第一篇：贏在中層 觀后感

《贏在中層》讀后感

通過學(xué)習(xí)《贏在中層》我體會很多，對實際工作有很好借鑒意義，作為公司的中層，怎樣做公司的“獅子”而不做公司的綿羊，這對我們提出了更高的要求。

中層是企業(yè)的脊梁，是企業(yè)的核心人才庫是企業(yè)得以生息的創(chuàng)新源泉!大量的案例是事實證明，一家企業(yè)的成功不僅取決于店經(jīng)理、中層的水平起到了80%的作用。

企業(yè)的發(fā)展在于執(zhí)行力，但往往在實際操作中執(zhí)行將受到阻擊，在實際工作中，有時領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的工作任務(wù)，基層就是不理解，在完成過程中積極性不高，完成質(zhì)量有限。

看完光盤感受頗深，受到很多啟發(fā)，以下我總結(jié)了幾點：

1、改變別人難上加難，改變自己很簡單

2、看不到問題是最大的問題

3、人生最強大的力量，重復(fù)的力量，最可以的力量，抱怨的力量

4、你先看到別人的好，再到別人的不好

5、別拿別人的錯誤懲罰自己

6、人生要清醒，不要清高

7、管理首先就是管好自己的心。

8、做悔多的人活在過去，壓力大的人活在未來

9、未來的企業(yè)講價值經(jīng)營，不講規(guī)范。

10、構(gòu)建人才大廈，圈錢圈地不如圈人。

企業(yè)的決策貫徹到每個員工的實際工作中，每個員工不折不扣地執(zhí)行企業(yè)的決策，也是就企業(yè)的執(zhí)行力。

只有我們把企業(yè)的問題看成我們每個人的問題，才能使企業(yè)遇到的問題更好的解決。

最后方老師講到《贏在中層》是企業(yè)成功與失敗取決于去也的執(zhí)行力。充分理解了企業(yè)執(zhí)行力的重要性，我們每個員工都要成為企業(yè)的執(zhí)行力的助力，而不是去當(dāng)企業(yè)執(zhí)行力的阻力，而不是去當(dāng)企業(yè)執(zhí)行力的阻力，相信這樣活，我們老德祥運河店定會發(fā)展得更加壯大。

2010年9月28日

第二篇：贏在中層答案

學(xué)習(xí)課程：新贏在中層

單選題

1.經(jīng)營企業(yè)的根本在于： 回答：正確

1.A 企業(yè)章程

2.B 員工的積極性

3.C 領(lǐng)導(dǎo)者的方法

4.D 經(jīng)營人心

2.“再完善的公司管理體系也抵不過一個不稱職的經(jīng)理”提出者是：

1.A 比爾蓋茨

2.B 巴菲特

3.C 唐駿

4.D 彼得德魯克

3.“管理的精髓在于用人”，說這句話的是： 回答：正確

1.A 張瑞敏

2.B 宗慶后

3.C 任正菲

4.D 李家祥

4.創(chuàng)新的源泉是： 回答：正確

1.A 實驗

2.B 實踐

3.C 溝通

4.D 學(xué)習(xí)

5.將事物復(fù)雜化方法是： 回答：正確

回答：正確 1.A 2.B 3.C 4.D 用整體思考的原理

用綜合思考的原理

用系統(tǒng)思考的原理

用分析思考的原理

6.行為心理學(xué)研究結(jié)果表明： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 20天以上的重復(fù)會形成習(xí)慣；80天的重復(fù)會形成穩(wěn)固的習(xí)慣

21天以上的重復(fù)會形成習(xí)慣；90天的重復(fù)會形成穩(wěn)固的習(xí)慣

15天以上的重復(fù)會形成習(xí)慣；70天的重復(fù)會形成穩(wěn)固的習(xí)慣

30天以上的重復(fù)會形成習(xí)慣；60天的重復(fù)會形成穩(wěn)固的習(xí)慣

7.一個企業(yè)之根本是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 資本

制度

規(guī)章

文化

8.組織健康的前提保證是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 人員組成領(lǐng)導(dǎo)管理

結(jié)構(gòu)合理

有效溝通

9.成功經(jīng)理人的素養(yǎng)不包括： 回答：正確

1.A 2.B 錯誤的，反對

自動自發(fā)，全力以赴 3.C 4.D 以身作則，說到做到

不關(guān)注細(xì)節(jié)

10.細(xì)節(jié)管理的核心是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 直奔結(jié)果

目標(biāo)導(dǎo)向

持續(xù)糾偏

注重過程

11.標(biāo)準(zhǔn)化是： 回答：錯誤

1.A 2.B 3.C 4.D 制定法規(guī)，確定SOP流程、制定規(guī)章制度

制定細(xì)則，確定SOP流程、制定規(guī)章制度

制定規(guī)則，確定SOP流程、制定規(guī)章制度

制定律則，確定SOP流程、制定規(guī)章制度

12.麥當(dāng)勞的加工時間精確到： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 分

秒

時

天

13.公司最大的成本是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工

員工理念與行為

全員開展“OEC”運動

實現(xiàn)組織內(nèi)及組織外的有效溝通 14.人際溝通中最重要的是： 回答：正確

1.A 忠告

2.B 贊美

3.C 批評

4.D 奉承

15.人與人之間最好的溝通方式是： 回答：錯誤

1.A 聆聽

2.B 微笑

3.C 贊美

4.D 熱情

1.經(jīng)營企業(yè)的根本在于： 回答：正確

1.A 企業(yè)章程

2.B 員工的積極性

3.C 領(lǐng)導(dǎo)者的方法

4.D 經(jīng)營人心

2.“再完善的公司管理體系也抵不過一個不稱職的經(jīng)理”提出者是：

1.A 比爾蓋茨

2.B 巴菲特

3.C 唐駿

4.D 彼得德魯克

3.創(chuàng)新的源泉是： 回答：正確

1.A 實驗

回答：正確 2.B 實踐

3.C 溝通

4.D 學(xué)習(xí)

4.管理者的天條是： 回答：正確

1.A 員工有資格在主管面前抱怨

2.B 員工沒資格在主管面前抱怨

3.C 主管有資格在員工面前抱怨

4.D 主管沒資格在員工面前抱怨

5.能使企業(yè)贏得持續(xù)競爭力的是： 回答：正確

1.A 時間

2.B 規(guī)矩

3.C 金錢

4.D 計劃

6.進行格式化管理的方法是： 回答：正確

1.A 系統(tǒng)鏈方法

2.B 細(xì)節(jié)鏈方法

3.C 整體鏈方法

4.D 經(jīng)濟鏈方法

7.沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是公司最大的成本，因此對員工要訓(xùn)練訓(xùn)練再訓(xùn)練，這句名言是：

1.A 川端康成2.B 牛根生

3.C 柳傳志

回答：正確4.D 松下幸之助

8.埋葬企業(yè)的未來的是： 回答：正確

1.A 員工的惰性

2.B 經(jīng)理人的無知

3.C 企業(yè)的規(guī)模

4.D 經(jīng)理人與企業(yè)的惰性

9.在影響一個企業(yè)成功的因素中，吸引和留住人才的能力占：

1.A 40% 2.B 50% 3.C 20% 4.D 60%

10.細(xì)節(jié)管理的核心是： 回答：正確

1.A 直奔結(jié)果

2.B 目標(biāo)導(dǎo)向

3.C 持續(xù)糾偏

4.D 注重過程

11.標(biāo)準(zhǔn)化是： 回答：正確

1.A 制定法規(guī)，確定SOP流程、制定規(guī)章制度 2.B 制定細(xì)則，確定SOP流程、制定規(guī)章制度 3.C 制定規(guī)則，確定SOP流程、制定規(guī)章制度 4.D 制定律則，確定SOP流程、制定規(guī)章制度12.麥當(dāng)勞的加工時間精確到： 回答：正確

回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 分

秒

時

天

13.公司最大的成本是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工

員工理念與行為

全員開展“OEC”運動

實現(xiàn)組織內(nèi)及組織外的有效溝通

第三篇：《贏在中層》讀后感（范文模版）

中層橋梁

如果說公司是一座金字塔，那頂尖就是為數(shù)不多的高層，他是戰(zhàn)略方針的制定者。底端是大批量的執(zhí)行者。無論是頂尖迎接各種挑戰(zhàn)考驗的一把手還是底端發(fā)揮奠基的抗壓者，他們都在金字塔中發(fā)揮者不可或缺的作用。然而單單依靠高層和低層，金字塔構(gòu)建不了，公司也運轉(zhuǎn)不起來。這就需要中層在此處充當(dāng)橋梁作用，發(fā)揮上通下達(dá)的作用。

以嘉投的現(xiàn)狀看，這是一個處于迅猛發(fā)展的企業(yè)，穩(wěn)步提升才是最好的發(fā)展戰(zhàn)略。此時需要一個復(fù)合型中層，才能更好的貫徹“科學(xué)發(fā)展、穩(wěn)步經(jīng)營、健康發(fā)展、持續(xù)發(fā)展”的方針。第一、做好內(nèi)控。規(guī)章制度是一方制約多方，而內(nèi)控是雙方互相制衡，互相監(jiān)督。不相容職務(wù)要相分離，比如說財務(wù)管資金調(diào)度，出納管理現(xiàn)金收支，而會計記賬我公司也是外包出去的，這種內(nèi)控能很好的約束各方。輪崗制度也是一種比較好的內(nèi)控方式。

第二、做好標(biāo)準(zhǔn)化。首先禮儀形象方面我們公司已經(jīng)做到了統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)化，能給客戶留下一個良好的精神面貌和滿意的服務(wù)水平；關(guān)于規(guī)章制度也較為健全，并不斷完善，使員工有一個參照標(biāo)準(zhǔn)，有規(guī)矩可依。關(guān)于資產(chǎn)的購買，費用也有相應(yīng)的控制流程，我們要能執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化流程，不超支，費用控制在合理范圍之類。關(guān)于作業(yè)也要標(biāo)準(zhǔn)化，要把握大方向，熟知經(jīng)濟環(huán)境和形式，及時跟蹤客戶，了解他們的需求，定期的反饋。同時要使服務(wù)增值，讓客戶更加滿意。對于長期合作的客戶還可以進行分類，在標(biāo)準(zhǔn)化下，使得產(chǎn)品和服務(wù)品質(zhì)得到保證。

中層管理者在公司中扮演著承上啟下的角色，既是決策的執(zhí)行者，也是監(jiān)督傳播者。一個好的中層，在與上層的溝通中，要能夠明確的理解到上層所傳達(dá)的信息，并且要深入的理解探討，中層的作用不是簡單的執(zhí)行上層的任務(wù)，還要能有效的對上層的決策進行反饋。一個簡單執(zhí)行的經(jīng)理和一個深入探討，思考上層傳達(dá)的信息含義，并提出自己看法、建議的經(jīng)理，我想后者更值得提倡。在有匹配的專業(yè)素質(zhì)下，發(fā)揮經(jīng)理的智慧，企業(yè)才會更好的運作。

對于同級中層，要避免任務(wù)重置。無法避免情況下，要有優(yōu)先順序，補位空白。避免一件事情多人完成，每個人都認(rèn)為其他人會完成而互相推諉扯皮，盡量明確職責(zé)。當(dāng)重復(fù)時，大家要積極去做，相互提醒，避免脫鉤斷鏈，這樣在團隊協(xié)作下，反而能做的更好。另外，我在書中學(xué)到了看板管理，這是一種有效的方式，它通過在傳遞的文件上注明時間姓名可以讓上層了解到信息在每個人手中滯留的時間，從而看到每個人的工作效率，促使大家不拖沓。

對于低層，主要是傳達(dá)上層的信息，并且監(jiān)督其有效執(zhí)行。傳達(dá)信息時，要會反問，確保其能理解自己傳到的意思，不要含糊不清，沒有似乎，大概。同時，也可以聽聽職員的意見，這樣可以提高大家的積極性，增加執(zhí)行力。對于低層，我們要積極培養(yǎng)，無論是專業(yè)修養(yǎng)，還是文化素質(zhì)都可以引導(dǎo)。做一個可敬可親，有凝聚力，領(lǐng)導(dǎo)力的中層。懂得對其贊美，鼓勵，在他們迷茫時進行指引，提高勝任能力。也使自己做一個拔的出的釘子，彼此共同進步，發(fā)展，從而公司也能有更好的發(fā)展空間。

現(xiàn)在談?wù)勛陨恚诰邆渎殬I(yè)化形象和職業(yè)化態(tài)度的條件下，努力成為嘉投的MVP，更好發(fā)揮自身價值。第一、工作時謹(jǐn)慎，要事第一，正確的判斷主次，協(xié)調(diào)的完成工作。第二、雙贏思維，培養(yǎng)創(chuàng)新意識，發(fā)揮自己的主管能動性，提出建設(shè)性建議。第三、遇事果敢，能夠迅速的反應(yīng)并作出處理。不斷在本職工作中完善自己，配合上層，同級合作，引導(dǎo)幫助低層。共同發(fā)展，你我同心，嘉投天下。

第四篇：贏在中層讀后感

讀《贏在中層》有感

作為企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)人員，往往背負(fù)了很大的壓力，其中有工作上的也有生活上的，作為能直接體現(xiàn)人生價值的工作，給我們的壓力所占的比例是不言而喻的。《贏在中層》很好的剖析了中層領(lǐng)導(dǎo)在現(xiàn)實生活和工作中所背負(fù)的壓力，隨著社會變革、企業(yè)飛速發(fā)展的趨勢、市場全球化的發(fā)展引領(lǐng)，中層管理人員在企業(yè)中所處的特殊的位置給中層人員帶來了巨大的工作壓力,影響了中層領(lǐng)導(dǎo)的工作效率和工作積極性，我們不得不承認(rèn)快速變革的社會在為我們帶來物質(zhì)財富和便捷生活的同時,也帶來了越來越多的挑戰(zhàn)、競爭、很多中層人員感覺到工作變得毫無樂趣可言,而且工作壓力讓人疲憊不堪、焦慮。在日常工作中,中層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)著參與決策、執(zhí)行、管理、指揮、協(xié)調(diào)等多種職能。在繁雜的工作中,企業(yè)中層時刻面臨著工作難度過大的壓力、時間管理的壓力、無法自主安排休息時間的壓力、工作范圍邊界不清晰的壓力、工作任務(wù)最后期限的壓力、作出重要決定的壓力、工作目標(biāo)難以統(tǒng)一的壓力、向上級匯報和請示的壓力、承擔(dān)工作失誤的責(zé)任的壓力、計劃變化過多過快的壓力、工作績效考核對自尊威脅的壓力等等。一系列的壓力讓中層管理人員不得不一次又一次的重新審視自己和定位自己。

我始終在想的是對于中層人員的壓力源到底在哪里呢？就企業(yè)中層所占位置來看,企業(yè)中層管理者在企業(yè)中處于承上啟下的位置,對于高層來說中層是下屬要貫徹執(zhí)行上級的意圖,另一方面對于基層

員工要作為上級對下級進行管理、協(xié)調(diào),在自己的職權(quán)范圍內(nèi)進行決策。中層既不不具有高層管理人員的權(quán)威性以及最終的決策權(quán),也不像基層管理人員那樣無需承擔(dān)決策不當(dāng)或者管理不善所帶來的負(fù)面影響。我們工作中經(jīng)常做的是什么呢？作為企業(yè)中層管理我們承擔(dān)著比其他人更多的溝通和協(xié)調(diào)的任務(wù),我們是很“被動”的一族。縱觀企業(yè)來看，作為中層管理者，正是處于事業(yè)的上升期，所要承擔(dān)的除了提高自己本身的業(yè)績表現(xiàn)，還承擔(dān)著調(diào)動整個團隊，協(xié)調(diào)眾人工作的任務(wù)，對于制造業(yè)特別是國企這種歷史遺留問題嚴(yán)重的企業(yè)每天要處理太多的人際關(guān)系，是實實在在的“勞心一族”。作為中層領(lǐng)導(dǎo)者其實每天我們在做的就是兩件事，既當(dāng)管理者，又是員工，對與上司我們是員工，要保證政令暢通、執(zhí)行有力，對上司負(fù)責(zé)，不斷提高自己的執(zhí)行力。因為上司評價中層是否稱職，往往看重的是結(jié)果，不管客觀條件如何，結(jié)果的好壞往往就是作為中層領(lǐng)導(dǎo)干部是否稱職的第一砝碼。作為基層管理者，我們深深的懂得“民可載舟也可覆舟”的道理，基層就是我們的“上帝”對下我們要寬容、大度、要尊重員工。為了工作的有效開展我們始終告訴自己人與人之間都是平等的，要始終保持平等的心態(tài)，永遠(yuǎn)看到員工的好，更多強調(diào)員工的重要性，強調(diào)員工的主體意識和作用。經(jīng)驗告訴我們要正確對待員工。你以什么樣的態(tài)度對待員工，員工就會以什么樣的態(tài)度對待工作，員工的工作態(tài)度是積極還是消極，與領(lǐng)導(dǎo)是否帶情緒上崗有重大關(guān)系。總之工作中出現(xiàn)問題，我們不能埋怨員工，推卸責(zé)任，我們盡量安慰、鼓勵

員工，幫助他們渡過難關(guān)。顯而易見一味地指責(zé)員工，無形中隔斷了與員工之間的溝通與交流，聽不到了基層最真實的聲音。

作為中層，一方面處理好和上級的關(guān)系，減少上級向下的壓力，一方面協(xié)調(diào)好和下屬的關(guān)系減少下屬向上反饋的壓力，中層是壓力的中心，還不能讓下級和上級的壓力匯交，要將兩面的壓力巧妙的化解，只有這樣作為中層領(lǐng)導(dǎo)人員才是合格的，才能適當(dāng)?shù)尼尫艍毫Γ玫墓ぷ鳌?/p>

第五篇：《贏在中層》讀后感

《贏在中層》讀后感-企業(yè)文化與規(guī)矩

不久前公司組織大家學(xué)習(xí)方勇飛老師的《新中層》培訓(xùn)教材，深有所獲。孔子曰三人行必有我?guī)熝桑衷晃崛杖∥嵘怼褪枪膭钗覀円粩嗟貙W(xué)習(xí)和進步。只要堅持學(xué)習(xí)和反思，就一定會有所收獲。

方勇飛老師談到了很多問題，我想就企業(yè)的文化和規(guī)矩，結(jié)合我們公司的現(xiàn)狀，發(fā)表一點感想。

什么是企業(yè)文化？我想大多數(shù)人都會認(rèn)為自己知道。可能很多人說出來的答案，看似差不多，但內(nèi)容相去甚遠(yuǎn)。甚至有些自認(rèn)為很有文化的領(lǐng)導(dǎo)階級，管理者，他認(rèn)同和推行的，并不是健康積極的企業(yè)文化，并不是企業(yè)健康發(fā)展所需要的文化。即便如此，它也是企業(yè)文化。盡管這文化給企業(yè)帶來的，是以傷害為主。

什么是企業(yè)文化？個人認(rèn)為就是一種積極、健康及和諧的工作氛圍，在這種氛圍下，絕大多數(shù)員工是開心的，積極的，相互信任和支持的。雖然每個人都要獨自面對各自的困擾，家庭的、社會的、經(jīng)濟的等等不一而足，但他在辦公環(huán)境中是開心的、快樂的、受到信任的。員工的內(nèi)心，認(rèn)同企業(yè)及代表企業(yè)的管理者正在做的事情，以及做事的方式。公司和工作是他人生中重要的一個組成部分，公司是他人生的錨點之一，提供他學(xué)習(xí)和進步的空間，施展才華的舞臺，賺取金錢的場所。

從實用的角度來看，假如我們成功地創(chuàng)建了這樣的企業(yè)氛圍或企業(yè)文化，我們就不用擔(dān)心員工的凝聚力和責(zé)任心。他會積極主動地工作，他會積極主動地交流，他會積極主動地配合，他自己，以及整個組織，都會變得很有效率。

假如我們反過來，創(chuàng)造了一種人人自危、噤若寒蟬的工作氛圍，那么員工將不受信任，他也沒有安全感。他將閉口不談，事先考慮好退路，滿足于讓管理者閉嘴就好。他將不再以公司的目標(biāo)為目標(biāo)，以工作任務(wù)為第一優(yōu)先。他也不再積極主動，因為經(jīng)驗告訴他，你做得越多，出錯的機會越多，多一事不如少一事吧！管理者會越活越累，他會明顯感到自己缺少執(zhí)行力，很多事情他不去推動就無法進展，因此只有更多地介入具體事務(wù)，給自己帶來更多的不滿意，給別人帶來更多的訓(xùn)斥，如此往復(fù)。等到了某一個臨界點，當(dāng)員工認(rèn)為在此工作，居然成為一種屈辱，那么，員工就會做出選擇。個性倔強或者經(jīng)濟上不受困擾的員工，能力比較強在市場上需求旺盛的員工，就一定會選擇離開；軟弱無能的員工才會留下。作為趨勢之一，管理者周圍一定會聚集起一堆巧言令色之輩。這難道不是我們很多中國企業(yè)的宿命嗎？這難道不是我們儀器、環(huán)境兩個公司，過去10年來屢屢經(jīng)歷過的悲劇過程嗎？

這是兩種極端的情況，大部分企業(yè)的狀態(tài)，位于兩者之間，呈正態(tài)分布。顯然，我們每一個管理者，都希望自己的管轄范圍內(nèi)，文化和氣氛逼近第一種狀態(tài)。問題是，愿望歸愿望，你究竟為了創(chuàng)造良好的工作氛圍和企業(yè)文化，做了什么？

因此，我們大家都知道，企業(yè)文化是非常重要的，或者說是非常有殺傷力的！

那么究竟如何才能夠創(chuàng)造出健康和諧的企業(yè)文化，以及由此帶來的工作氛圍呢？

作為一個過氣工程師，我決不敢聲稱自己對此有所研究，但這不妨礙我對此有所感悟。我很樂意在此跟大家分享一下。

首先，我認(rèn)為企業(yè)文化必須是真實和真誠的。所謂真實的，那就是必須是你自己通過學(xué)習(xí)、反省和工作生活經(jīng)歷感受到的。所有那些外請專家?guī)湍憔幹频臈l款口號，甚至成功之后找捉刀客代寫的洋洋巨著，都不管用。你自己生吞活剝的管理學(xué)著作也不管用。它必須是真實的，才能夠直入人心，解決你每天面對的問題。因此，管理者必須是有文化的人，才可能建立健康積極的企業(yè)文化。請注意，這是必要條件，并不充分。

它也必須是真誠的，那種管理者認(rèn)為自己比員工聰明、高明，可以通過手腕和技巧玩員工于掌股之中的情況，十分可笑。你必須是真地關(guān)心員工，員工才能夠感受到你的關(guān)心。

企業(yè)的文化，也必須是科學(xué)和系統(tǒng)的。你不可能A部門推行一種文化，B部門推行另外一種。作為部門，它們之間就一定有接口。大家行事風(fēng)格不同，沖突和麻煩不斷，那哪里還談得上效率？比如說行政部門存在的公車私用問題，甩人、甩設(shè)備問題。你不去解決，大家必然就有意見。意見積累到一定程度，那大家就會說好了，司機是領(lǐng)導(dǎo)的專車司機，我們不去惹那麻煩好了。我們是普通員工，就是坐公交車去沙井的命。至于單程需要3個小時，每天只有2個小時的工作時間，家里還有一堆事情，那我有什么辦法？我只是普通員工，無力解決這樣的問題。了不起我晚上回來再去加會班吧！企業(yè)工作氛圍惡化到這份上，還談什么文化不文化！？

一致性和完整性。也就是說企業(yè)不能這個事情是這樣的文化指導(dǎo)，那個事情是那樣的文化指導(dǎo)，企業(yè)不能以兩付面孔對待員工。比如說我們不搞加班審批制度，因此我們無法發(fā)放加班費。嚴(yán)格地說這是違反勞動法的行為，但是受規(guī)模限制，受效率驅(qū)使，我們決定這么做，并求得了員工的理解和支持。反過來，遇到員工偶然請假辦理私事的情況，你就不能計較，不能說我有管理規(guī)定，必須扣除你當(dāng)日的工資。這樣做就不對了，這樣做就違背了一致性，就成了兩付面孔了（這個事情我們處理得很好）。或者說遇到停水停電，辦公區(qū)域無法正常工作的情況，作為管理者，也樂得做個順?biāo)饲椋苯咏o大家放假好了。你也不能說我有管理規(guī)定，就是要強迫大家留在辦公室。你一定要這么做，也違背了一致性，成了兩付面孔了。你平時再會忽悠，花費再多請大家吃飯喝酒，一點點小事就會在員工心里留下陰影，就會傷害企業(yè)文化。普通員工就會去想，什么3年5年計劃，上市不上市？高管只是拿我們當(dāng)工具，忽悠我們干活而已。假如有員工想到這一層，那么離流失也就不遠(yuǎn)了！請各位管理者猜一下，想到這一層很困難嗎？

所謂完整性，就是盡量周詳。去年我來公司之后，居然觀察到有這么一小堆人，經(jīng)常聚集起來打麻將賭錢，令我十分詫異。作為現(xiàn)代企業(yè)，完全可以明文規(guī)定不得從事這種違法活動，無論數(shù)額多少。至少你不能在辦公場合或者公司聚餐的場合，公開半公開的招集吧！

說到這，想起丁總的話，企業(yè)的道德水準(zhǔn)，一定要高于社會普遍的道德水準(zhǔn)。我對這話十分贊同。企業(yè)是一個組織，也可以說是困境中掙扎的戰(zhàn)斗組織，沒有足夠的道德約束，那么，不去戰(zhàn)斗可能是最好的選擇。企業(yè)怎么能夠容忍欺騙和背信棄義的行為呢？企業(yè)自己怎么能違背承諾，或者寬容這樣的員工呢？

想起來一個反面教材，也就是方老師作為正面例子的牛根生和他的蒙牛乳業(yè)。三聚氰胺

丑聞暴露后，蒙牛的香港銷售滑坡，為此一位付總緊急飛赴香港救火。他招集了記者招待會，在電視上聲淚俱下地說：我以我的人格擔(dān)保，我們輸送到香港的奶制品，絕對不含三聚氰胺！

我個人認(rèn)為他的話可信，但卻更加鄙視牛根生和他的蒙牛乳業(yè)。他比我有錢，他比我成功，據(jù)說他比我還有文化，但我仍然毫不猶豫地鄙視他。就因為他和他的企業(yè)，毫無道德可言。我們做環(huán)保的企業(yè)，假如缺少道德，無論有多么成功，也有相當(dāng)大的可能，在丑聞中轟然倒下！

以上是我的一點感悟，有不妥之處歡迎大家提出意見，我們一起反思，一起體會。

我個人十分認(rèn)同中興微貸的唐總推行的企業(yè)文化，其精髓就是“團結(jié)、緊張、嚴(yán)肅、活潑”那八個大字，希望公司能夠把這口號制成牌匾，懸掛在辦公大廳里面顯眼的地方。我也十分贊賞丁總關(guān)于關(guān)心員工的論述（不好意思，找不到原文了）。雖然丁總對于下屬的要求十分嚴(yán)厲，但那種關(guān)心，仍然能夠穿透空間和時間，直入人心。對照這些活躍在我們眼前的成功人士，我們能夠觸摸到的成功人士，其影響力遠(yuǎn)比去膜拜那些傳說中的陌生英雄，要來得大。

拉拉雜雜聊了半天文化，還想跟大家分享下我對規(guī)矩的認(rèn)識。

我們中國人的老話是說，沒有規(guī)矩，就不能成方圓。很經(jīng)典，很到位，但遺憾的是我們中國人是最沒規(guī)矩的民族了。我們中國人跟現(xiàn)代發(fā)達(dá)國家的人群，在規(guī)矩、規(guī)則、紀(jì)律等方面的差異，就如中醫(yī)和西醫(yī)之間的差異一樣大。

探討原因超出了能力范圍，個人希望對規(guī)矩這個事情，采取就事論事的態(tài)度。通過研究我們實際工作中遇到的事情，達(dá)成反省和提高的目的。

過去一年的工作中，我注意到下列沒規(guī)矩的現(xiàn)象：

有規(guī)定不執(zhí)行；

有規(guī)定不知道怎么執(zhí)行。

…

我們十分注意軟件設(shè)計和開發(fā)的質(zhì)量問題，因此就很關(guān)注分析、設(shè)計和評審工作。在整個2010年，我們只有三位軟件工程師，其中一個大專畢業(yè)生、一個碩士實習(xí)生還不能獨立工作。因此，我們只要求到解決有沒有的問題。我不管你文件做的質(zhì)量如何，你要去做設(shè)計，有評審就可以了。這是典型的小團隊、作坊式的軟件開發(fā)。反正我有軟件和系統(tǒng)評審，就這幾個人你錯也錯不到哪里去。

但是到了2011年，就不能繼續(xù)這樣放鴨子了。2011年我們采取了十分進取的開發(fā)策略，也就是所謂的15+3+N：我們計劃要開發(fā)15款表，爭取另外三種，此外還有大約10項軟實力建設(shè)項目；工程方面，還有山東省廳的自動監(jiān)控系統(tǒng)項目。

為了以十分有限的資源去實現(xiàn)如此艱巨的任務(wù)，我們就只有一條路可走：增加代碼的公用性，通過分析和設(shè)計竭力抽取公共部分，將各產(chǎn)品的獨特部分孤立出來。這樣，我們就能快速整合出新儀表需要的軟件。

年初我給大家提的要求是ARM、CE部分，都力爭實現(xiàn)2~3天整合出一個新表的軟件，還要有信心這些軟件能夠可靠運行。目前能夠觀察到的情況是在傳統(tǒng)水質(zhì)儀表方面，不到一周就能整合出一個新表的ARM軟件，CE軟件略超過一周，但CE軟件的測試統(tǒng)合并沒有完成。這兩方面的工作還在繼續(xù)。

工程方面，我們?nèi)ツ陮ｉT修訂了一個項目管理規(guī)程，要求把工程作為產(chǎn)品來做，也要竭力分析、孤立公用和專有部分。為了避免大家不愿意使用，以及避免犧牲效率，我對該規(guī)定做了相當(dāng)程度的簡化，力求控制住風(fēng)險，但并不增加很多煩瑣的工作量。遺憾的是，就這么一個簡化的規(guī)定，并沒有得到執(zhí)行。山東項目領(lǐng)隊拒絕提供大部分項目管理和設(shè)計文檔。他的理由是太忙，而且公司的最高管理者也同意。我核實過這一聲稱，部分屬實。這是有規(guī)定不執(zhí)行的典型代表。

因此，從去年開始建設(shè)的網(wǎng)絡(luò)隊伍，現(xiàn)在還需要從頭建設(shè)。我一直要求員工把幾十萬的項目當(dāng)幾百萬來做，把幾百萬的項目當(dāng)作幾千萬的項目來做。但是，由于認(rèn)識不統(tǒng)一，復(fù)雜的人事關(guān)系以及更加復(fù)雜的指揮線，這個想法至今無法實現(xiàn)，我們至今處于到處救火狀態(tài)。以至于我到現(xiàn)在還悲觀地認(rèn)為，假如真的接到了幾千萬的項目，那是一定會死人的！

有規(guī)定不知道怎么執(zhí)行：這個是我個人的缺陷，正在采取措施彌補。

公司是有研發(fā)過程控制和管理文件體系的，但是并沒有嚴(yán)格的遵照執(zhí)行。由于隊伍十分年輕，大多數(shù)系統(tǒng)負(fù)責(zé)人并沒有從事儀器儀表研發(fā)的經(jīng)驗，他們對于過程和節(jié)點控制并沒有清晰的概念。

這些帶來了一定的失誤和效率損失，特別是在復(fù)雜的儀表方面。

為此，在最高管理者的干預(yù)下，我們積極采取了補救措施，加強ISO 9001系列的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，更進一步將研發(fā)過程，明確為典型的四個階段，規(guī)定了每個階段的輸入和輸出。這些措施對于提高研發(fā)的質(zhì)量起到了很好的促進作用，也對提高員工素質(zhì)起到了良好的作用。不過，這種培訓(xùn)，還需要持續(xù)、深化進行。因為還是有些員工比較稚嫩，存在把握不住，理解不深的情況。

我打個比方說，就是小小的評審制度，還有很多人不理解其背后的含義，總是喜歡用封閉式的提問來將死之。殊不知，所謂評審制度，恰恰就代表技術(shù)民主的最高境界，代表三個卑微的臭皮匠，就能頂一個高貴的諸葛亮；代表的就是古羅馬的議會制度，代表著現(xiàn)代西方國家的聽證會制度。

拉拉雜雜又寫了這么多，估計大家聽了要煩了。很好，我以如下聲明結(jié)束這篇讀書筆記：我個人認(rèn)為，企業(yè)文化和企業(yè)的規(guī)章制度，本質(zhì)上并無任何沖突。對我來說，我可以在關(guān)心員工的同時，就某些事情嚴(yán)厲批評某一位員工，甚至解除他的職務(wù)。橋歸橋路歸路，當(dāng)我那么做的時候，內(nèi)心不會有任何的矛盾和沖突。

你們認(rèn)為呢？