第一篇：某公司薪酬方案
某※公※司※薪※酬※方※案
Ⅰ、目的適當拉大工資差距，加強員工激勵力度，促進公司效益增長。降低人員流動率；淘汰績效差的員工。短期激勵和長期激勵相結合；防止高級人才的流動。
Ⅱ、基本思路按崗按勞按效取酬，由銷售與服務利潤額和收入確定工資。公司執行以崗位工資加效益工資及考核工資為主的工資制度。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。拉開營業部門內部員工工資差距，激勵績效好的員工，淘汰績效差的員工。參照勞動力市場工資指導價位合理確定職能部門工資標準和工資差距。
Ⅲ.設計薪酬原則公平性原則
對內公平：員工工作業績與所獲得報酬對等；公司內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。對外公平：員工報酬與本地區同行業的其他人相比，要有相應的競爭力。效益優先原則
銷售部門與服務部門工資必須體現效益優先的原則，以個人為公司創造的效益決定個人的薪酬。多勞多得，不勞不得。激勵限度原則
同一崗位，設若干等級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間，降低員工流失率。新入職員工設計試用期工資，體現激勵限度，讓員工進入企業后有成長感、認同感。
薪酬福利上升要確保公司正常的利潤周期。遵守 “企業員工工資總額的增長，要低于同期營業收入的增長”；“企業員工人均工資的增長，要低于同期公司利潤的增長” 的原則。
Ⅳ.薪酬激勵模式
1.基本定位：
低底薪，高激勵，兼顧企業發展與實際現狀的需要。
2.激勵分層：
高層施行年薪制。
營銷部、服務部所屬各崗位施行以業績考核為基礎的薪酬方案。
綜合部、財務部、客服部及各后勤崗位施行以崗位考核為基礎的薪酬方案。
Ⅴ.年薪制崗位具體實施方案：目的為了強化公司高層管理人員的激勵與約束機制，充分調動高層管理人員的工作積極性，促使高層管理人員共同承擔經營風險，注重企業長期利益，實現企業持續穩健發展。適用范圍
適用于公司高級管理人員（包括總經理、總會計師、各品牌公司總經理、總公司市場部經理、總經理助理及其他特批人員）。實施基本原則：
對實施年薪制的人員簽訂經營目標責任書，進行經營目標責任考核。年薪確定
年薪=基本年薪（每月預提工資）+風險年薪年薪的支付與管理
5.1 實際年薪制后，月薪按年度基薪額平均發放。
5.2 年終審計考核后，按本辦法結算各人實際應得的風險年薪，風險年薪分當年支付和長遠支付兩部分分期支付，其中：
a.當年支付（風險年薪的70%）部分，以現金形式支付給本人。
b.長遠支付（風險年薪的30%）部分，三年任期屆滿一年后一并支付。（按銀行同期存款計息）
5.3 年薪在公司當年工效掛鉤工資中列支，在發放當期由企業財務部門為其依法代扣代繳個人所得稅。
5.4 聘任期內，實行年薪人員由于個人辭職或嚴重違規違紀，而被辭退等非正常原因離任時，將自動失去風險年薪中的長遠支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責任。
5.6 實行年薪人員在離任后一年內，從事有損公司利益事宜的，將自動失去風險年薪中的長遠支付部分，直至追究其法律責任。績效考核評價指標及確定程序
6.1 評價績效的指標分考核指標和考評指標。
6.2 考核指標為：營業收入、利潤額、公司費用等。
6.3 考評指標為：工作有效性、銷售服務質量、客戶投訴、團隊意識（集團重點工作配合）等。
6.4 經理人考核（評）目標確定后，由公司與各經理人簽定目標考核責任書。
Ⅵ.其他崗位工資方案
1目的：
為了強化員工的激勵與約束機制，充分調動整體員工的工作積極性，促使各級各類員工與企業共同承擔風險，注重充分發揮各崗位的作用，以實現企業的持續穩健發展。適用范圍
本辦法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工。
3.銷售部薪金計算方法
3.1工資構成月薪 = 基礎薪酬 + 崗位工資 + 績效工資
3.2 基礎工資
基本工資為400元。
3.3 崗位工資
銷售部各級別崗位薪酬標準表（元/月）
崗位等級 適用范圍 檔次標準
A級 部長或總監 一檔 600二檔 500三檔 400
B級 銷售經理市場部經理計劃員 一檔 400二檔 300三檔 200
3.4 績效工資
3.4.1銷售顧問：按本人銷售車輛、利潤、為市場部交車數量提成；銷售總監或部長、銷售經理、計劃員、庫管員、咨詢員、廣告宣傳員：均按本部門銷售車輛、交市場部車輛提成.3.4.2 加裝工：本公司加裝毛利額提成。
3.4.3市場部經理、市場銷售員：按本公司市場部銷售車輛提成。（見附表1）
4.服務部薪金計算方法
4.1工資構成月薪 = 基礎薪酬 + 崗位工資 + 績效工資 + 工齡工資
4.2 基礎工資
基本工資400元。
4.3 崗位工資
服務部各級別崗位薪酬標準表（元/月）
崗位等級 適用范圍 檔次標準
A級 部長或總監 一檔 600二檔 500三檔 400
B級 服務經理 技術經理或車間主任 備件經理 一檔 400二檔 300三檔 200
4.4 績效工資(見附表2)
4.5工齡工資
工作年限以公司成立之日（每年8月1日）和1月1日為統計日，計算標準為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人
5.綜合部、客服部、財務部、人力資源部等職能部門薪金計算方法
5.1工資構成月薪 = 基礎薪酬 + 崗位工資 + 考核工資 + 工齡工資 + 職稱津貼
5.2 基礎工資
基本工資為400元。
5.3 崗位工資及考核工資
綜合部、客服部、人力資源部各崗位工資一覽表
崗位等級 適用范圍 崗位工資檔次標準 考核工資
B級 主管級 一檔 500二檔 400三檔 350四檔 300 700
C級 職員 一檔 400二檔 300三檔 200四檔 100 600
財務部各崗位工資一覽表:
崗位 崗位工資檔次標準 考核工資
主管 一檔 500二檔 400三檔 350四檔 300 700
會計 一檔 450二檔 350三檔 300四檔 250 700
出納 一檔 400二檔 300三檔 200四檔 100 600
收銀 一檔 300二檔 200三檔 100四檔 50 600
5.5工齡工資：
工作年限以公司成立之日（每年8月1日）和1月1日為統計日，計算標準為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人
5.6技術職稱津貼：
以公司正式聘任之日起為起薪日，計算標準為：高級職稱120元/月，中級職稱80元/月，初級職稱60元/月。
6.市場部薪金計算方法
6.1工資構成月薪 = 基礎薪酬 + 績效工資 + 獎金
6.2 基礎工資
基本工資為400元。
6.3 績效工資：提成工資*考核分數
提成方法建附表三。
9.薪金管理的其他規定
9.1未列名各崗位代職或副職均按對應正職崗位工資標準的80%進行核算。
9.2按照統核統發的辦法，全體員工工資由公司人力資源部統一管理，每月8日前由人務資源部組織統計各崗位考核情況。
9.3在薪金發放當期，由企業財務部門為其依法代扣代繳個人所得稅。
9.4工資等級及考核工資的變化參見公司相關制度。
第二篇：公司薪酬方案.
佛山市順德區有限公司
［ 2011 ］003號
簽發人：
薪酬管理制度(試行)
一、設計目的為建立科學合理的薪酬體系，激勵員工的積極性，留住并吸引優秀人才，為公司建立并儲備優秀的有生力量，形成積極向上的工作氛圍，推動公司健康快速發展。
二、薪酬概念
薪酬是大概念，包括工資、獎金、福利及各種激勵。薪酬是對企業人力資源價值進行分配的體現，人力資源價值從三個方面進行衡量：一是職位的價值差異、二是因員工個人能力不同而產生的個人價值差異、三是員工在一定工作時期內的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構建必須基于對這三方面價值的衡量。
三、設計原則
完全拋開傳統的薪酬等級設計理念，從員工總體薪酬出發，反向分解薪酬板塊。嚴格遵守國家勞動方面的法律法規，基本工資按照國家規定的當地最低標準為起點，可每年根據國家調整的最低工資標準進行時時更新，保證薪酬管理方案全面與市場接軌，毋需擔心薪酬體系的時效性。
四、薪酬所包含的內容
廣義的薪酬包括物質激勵和非物質激勵，如薪金、各種補助、津貼、福利等屬于物質激勵；各種其他非物質形式的激勵，如 精神獎勵、晉升機會、學習機會、外出旅游等形式屬于非物質激勵。根據公司的實際情況，按照以上薪酬設計的原則，冠邦公司的薪酬體系主要包括以下內容：
員工應發工資= 基本工資+工作技能獎+績效獎+加班工資+工齡獎+福利津貼；員工應扣工資= 社保費用+工資稅金+違紀處罰+其它費用（餐費、水電等）。
五、工資組成部分內容解釋
1、基本工資:基本工資是公司根據員工從事工作崗位性質、工作能力的不
同而設定的級別和標準。基本工資的起點不低于當地政府所
規定的最低工資標準；
2、工作技能獎: 技能獎是公司對員工所從事某項崗位工作的認可程度，員工
因崗位及工作能力和經驗的不同，工作技能獎也隨之不同。
3、績效獎勵：在工作中用于考核的薪酬部分。(可采取月考核,也可以采用季
度或考核)
4、加班工資: 按國家勞動法相關規定計算員工加班工資；部門負責人除星期
六以外其它加班時間一律不計，但可在本月內沖抵請假時間。
5、工齡補貼：以年為計算單位，工作滿一年增加30元工齡獎，300元封頂。
6、福利津貼：按公司相關管理制度給予在非正常辦公條件下員工的補貼。
如 通訊補貼、交通補貼、住宿補貼、伙食補貼、高溫補貼等
均屬于福利津貼。
7、社保費用：按國家規定統一購買的的五種社會保險：醫療保險，養老保
險，失業保險，生育保險，工傷保險。
8、工資稅金： 按照國家規定稅率繳納的個人所得稅；
9、違紀處罰： 違反公司制定的相關管理制度而受到處罰的金額；
10、其它費用：無明確列支項目的費用扣除。
六、薪酬體系分級分檔標準
1、根據公司員工薪酬實際狀況，現將公司的薪酬體系分為34級，每級分為4檔，共計34級136檔。最低級最低檔工資即1級第1檔為1300元，最高級最高檔即34級第4檔為8550元。
2、員工薪酬總額低于1300元的則不設置技能獎、績效獎。其加班工資、小時工資則按照最低標準工資920元計算。
3、員工薪酬總額高于8550元的，可以在《公司員工薪酬等級執行標準表》中繼續類推添加。
4、公司部門負責人及以上人員薪酬標準參照精藝股份公司下發的薪酬管理體系標準執行。
5、公司后勤管理服務類人員、技術類人員、工程生產類人員按《司員工薪酬等級執行標準表》執行。
6、公司所有員工的薪酬等級和檔次由公司總經理、部門負責人、班組長根據員工所在的工作崗位、工作能力、及入職后的考評記錄等方面共同評定并參考員工所在崗位的社會價值確定！
七、薪酬體系各組成部分設計標準
1、基本工資設定標準：
1）、總工資水平在1300－1980，則其基本工資設定為920元；
2）、總工資水平在1980－3228，則其基本工資設定為1000－1500元；
3）、總工資水平在3228－4303，則其基本工資設定為1600－2000元；
4）、總工資水平在4303－5380，則其基本工資設定為2100－2500元；
5）、總工資水平在5380－6455，則其基本工資設定為2600－3000元；
6）、總工資水平在6455－7531，則其基本工資設定為3100－3500元；
7）、總工資水平在7531－8606，則其基本工資設定為3600－4000元；具體執行標準參照《公司員工薪酬等級執行標準表》
2、工作技能獎：員工的技能工資分為四個檔次，在實際操作中各部門負責人可根據員工的工作能力及表現適當提高取整。
3、績效獎：工作中用于考核的薪酬部分。
1）、績效獎額度為：員工工資總額×20％；
2）、員工采取月或季度考核,部門負責人及以上人員采用考核方式；
3）、員工績效考核由公司各部門及企管部共同負責并提交總經辦復核后報總經理審批執行。
4、加班工資：周一至周五共計40小時以外工作時間統稱為加班時間，員
工加班工資將根據國家勞動法的相關規定計算。
1）、員工日工資為：基本工資/21.75；
2）、員工小時工資為：基本工資/21.75/8；
3）、員工周一到周五加班工資為：小時工資×1.5倍。低于10元/h即按10元/h計算；
4）、周六、周日加班工資為：小時工資×2倍。低于13.3元/h的即按13.3元/h計算；
5）、國家法定節假日員工加班工資為：小時工資×3倍。低于20元/h的即按20元/h計算。
5、工齡獎：以年為計算單位，員工在簽訂勞動合同后，在公司任職一年以內，每月給予30元工齡獎，滿一年者，每月給予60元工齡獎，以此類推……300元封頂。）。
6、福利津貼：公司現有的補貼有通訊補貼，住房補貼、交通補貼，伙食補貼，高溫補貼等，以上相關補貼標準按公司現有管理制度執行。另公司員工可根據工作的實際情況提出申請，部門負責人提出意見后，報公司總經理批準后即可獲得某項補貼。
7、稅費：按國家規定的個人收入所得稅標準扣取。個人收入低于國家個人所得稅最低征收標準的則不用扣除。
8、社會保險：社會保險費繳納標準每年七月都會進行調整，個人及公司則 按國家規定的承擔比例執行；
9、違紀：員工遲到、早退、請假、違反公司制度等方面的扣罰。
10、其它：是指員工餐費、住宿繳納的水電費、超支領取的勞保費等。
八、員工工資調整
1、每年將由企管部和各部門共同組織一次員工薪酬晉升或降級考核；
2、每次考核則按《公司員工薪酬等級執行標準表》及公司制定并頒布的員工薪酬等級升降考評管理制度執行；
3、在日常工作中員工有特殊表現，堪稱標桿和楷模的，經部門負責人提請、企管部審核、總經理批準后可直接給予工資調整。
4、部門負責人的薪酬調整則每年由總經理根據公司各部門負責人考核具體內容和標準組織一次晉升或降級考核。
九、工資發放
公司工資發放時間原則上為每月25日發放上月工資，以人民幣現金轉
帳形式結算，如遇節假日則順延。
十、解釋權
本制度由企管部負責維護和解釋。
十一、核準、實施
本制度由企管部擬制、報請公司總經理審核簽署后自二0一二年十月一日起實施。
附件：
1、《員工薪酬等級執行標準表》
佛山市順德區有限公司
年月日
擬制：審核：審批：日期：
第三篇：公司薪酬方案
XXXXX公司薪酬方案（設計說明）（轉）
為了完善公司薪酬分配體系，規范公司薪酬管理制度，建立公司分配激勵機制和自我約束機制，參照XXXX司字（2002）37號文件精神，依據《公司章程》和董事會有關決議，制定本辦法。
一、基本思路
1、公司薪酬管理依據湖南省企業執行工資指導線的精神，按照“兩低于”的原則，公司自主確定員工的薪酬水平。
2、公司堅持“按崗按勞按效取酬”的分配理念，按定崗定編原則確定初始工資基數，按銷售收入的增長和利潤的增長率自主確定公司的工資總額。
3、公司執行以崗位工資加效益工資及獎勵工資為主的工資制度。（公司高級管理員工實行年薪制，）崗位工資實行預發，效益工資實行預提，年終經審計后按實核算。
4、參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。企業內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。
5、激勵目標：
主動、積極、有創造性地工作高質、高效率公司高效益
二、工資總額的核定
工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。包括崗位工資、效益工資、獎勵工資及有關補貼，如加班費、誤餐費、書報費等。一般在年初核定工資總額。
2002工資總額的核定標準為：
1、以上核批的在崗員工工資總額為基礎，以0.03為系數乘以本銷售的增長數，以0.1為系數乘本目標利潤的增長數，以完成或超額完成目標利潤數按比例提取后的追加數，四項之和為本的工資總額。
計算公式如下：
X=A+[（B-C）×0.01]+[（D-E）×0.09]+F
其中：X表示本工資總額A表示上工資總額
B表示本銷售收入C表示上銷售收入
D表示本利潤總額E表示上利潤總額
F表示追加數0.01、0.09為系數
2、所需增加人員的工資，經審批后，可計入工資總額。
三、薪酬激勵模式
1、基本定位：低底薪，高激勵，兼顧企業發展與實際現狀的需要。
2、激勵分層：
高管層施行年薪制。
營銷中心、生產中心所屬各崗位施行以業績考核為基礎的薪酬方案。
行政中心、財務部、黨委辦所屬各崗位施行以崗位考核為基礎的薪酬方案。
四、年薪制崗位具體實施方案：
1、目的：
為了強化企業高管的激勵與約束機制，充分調動經理人的工作積極性，促使經理人共同承擔經營風險，注重企業長期利益，實現企業持續穩健發展。
2、適用范圍
年薪制辦法適用于公司高級管理人員（包括總經理助理）。
3、實施基本原則：
①、職業經理人是年薪制實施的前提，應逐步從公司目前部分經理人派出制過渡到招聘制（其任職資格詳見人力資源方案的崗位描述），經理人應具有相應的任職資格和資歷。
②、對實施年薪制的經理人進行經營目標責任考核，并簽訂經營目標責任書。
③、公司董事會在集團公司確定的考核目標的基礎上，必須提出更高的考核目標值要求，對于連續二年完不成主要目標值80%的經理人，公司董事會將予以解聘。
4、年薪確定
年薪=基本年薪+風險年薪+職務補貼
具體標準按亞華總部下達文件執行。
5、年薪的支付與管理
①、實際年薪制后，經理人的月薪按基薪額平均發放。
②、年終審計考核后，按本辦法結算經理人實際應得的風險年薪，風險年薪分當年支付和長遠支付兩部分分期支付，其中：
A、當年支付（風險年薪的70%）部分，以現金形式支付給本人。
B、長遠支付（風險年薪的30%）部分，三年任期屆滿一年后一并支付。（按銀行同期存款計息）
③、經理人年薪在企業當年工效掛鉤工資中列支，在發放當期由企業財務部門為其依法代扣代繳個人所得稅。
④、聘任期內，經理人由于個人辭職或嚴重違規違紀，而被辭退等非正常原因離任時，將自動失去風險年薪中的長遠支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責任。
⑤、在離任后一年內，經理人從事有損公司利益事宜的，將自動失去風險年薪中的長遠支付部分，直至追究其法律責任。
6、績效考核評價指標及確定程序
①、評價經理人績效的指標分考核指標和考評指標。
②、考核指標為：凈資產收益率、銷售收入、銷售利潤、應收帳款周轉天數、新產品市場比率等。考核指標定義詳見《人力資源方案績效考核部分》。
③、考評指標為：安全生產、產品質量、客戶投訴、集團重點工作配合等，考評指標詳見《人力資源方案績效考核部分》，考評指標只扣分，不加分。
④、經理人考核（評）目標確定后，由公司與各經理人簽定目標考核責任書。
五、其它崗位具體實施方案
1、目的：
為了強化各級別的經理人及員工的激勵與約束機制，充分調動整體員工的工作積極性，促使各級各類員工與企業共同承擔風險，注重充分發揮各崗位的作用，以實現企業的持續穩健發展。
2、適用范圍
本辦法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工。
3、考核得分
薪金的確定
①、a、月薪=基礎薪酬+1.5 ×基礎薪酬×+其它
考核得分
（此公式適應于除營銷人員與車間各崗位人員以外的所有人員）
b、月薪=基礎薪酬+績效工資×+其它
（此公式適應于銷售人員與車間各崗位人員）
（注：車間個人績效工資=績效工資×崗位系數）
（崗位系數見附件）
②、基礎薪酬是實行月薪制員工的基本收入，它包含起點薪金和崗位薪酬兩個部分（基礎薪酬=起點薪金+崗位薪酬），員工起點薪金統一為100元。
③、各級別崗位薪酬標準一覽表
（元/月）
崗位等級 適用范圍 檔次標準
一檔 二檔 三檔
A級 部長 1400 1200 900
B級 經理 900 750 600
C級 主管 600 500 400
D級 班組長 360 300 240
E級 一般員工 250 230 200
④、其它包含工齡工資與技術職稱津貼兩部分
a、工齡工資，工作年限以XXXXXX成立之日起為計算日，計算標準為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人
b、技術職稱津貼：以公司正式聘任之日起為起薪日，計算標準為：高級職稱120元/月，中級職稱80元/月，初級職稱60元/月。
4、薪金的支付與管理
①、各類別各崗位薪酬均按三檔水平核算。（B類以上管理人員不享受技術職稱津貼）
②、各崗位副職均對應正職崗位工資標準的80%進行核算。
③、經考核連續三個月或累計達到五個月考核系數在60%以下的員工，崗位工資標準將下調一個檔次，一年內連續或累計二次下調工資檔次等級，將作下崗再培訓直至其它處理。
④、經考核連續六個月或累計十個月考核系數在90%以上的員工（單項經濟指標必須100%完成），經直接上級申請，主管領導核準，報人力資源部同意，經總經理審批可將崗位工資標準上調一個檔次。
⑤、在崗位關鍵業績考核指標中含有主要經營指標的崗位，連續兩年沒有完成80%的員工，公司將予以免職。
⑥、在崗位關鍵業績考核指標中含有主要經營指標的崗位，連續兩年完成相應指標的員工，公司將予以提升一檔工資。
⑦、按照統核統發的辦法，全體員工工資由公司人力資源部統一管理，每月12日前由人務資源部組織統計各崗位考核情況，并造表報財務部實施發放
⑧、在薪金發放當期，由企業財務部門為其依法代扣代繳個人所得稅。
5、績效考核評價
第四篇：公司薪酬方案7233245921
公司薪酬方案
F表示追加數0.01、0.09為系數
所需增加人員的工資，經審批后，可計入工資總額。、薪酬激勵模式
基本定位：低底薪，高激勵，兼顧企業發展與實際現狀的需要。
激勵分層：
管層施行年薪制。
銷中心、生產中心所屬各崗位施行以業績考核為基礎的薪酬方案。
政中心、財務部、黨委辦所屬各崗位施行以崗位考核為基礎的薪酬方案。、年薪制崗位具體實施方案：
目的：
了強化企業高管的激勵與約束機制，充分調動經理人的工作積極性，促使經理人共同承擔經營風險，注重企業長期利益，實現企業持續穩健發展。
適用范圍
薪制辦法適用于公司高級管理人員（包括總經理助理）。
實施基本原則：、職業經理人是年薪制實施的前提，應逐步從公司目前部分經理人派出制過渡到招聘制（其任職資格詳見人力資源方案的崗位描述），經理人應具有相應的任職資格和資歷。、對實施年薪制的經理人進行經營目標責任考核，并簽訂經營目標責任書。、公司董事會在集團公司確定的考核目標的基礎上，必須提出更高的考核目標值要求，對于連續二年完不成主要目標值80%的經理人，公司董事會將予以解聘。
年薪確定
薪=基本年薪+風險年薪+職務補貼
體標準按亞華總部下達文件執行。
年薪的支付與管理、實際年薪制后，經理人的月薪按基薪額平均發放。、年終審計考核后，按本辦法結算經理人實際應得的風險年薪，風險年薪分當年支付和長遠支付兩部分分期支付，其中：
當年支付（風險年薪的70%）部分，以現金形式支付給本人。
長遠支付（風險年薪的30%）部分，三年任期屆滿一年后一并支付。（按銀行同期存款計息）、經理人年薪在企業當年工效掛鉤工資中列支，在發放當期由企業財務部門為其依法代扣代繳個人所得稅。、聘任期內，經理人由于個人辭職或嚴重違規違紀，而被辭退等非正常原因離任時，將自動失去風險年薪中的長遠支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責任。、在離任后一年內，經理人從事有損公司利益事宜的，將自動失去風險年薪中的長遠支付部分，直至追究其法律責任。
績效考核評價指標及確定程序、評價經理人績效的指標分考核指標和考評指標。、考核指標為：凈資產收益率、銷售收入、銷售利潤、應收帳款周轉天數、新產品市場比率等。考核指標定義詳見《人力資源方案績效考核部分》。、考評指標為：安全生產、產品質量、客戶投訴、集團重點工作配合等，考評指標詳見《人力資源方案績效考核部分》，考評指標只扣分，不加分。、經理人考核（評）目標確定后，由公司與各經理人簽定目標考核責任書。、其它崗位具體實施方案
目的：
為了強化各級別的經理人及員工的激勵與約束機制，充分調動整體員工的工作積極性，促使各級各類員工與企業共同承擔風險，注重充分發揮各崗位的作用，以實現企業的持續穩健發展。
適用范圍
辦法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工。
核得分
金的確定、a、月薪=基礎薪酬+1.5 ×基礎薪酬×+其它
核得分
（此公式適應于除營銷人員與車間各崗位人員以外的所有人員）
b、月薪=基礎薪酬+績效工資×+其它
（此公式適應于銷售人員與車間各崗位人員）
（注：車間個人績效工資=績效工資×崗位系數）
（崗位系數見附件）、基礎薪酬是實行月薪制員工的基本收入，它包含起點薪金和崗位薪酬兩個部分（基礎薪酬=起點薪金+崗位薪酬），員工起點薪金統一為100元。、各級別崗位薪酬標準一覽表
（元/月）
位等級
用范圍
次標準
檔
檔
檔
長
理
管
組長
般員工、其它包含工齡工資與技術職稱津貼兩部分
a、工齡工資，工作年限以XXXXXX成立之日起為計算日，計算標準為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人
b、技術職稱津貼：以公司正式聘任之日起為起薪日，計算標準為：高級職稱120元/月，中級職稱80元/月，初級職稱60元/月。
薪金的支付與管理、各類別各崗位薪酬均按三檔水平核算。（B類以上管理人員不享受技術職稱津貼）、各崗位副職均對應正職崗位工資標準的80%進行核算。、經考核連續三個月或累計達到五個月考核系數在60%以下的員工，崗位工資標準將下調一個檔次，一年內連續或累計二次下調工資檔次等級，將作下崗再培訓直至其它處理。、經考核連續六個月或累計十個月考核系數在90%以上的員工（單項經濟指標必須100%完成），經直接上級申請，主管領導核準，報人力資源部同意，經總經理審批可將崗位工資標準上調一個檔次。、在崗位關鍵業績考核指標中含有主要經營指標的崗位，連續兩年沒有完成80%的員工，公司將予以免職。、在崗位關鍵業績考核指標中含有主要經營指標的崗位，連續兩年完成相應指標的員工，公司將予以提升一檔工資。、按照統核統發的辦法，全體員工工資由公司人力資源部統一管理，每月12日前由人務資源部組織統計各崗位考核情況，并造表報財務部實施發放、在薪金發放當期，由企業財務部門為其依法代扣代繳個人所得稅。
績效考核評價
見人力資源方案績效考核部分。
第五篇：公司薪酬調整方案
文章標題：公司薪酬調整方案
一、總體思路與原則
1、此次薪資調整為三個重點：其一，調整企業內部的薪資結構；其二，調整員工的薪資構成比例，體現以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則；其三，簡化企業和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人
員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調整。
3、明確以崗位工資 津貼補貼 績效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業、業務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業薪資結構為分類別的梯度等級結構。
5、調整后的員工薪資結構為：
員工薪資=崗位薪資 技能津貼（學歷、職稱、工齡）補貼（法定補貼、企業福利）獎勵（月獎、業績獎）6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應控制在60-70和20-30區間內。
二、崗位（職務）等級工資
采用統一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業的正式員工的崗位統一劃分為管理、專業、業務、事務和操作人員，分別定級，并納入一張企業薪資表（見附表1、2）中，具體為：2管理人員分為5個職務等級；2專業人員分為4個崗位等級；2業務人員分為3個崗位等級；2事務人員分為2個崗位等級；2操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務之間經對應交叉后，合并為10個薪資等級。三、技能津貼
有兩個因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用：其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。為此，采取以下方式調整：2將技能薪資分為兩部分，50左右納入崗位薪資中；另50作為技能津貼處理。2技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。2工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。2學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見下表：學歷、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼
本著尊重歷史的原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫療補貼同歸入補貼一項，數額不變。五、獎金
適當擴大獎金的比重。普林電路公司的月獎按崗位獎金系數法分配，主要體現崗位和職務間的差別；季度末或年末應結合業績考評，按照業績和貢獻分配獎金（見附表3）。附表1**********有限公司崗位分類表職類職級崗位領導2總經理級總經理1副總經理級副總經理、總工程師管理5部門經理行政部經理、財務部經理、品保部經理4主管級行政主管、人事保衛主管、計劃主管、信息中心主任、辦公室主任3專管級2計劃級計劃員、銷售計劃員1監督級工藝監督、層壓工藝監督、工藝監督、質量監督、衛生監督專業4專家級副總工程師3管理級QA主管、QM主管、技術改造主管、QC主管、工程主管、工藝主管、維修工程師主管2主事級安技環保工程師、產品開發工程師、工藝工程師、軟件工程師、質量工程師、設備管理工程師、備件開發工程師、電氣維修工程師、資料管理工程師、采購工程師1輔助級產品審核員、質量管理員、工藝員抽樣檢驗員、過程控制實驗員、過程控制員、稅務會計、往來核算會計、成本會計、物理測試員業務3高級銷售主管、采購主管、報關主管2中級銷售專管、外銷專管、發貨專管1初級外銷專管助理事務3高級2中級警衛班長、出納員、人事管理員、質量統計員、資料管理員、工卡管理員、人事培訓員、設備庫管理員、文件管理員、資料審核員、成品管理員、全檢外觀檢驗員、統計員1初級警衛員、接待員操作3高級2中級專職司機、廚師長、鍋爐班長1初級光板測試操作工、膠片檢驗操作工、曝光操作工、行政維修電工、層壓操作工、維修電工、暗室操作工、板鍍線操作工、鍍金操作工、濕膜操作工、圖形轉移操作工、制板操作工、倉庫運輸工、層壓操作工、插針操作工、電氣維修工、夾具操作工、絲印刷片操作工、貼膜操作工、圖轉顯影操作工、總檢水沖洗操作工、鉆頭修磨操作工、V槽操作工、水處理操作工、黑化操作工、銑床操作工、板材開料下料操作工、包裝操作工、編程操作工、沉鎳金操作工、沉銅操作工、電鍍操作工、浮石操作工、腐蝕揭膜操作工、機械維修工、磨邊操作工、配鉆頭操作工、熱風整平操作工、數控鉆操作工、顯影操作工、制板操作工、字符操作工、酸蝕操作工、熱固操作工、上銷釘操作工、堿蝕操作工
附表2**********有限公司崗位等級表職等領導管理專業業務事務操作Ⅹ1公司總經理Ⅸ2公司副總經理級Ⅷ4專家級Ⅶ5部門經理級Ⅵ4部門主管級3管理級高級業務Ⅴ3部門專管級2主事級中級業務Ⅳ2計劃級1輔助級初級業務中級事務Ⅲ1監督級中級工Ⅱ初級事務Ⅰ初級工附表3獎金系數換算表崗位等級獎金系數獎金額(元)11.621.531.441.351.261.171.080.990.8100.7注1:基數獎金換算公式基數獎金=月獎金總額/∑(每崗位獎金系數×相應人數)崗位獎金額=基數獎金×崗位獎金系數注2:調整后基數獎金為元《公司薪酬調整方案》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀公司薪酬調整方案。
點擊咨詢 