第一篇：優秀薪酬方案的特征

優秀薪酬方案的特征

一、從勞動者角度來看

1、簡單明了、便于核算

2、工資差別是職工所認同的3、同工同酬、同績效同酬

4、至少能保證基本生活

5、對企業未來有安定感，能調動積極性

二、從企業角度看

1、促進企業提高經濟效益

2、發揮員工的勞動能力

3、有利于員工之間的團結協作

4、有效地吸引高效率、合格的勞動力。

第二篇：薪酬方案

愛在身邊

“愛”，我們并不陌生。師生之間，親人之間，鄰里之間，甚至素不相識的人之間，都有愛的蹤影。母愛、關愛、愛情、親情、友情，在家里、在學校、在身邊。

游戲課上（一個班的免費體驗），老師讓大家寫四個自己最愛的人的名字，大家以為老師是在帶我們做游戲，都興致勃勃的。我思考片刻后，便寫下了他們：爸爸、媽媽、爺爺、奶奶，我還想寫一個姥姥，可是老師只讓寫四個。

正當我們等待著游戲的開始時，老師卻鄭重其事地說：“請從四位中任意劃去一個。”“啊？”我們大吃一驚，有同學問：“可不可以不劃？”老師堅定地搖搖頭，說：“不行，這是規則。”我失望了，顯得有些舉棋不定，實在不知該劃去誰好。最后我忍痛割愛，把筆尖落在了奶奶的頭上。記得，小時候，奶奶的一舉一動都是圍繞著我進行的，我身上的毛衣、毛褲也都是奶奶為我織的，經常陪我做游戲。可我還是把她劃去了。

我剛剛松口氣，老師又宣布了：“請大家再從剩下的三位中劃去一位：”我的心越發不是滋味，左右為難，但又無可奈何。這時，又有人提出了抗議，但又被老師堅定地回絕了。最后落在了爺爺的名字上。記得小時候，爺爺經常冒著大風大雨在學校門口等著我，接我回家。但我還是忍著心中無比的疼痛把他的名字劃去了。

劃去了第二個人，我想，老師不會那么殘忍，還讓我們劃去第三個人吧。但沒想到，老師真的又讓我們劃去一位。此時，我的心中充滿憤怒，心想：老師可真是個冷血動物！此時此刻，我的心像是被千金重的石頭壓著一般，喘不過氣來。我十分矛盾，在兩個最愛的人的名字上點來點去，我只好把筆尖又落在了爸爸身上。閉上眼睛，仿佛又回到了那次期中考試，我考砸了，心情沮喪到極點，爸爸對我又是安慰又是鼓勵，費勁口舌，使我重新振奮起來。我還是心痛地把他劃掉了。

剩下了最后一個人，老師又毫不留情地對我們提出了同樣的要求。我的心碎了，覺得世界一片黑暗，媽媽可是我最愛的人啊！每天早上，媽媽很早就起床，準備一家人的早餐，再到我床邊輕輕叫醒我，看著我吃完早點，目送我離開家門；晚上，媽媽又做好豐盛的晚餐等我回家，無微不至地照顧著我的日常起居。可我還是百般無奈地心痛地把她劃掉了。

這時，我突然醒悟了，老師是在用這種方式讓大家懂得珍惜愛，懂得失去愛的痛苦！愛，就在我身邊，我也要以自己的愛，去回報身邊每一個愛我的人。

第三篇：服裝店薪酬方案（精選）

薪酬方案

為適應企業發展需求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，本著公平、競爭、激勵、經濟、合法、對應的原則，建立一套相對科學、合理的薪酬體系。

一、薪酬項目詳細說明

二、工資構成和金額

三、終端店鋪薪酬說明

四、年終獎金

店長完成本店年總銷售目標獎金；完成銷售目標70%以上獎勵1‰；完成銷售目標80%以上（含80%）獎勵2‰；完成銷售目標90%

以上（含90%）獎勵2.5‰；完成銷售目標100%以上獎勵3‰。

五、晉級標準

1、導購完成當月店鋪制定的個人銷售目標，次月即可晉升一級；

2、店長連續三個月完成店鋪銷售目標，次月即可晉升一級，或6個月內有四個月完成店鋪銷售目標的，也可晉升一級；

3、店長連續三個月未完成店鋪銷售目標的，給予降級一級。特別說明：

次工資方案自2013年2月1日起實施，原工資方案終止，如有更改，以新下發文件為準。

第四篇：2017薪酬調整方案

寧夏元亙電力有限公司2017年薪酬調整方案

為規范公司內部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理體系，進一步體現多勞多得的分配原則，由重視體力勞動的分配機制向重管理、重技術、重責任的分配機制轉化，由固定的勞動工資向浮動的勞動工資轉化。同時，為了向全體員工提供合理的勞動報酬，提高公司全員的整體素質和工作激情，根據同行薪酬標準及本公司實際情況，本著“客觀公正，公平公開，獎勵優秀”的原則，特制定本方案。在崗注冊的員工屬于此調整范圍。

一、調整目標

2017年公司經營目標任務為5000萬元，根據2017年經營目標任務及2016年在冊職工的實際工資（詳見附件），結合與員工面對面交流談話及2017年員工薪酬滿意度調查問卷，確保在經濟蕭條的大形勢下，2017年公司所有職工工資保持在原有標準之上，側重于進步明顯及崗級較低人員的工資上調，具體調整范圍如下：

1、管理人員

工資構成：崗位工資60% +績效工資30%+技能工資10%+虛擬股金分紅

虛擬股金分紅（即企業年簽約工程合同總價分紅）說明：副總經理0.15%（年底拿出3.5%分配至人力資源行政部員工），工程部經理0.1%，工程部副經理0.08%，經營部經理0.1%，經營部副經理0.05%，財務負責人0.05%（年底拿出15%分配至財務其他員工）。年底考核時，（1）財務回款達不到總欠款金額的50%,則扣減成本會計虛擬股金分紅的30%；經營業績達不到經營目標任務的90%，則扣減經營部經理虛擬股金分紅的30%；發生累計經濟損失超過2萬元低于10萬元的安全事故或者質量事故，則扣減副總經理、工程部經理、工程部副經理虛擬股金分紅的30%；

（2）若執行力不到位，全年累計扣除四個月的績效工資（每月績效考核為一百分，全年累計超過四百分。包括經營、回款等所有績效類考核。），則扣減相應責任人虛擬股金分紅的30%；若出現項目監管人與項目承攬人互相推諉或公司部門之間互相推諉而導致工期滯后、決算延誤等狀況，則扣減相應責任人虛擬股金分紅的30%。

（3）財務成本會計核算及成本監督出現問題，則扣減成本會計虛擬股金分紅的50%及外出旅游資格；經營業績達不到經營目標任務的80%，則扣減經營部經理虛擬股金分紅的50%及外出旅游資格；發生累計經濟損失超過10萬元低于20萬元的安全事故或質量事故，則扣減副總經理、工程部經理、工程部副經理虛擬股金分紅的50%及外出旅游資格；

（4）發生累計經濟損失超過20萬的安全事故或質量事故，則取消所有人員的虛擬股金分紅及外出旅游資格；

（5）人力資源行政部確保全年資質證件年審率達100%、各類技能考試（包括具有報名資格的二級建造師考試、職稱考試）報名率達90%，否則則扣減相應其虛擬股金分紅的30%。

以上扣減累計執行

2、基層人員

工資構成：崗位工資60% +績效工資30%+技能工資10%+經營業務提成（本項只適用于經營業務人員）

經營業務提成以經營績效考核管理辦法為準。工程部績效工資為各項目承包后除去成本后所盈余的費用，具體由各項目經理依據項目內部承包管理辦法進行分配。

三、薪酬體系的分析及調整措施

1、工資構成：

（1）崗位工資（共分20崗）：

設立標準：職務、學歷、工種、職能或資格分類

依據2017年公司宏觀戰略目標和經營任務量，由各部門經理、副總經理、總經理組成評定委員會，根據每個員工工作職務或崗位及平時工作中的表現，評價其任職能力，依據薪酬崗位等級表，對應該崗位工資范圍，確定每一個在崗職工的工資崗級，把合適的人安排到相匹配的崗位上，確定其所在職位，促進其為公司創造價值。為確保2017年公司所有職工工資保持在原有標準之上，將根據員工2016年的表現，對表現優秀的員工將崗位工資提高1級及以上，崗級較低人員的工資上調0.5級，其他員工保持原有崗級。（2）技能工資（共分10級）：

技能工資共分10級，為員工在工作中表現所具有的專業知識、專業技術、專業素質、業務能力等綜合技能的表現，由評定委員會根據員工實際工作中表現出來的能力綜合評定。

測定主要參考以下幾個因素：一是員工獲得的技能證明或學歷，主要是員工通過職業資格考試、企業培訓、全國的技能比賽等形式獲得的技能證書，并且這些證書注冊在公司名下或者讓公司使用的。二級建造師700元/月，初級職稱50元/月，中級職稱100元/月，高級職稱150元/月，在崗駕駛員200元/月，注冊類造價員等注冊類證書20元/月，二是參加技能測試、技能比賽等測定員工的技能水平；三是企業通過員工的工作產出評定其技能水平。（3）公司工齡工資：

以簽訂勞動合同日期為一個周期，每年為50元。人力資源行政部年初統一核算公司工齡工資，但是在工作中對公司有重大失職、產生不利影響的人員除外。（4）績效工資：

A、設立標準：

體現結果導向價值觀，依據結果付酬，主要依據員工近期績效決定員工薪酬，所在崗位，工作完成效率情況，各部門指標不一樣，分別考核。由部門經理每月根據員工的忠誠度、敬業精神、團隊精神、主動性、“完美復命”等其它有價值性指標考核，按不同標準給予考核。工程部主要以各項目經理考評為主，部門經理只是考評項目經理績效，項目部有無違反公司規定，是否具備資格即可。

B、考核方法：績效工資共分為三類：工程部技術人員績效工資考核標準；經營部業務人員績效工資考核標準；其它人員績效工資考核標準，具體考核標準如下：

1、工程部施工技術人員：

績效工資=各項目承包費用盈余后分配至個人的部分；

主要以項目內部承包管理辦法為依據，由項目經理進行考核分配，由項目監管人進行監督。安全工作實行一票否決制，凡發現重大安全工作失誤者，扣發責任人該項目所有績效工資，并且造成的經濟損失由項目部集體承擔。

2、經營部業務人員：（1）、績效工資占工資的30%執行，其中含全勤獎100元；（2）、招投標業績提成和經營業績提成，具體以《經營部績效考核管理辦法》為依據。

3、其它人員：此類人員的績效工資占崗位工資的30%執行，其中含全勤獎100 元； 說明：新入職員工在試用期內只發試用期工資，無其它績效和技能工資，試用期滿后能崗匹配，簽訂勞動合同后發放績效和技能工資。

員工的每月績效工資由部門經理按照部門績效考核指標，人力資源部監督，綜合考核員工的績效工資；同時，公司將技術人員的待遇與公司經營目標，工程質量、進度等的經濟效益掛鉤；營銷人員的待遇與企業整體效益和個人業績掛鉤。對拔尖人才不搞終身制，每一年評選一次，落選者取消相應待遇。一年內，對公司有特殊貢獻或能力突出的員工，年中公司可破例對該員工的工資進行適當調整。考核結果的應用：

（1）作為績效獎金發放的依據；

（2）作為核定員工薪資等級與薪資調整的依據；（3）作為員工職務升降、崗位調整、末端淘汰的依據；（4）制定員工工作業績改進計劃的依據；（5）制定員工培訓計劃與職業發展規劃的依據。

四、其他：

公司實行末位淘汰制，年底綜合測評最后一名者，取消年底外出旅游、虛擬股金分紅、下工資上調等資格。

寧夏元亙電力有限公司

2017年1月

第五篇：薪酬方案和績效考核

財務部2012薪酬方案

一、薪酬公式

個人薪酬=基本工資+管理工資+考核工資

二、工資表

三、定薪

1、入職定薪

當員工新入職時，應為財務人員有相應的專業技能考試，因此按專業相對應的級別進入相應級別的初級，如遇特殊人才，也可破格以中級或高級方式入職。管理級別，按所擔任職務的初級入職，如遇特殊人才，也可破格以中級或高級方式入職。

2、調整管理崗位

（1）升職： 員工管理級別升值，自動升入上一級管理工資的初級。

（2）降職： 員工管理級別降低，自動降入下一級管理工資的高級。

3、調整專業級別

升級、降級

四、工資發放時間

工資發放時間為次月的18日。

五、考核執行時間

1、考核時間：考核執行時間為次月的5日。

2、考核工資發放時間：考核工資發放時間為考核結果后一個月。

本規定解釋權歸集團財務部

財務部2012績效考核方案

一、被考核人員

財務部經理、主管、會計人員

二、考核責任人

財務部經理的考核人為財務總監 財務部主管的考核人為財務部經理 財務部會計人員的考核人為財務部主管。

三、考核方法

1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每進行。

2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

四、考核時間

1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報人事行政部備案。

2、考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。

3、在試用期間的管理人員不參加考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案

五、考核內容

考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括一下幾項

1、崗位職責考核

指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。

2、能力考核

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法。

3、品德考核

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4、組織紀律考核

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵守紀律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。

說明：2-4項考核占總考核分數的30%。

六、考核等級

1、A級（優秀級）95-100分 工作成績優異，有創新性成果。

2、B級（良好級）80-94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、C級（合格級）65-79分 工作成果均達到目標任務要求標準。

4、D級（較差級）60-64分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

5、E級（極差級）59分一下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

七、考核紀律

1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公者，一經發現將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%計分。