第一篇：孕期降薪辭職勞動法補償

人事工作難點的思考

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人事工作的難點在于，人和人是不同的，看了過去留存下來的員工請辭信，心中頗多感喟。那其中流露出的無奈、痛楚、憤憤不平和諸多若有所失，讓我更加慨嘆企業尋人難、用人更難，做人事的就正處在難點之刀鋒上，更加的難上加難了。

企業用人在我的認識范圍內，覺得應避繁就簡，避重就輕，把握大局，不拘小節，否則陷入人皆可用亦或人皆不可用的死胡同。有些優秀企業能夠根據企業實際掌握用人原則，讓一般人物集合起來發揮極強的團隊效應，摒棄個體精英文化而錘煉精英團隊文化。這種企業幾年就可以做成別人幾代人都做不到的事。在個體管理方面，應堅持因才施管，因事施管，及時、準確、快速、高效處理人際沖突，關注個體走向，有效糾偏，維護團隊。

一些具體的東西，比如對個人的評估，這是整個人才管理當中最繁瑣，最難掌握的東西，形成一個思路、或一個標準，與具體的量化的指標，有很大成份是相互矛盾的，這就給“用人”這樣一個持續的過程帶來相當多的困難。比如，一些員工在工作中表現出我們不愿看到的行為，這到底算是個別現象，還是群體癥候？是習慣造就，還是偶然反應？對當時工作有干擾，還是對今后工作都有負面作用？如果有負面影響，程度有多大？

然而，最困難的是和主管的溝通，雙方對同一人、同一事的評價鮮有共同點，即便有共識，對人或事程度上的評判仍會有差距。而且，由于是對主管，做為下屬，一定程度上會有屈從心理，所以在溝通上，主動、主觀地去抹平鴻溝的愿望會占主導，這就至少造成兩方面壞處，一是溝通缺乏客觀，二是造成雙方特別是做下屬的心理負擔，溝通前后壓抑感挫折感強烈。

從整個人事流程上分析——對崗位認識、分析、形成崗位要求，存在著硬性指標（學歷、素質、工作經歷、專業水準、個性等）比較實在，軟性指標（責任心、進取心、積極性、人品、忠誠度、事業心等）無法確定的情況，且軟性指標比硬性指標多得多，再加上主管個人好惡，客觀地來說，根本無法協調，如果過分強調軟性指標的話，任用失敗（無人可用、用人失察、聘用失當、評價相左等）反而是正常的，任用成功是不正常的。

如何解決這個溝通層面存在的問題，是當前最迫切、最首要的工作。我們首先要搞清楚，企業到底需要什么樣的人才以及目前市場上能夠找到什么樣的人才？人才對企業的要求是什么以及企業能夠給人才提供什么?只有圓滿回答了這兩方面的問題，才能為解決企業人事工作中存在的諸多矛盾提供先決條件。

第一個問題：企業需要什么樣的人才？這里有理想化和現實化兩個答案，理想化答案比較簡單：用影視劇人物做對照來得直觀——忠誠如施瓦辛格扮演的終結者至死不渝，能力如史泰龍扮演的蘭博以一當百，品格如湯姆·漢克斯扮演的福里斯·甘不求回報。諸君試想，找到這樣的人真可謂“上窮碧落下黃泉，兩處茫茫皆不見”啊！即使真的“屏幕英雄下夕煙”，也未必敢用，然而實際工作中，許多企業主不正是用這樣理想化的眼光去限定企業人才需求的嗎？現實化答案則非常復雜，但經營之神松下幸之助先生有一句名言，“用人70%”，也就是說，人才的綜合能力有70%可用即可，不求完美，不求卓越。企業只應當尋找那種——能夠為企業創造效益的，能夠服從企業管理的，符合人事部門制定出的崗位要求的人即可，如果這個人再有一點創新能力，再有一點膽識和魄力那就稱得上難能可貴、求之不得。企業若是都用這個現實化的原則尋求人才，那么任用成功的機率定然大大提高，接下來第二個問題也就好回答了。

第二個問題：目前市場上能夠找到什么樣的人才？關于市場上的人才分布，目前有幾種說法，有“金字塔說”，有“紡錘說”或者“棗核說”，還有“啞鈴說”，這說那說彼此對立甚至自相矛盾。從人事工作角度，根據企業自身情況和實際需要，我個人認為總的人才分布形勢是供大于求，不然企業對人才何以挑挑揀揀、吹毛求疵？注重實效的企業還是喜歡這種人才類型：有一定相關工作經驗，有相關專業學歷更好，對職業有正確認識，對企業有較好認同感，有進取心，這就足夠了。而具有上述特征的人才在市場上分布數量相對比較多，他們畢業時間不太長，基本上完成了從“學校人”到“社會人”的轉變，具備一定職業意識，人生觀、價值觀正在形成階段，大多受過一些挫折磨勵，比較容易契合企業文化，經初步培養上手較快，能夠承擔企業基層事務性的甚至一般管理工作。這部分人素質上不足的方面也有，比如職業意識、人生觀、價值觀未完全成熟，容易走極端，要么好高騖遠，要么視角狹窄，許多人和企業就待遇問題總是反復論證，工作上稍有成就感即會為一點點薪酬差別而跳槽或干脆自立門戶，若自覺工作無成就即會妄自菲薄，自卑、抑郁、悲觀，工作狀態一落千丈。這對企業即時培訓是一個考驗。然而因為這個層次的人才分布相對較好，只要企業人事工作到位，即可做到更替及時、梯次遞補、多重篩選，不斷從中發現可造就之才，從而重點培養，成熟后委以重任。

第三個問題：人才對企業的要求是什么？從人才分布的答案引申出來，上述類型人才的要求無外乎這么幾點：一是薪酬待遇，他們從自己并不廣泛的渠道，比如同學啦、朋友啦包括自己的應聘經歷，了解過所中意的行業、崗位的最高待遇，記住——他們只“記得”最高待遇，然后和所應聘企業做對照，他們也知道自己那點兒能力，一般不會要求太高，但會探詢得比較細，比如月薪、社保、出差補貼、加班工資、工作餐、交通費、手機費全會被問到，我甚至有幾次被咨詢到年終獎金。二是發展前景，在這一點上他們比較客觀，會評估企業而不是他個人的發展前景，經過幾年的職業生涯，這些人已經非常理解“大河有水小河滿，大河沒水小河干”的道理，這比在校生和過去國營企業事業單位干部職工強多了。三是企業氛圍，這一點比較復雜，蘿卜白菜各有所愛，但還是總結得出幾個規律性的東西，為此我專門做過問卷調查，上述類型人才要求的企業氛圍主要集中在和諧愉快的工作環境，規范嚴謹的管理，融洽和睦、無壓力的人際關系等幾方面。

第四個問題：企業能夠提供給人才的是什么？通過對上面三個問題的解答，第四個問題的答案是不是很清楚了？首先人事部門必須對行業平均工資及其上下限有全面了解，再根據企業實際，合理制訂崗位薪酬標準，對人才關于薪酬方面過高要求有理、有據地予以解釋說明，至于提問者個人的財務狀況就不屬于我們操心的事了。關于企業發展前景的介紹和描述應遵循斯蒂芬·P·羅賓斯博士強調的“現實工作預覽”原則，實事求是地客觀地從正反兩方面向應聘者或員工講述企業過去的軌跡、現在的狀況和將來的設想，切忌自吹自擂，把企業夸成不說人間仙境嘛，也是桃源美景，當員工親臨“仙境”失望之時，就是人事部門招聘培訓成本打水漂之日。企業氛圍不是人事部門應負的責任，但絕對有責任做好員工對企業信任度的評估和采取相應對策的工作，有責任建議人事工作主管在規范化管理之外，營造人性化氛圍，在關心、關注員工思想動態、心理狀況上為主管分憂。做好以上這些工作，企業的人才機制就有了良好基礎，人才留與用的首要環節就能順利銜接。

說到底，人事工作難，難在同時站在企業和員工兩個方位多個角度多個層次上考慮問題，市場競爭如此激烈無情，在生存、發展的風口浪尖，每家企業在人才問題上都是惴惴小心，如履薄冰，對于人事專業工作者艱辛地摸索、探求，希望找到適合我國國情的企業人才任用管理科學途徑的努力，我們呼吁社會各界給予更多關注、支持和理解。也希望大家不要灰心，要堅持下去，保持職業操守，凝煉職業修養，終會得到企業主和員工的認可。

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第二篇：孕期降薪辭職勞動法補償

孕期降薪辭職勞動法補償

沈律師：您好！最近在網上看了您對很多法律問題的深度解析，今天我也遇到了與他們同樣的難題想向您求助：我公司簡介：臺資集團公司，下屬兩個獨立的企業 A（在山東）和 B（在內蒙）；03年2月我入廠至A公司，09年1月續簽合同至2011年12月，合同上只寫工資標準按工資單，05年5月-09年6月在公司的北京辦事處工作（目前工資數為基本工資1065+崗位100+外派補助900+伙食補助10元/天）；09年6月被調到B公司，沒有調派的手續，只有B公司總經理與我的郵件往來（注：B公司總經理為集團公司的執行副總），（工資總額定為4620元/月，分別由A公司發基本工資1065+崗位工資100，保險由A公司繳納，B公司發放工資3460元，我在B公司所在地繳納個人所得稅）；09年9月1日B公司總經理離職，由A公司總經理兼管B公司，新總經理口頭提出我的薪資不合理，從10月開始下調2260元，都由A公司發放，開始我不同意，后來他說如不同意就強制執行或是強制把我調走，但都沒有書面通知，就這樣，10月到現在的工資都是按照下調的標準發放的；09年11月中旬公司又找借口將我調回A公司，我告知他們我已懷孕三個月（其實從給我降薪的時候我就懷孕了，只是當時不知道），不同意回去，他們就從其它方面為難我，現在我的精神、心情都受到了很大的影響，也影響了胎兒的發育，所以我想提出辭職，我都可以拿到哪些補償？請問沈律師:

1、我是否可以以克扣工資為由申請仲裁解除合同，并要求補發克扣的工資，支付我7+1個月的經濟補償，還可以申請我應得工資的25%的賠償金嗎？

2、由于公司的原因我不得已解除合同，解除合同后我就不能領到生育津貼了，我是否可以申請產假工資補償（公司規章制度上寫明晚婚晚育可休150天假，如果可以，這個產假工資是否應該按4620元/月計算）和哺乳期的工資補償（這個如果可以應按哪個工資標準來計算）？

3、因為馬上到12月底了，公司在一月初要發放年終獎金，我想問一下我在什么時候提出仲裁會對我的經濟損失更少？

4、如果象我這種情況，仲裁是在合同所在地對我比較有利還是在現在工作所在地有利？

5、醫生說我需要在家休養一段保胎，但公司說光有醫生證明不可以，是要扣工資的，必須得有醫院的住院證明才可以按病假處理扣除崗位工資，只發基本工資，象我這種外派的連補助也不給發。這樣合理嗎？因為醫生說保胎是讓你在家靜養，不需要住院的，還有象我是在公司外派時懷孕的，為什么不給外派補助呢？不知這樣是否違法？

北京勞動法專家沈斌倜律師解答：

1、沈斌倜律師認為，根據《勞動合同法》，用人單位可依法調整勞動者工作崗位的情況只有三種：“一是和勞動者協商一致調整；二是因勞動者不能勝任工作用人單位可以調整；三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。”除非地方政策支持，否則公司未經你允許單方調崗降薪是違法的。如果有地方政策支持，一般也應當由公司有調崗降薪的合理性，否則屬于違法，你有權以公司克扣工資為由通知公司解除勞動合同，要求公司按照您的工作年限支付經濟補償金。一般為N，而非N+1。

2、如你主動與公司解除勞動合同，再向公司主張生育津貼賠償沒有法律依據。只有公司違法與你解除導致你工資損失或者其他損失的情況下，您可以要求公司賠償。如你主動和公司提出解除勞動合同，自你合法有效解除通知到達單位以后，雙方勞動關系解除。用人單

位支付您工資和經濟補償金外，您對公司不再享有其他權利。

3、您這種情況，不建議您主動與公司解除勞動合同并立即申請仲裁。因為如上所述，如您主動和公司解除勞動合同，您的生育津貼沒有保障，孕期和哺乳期也沒有保障，經濟方面來講對您不利。如您身體狀況不允許上班，建議您以孕婦身份向公司請病假，先休病假，公司應當批準。對孕期和哺乳期婦女，勞動法有特別保護，公司一般不能與您解除勞動合同，您休病假的，公司應當發給您病假工資且應當按時為您繳納社會保險。

4、用人單位所在地或者勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會都可以受理勞動爭議案件，如果雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。因此，您可以在勞動合同履行地或者公司所在地申請仲裁都可以，看您自己的方便和對當地仲裁機構的信任，目前你勞動合同履行地雖然在A地，我認為您也可以在北京申請仲裁。

5、公司的說法不正確，孕婦休病假不需要住院證明。根據女職工保護相關規定，懷孕女職工在勞動期間進行檢查的，應該當算作勞動時間，按照正常出勤待遇計算，不能按照病假、事假、礦工處理。女職工懷孕反應厲害、需要保胎、經醫師開具證明批準休息的，按病假處理，期間的醫療待遇按醫療保險待遇處理，公司必須安排休病假。孕婦休病假期間，應當發放病假工資，關于病假工資發放標準，各地可能不同，如果公司規定標準高于地方規定的，按照公司規定標準，公司沒有規定或者公司規定標準低于地方標準，按照地方標準。根據北京市相關規定，病假工資不低于北京最低工資的80%即為合理，如果按照北京標準，公司在你休病假期間只發放基本工資1065元并無不妥。

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第三篇：新勞動法辭職賠償,新勞動法辭職補償

新勞動法辭職賠償，新勞動法辭職補償

1、辭職是勞動者的權利，不需用人單位的批準。

2、如單位沒有簽訂勞動合同，勞動者可以隨時立即辭職。

3、如單位簽訂了勞動合同，只要提前30天通知用人單位就可以了。

4、試用期的，在2008年1月1日之前，可以隨時辭職，之后，提前3天通知就可以了。

5、單位不能扣辭職勞動者的工資，除非在其用工合法的情況下和勞動者簽訂了違約金條款。

6、2008年1月1日起，用人單位只能在為勞動者提供了專項技術培訓和約定了服務期的情況下約定違約金條款。

7、如單位存在無故拖欠工資、克扣工資、不按照勞動法支付加班工資、不依法辦理社會保險、低于當地最低工資標準支付工資、沒有按照勞動法提供勞動保護和勞動條件、采取欺詐、脅迫、乘人之危的手段和勞動者簽訂勞動合同可以隨時辭職并要求補償。

8、辭職是勞動者的權利，不需用人單位的批準。

9、如單位沒有簽訂勞動合同，勞動者可以隨時立即辭職。

10、如單位簽訂了勞動合同，只要提前30天通知用人單位就可以了。

11、試用期的，在2008年1月1日之前，可以隨時辭職，之后，提前3天通知就可以了。

12、單位不能扣辭職勞動者的工資，除非在其用工合法的情況下和勞動者簽訂了違約金條款。

13、2008年1月1日起，用人單位只能在為勞動者提供了專項技術

培訓和約定了服務期的情況下約定違約金條款。

14、如單位存在無故拖欠工資、克扣工資、不按照勞動法支付加班工資、不依法辦理社會保險、低于當地最低工資標準支付工資、沒有按照勞動法提供勞動保護和勞動條件、采取欺詐、脅迫、乘人之危的手段和勞動者簽訂勞動合同可以隨時辭職并要求補償。

第四篇：勞動法關于辭職的規定

勞動法關于辭職的規定

2011-12-11 09:13 wwn0903 等2人 | 分類：法律 | 瀏覽213738次 分享到：

2011-12-11 17:05

網友采納

miao_yingjie | 十七級

認真看我下面的回答，這是正確辭職的全套辦法，包括用人單位應該給你什么，可能會發生損害你權益的事及處理辦法，全部都有。提出辭職后，如果用人單位通知你提前走人，一定要用人單位給你正式書面通知（加蓋印章），否則用人單位到時說你擅自提前走人，你就說不清楚了。

解除勞動合同是《勞動合同法》第三十七條和第三十八條法律賦予勞動者的權利，你想解除勞動合同，不需要向用人單位申請，并由用人單位批準。解除勞動合同是你的決定，你只需要依法通知用人單位，并證明你書面通知到了，那么你解除勞動合同的程序就是符合《勞動合同法》規定的，就不會出現由你承擔《勞動合同法》第九十條規定的賠償責任。如果用人單位有《勞動合同法》第三十八條所述的情況之一，你不僅無需提前30天，還可以根據《勞動合同法》第四十六條規定要求經濟補償。如果用人單位沒有侵犯你的合法權益，你提出解除勞動合同是沒有經濟補償的。只要沒有《勞動合同法》第25條的內容，約定由勞動者承擔的違約金都是不合法的。

遞交解除勞動合同的決定（或通知）后，批不批無所謂，關鍵是要有人簽收，做為依法提出解除勞動合同的證明，否則不良單位會說你是自動離職，沒有交過辭職報告，你就有口難辯了。你提前30天（試用期提前3天，下同）提交解除勞動合同的決定或通知，如果沒人簽收，你就到郵局寄特快專遞，并在“內件品名”欄中填寫“解除勞動合同決定（或通知）”，保留好底單做為證據，外加勞動合同就夠了，如果用人單位不在工作的最后一天支付你的工資，可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并根據勞動合同法第八十五條的規定，要求支付工資及相關經濟補償。

解除勞動合同的決定或通知內容最好明確以下內容：

1、本人因…………（如果用人單位侵犯了你的合法權益，該原因最好寫明，便于以后舉證。如果用人單位沒有侵犯你的權益，則可以寫個人原因），決定與公司解除勞動合同，最遲工作到某年某月某日；

2、請公司書面通知（該通知必須有公司印章，否則無效）本人于某年某月某日與某人交接工作，如未接到有效的書面通知，本人將視為公司無需本人交接，由此給公司造成的不便或損失，本人不承擔責任；

3、請于工作交接之日根據《工資支付暫行規定》第九條之規定與本人結清工資和《勞動合同法》規定的其他相關費用，并向本人出具《勞動合同法》第50條規定的解除勞動合同的證明，該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定，否則本人保留申請仲裁或訴訟的權利。如公司無需本人交接，則于某年某月某日（最后一個工作日）某時（下班時間）前完成以上事宜。

注意保留好公司要求你向某人交接的書面通知、交接清單，這些都是權益受侵害時你依法辦理了交接的重要證據。如果用人單位不出具向某人交接的通知，可以視為無需交接。解除勞動合同（或勞動關系）時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第九條，經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第50條。如果不按時支付，可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條或《勞動合同法》第85條規定辦。不同的是前者可以直接主張，后者需要勞動部門責令后仍不支付才能主張。

如果你認真看一下我以上回答中書名號《》中所涉及的內容，你才能充分理解我回答的意思。

我的百度空間有以上提到的法律規定，你可以去查閱。

第五篇：勞動法試用期辭職規定

勞動法試用期辭職規定

【勞動法試用期辭職規定】

《勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

最新勞動法規定試用期內離職需提前幾天?

《中華人民共和國勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，明確賦予了職工辭職的權利，這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務(即提前30日書面通知用人單位)即可。

原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理”。

辭職應注意哪些問題

根據以往的勞動仲裁案例，員工這時需要注意兩方面的事情：

一方面，一定要以“書面”形式通知企業。

用郵件的方式辭職是不行的，郵件通常沒有證據的作用，且郵件保留在企業的服務器里，離職員工不容易提取證明。

員工這時需要書面形式的辭職信，在紙質的辭職信上，需要有員工親筆簽名，辭職信一般交給直接上級或企業的人力資源部。

辭職信給了企業，員工怎么能證明自己已經按勞動法的要求，用“書面”形式通知企業了呢?員工這時能做的，只能是在遞交書面辭職信的時候，跟企業要一個收到辭職信的回執。

如果這個不太容易辦到，那只能用人證，人證在勞動仲裁的時候可能有用，在法庭通常效用不高，因為人證一般是企業的同事，法庭可以認為是利益相關者。

另一方面，要辦理工作交接。

按勞動法，員工雖然到30天的時候可以不再上班，但一定要辦理工作交接。當然工作交接是企業安排的，如果企業不安排，也最好寫一份工作交接清單，用書面的形式，對工作及自己工作時間的安排進行說明，遞交給直接上級或人力資源部，一式兩份，自己保留一份企業蓋章或相關人員簽字的。

不辦理工作交接，企業可以暫扣工資，直到交接后再發放，一直不交接就一直不發。企業還可能會在員工轉檔案，轉社保，開離職證明時，為難員工。雖然扣留檔案與社保不符合勞動法規，可參考：辭職時要考慮的四個法律問題(點擊打開)，但經常有企業這么做，打官司會導致離職成本的增加。

辭職時，作為員工把該做的事情做好，與企業保持協商與溝通的態度，大部分企業都會予以合法的對待。對于少數不守法的企業，員工只有用法律武器保護自己的正當權益了。