有用到正確的人才能順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，保障企業(yè)的生存，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

三、部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的關(guān)鍵作用

1、選 選擇正確的人。首先配合人力資源部門的招聘工作，招聘前我們要知道我們到底

需要什么樣的人，他應(yīng)該擁有那些資質(zhì)，通過職位分析形成的崗位說明書將招聘需求傳遞給人力資源部門，并配合人力資源部門對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估和甄別，在面試的過程中善用行為事例提問方法：STAT詢問具體行為信息：根據(jù)應(yīng)征者所面對的情況（Situation）和任務(wù)（Task）,看他能采取什么樣的行動（Action）以及行動所帶來的結(jié)果（Result），來判斷應(yīng)聘人員是否為崗位的合適人選。

2、用 善用并加以培養(yǎng)。首先要重視部門員工的情感，對于每名員工給予理解和尊重，并全方位了解部門員工個人追求和期望的利益來加以引導(dǎo)，與部門員工站在一起，支持他們的工作保持他們的信心，從而協(xié)調(diào)好員工與組織利益的一致性；其次要制定一系列的培訓(xùn)計劃，幫助部門員工找到和改正工作中的不足加以耐心指導(dǎo)，提升工作效率，增強(qiáng)團(tuán)隊意識，讓部門員工產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感，提升忠誠度。再次要結(jié)合實際制定較為完善的績效考核制度，最大程度激發(fā)員工的潛能，3、留 留住每名人才。通過績效表現(xiàn)與激勵制度結(jié)合、與薪酬體系掛鉤，通過經(jīng)濟(jì)上和

非經(jīng)濟(jì)上的報酬激勵體系來激發(fā)員工的創(chuàng)造性，穩(wěn)定隊伍。從而保證部門工作的正常運(yùn)行。

總的來說，建立一支高素質(zhì)和高度團(tuán)結(jié)的隊伍，提升部門和企業(yè)的整體績效，必須懂的 如何運(yùn)用人力資源管理。

張海濤

2011-11-08

第三篇：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)心得

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)心得

在金秋的十月二十八日，我參加了公司組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)。雖然以前也曾學(xué)習(xí)過這門課程，但是，這次公司聘請趙磊老師講的這門課印象深刻，課堂氣氛熱烈，內(nèi)容完整，舉例真實，語言幽默，培訓(xùn)很成功，學(xué)到很多知識。

本次培訓(xùn)的內(nèi)容包括人力資源四個階段、管理者的角色定位；抓住人性的規(guī)律才能管理、激勵人；能提高團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力不可缺少的五種文化；如何選人、識人、用人；成功者的特性；如何正確對待剩余責(zé)任問題；素質(zhì)的四大因素等等。通過這一天的培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了很多的東西，受益匪淺。特別是如何選人、識人、用人在組織中的核心作用?，F(xiàn)在的企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力資源管理的選人、識人、用人基本內(nèi)容。用改革和創(chuàng)新的精神，把改善工作環(huán)境、制定合法合理制度、增加企業(yè)發(fā)展愿景有機(jī)結(jié)合起來，實現(xiàn)人才不僅引得進(jìn)、用得好、留得住。加快企業(yè)發(fā)展步伐，增強(qiáng)綜合實力和競爭能力，并在戰(zhàn)略創(chuàng)新中充分考慮員工的發(fā)展意愿和職業(yè)生涯規(guī)劃，讓人才充分感受企業(yè)宏偉的發(fā)展前景和自身廣闊的發(fā)展空間。

選人，既要通過招聘形式的選拔可用之人；要通過培訓(xùn)培養(yǎng)企業(yè)

內(nèi)部的優(yōu)秀員工；同時淘汰低績效者；更重要的是要留住關(guān)鍵的人才。選人的關(guān)鍵還是要考慮選中的人的適應(yīng)能力、心理調(diào)適能力和抗壓能力，就是常說的智商（IQ）、情商（EQ）、逆商（AQ）。

要專注用人，管理者更主要的是要專注于用人之長，在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并根據(jù)有關(guān)變化及時調(diào)整，動態(tài)的實現(xiàn)人的專長能力與工作任務(wù)的合理匹配。

要理性育人，企業(yè)要舍得在人才培養(yǎng)方面投入，只有合理投入才能有合理的回報，同時要打通人才的內(nèi)部成長通道，為每一位作出貢獻(xiàn)的員工提供良好的發(fā)展平臺，并與員工共同設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。當(dāng)員工能力確實超出企業(yè)的現(xiàn)有需求，而企業(yè)現(xiàn)有資源和能力又難以滿足員工發(fā)展的需求的時候，企業(yè)要有勇氣放員工出去去實現(xiàn)自己的追求。

要寬厚待人，管理者的心胸有多大事情就能做多大。善于寬厚待人的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會不斷把企業(yè)帶到一個個嶄新的高度。一定要記住我們是在用人之長，而不是用人之短，人無完人，誰都不可避免地會犯些錯誤，這時候就需要管理者來寬厚的處理。

識人是一種智慧，用人是一種胸懷。特別是對于領(lǐng)導(dǎo)來說，有什么樣的胸懷，就會有什么樣的“眼光”；有什么樣的態(tài)度，就有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

把個人的發(fā)展與組織的發(fā)展聯(lián)系起來，多學(xué)習(xí)新的知識，多參加有水平的培訓(xùn)，不斷地積累和創(chuàng)新，提升自己，為公司的發(fā)展盡力。

再次感謝公司為我們創(chuàng)造的培訓(xùn)機(jī)會，希望今后多組織參加類似的培訓(xùn)，以上就是我培訓(xùn)心得，請多多指教。

第四篇：《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓(xùn)心得

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓(xùn)心得

一、個人在培訓(xùn)中感悟最深并認(rèn)同的：

1、小用看能力，大用看品行

2、好員工是如何造就的？第一是天賦，第二是與自己的崗位匹配，第三是遇到一個好上級

3、招人的五大境界：離職（讓其離開是為了讓其有更好的發(fā)展，不合適就要當(dāng)機(jī)立斷）；聘用（立即成交，重天賦、能力，不重學(xué)歷）；合作（能與員工順暢合作，有效溝通，合作愉快）；知位（合適的人做合適的工作）；移位（發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)能力，并調(diào)整崗位，發(fā)揮其價值）

二、我的目標(biāo)：

一個優(yōu)秀的員工應(yīng)做到：

1、不斷學(xué)習(xí)，并用于工作實踐

2、承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)

3、主動節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì)量；財務(wù)磊落，對其他成員產(chǎn)生影響力與威懾力

4、跨邊界建立關(guān)系以發(fā)展非正式及正式工作網(wǎng)絡(luò)，以便開展工作

5、與同事和睦相處，協(xié)作完成工作目標(biāo)

6、對下級與同事進(jìn)行正態(tài)評定、利用制度對工作作出正確評定、對別人提供支持，并產(chǎn)生積極效果

7、承認(rèn)與尊重事實，對缺點(diǎn)與失誤坦誠公開并能對自身有效提升；對別人幫助產(chǎn)生極大效果，并因為真實性產(chǎn)生重要人格魅力

8、認(rèn)知崗位的價值性與高尚性、甘心情愿為之付出，超出上級期望

9、掌握崗位專業(yè)知識，培訓(xùn)員工為勝任力者10、11、12、13、14、影響力大，讓員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn)，選擇最佳贊譽(yù)方式并授權(quán)準(zhǔn)確 建設(shè)性挑戰(zhàn)決策，戰(zhàn)略并取得效果 堅決恰當(dāng)處理不合理要求并對后果負(fù)責(zé)，控制場面 親和力強(qiáng)，感染員工 有預(yù)見性，感性與理性決策誤差小

15、自己并影響他人做好商業(yè)保密，離職五年不脫密的職業(yè)操守

以上也是我的努力目標(biāo)，我要以這些標(biāo)準(zhǔn)要求自己，并相信自己能做到。

三、推廣：

把培訓(xùn)的價值利用到最大化：整理培訓(xùn)資料，并將可共享部分，與同事共享，共同進(jìn)步；利用培訓(xùn)中所學(xué)工具，對員工進(jìn)行測試，作為了解員工的輔助手段。

第五篇：《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓(xùn)心得片段

《非HR（人力資源經(jīng)理）的人力資源管理》培訓(xùn)心得片段

雖然不是第一次參加這樣的課程，但每次都會有新的知識和心得走進(jìn)自己的內(nèi)心，現(xiàn)在把學(xué)習(xí)心得記錄如下：

1、向部署灌輸一個鼓舞人心的目標(biāo)。

2、身先士卒，拼搏在前。

3、指導(dǎo)員工進(jìn)步，幫助員工成長。

4、與部署充分溝通，耐心傾聽部署心聲。

老師的講課深入淺出，把充滿智慧與哲理的人力資源管理剖析得透徹清晰，給我以有益的啟迪

人力資源管理是一個內(nèi)涵極為豐富的概念。作業(yè)部門直線主管對人力資源理解狹隘，甚至把“人”這一最為活躍的因素局限在了“生產(chǎn)工具”的內(nèi)涵范疇。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我會更加主動地進(jìn)行組織內(nèi)部的人力資源管理，對部門員工的工作思路給予積極指導(dǎo)，充分調(diào)動屬下的工作熱情。在面對困難時，樹立信心積極想辦法解決它，不推諉給下屬，如果出錯勇于承擔(dān)責(zé)任，提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。

企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，核心是人。企業(yè)沒有人，就停止了。

現(xiàn)代人力資源管理，就是把人當(dāng)資源，把人當(dāng)資本，進(jìn)行開發(fā)、使用，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

企業(yè)經(jīng)營的價值鏈分析表明：企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，一要經(jīng)營好客戶，二要經(jīng)營好人才?？蛻魹槔麧櫟膩碓矗?dāng)然要經(jīng)營好客戶，只有客戶才能為企業(yè)帶來源源不斷的利潤。經(jīng)營好人才，才能保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，才能確保企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。

工作中切忌不能自以為是、缺乏自省、不舉一反

三、對員工極端信任或不信任、在業(yè)務(wù)中不能動口多，動手、動腦少，更不能順我者昌、逆我者亡的做法。

作為一名基層領(lǐng)導(dǎo)要善于識別人材、人才、人財、人裁、人災(zāi)”五大類，并分別進(jìn)行管理。人財”是企業(yè)核心的競爭優(yōu)勢，是企業(yè)的標(biāo)桿?！叭瞬摹?、“人才”是企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)對象，以最終培養(yǎng)為“人財”為目標(biāo)。人裁為需要善用的人，要講求“人盡其才”，即用其長處，避其短?！叭吮M其才”，即用其長處，避其短；人災(zāi)為人品/態(tài)度差的人員，即德有問題的人員，不論其能力有多高，都應(yīng)堅決剔除團(tuán)隊（即使當(dāng)時條件不具備，也必須提前做準(zhǔn)備，以求短期內(nèi)解決問題），以免日后對整個團(tuán)隊造成重大損失或傷害。

通過兩天的培訓(xùn)提高了對SMART原則在目標(biāo)中重要性的認(rèn)識；提升了應(yīng)對部屬“反授權(quán)”本領(lǐng)；徹底清除了培育部屬的六大思想障礙：

1、沒有時間/精力；

2、不放心/事必躬親；

3、教會徒弟打師傅；

4、部屬不具栽培性；

5、與其流失不如罷手；

6、是人力資源的事。通過老師的講解徹底打消了這些思想障礙。

卓越的人力資源管理成就了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

將所學(xué)OJT教練方法、應(yīng)用在業(yè)務(wù)工作及質(zhì)量意識提升培訓(xùn)中。將老師傳授的績效面談方法應(yīng)用在部屬績效考評結(jié)果及計劃項目的面談

作為一名管理人員，必須首先是一個會“帶兵”的人，不會帶兵的人，不要說當(dāng)將軍，連一名排長都當(dāng)不了，充其量只能當(dāng)一個武功超群的上等兵。因此，每一位企業(yè)的管理者，都必須首先成為一名會帶兵的人。而“帶兵”的技能，用企業(yè)管理的術(shù)語來講，就叫“人力資源管理”。在進(jìn)行績效溝通時，主管首先要注意培養(yǎng)自己的傾聽技術(shù)。禹志老師建議管理者在與員工進(jìn)行績效溝通時遵循80/20法則：80%的時間留給員工，20%的時間留給自己，而自己在這20%的時間內(nèi)，80%的時間用來發(fā)問，20%的時間才用來指導(dǎo)、建議、發(fā)號施令。

在以后的工作中要逐步把學(xué)到的管理知識學(xué)以致用，認(rèn)真梳理部門管理中的不足，取長補(bǔ)短，改變知易行難的態(tài)度，著力打造高效、和諧、具有戰(zhàn)斗力與凝聚力的工作團(tuán)隊。

在和員工溝通時能說員工工作中存在的問題，不能涉及到人格問題，最好不要拿他和其他員工比較，而是與他的過去相比。當(dāng)員工犯了某種錯誤或做了不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r，應(yīng)避免用評價性標(biāo)簽，如“沒能力”“真差勁”等，而應(yīng)當(dāng)客觀陳述事實和自己感受。

作為業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人，要擔(dān)當(dāng)起本部門人力資源培養(yǎng)和管理的主要職責(zé)，這其中包括如何選人、用人、育人及留人。做好培養(yǎng)下屬的忠誠度、培養(yǎng)下屬的職業(yè)精神、培養(yǎng)下屬的業(yè)務(wù)技能三個方面的工作；并將機(jī)會教育、即時激勵、適時授權(quán)、參與式管理四種方法適時加以運(yùn)用。

各部門的管理者，要從管好人入手，按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求來管好人、帶好團(tuán)隊，培養(yǎng)一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展員工隊伍，圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)，按戰(zhàn)略目標(biāo)的各項要求開展工作，最終來實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

自己作為一個非人力資源的管理者，通過學(xué)習(xí)后，要認(rèn)真參與和做好人力資源管理相關(guān)工作，特別是對本部門人員的管理，培養(yǎng)，承擔(dān)起非人力資源管理者的責(zé)任，運(yùn)用學(xué)過的這些管理知識和技巧，做好本部門各崗位績效計劃和績效管理，以及團(tuán)隊建設(shè)。

我在人力資源管理方面一直存在一個誤區(qū)，認(rèn)為人力資源的開發(fā)和管理是公司的事，是人力資源部的事，與我不相關(guān)，我只要懂專業(yè)知識，管好業(yè)務(wù)就能把部門工作做好，把部門團(tuán)隊帶好。通過本課程的學(xué)習(xí)，使自己轉(zhuǎn)變了觀念，認(rèn)識到人力資源管理不僅是公司最高領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部的責(zé)任，同時也是部門經(jīng)理的責(zé)任。

作為一個部門經(jīng)理，不但要熟悉專業(yè)知識，善于管事、管物，還要將人力資源管理作為本職工作的一部分，學(xué)會分析業(yè)務(wù)運(yùn)作過程中的人力資源問題，善于管人，善于培養(yǎng)部屬、善于激勵部屬、善于團(tuán)隊建設(shè)，我將把所學(xué)到的方法和經(jīng)驗運(yùn)用于部門管理工作中，不斷提高部門人力資源管理水平。

通過學(xué)習(xí)，感觸最深的是，作為非人力資源管理者，需要學(xué)習(xí)的東西還太多太多，認(rèn)真審視了自己目前工作狀態(tài)，認(rèn)為在人才培養(yǎng)、激勵績效、做好與部屬績效溝通和反饋等方面存在的不足，最急需改進(jìn)。

首先，充分認(rèn)識到了人力資源管理并非只是人力資源部的事，是部門管理者最基本的工作之一；其次，有效的培育部屬：重點(diǎn)應(yīng)把握好知識、技能、態(tài)度三個方面，不能單一的追求知識、技能培訓(xùn)和培養(yǎng)，而忽視態(tài)度的培訓(xùn)培養(yǎng)；再次，老師提出了“找問題，關(guān)鍵在于找自己的問題”的觀點(diǎn)，讓我感觸最深。在日常工作中，出現(xiàn)了問題，我們所想的往往是從個人、部門利益出發(fā)，本位主義思想相當(dāng)嚴(yán)重，重點(diǎn)放在找別人的問題上，而盡量回避找自己的問題，導(dǎo)致了相互間的推諉扯皮，工作效率低下。

在自己今后的工作中 “找問題，首先關(guān)鍵在于找自己的問題”從我做起，從自己負(fù)責(zé)的部門做起。

通過《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓(xùn)，對“以人為本”在企業(yè)管理中的實踐有了新的認(rèn)識

人性化管理是指在管理中更多地注入人性的東西，體現(xiàn)柔性的一面，但絕不意味著可以放松對管理的嚴(yán)格要求，絕不意味著可以對考核管理制度的軟化和任意打折扣。強(qiáng)化剛性管理，才是對以人為本的最好詮釋，才是對員工的最大關(guān)愛。然而對企業(yè)的部門管理者來講，以規(guī)章制度約束人，以人情人性感化人，才可以達(dá)到“剛性制度，柔性管理”的境界。

在管理層和員工之間建立正確的以人為本的認(rèn)識和達(dá)成一致的價格觀和評判標(biāo)準(zhǔn)，才能構(gòu)建

一個和諧的以人為本的企業(yè)人力資源環(huán)境，才能使人成為創(chuàng)造更多價值的資本，而不是患得患失的成本。

下屬的能力差不是你的錯,但不能提升他的能力是你的錯。

管理的根源在于人的管理，業(yè)績的提升源于員工的績效改進(jìn)，團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力的加強(qiáng)靠的是部門管理的激利。因而，對于部門領(lǐng)導(dǎo)來說來說，內(nèi)部的人力資源管理至關(guān)重要

經(jīng)理主管們?nèi)绾瘟糇〔繉僦饕懈星榕囵B(yǎng)、重視他的存在、兌現(xiàn)承諾、幫助部屬進(jìn)步、制造自認(rèn)的人格魅力。

管理者是推力，是把事情管好+理順，解決問題。

領(lǐng)導(dǎo)者是拉力，是把事情做好，是帶領(lǐng)+指導(dǎo)，做好做對事。

對于一個部門來說，部門經(jīng)理是人力資源管理的第一責(zé)任人，團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力，凝聚力和執(zhí)行力完全取決于部門經(jīng)理的對部門員工的管理水平。當(dāng)前自己作為一個部門的主管，要完成本部門的工作必須不斷提升自己對人的管理水平

上司和部屬的關(guān)系不但是領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，更重要的是教練與學(xué)員的關(guān)系，培訓(xùn)和提升部下的能力是上司的重要職責(zé)。如何當(dāng)好教練，對照自己本部門組織的培訓(xùn)工作，雖然考評的結(jié)果都是得高分或者滿分，但要真正取得實效還得下大功夫。

要完成好本部門的績效還得要認(rèn)真領(lǐng)會和運(yùn)用老師所講述的有關(guān)績效溝通的六個主意事項、五個技巧和十個個步驟，讓本部門的員工非常清楚的了解本部的關(guān)鍵績效指標(biāo)和結(jié)合自己的工作職責(zé)如何來為完成這些指標(biāo)努力工作。一個月，一個季度或一年下來，還要讓員工自我評價，自己對公司的利潤貢獻(xiàn)在哪里？是多少？。

總之，本次公司組織的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》知識培訓(xùn)，涉及的信息量大，知識面廣，本人領(lǐng)會的只是點(diǎn)皮毛，但我認(rèn)為更重要的是把這點(diǎn)皮毛用到工作實際中。

自己從事了近二十年的人事管理工作，偶爾也覺得自己有一定的資歷了，在公司人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，依然抱有人力資源管理是一種換湯不換藥的思想，通過參加這次培訓(xùn)及高級人力資源管理師系統(tǒng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)后，對人力資源管理有了更多、更深的認(rèn)識。

一、人力資源管理的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變。人力資源管理部門由過去單一的行政性事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎w的專業(yè)性職能管理，再轉(zhuǎn)變到綜合的系統(tǒng)性戰(zhàn)略管理。

二、作為管理者人力資源管理為自己本職工作的一部份。作為部門領(lǐng)導(dǎo)人，最為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要非常清楚地知道我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進(jìn)行招聘，并配合人力資管理部門對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上；二是要培養(yǎng)指導(dǎo)部屬。在工作中，給予員工理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨(dú)立性，了解部門員工的追求、期望的利益，通過有效的引導(dǎo)、培育，協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。三是熟練面談的步驟、技巧，事前充分準(zhǔn)備面談的內(nèi)容，注意面談的六個事項，掌握面談的五個技巧，通過績效反饋溝通幫助下屬汲取成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，找出工中存在的關(guān)鍵問題與主要不足，并提出具體改進(jìn)計劃，并持續(xù)改進(jìn)，達(dá)到提升業(yè)績的作用。

在市場競爭下，人力資源戰(zhàn)略已處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位，人才是企業(yè)的核心資源，是企業(yè)競爭力的源泉，要建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊伍，必須懂得如何運(yùn)用人力資源管理，通過我們各部門協(xié)調(diào)一致的努力，有效的培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進(jìn)公司的持續(xù)發(fā)展。

有效的績效溝通在溝通前需做好充分的準(zhǔn)備工作，收集溝通對象的工作表現(xiàn)、績效目標(biāo)、溝通內(nèi)容等方面的資料，并盡可能地提前通知溝通對象，使溝通對象做好充分的思想準(zhǔn)備。在溝通過程中要明確的告知溝通對象溝通的目的在于對于過去工作的回顧、總結(jié)，對于下一階段工作的計劃安排，在溝通時一定要做到就事論事，只評價事物的好壞，不評價人的過錯，對事不對人，進(jìn)行客觀公正的正面評價。在與溝通對象商討不同意或發(fā)生分歧時，認(rèn)真傾聽，了解下屬的想法，了解下屬的困難和期望，積極予以協(xié)助。

結(jié)合自身，從普通員工轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚?，雖然在職位晉升通道上迎來了機(jī)遇之門，但在進(jìn)行角色轉(zhuǎn)變中遇到很多挑戰(zhàn)，總結(jié)起來主要有以下四方面問題。

工作慣性的挑戰(zhàn)

面對尚不成熟的員工，把工作交付與他，往往不放心，剛開始一遇到事情總喜歡在第一時間親自解決，因而有時會出現(xiàn)忙得暈頭轉(zhuǎn)向的現(xiàn)象。相反員工整天無所事事，還抱怨沒有學(xué)習(xí)的機(jī)會。

面對這樣的挑戰(zhàn)需要完成職責(zé)的轉(zhuǎn)換，從獨(dú)立完成任務(wù)，到輔導(dǎo)下屬工作，工作職責(zé)發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，必須牢記：“部屬的能力得不到提升，是上司的失職”，很多業(yè)務(wù)應(yīng)該大膽放手交給部屬做，管理者需要做的是扮演好教練的角色，做員工精神的塑造者。

技能轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)

作為管理者，重心已不再是個人專業(yè)技能的強(qiáng)弱，更多的是在于如何最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊的功能和潛力。作為員工可能具備某些專業(yè)技能就夠了，但是作為一名管理者就必須要具備計劃、組織、管控、溝通等管理要素。

成就感的挑戰(zhàn)

“管理者的價值在于你的部屬成就了什么，不在于你成就了什么”。更多的是要下屬在完成任務(wù)的過程中提升專業(yè)技能，讓下屬享受成就感，而不是自己直接享受工作成果帶來的快感。從享受個人成就向分享團(tuán)隊成就轉(zhuǎn)變，管理者要懂得從別人的業(yè)績成就中分享自己的管理成就。

思維觀念的轉(zhuǎn)變

管理者如果想向更高的目標(biāo)前進(jìn)，就必須培養(yǎng)出能替代你職位的人，不要害怕“教會徒弟，餓死師傅”，當(dāng)你具備“教會徒弟”的技能時，中層管理人員就具備了往上進(jìn)階的可能性。當(dāng)你承擔(dān)的工作職責(zé)和職位后繼有人時，你才能承擔(dān)更大的責(zé)任和更重要的職位。

作為一名人員，主要是做榜樣，帶隊伍。是企業(yè)綜合管理的核心。這次培訓(xùn)，在績效管理方面的知識體會較深，在工作中將培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行實施，希望以后能繼續(xù)得到類似高質(zhì)量的培訓(xùn)，以接觸到新興的管理方法及模式，提高管理能力。

原來對人力資源管理的理解較狹隘。認(rèn)為人力資源管理是人力資源管理部門的事，其他部門只是使用，與己關(guān)系不大。通過這次培訓(xùn)，改變了認(rèn)識，它不僅是人力資源部門的事，尤其是管理人員的職責(zé)，如何管理下屬，如何發(fā)揮其作用，如何管好人、用好人、留住人，值得深思。在管理過程中還應(yīng)注重情感管理（人們常說的感情投資），要讓員工感覺到公司就是一個大家庭，相互之間有親切感、信任感，在單位有一種歸屬感、依靠感，這樣才能使員工的狀態(tài)達(dá)到最佳，才會加倍努力完成交給的工作。但是這種感情管理不能導(dǎo)致員工盲目服從，而要以建立信心、信念、信任為基礎(chǔ)，否則會實得其反，把你變成聾子、瞎子，那后果是可怕的?？傊肆Y源及其管理是一門深奧的科學(xué)，還有待人們不斷探索。

通過此次培訓(xùn)了解了平衡記分卡法(BSC)、關(guān)鍵績效指標(biāo)法KPI、績效目標(biāo)管理法、360度反饋評價模式等四種系統(tǒng)的績效考核方法，這四種方法在公司的績效管理中都得到了一定的運(yùn)用，但我認(rèn)為目前在績效目標(biāo)管理法和360度反饋評價模式中應(yīng)用的不夠充分，按績效目標(biāo)管理法要求：組織中的上級和下級一起商定組織的共同目標(biāo)，并由此決定上下級的責(zé)任和分目標(biāo)，然后把這些目標(biāo)作為經(jīng)營、評估、獎勵每個單位和個人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，并以合同方式確定下來。公司在這方面做的不夠細(xì)致、具體，大方向是有，但為了完成目標(biāo)所進(jìn)行的工作和分目標(biāo)的分解比較籠統(tǒng)、模糊，導(dǎo)致上下不能做到最終的統(tǒng)一。360度反饋評價模式雖然得到應(yīng)用，但目前只基于績效的產(chǎn)生和績效的管理方面，沒有針對存在的問題系統(tǒng)地制定整改措施來指導(dǎo)和促進(jìn)被考核人的發(fā)展和提高。

管理是通過別人去完成任務(wù)的一門互動藝術(shù)；你對你部署的需要，遠(yuǎn)大于他們對你的需要；

你的價值來自你的部屬做了什么，而 不是你做了什么；人不是被“管”的，而是用來被“愛”的；簡單的事重復(fù)的做才是專家；重復(fù)的事開心的做你是贏家；對不起，我錯了；人永遠(yuǎn)都不拒絕改變，卻拒絕被改變；一人百步不如百人一步；沒有行為的改變，就沒有結(jié)果的改變。有目標(biāo)的人一定有夢想，有夢想的人才有可能成功；員工只做你檢查的事情，不做你要求的事情。

在今后的工作中，我講嘗試將培訓(xùn)學(xué)到的“績效溝通”技巧和“培訓(xùn)”方法等知識運(yùn)用到工作中，進(jìn)一步提高工作質(zhì)量。

讓員工將自身的利益、需求、愿望、員工成長與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，尋求共同的驅(qū)動，從而達(dá)到共同發(fā)展的目的。

管理是對各種資源的整合，管理是理事、管人的科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合。

管理者要有團(tuán)隊管理的能力。按照聯(lián)想集團(tuán)柳傳志的話說，管理要做好三件事：搭班子、定戰(zhàn)略和帶隊伍。搭班子主要考驗管理者“識人”、“用人”的能力，定戰(zhàn)略則要求管理者要具備目標(biāo)管理的思維，帶隊伍則主要看“育人”、“用人”和“留人”的能力。作為一個中層管理者，更重要的是后二者，即目標(biāo)管理和團(tuán)隊建設(shè)。工作中，我們的難點(diǎn)往往在于如何準(zhǔn)確地領(lǐng)會上級意圖和有效的貫徹落實，這對于工作的方向和成功極為重要。

管理者要有溝通激勵的能力。包括：向部署灌輸一個鼓舞人心的目標(biāo)，身先士卒、拼搏在先，為部署提供切實的工作便利，指導(dǎo)員工進(jìn)步，與部署充分溝通，績效考評公正合理，耐心傾聽部署心聲，想方設(shè)法鼓勵部署多參與等等，這些對我們的工作都很有指導(dǎo)意義。同時，我認(rèn)為管理者的激勵除了對下屬的士氣激勵外，還應(yīng)包括對管理者自身的自我激勵。自我激勵是一個人事業(yè)成功的推動力，其實質(zhì)則是一個人把握自己命運(yùn)的能力，管理者尤其要有健康的心理，善于運(yùn)用一定方法自我激勵。

管理者要有合理授權(quán)和監(jiān)控的能力。授權(quán)的前提是信任，信任能激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造靈感，信任能幫助員工克服困難。信任需要雙方的心靈契約，但不代表授權(quán)之后就可以甩手不管。授權(quán)之后，管理者還應(yīng)適時關(guān)心難度，及時檢查進(jìn)度。

本次培訓(xùn)使我能夠接觸到新興的管理方法及模式，在今后的工作中將結(jié)合本車間實際加深培訓(xùn)內(nèi)容的轉(zhuǎn)化，同時希望公司多舉辦這樣高質(zhì)量的培訓(xùn)課程。

管理者首先自己的角色轉(zhuǎn)變，由“做業(yè)務(wù)”轉(zhuǎn)向“做領(lǐng)導(dǎo)”。要做一個受員工尊敬的領(lǐng)導(dǎo)，而不是一個受員工喜歡的領(lǐng)導(dǎo)。

對員工管理要寬嚴(yán)相濟(jì)、恩威并施。

妙用激勵，獎懲分明。

合理的、一定限度的授權(quán)。

在參加本次培訓(xùn)之前，我曾經(jīng)面臨一個比較讓我困惑的問題，那就是如何與員工進(jìn)行有效溝通，由于我們雷默生產(chǎn)部下設(shè)備科室多，從事不同工作的同事也多，員工年齡構(gòu)成從60年代的老師傅到90年代的新進(jìn)公司的學(xué)生，其中最難談的是老師傅及新進(jìn)公司的新員工，老師在本次培訓(xùn)中提到的7種下屬我們部門基本者存在，如果用一種以不變應(yīng)萬變的心態(tài)與他們進(jìn)行溝通，則基本無法達(dá)到你所期望的效果。為此，我也更換過一些方法，也取得了一定效果，但本次參加培訓(xùn)后，我相信能更好的理解并與他們進(jìn)行溝通了。比如對與年齡大，工齡長、在工作中有能力，但行事總是有些地方與你的管理方法不對路的員工，我的心得是尊重他們，肯定他們的成績與長處，以長輩之心與他們進(jìn)行交流，同時把自己的管理思路與方法對他們進(jìn)行詳細(xì)說明，聽取他們的意見與想法，對他們的意見與想法與公司目標(biāo)或自己的管理思路不一致的地方進(jìn)行說明，我相信一定會取得良好的溝通效果。

人性化管理不是人情化管理

在實際工作中，對人性化管理的把握總是不太好，通過本次學(xué)習(xí)，我對人性化管理有了新的認(rèn)識，人性化管理絕不是人情化管理，在工作中我們往往把人性化管理執(zhí)行得偏向人情化管理了，真正的人情化管理是建立在嚴(yán)格的、無情的制度上的，也就是在工作中我們是要無情的、甚至是絕情的執(zhí)行制度的，而對員工我們應(yīng)在嚴(yán)格執(zhí)行制度的同時關(guān)注他們的需求，關(guān)注他們的成長，與他們進(jìn)行有效溝通，幫助他們解決工作中的困難。

在實際工作中我經(jīng)常會碰到一些問題，你安排了一件工作，員工要么不執(zhí)行，要么執(zhí)行效果不好。當(dāng)你過問時，員工總有一大堆理由進(jìn)行解釋。在今后的工作中，我將改進(jìn)工作方式，做到言必行、行必果、果必查，并對每一項安排進(jìn)行檢查及效果確認(rèn)，直至安排的問題得到解決為止。

留才不是一味遷就人才

在公司很多部門存在這種情況，部分員工自認(rèn)有一定能力，但工作中卻未能全心全意的為公司服務(wù)，不是干點(diǎn)私活就是老跟領(lǐng)導(dǎo)提要求，還時不時的表露一種不想再干的態(tài)度，有時甚至?xí)φ麄€團(tuán)隊造成負(fù)面影響，對這種類型的員工，我體會到老師所說的是才就要留，但要改變方式，了解他的真實想法，并針對性的進(jìn)行解決，我個人的觀點(diǎn)是，如果確實不能留或者說留下會對團(tuán)隊造成傷害的話，則當(dāng)棄則棄。