第一篇：企業管理的調查報告,調研報告

企業管理的調查報告,調研報告

一、調查實錄：

筆者自××××年×月×日至×月×日用了近一個月的時間對××鎮部分企業在人力資源管理上的情況進行了調查。

（一）對企業經營管理者隊伍進行了調查。首先對58家規模（年納稅銷售500萬元）以上企業和45家小型(年納稅銷售不足100萬元)企業采用問卷形式進行調查。

規模以上企業調查結果是：經營管理者隊伍的整體素質不斷提高。從年齡結構看，35歲以下的365人，占35.7%；36-40歲的289人，占28.3%；41-45歲的145人，占14.2%；46-50歲的134人，占13.1%；50歲以上的89人，僅占8.7%。從能力結構來看，具有專業職稱的621人，占60.77%；非專業型401人，占39.23%。企業經營管理者隊伍中年富力強者占大多數，專業人員的比例逐年增加，隊伍的整體素質不斷提高。

小型企業調查結果是：經營管理者隊伍的整體素質相對較差。從年齡結構看，35歲以下的136人，占16.9%；36-40歲的189人，占23.6%；41-45歲的154人，占19.3%；46-50歲的134人，占16.8%；50歲以上的187人，占23.4%。從能力結構來看，具有專業職稱的236人，占29.5%；非專業型564人，占70.5%。

（二）走訪了鎮經貿辦和規模以上企業、小型企業各10家。調查內容是：企業吸納各類技術人員和管理狀況。

（三）對企業中人才流動情況進行了調查。

二、調查分析，問題和建議。

1、企業經營管理者隊伍建設有待進一步加強。企業經營管理者隊伍建設是企業人力資源管理的一個重要組成部分。改革開放之初,我鎮中小型民營企業大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的。受當時創業的環境和制度因素的影響，企業成功與企業主銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業在管理上的缺陷，特別是企業人力資源管理上的缺陷。這時期多數中小型民營企業采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式。隨著經濟的進一步發展，以及中小型民營企業主、企業管理層素質的不斷提高，他們對企業人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有著重要的戰略意義，并著手制定本企業的人力資源規劃，也取得了一些成績。從調查情況來看，特別是規模以上企業在這一方面重視的程度比小型企業要高得多。其中，一個重要的標志是，企業管理層的年輕化程度差異較大，35歲以下管理人員所占的比例規模以上企業比小型企業高出18.8個百分點。同時，企業管理層中比較注重人員的專業性，規模以上企業中專業技術人員的比例達60.77%，比小型企業高出31.27個百分點。可見，我鎮不少規模以上企業也是從小型企業發展而來的，他們已經從自身的發展中比較清醒地意識到，企業的發展壯大是與企業經營者隊伍的素質提高是息息相關的。但這種意識還要不斷加強，特別是一些小型企業。目前，為解決“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的應付式管理，不少中小型民營企業管理者都請專業的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業戰略規劃以及人力資源規劃。從這點來看，中小型民營企業對人力資源管理重要

性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。分認識到人才是發展工業經濟的第一資本、企業發展離不開一支優秀的經營管理者隊伍，從調查資料分析，我鎮不少企業已經切實把經營管理者隊伍建設工作擺上了重要議事日程，正采取積極措施，不斷調整經營管理者隊伍，使企業經營管理者隊伍的整體素質不斷提高。但還存在著一些不容忽視的問題：

（1）整體文化素質偏低。對全鎮66家不同類型工業企業的經理(廠長)文化素質抽樣調查顯示，碩士1人，占1.5%、本科學歷2人，占3%；專科學歷的18人，占27.3%；中專（高中）文化程度的27人，占40.9%；初中及初中以下文化程度的18人，占27.3%。

（2）隊伍發展不平衡。隊伍的整體功能作用發揮比較充分的管理者隊伍大都是在規模以上企業，而一些小型企業還沒有引起足夠的重視。

2、要增強科學的人力資源戰略意識。調查數據表明，近三年引進的各類技術人才數量雖然呈上升趨勢，但還遠遠不夠。從四家規模以上企業人才流動情況來看，人才的流動量還比較大，人才的不穩定性比較大，這對企業的發展有一定的沖擊性。中小民營企業雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業不能像大型企業一樣有一整套人力資源管理系統,但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。目前，我鎮民營企業不僅專職人力資源管理人員配備很少，（不少企業還沒有人力資源管理人員）分工也不明確，即使有也大多未受過專業訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。因此，要改善中小型民營企業人力資源管理現狀，重要的一點是，人力資源管理人員必須是受過專業訓練的，同時，科學設置企業人力資源管理機構也是必需的。這其中，也必須得到鎮企業主管部門的重視和引導。

同時，企業管理層應該充分認識到人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，也就是說用各種有效的方法去調動他們的積極性和創造性，使他們努力去完成組織的任務。所以，企業必需要有人力資源戰略，而且這一戰略必須是科學的。

3、用人機制有待進一步健全和規范。中小型民營企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。至調查結束時(（中國文學家園網）年3月底)統計,胡埭鎮680家民營企業私人絕對控股；且父子當家、夫妻當家、兄弟當家的企業占絕對比例，其它企業也都有親戚關系等。許多企業主認為，企業要穩定發展就必須“由我本人或我的家人來經營管理”。這是一個極端錯誤的觀點。民營企業在創業初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源、但當企業發展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等，同時近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄、家族成員在企業里掌控較多的資源，在企業里無意間容易形成排擠外來人才的行為，且容易漠視人力資本的投入。況且，這種家

屬式的企業發展到一定程度，由于利益驅動而必定要導致企業“分家”，這對企業的發展壯

大無疑是不利的。現代企業受技術專業化和管理專業化挑戰，民營企業僅僅依靠原來的家庭成員已難保證企業的持續成長。

4、建立長期有效的薪酬與激勵機制。在中小型民營企業，外聘人員的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，企業對原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及娛樂等。我鎮金龍環保在這方面正在作一些嘗試，為我鎮中小型企業如何加強人力資源管理作出新的有益的探索。

當今世界一個企業的興衰成敗在很大程度上取決于其對人力資源進行的開發與管理。中小型民營企業只有改變其不規范的人力資源管理與家族式經營模式，:實現人力資源管理觀念的突破，在職業經理人與技術創新者的合理配置方面進行創新，充分調動人力資源的積極性、發揮其作用，使人力資源的整體效益最大化。同時，充分利用中小型民營企業在人力資源管理方面的優勢，如組織層次少、對市場反應靈敏；機制靈活，有利于吸引優秀人才等，在改革實踐中合理解決上述幾個問題，必將極大地改善企業的人力資源管理現狀，增強企業競爭力,為××鎮民營企業的發展帶來新的機遇。

第二篇：企業管理調研報告

公司管理制度調研報告

企業管理調研心得體會

（一）科學決策能力。

決策是領導干部的主要職責。面對錯綜復雜的局面和瞬息萬變的形勢，領導干部要善于及時作出正確抉擇。抉擇不及時就會貽誤戰機，影響事業發展。因此，領導干部要有決策的魄力，通過科學的比較，全面的分析，進行權衡利弊得失，作出正確的決策。

企業管理調研心得體會

（二）貫徹執行能力。

領導干部要善于貫徹執行上級組織的決議和決定。要把上級的精神和意圖根據本部門實際制定行之有效的方案和計劃貫徹下去，并做到全面準確，得當有力。企業管理調研心得體會

（三）組織管理能力。

每個部門的工作目標和發展規劃都要靠領導組織全員來實施。領導干部要善于把本部門的目標同員工的實際狀況結合起來，統籌兼顧。正確處理各種關系，合理組織各方力量，恰當使用各類人才，實現最終目標，取得良好效果。企業管理調研心得體會

（四）綜合協調能力。

作為領導干部，良好的協調能力是不可或缺的。要善于團結各種人，與其合作共事。一方面要有很好的感情因素，善于激發全局干部理事的熱情，為著共同的目標團結奮斗，塑造單位強大的戰斗力。另一方面要善于社會交往，使各種外

在因素都能為本部門的工作開展服務，為本部門發展創造良好的外部條件。

企業管理調研心得體會

（五）選材用人能力。

組織的發展和工作的好壞的最關鍵因素都在于人。合理用人，因人施用也是領導干部素質的重要方面。用人得當則事業興，用人不當則事業衰。一方面要善于發現人才，不惟成績、經驗，把真正有能力的人放在重要崗位上去，并使其能發揮主觀能動性，促進事業發展。另一方面，要善于因人施用。每位員工不可能都是人才，但每個人也都有各自的優勢。而領導干部就要根據下屬各自的特點，把合適的人放到合適的崗位。這樣才能最大發揮每個人的能力，保障工作順利開展。

企業管理調研心得體會

（六）處事應變能力。

社會在不斷的前進，我們所面臨的環境也在不斷的變化，領導干部不能抱定“以不變應萬變”的心態去開展工作。因為世上沒有一成不變的事物，也不存在一勞永逸的辦法，光憑老經驗和老辦法是無法應付的。必須認真了解新情況，加以分析研究，審時度勢，適時調整，爭取最佳效果。企業管理調研心得體會

（七）開拓創新能力。

在事業發展的過程中，一味墨守成規是無法取得良好業績的。如果領導干部僅僅具備“蕭規曹隨”的作風，也不能肩負起時代賦予的領導職責和任務。必須敢于突破，敢于創新。

以大無畏的精神，在原有的企業管理基礎上不斷推陳出新，闖出新道路，開辟新領域，促進工作不斷發展。企業管理調研心得體會

（八）學習、實踐能力。

這是領導干部所應具備的最基本的也是最重要的能力。領導干部素質的培養和提高，主要還在于自身的學習、實踐能力。時代在前進，科學在發展，領導干部如果不通過加強學習提高自己的政治修養和能力素質，就跟不上時代的步伐，也做不好既有的工作。學習的方法有多種，最行之有效的方法還是理論聯系實際。即不僅要從書本中學，更要從實踐中學。領導干部一定要深入實際，在實踐中加深對理論知識的理解，在實踐的過程中用理論去研究、分析和總結，總結出適合自己的行之有效的方法，指導自己的行為，不斷鍛煉自己，提高自己。

第三篇：企業管理調研報告

調研報告一

天津市晟嘉培訓中心，成立于2003年8月，目前在市內六區和北辰區已擁有18個校區，每年培訓學員5萬余人次，是天津地區權威的課外教育培優機構。

晟嘉以滿足家長需求為基礎，立足學生發展為目標，探索快樂教育的全新模式，追求學生愛戴與家長信賴的高度統一，為廣大家長提供最優質的教育教學資源。

晟嘉以知名高校的專家學者為課程顧問，以市區教研員、天津培優教育的骨干教師為教學核心，為廣大學員提供了一套由多方專家名師心血凝聚而成的經過多年教學實踐證明卓有成效的極具科學性和系統性的教材。

晟嘉一直秉持做人要真，做事要實，做教育要立足于孩子未來的辦學方針，依靠高質量的教學，已為眾多莘莘學子開啟了通往重點中學、重點大學的希望之門，讓他們體驗到學習之美，成功之樂！晟嘉將秉承“學正、學勤、求實、求新”的校訓，讓每一名晟嘉學員做“更好的自己”。

晟嘉特色：

堅持一周雙課——一周雙課是晟嘉獨有的教學特色。如果每周只有2小時的教學時間，孩子們很容易忘記所學知識，而家長又面臨著如何輔導孩子復習所學知識的問題。所以晚課的設置，既避免了一周一課的遺忘問題，還解決了一次課上3個小時的疲憊問題，更能讓孩子學得輕松，記得牢固，從而取得良好的教學效果。

倡導快樂教育——晟嘉在天津最先提出“快樂教育”的理念，強調讓學生在樂中去學，在學中尋樂，強調教師和學生的雙中心教學模式，調動學生學習的內驅力，做到快樂和成績和諧統一。

強調小班教學——晟嘉在天津率先強調小班化教學，嚴格控制各年級各班的班容量，以保證每個班的教學質量，,真正的做到為家長、為學生著想。

檢驗培訓成果——晟嘉為了測試學員培訓效果，考評教師教學成果，通常在每期課結課時對本學期所學內容進行結課測試，對孩子的學習成績進行科學客觀的評價，給孩子以正向激勵。

定期家長學校——晟嘉定期召開家長會，向家長通報當前的教育教學形勢和教育動態；揭示教育真相；傳授教育方法；溝通孩子的教學情況。

晟嘉優勢：

理念：以滿足家長需求為基礎，立足學生發展為目標，探索快樂教育的全新模式，1

追求學生愛戴、家長信賴的和諧統一。

師資：以知名高校的專家教授為課程顧問，以侯秉琛、程晟等名師為教研組，以市區教研員、中小學的骨干教師為教學核心。

教材：是由多方專家名師的心血凝聚而成的，經過多年教學實踐證明卓有成效的，極具科學性和系統性的教材體系。

教風：教學風格輕松、幽默、富有激情，善于通過舉例深入淺出給學生講授知識，能夠把復雜的問題簡單化，抽象的問題具體化，枯燥的問題趣味化；樂于與學生和家長溝通。許多教師是學生心中的偶像，家長心中的巨匠。

成果：晟嘉通過多年的努力，眾多的學生在國際、國內的各種比賽中獲獎，已經成為天津市優秀生成長的搖籃，許多學生已經步入國內外高等學府。

校區：晟嘉在天津市內六區均有校區。家長可以根據居住地選擇校區就近入學，解決家長因為路途遠的接送問題。

管理：晟嘉堅持人性化管理，強調滿足家長的需求是我們的目標，晟嘉在不斷地完善著出勤管理、課堂紀律規范、作業判閱和家長溝通措施等多項服務，盡最大能力讓所有學生和家長滿意是我們堅持不懈的努力方向。

第四篇：現代企業管理調研報告

現代企業管理概論

——組織流程調研報告

學院： 經濟與管理學院

班級： 財務管理1、2班

小組成員： 霍蜂姑 陳倩 楊恩萍 李志偉 劉翼遙

小組負責人：劉翼遙

負責人學號：2012516184

第一部分 調查組織概況

極速網吧是處于石河子大學東區校門口的一家網吧，它是由一家超市改造而來的，目前已經營三年，經營狀況良好，主要客戶是周圍學生及其他年輕人。

一、調查目的

了解極速網吧的經營狀況，存在的問題，分析該網吧在石河子地區的競爭優劣勢，提出適當的意見和建議，希望該網吧能夠經營的更好。

二、調查內容

以下是極速網吧的日常工作流程：

1.當顧客來到該網吧時，如該顧客還不是該網吧的會員，服務員應向他推薦辦個會員，并向他說明會員在該網吧有打折的優惠。

2.認真為顧客辦理身份證登記，登記時，要認真審核每個客戶的身份證.確保做到如實登記，不得擅自虛報更改。比如：核對一下身份證上的相片是和出示身份證的客戶相一致.再向他收取上網費用+押金，然后辦理上機登記手續。

3.當顧客下機后，服務員過去做好該位子的各項清潔工作，包括鍵盤，鼠標，顯示器，電腦桌椅，以及地面，然后把各物品擺好。

4.服務員做網吧走道的清潔工作。

5.如發現有經常換位置，或者經常走動者，或過來不上網人員，或者多人開少機的陌生客戶，通知技術員過去查看。

6.服務員在上班時間內管理自己的區域，在不忙的情況下有不定時的巡邏，每十分鐘換一人，巡邏除了在主通道上走動，網吧里各個角落也到處走動(檢查安全，衛生及顧客有什么需要，借此提高服務質量)。

7.交接班時，交班服務員先做好各項工作才可交班（包括清理垃圾桶）。

8.當客戶下機后，及時關掉電腦(配合收銀臺關掉電腦)。10.晚上下班時要把所有的電腦，電扇，電燈，空調，及顯示屏關掉。

三、調查時發現的問題

雖然極速網吧所處地段較好，客源較廣，但是相比石河子其它網吧而言，經營中也存在很多問題，以下我們就他們的服務，清潔及安全和形象建設方面做一下分析并提出我們小組的建議。

在我們進入該網吧時，發現有很多電腦都開著，但沒有人在電腦前，這存在資源浪費的情況。我們環顧內部，發現清潔不是很到位，網吧環境狀況堪憂，有煙霧彌漫的情況，網吧的部分線路有老化的情況，因此存在很大的安全隱患。還有幾個低年級學生在這打游戲，網管并未對此做出任何措施。

第二部分 分析問題及原因

1、網吧解決問題的效率不高。

由于該網吧采取的是雇員的經營模式，員工大多不是長期的，這樣給網吧的管理帶來諸多不便，例如該網吧有什么問題并不能及時上報和得到解決。這樣給網吧的發展帶來不利，像我們看到的問題就是比較明顯的。這是該網吧的客戶不能擴展的原因之一。

2、該網吧存在違規接納未成年人的問題。

盡管該網吧在醒目的地方張貼或放置“上網者一律攜帶身份證”、“嚴禁未成年人入內”等警示標語和警示牌，但杜絕未成年人進入網吧實行的并不嚴格。

3、該網吧的技術防范措施使用不到位。

業主缺乏必要的專業技術，沒能堅持按文化、公安等部門規定的標準安裝、使用凈網先鋒和過濾軟件，致使網吧內上網者可以隨意瀏覽一些不健康信息。

4、該網吧存在消防安全隱患。

該網吧用傳統落后的管理模式來管理網吧，缺乏處置突發事件的經驗，安全意識不強，制度不健全，消防措施不到位。雖然網吧配備消防器材設置、但維護保養不到位，從業人員普遍缺乏消防常識。加上網吧內吸煙問題突出，消防安全隱患十分突出。

第三部分 可供選擇方案

針對以上問題我們小組討論出以下解決方案：

一、良好的服務態度：

1.服務態度的好與壞決定著客戶的去與留，認真的待客服務是與之自身共同成長的要決.尊重客人、態度好才會贏得客人的好感。每一位員工應以親切的笑容迎接每一位到來的新老顧客.服務員應善于用可親可近的笑容和得體的禮儀來表達歡迎的技巧，讓客人到來后才會有種賓至如歸感，給人一種身心愉快的感覺。

2.客人來臨時，應熱情招待，帶其入座.與客人交談時，說話要清晰、語言要得體，切勿以懶散、愛理不理的心態面對任何一個客戶。

3.服務員不能因客人的態度而有所改變.將客人的不滿當作成長的機會，查找客人不滿的原因，及時處理不滿的情緒.往往一個小小的道歉可將客人的不滿消與無形。與客人交談時要做到相互讓步，不得與客人大聲爭辯、吵鬧，保持一種臨危不亂的心態去處理突如其來的事情.心平氣和的客人交談，對于合理的要求，我們應盡量滿足于客戶。

4.服務員在工作時間內應隨時關注客人，應及時而準確的解決客人的各種不滿、疑難問題和需求。

二、衛生清潔工作：

每次班次交接完后應先檢查室內空氣的流暢度及室內光線度、冷暖度及地面桌椅的清潔整齊度.時刻保持空氣流暢、衛生干凈、整潔的環境呈現給客戶，這樣才能給客戶留下一個好的印象。

(1)物品擺放整齊:桌面鼠標、耳機、鍵盤等。

(3)在客人結帳走后，要及時去客人所坐的位置上清理打掃.將桌面衛生打掃干凈，擺放好椅子及桌面的物品。

(4)如客戶有遺留下的物品應交予收銀臺，不得拒為己有，客戶追詢時及時交還給客戶。

如有違反以上規則，將根據實際情況給予處罰。如情況嚴重，則再做處理。

三、網吧安全工作：

1.每個服務員、收銀員和技術員之間要相互提醒，相互監督，努力把本網吧的安全和服務工作做好。

2.如發現有客戶在網吧里睡覺者，應該很有禮貌的把客戶叫醒，提醒客人不能在網吧里睡覺，以保護自身財產安全。

3.如發現有客戶在瀏覽非法網頁應及時勸阻。如不聽勸阻告的，則通知收銀員和經理，執行強行關機。加強對未成年人群的監管力度，堅決抵制他們入內。

4.服務員和收銀員在客戶上機登記時，要認真審核每個客戶的身份證。做到如實登記，不得擅自虛報更改。仔細核對身份證上的相片是和出示身份證的客戶相一致。

5.做好清潔工作后，還要把各物品擺放好。并要檢查一下這些物品有沒有被破壞，如果有的話，應立即通知領班、經理或老板。

6.定期檢查網吧線路、設備老化問題，及時更換必要的設備，防止出現事故。并不定期進行防火設施的檢查，安全合理的擺放滅火器材。

7.定期檢查緊急通道是否通暢，以防意外情況發生。

四、對員工的要求：

1、每個員工都必須以更好地服務于顧客為根本出發點，不得與顧客爭吵，違者輕則罰款，重則辭退！

2、員工上班必須準時，每天要提前15分鐘到場交班，遲到2小時者按曠工一天處理。

3、當班者需佩戴工牌及穿工作服，上班時間必須精神飽滿，上班時間睡覺者罰款30-50處理。

4、5、值班時間不得做其他與工作無關的事情。

員工不得泄露公司網吧密碼等資料，一經發現，罰款并予以辭退。

6、對待顧客必須禮貌，顧客提出問題要以最快速度解決。員工之間也必須講禮貌。

7、若要申請假期，必須提三天申請，特殊情況必須得到網吧主管或經理允許，否則不予批準。

8、9、員工在值班期間受傷，經醫療單位認可后，可申請公傷假。保管好網吧財物，網吧設備及物品未經允許不得外帶；如有遺失，原價賠償；值班期間，若因員工失職導致網吧財物被盜，追究員工責任。

10、公司每月給每個員工充值200小時上網卡，員工可在休息時間上機。工作期間，員工禁止上機；員工在休息期間上機，不得與客人爭機位，連續上機時間不得超過4小時。

11、交班時必須檢查所有電腦及場所內外設施是否齊全，若發現有物品遺失則由上一班所有員工承擔責任。

12、核對所有物品（其中包括：鍵盤、鼠標、耳機、攝像頭）若有遺失照價賠償，并罰款20元加以懲罰。

13、鼓勵工作員工多提合理化建議，使網吧效益明顯提高，探索改革被公司采納的，有突出表現受到客人好評的，保護網吧利益，避免網吧損失，可領取50-500元不等的獎金！

14、凡本網吧員工表現優異者獎勵50-100元。五一、十一、春節等法定節假日，公司發放一定的獎金，以資獎勵！

五、員工職責聲明：

1、網管工作職責

（1）工作時間必須注意自己的言行舉止，不得使用不禮貌用語及惡劣的態度對待客人，不能和客人隨意開玩笑，不得以私人交情外借網吧財物或免費讓客人上機。

（2）交班時需要把當前網吧機器的運行情況說明清楚。（3）定期檢查網吧各線路，發現老化的及有安全隱患的接口、接頭、線管、插座及交換機，及時更換和補救。

（4）如營業期間出現機器或網絡故障，應立即檢查并以最快速度解決，同時向顧客解釋以安撫客人情緒。若故障短期內無法解決，必須將情況反映給網吧主管或經理。

當班特別是夜班必須巡查網吧的情況，保護機器的安全，謹防小偷拆除機器配件。發現配件被偷應立即向主管或經理報告情況。（5）值班期間，若網吧出現客人打斗或爭吵事情，應想辦法勸阻；實在沒辦法勸阻的，應第一時間報警處理，并通知網吧經理到現場處理。（備注：違反以上每條者，罰款50元處理。）

2、收銀員工作職責

（1）潔身自愛，嚴于律已；小心謹慎，細心認真；堅持遵循財務制度辦事。

（2）任何人不許進入收銀臺范圍（主管及經理例外，其余人等未經許可不得進入）。

（3）收銀員當班營業額發生差額，差額由當班收銀員承擔。（4）若當班收到假鈔，由當班者承擔；若無法檢驗時則由全體收銀員共同承擔。

（5）充值務必先收現金，否則不予充值。出錯時必須在出錯本上做詳細記錄并經理簽名認可。

（6）不得挪用公款，或是用公款代墊私人費用，一經查明，立即辭退。

(7)商品銷售為現金支付，不得借出任何商品。（包括飲料、小食、香煙、點卡）。

(8)不得到接班人簽名確認，前收銀員不得離開收銀臺。(9)機器有故障，收銀員必須即時通知主管。

(10)購買網吧一切物品必須按銷售價格買，禁止私自銷售任何物品給予客人。

六、網頁綠色建設

加大經費投入，改善監管手段。要利用高科技網絡技術，從源頭上封閉不健康網站。運用現代科技手段管理網絡文化平臺，實現對網吧的全程、實時監管，有效的凈化網吧經營環境。對網吧經營整合規范，塑造該網吧的良好社會形象，促進該網吧向規模化、連鎖化、主題化、品牌化經營方向發展。

第四部分 方案評價

以上方案的制定時為了使網吧能夠更好的經營并樹立正確的經營觀念。方案一和方案二基本可以順利實施，方案三在實施過程中可能會遇到困難，遭到某些客人的反對。在這種情況下網吧的工作人員要做妥善處理，耐心的做好解釋，必要時對客人做一定的補償。方案四可能受到員工工作時間的影響，若不能每天進行了解，可以定期做好咨詢。方案五是該網吧最應加強改進的地方，但實施起來還是很困難的。網吧的安全工作與衛生工作尤為重要，在方案實施時要格外注意，最好幾項方案同時實施，效果會更加明顯。由此可見，將以上方案結合起來實行可以改善該網吧的經營狀況。

五、總結

現在社會上大多網吧業主、管理人員法律意識淡薄。在實際經營中只顧經濟效益，不顧社會影響，疏于管理，未按規定如實核對、登記上網消費者的有效身份證件，不同程度存在使用臨時卡和公用卡現象。另外年齡差距使人們對互聯網絡的認識存在分歧，由于成年人接受和掌握網絡新技術的意識和能力普遍不如青少年，這在網絡問題的處理上，經營者或者家長往往存在“放縱”或“保守”兩種傾向，這與青少年的實際需求不相和諧。還有就文化部門而言，文化市場量多面廣，管理人員力量薄弱，已經成立的文化市場綜合執法大隊有名無實，對網吧缺乏長效管理機制。再者管理部門由于人員和硬件配備、管理技術諸多方面的限制，對網吧的監管主要靠工作人員到現場檢查，技術手段很有限。

從網吧這種組織可以看出很多問題，一方面網吧有自身的問題，還有就是監管部門要加大監管力度，上網人群尤其是青少年要有良好的素質及辨識能力，這樣才能形成良好的營業，監管，消費風氣。

第五篇：石油企業管理調研報告

石油企業管理調研報告

在當前全球經濟化社會進程日益加快的過程和國家社會主義市場經濟迅速發展的時代背景下，油田企業做為國家經濟建設和社會穩定的主體力量，做出了它自己的卓越貢獻，目前，油田企業面臨著改革與發展，如何適應時代的要求和社會的發展，積極推進油田企業的改革和發展？這是擺在油田企業領導面前一個相當嚴峻的課題。油田企業不能安于現狀，要根據中央對深化國有企業改革的要求，從企業自身的生存和發展實際出發，全面創新，使企業更快更好地與經濟市場化大趨勢相適應，增強企業發展的生機與活力。在油田企業的改革與發展中要以擴大資源、擴展市場、降低成本、增加效益為目標，從理論創新、制度創新、科技創新入手，全力推進市場化運作、規范化管理和集約化經營，積極加快結構調整步伐，努力轉換經營機制，著力建立和完善現代企業制度。

一、堅持“四項建設”方針，正確應對企業的改革發展

大力加強黨的建設、人才隊伍建設、企業文化建設和思想政治建設等“四項建設”，為改革、發展、穩定提供強有力的思想保證和精神動力。

1、加強黨的建設，努力建設一支好的領導班子要重點加強油田企業領導班子建設，做到講政治、講團結、講正氣、講紀律，努力建設一支求真務實、作風正派、開拓進取、廉潔奉公的干部隊伍，堅持以市場為導向，按照市場經濟的要求銳意改革。

2、堅持“以人為本”的管理理念，注重人才培養

堅持“以人為本”，不斷創新人才引進機制、選人用人機制、激勵約束機制、培訓長效機制，努力建設好經營管理、專業技術、技能員工“三支人才隊伍”。人本管理是企業管理的靈魂。正確的經營理念確定之后，人是最活躍的因素。在日常的生產經營活動中，各級領導干部應將凝聚人心、增強團隊精神做為第一要務，努力提高油田企業的綜合競爭實力。緊緊圍繞企業改革與創新發展的中心任務，始終堅持“以人為本”的經營理念，注重以各類形式凝聚員工提升人氣，使油田企業的文化建設具有自己的特色。要始終把觀念更新放在企業改革發展的首位，要善于運用形勢和政策的變化，用企業改革和中發展目標凝聚人心，提升人氣。

3、加強企業文化建設，努力提高企業員工凝聚力

企業文化不是自發產生的，而是不斷培育的結果。在企業文化的培育上，公司堅持靠企業發展得人心，靠真情實意感人心，靠豐富活動樂人心，靠榜樣力量聚人心。把企業文化建設引入到企業生產經營活動中，精心打造具有獨特氣質的企業精神文化。在企業內部，人本管理是最有力的思想政治工作，是企業管理的靈魂。明確嚴格、量化到位的各項管理目標，也是對員工最現實的“寓教于管”的激勵方式。寓教于管，就是將企業一個時期的大目標，量化到每個主管領導、每個職能部門、各個崗位、具體到每一個員工身上，通過目標分解產生比、學、趕、幫、超的激勵效應，使職工在完成自身工作任務的過程中，潛移默化地養成良好的職業道德和行為習慣，進而提高自身的素質。在選人用人上以目標說話，根據企業生產和發展不同階段的工作任務，對各層管理人員提出具體的管理要求，先定指標后定人，不接任務就換人，對事不對人。在績效考核分配方面，用目標衡量，每個員工的月薪收入都與數字化的考核指標緊密相聯，做到了公正、公開、透明。始終堅持用清醒的頭腦認識人，用領導的表率帶動人，用透明的制度約束人，用豐富的活動激勵人，用解決實際困難溫暖人的濃厚氛圍。企業各個崗位有目標，干部身上有壓力，職工心中有動力。營造一個“政策激勵人，崗位造就人”，有利于人才成長、多做奉獻的寬松環境。讓企業職工深刻認識到工作沒有思路，就沒有出路、學習與創新是密不可分的等觀念。

4、加強思想政治建設，充分發揮黨組織的作用

要堅持發揮油田企業黨組織的作用，用思想政治工作為企業改革與發展提供強有力的精神支撐。思想政治工作部門既是組織者、考核者，又是具體的參與者、實踐者。在發揮職能部門的作用中，也實現了自身的多項創新：工作思路上，由簡單被動服從型向主動適應進取型轉變；工作內容上，由單純的思想教育型向知識含量高、有崗位特點與經營管理融合的綜合教育型轉變；工作載體上由單一向綜合轉變。

二、堅持以經濟效益為中心，維護好企業職工利益

追求效益最大化，是企業永恒的目標。作為油氣資源型企業，堅持一切以經濟效益為中心，必須以改革統攬全局，牢固樹立科學的發展觀和油藏經營理念，按照儲量、產量、投資、效益“四統一”的原則，突出效益勘探、效益開發、效益科技，最大限度地降本增效，提高老油田開發水平；必須正確處理市場總量與經濟效益的關系，開拓市場，優化市場，優選項目，加強管理，實現增量增效；必須認真做好環境保護和質量管理工作，進一步強化安全生產管理，建立安全生產長效機制，向安全要效益，以安全保效益，確保油田整體經濟效益的提高。油田企業的改革與發展要以經濟效益為中心，把有效發展作為今后工作的基本原則。把效益觀念貫穿于生產經營活動的全過程，建立起講效益、創效益的生產經營運行機制，保證以效益為中心落到實處。確保經濟效益和職工生活質量同步提高，是增強企業凝聚力和向心力的有力措施。既要不斷提高企業經濟效益，為國家經濟建設多作貢獻，還要千方百計維護好職工群眾的切身利益，讓職工群眾享受到改革發展的成果。

三、堅持發展“三個戰略”目標，提高企業綜合競爭力

油田企業應該大力實施油氣主業有效發展、市場開拓和科技興業“三個戰略”，全面提高油田企業的經濟效益和核心競爭力。實施油氣主要有效發展戰略，重點是加大勘探開發工作力度，逐步實現資源的有效接替和開發的良性循環。堅持“立足老區，加快新區，拓展外部”的勘探方針，強化老區滾動勘探，尋找優質儲量；重點搞好新區產能基地建設；在油田的統一部署下，積極參與外部資源開發，爭取盡快見到成效。大力實施市場開拓戰略，形成油田內部、國內、國際三大市場的良性發展。油田企業要充分發揮技術、隊伍、品牌優勢，積極擴充內部市場，選配優良裝備和精干隊伍，豐富技術服務手段，為油氣勘探開發提供優勢高效服務；全力擴展國內市場，鞏固老市場，拓展新市場，積極進入社會市場，做到市場份額和經濟效益的同步增長；持續擴大國際市場，形成石油工程技術服務、油氣資源合作開發、石油機械產品銷售三大主營產業。

四、加強政策學習，努力營造企業改革發展氛圍

早在1992年10月，江澤民同志曾在黨的十四大報告中指出，轉換國有企業特別是大中型企業的經營機制，是建立社會主義市場經濟體制的中心環節。我們認為，推進全面創新，是油田企業成功應對時代挑戰的必然要求。隨著我國加入世貿組織，油田企業將和國際上的大企業、跨國公司在更大范圍、更廣領域、更高層次上展開競爭，這對油田企業的生存和發展構成了嚴峻挑戰。油田企業只有與時俱進，全面創新，以新的企業經營理念和新的企業管理體制迎接挑戰，才能在激烈的國際競爭中立于不敗之地。全面創新，也是徹底解決油田企業在發展市場經濟過程中出現的深層次矛盾和問題，促進企業發展的唯一選擇。目前，油田企業還習慣于油田的管理模式和運作方式，其管理體制和經營機制還有不適應市場經濟要求的地方，從而嚴重制約著企業的進一步發展。解決問題的唯一出路在于改革，但枝節性的小改小革已無助于問題的解決，必須適應社會主義市場經濟發展的要求，進行全面創新、深刻變革。

五、當前企業改革與發展中應注意研究解決的兩個問題

1、關于班子建設問題

要進一步加強企業領導班子建設，進一步提高企業經營者素質。

一是要加強理論學習教育。要深入開展“三個代表”、“八榮八恥”重要思想的學習教育活動，按照“三個代表”、“八榮八恥”的要求，認真查擺在貫徹黨的路線、方針、政策方面存在的問題，認真查擺企業在深化改革和加快發展方面存在的薄弱環節，增強政治意識、大局意識、責任意識，進一步提高企業領導干部的政治思想素質。

二是要完善用人機制，激發干部隊伍的活力，要把黨管干部原則和董事會依法選擇經營者以及經營者依法行使用人權結合起來，把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來，建立健全企業經營者激勵機制和約束機制，對有條件的企業，應試行年薪制，激發企業經營管理者的積極性和創造性，為企業家的脫穎而出營造一個寬松的社會環境。

三是要加強企業領導干部的管理和監督，全面落實黨風廉政建設責任制。以經營業績為主要依據，積極探索和完善對企業領導干部的考核指標體系和考核辦法，并按照效益優先、兼顧公平與責任風險利益相一致的原則，強化對企業經營者的激勵和約束。

2、關于勞動、人事、分配制度的改革問題

國有企業改革要取得突破性進展和成效，很重要的必須進行勞動、人事、分配制度的重大改革。

（1）改革用工制度。企業根據生產經營需要依法自主決定招聘職工，完善定員定額，優化勞動組織結構；科學設置工作崗位、測定崗位工作量、確定用工人數，實行定崗定員，減員增效，多渠道安置富余人員。實行全員競爭上崗制度，經培訓仍未能競爭上崗的職工，企業可依法與其解除勞動合同，形成職工能進能出的機制。

（2）改革人事制度。按照精干、高效原則設置各類管理崗位和管理人員職數，精簡職能部門，減少管理層次，打破“干部”和“工人”的身份界限，企業內部各級管理人員必須實行公開競聘、擇優聘用、定期考核，并實行任期制，不稱職的必須及時從管理崗位上調整下來，形成管理人員能上能下的機制。

（3）改革收入分配制度。目前在收入分配上存在的問題，主要表現在：

一是分配形式比較單一。事實上，我們現在仍然沿襲計劃經濟時期的工齡為主的工資制，分配比較呆板，最根本的是沒有體現社會主義多勞多得的原則；二是國有或國有控股企業沒有把經營管理者的命運和企業的命運很好地捆在一起，一個貢獻大和貢獻一般的企業經營管理者在收入上沒有多大差別。要解決這些問題：

1、企業要建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準應與企業經濟效益掛鉤，效益下降時相應降低崗位工資標準。調整職工收入分配結構，工資收入與企業效益和職工實際貢獻掛鉤，形成收入能增能減的機制。

2、要建立健全對企業經營管理者的激勵機制和約束機制。企業經營管理者的薪酬必須與其職責、貢獻掛鉤，監督約束機制健全的企業，在嚴格考核的基礎上，對經營管理者可以試行年薪制、持有股權、股票期權等分配形式。制定政策的有關部門要把這些東西設計好，要有激勵機制，讓搞企業的人有奔頭，能看到希望。

綜上所述，油田企業要適應時代發展的要求，成功應對國際國內形勢發生重大變化給企業帶來的機遇和挑戰，就必須加快發展，必須堅持以科學理論為指導，立足于企業改革與發展的實踐，積極探索先進的企業管理思想和管理理論，努力創造和構建與時俱進的企業文化，著力培育和弘揚凝聚人心、催人奮進的企業精神。這是油田企業理論創新的本質要求。推進企業理論創新，建設先進企業文化，能夠為油田企業的持續發展提供強大的精神動力，能夠有效地改善、提升油田企業的素質和形象，使油田企業保持旺盛的創新活力。