第一篇：就業態度問題

就業態度問題：

1，簡歷內容模糊：有人寫籍貫竟然寫“廣東”；有的沒寫出生年月、年齡；有的沒寫應聘職位；有的沒附照片；有的連電話號碼也沒寫，不知道要企業怎么聯

系他/她??

2，做事沒交待：通常很多人都是胡亂投簡歷的，說了來，但面試當天又不來，不來也沒關系，反正大家是雙向選擇嘛，但最大的問題是不來也不跟招聘單位說

一聲。即使你事前已經告訴過她，要提前確認是否到場，但最后都是我主動發短

信問他們的去向。

3，“編故事”差勁：一般推托不來面試的借口很多人都不一樣，什么去看病，回了家，還沒想好??反正一聽就知道是借口。

4,態度不正：來面試連正裝都不穿，來的時候也沒提前過來，匆匆忙忙。而且來

面試保險卻說是未來想做精算師。你說，一個面試的人告訴你，她只當你公司是

跳板的時候，你會招她來上班嗎？我想說，精算師比會計師還難，她一個本科生

怎么去做精算師，而且她的專業是國貿。我想，你就吹吧。

在探討一個蕓蕓眾生關于“企業為何不喜歡招應屆畢業生的原因？”的話題中，我闡述了我的一些想法，整理如下，歡迎交流。

一、作為企業如何看待應屆生的特點

從下面一個例子或許我們能看出問題的本質：在一個公司的骨干力量中，往往是那些從應屆畢業生中的優秀者。這說明一個問題，我們在看待應屆畢業生的時候，應該將哪方面放在前面考慮，是沒有經驗？還是潛力？還是忠誠度？

對于沒有經驗，可以加強培訓和讓他們自己動手的能力，沒有人否認剛畢業的學生經驗少，但同樣也沒有人否認，應屆生具有很強的求知和學習能力。給他們更多關注和引導，再給他們一點時間，相信問題會有所變化。

對于潛力，能夠上大學，潛力絕對不會低下，尤其是還經過了HR的系統的篩選和面試。

對于忠誠度，其實從另外一個角度講就是流動性。我認為這里面包含了三個方面的問題：

1、發展空間、發展機會；

2、企業是否給予了他們應該有的關注和關懷；

3、年輕人喜歡嘗試新的東西；

4、當然還有收入。當企業不能提供給他們這樣的環境的時候，流動性自然會提高。

二、作為企業如何看待應屆生的不足？

從另外一個角度，應屆生的確存在一些不足，比如由于就業壓力，在第一份工作往往不理想的情況下，往往會將這作為一個立足之點，等環境和情況熟悉之后再做打算。同時現在企業之間競爭也相當激烈，所以對于比較優秀的員工，往往會存在多種外部機會或者說是誘惑力，因此應屆畢業生會存在不穩定的現象。

這些都是現實的問題，我們無法回避，所以只好看看如何應對。或許一些大的跨國企業的做法可以給我們一些啟示。我們知道在著名跨國企業中的薪酬水平都比較高，但薪酬并非惟一的原因，還有很多值得我們關注。有的跨國企業有這樣的用人制度：如果員工屬于自動離職，那么HR將進行后續跟蹤，并向這些員工敞開重新回歸企業的大門。這其實一方面是對自己企業的自信，也符合年輕人總覺得外面的世界很精彩，希望走出去看看的想法，但外面的世界往往沒有想像的那么精彩，所以很多優秀的員工

會選擇重新回到原來的公司。另外，員工的忠誠度，并非是天然而生的，忠誠度也需要培養，也需要有倡導忠誠的文化和環境，比如GE給退休的員工或者給服務GE數十年的員工有另外的激勵保障措施，我們國內也有很多類似于工齡獎的制度，只是力度欠缺了一些。

所以，我們要通過各種方法科學的尋找到符合我們要求的應屆生，等他們進入企業之后，再輔之以全面（至少是力所能及）的關注和關懷，給他們提供他們希望的幫助以及給他們創造他們希望的工作環境。

最后，感慨于每年如P&G、華為等國際國內知名企業，往往是最先開始校園招聘的情況的同時，在抱怨應屆生流動性高、不穩定的同時，或許我們也應該從另外一個角度思考我們的企業的相關工作是否已經到位，我們的支持以及我們能夠爭取到的支持是否足夠。

所以上面問題的答案應該是這樣的：或許現代的大學生存在一些不足，但更多的問題在于企業，我們應該面對現實，思考我們如何去做。

再補充兩點，1、現在很多的企業在招聘時，在人才市場供大于求的情況下，往往存在人才浪費的現象，盲目追求高學歷，該用本科的用了碩士，該用大專的用了本科等等。等這些新招聘的員工進入企業自己的崗位之后，往往存在心理預期的差異，導致不穩定的發生。

2、很多企業在招聘的時候，將自己的企業能夠提供的福利政策等，解釋的可以說是天花亂墜，而不肯向應聘者如實告知企業的不足和面臨的問題，這也是導致應聘者入職后，產生明顯心理落差的原因，從而導致不穩定。

企業為什么不喜歡應屆生

據統計，在各類人才招聘會上以及各網站上的招聘能通告欄里，近80%的職位只針對有工作經驗者，但求職者卻有60%是應屆畢業生，應屆畢業生應該怎樣提高自己素質，以便在競爭中掌握主動權？重慶出版社2005年4月出版的《我為什么不要應屆畢業生》一**錄了一些招聘單位人員口述事實，點評了許多大學生求職的成敗個案，下面摘錄

書中部分章節，希望能給畢業生們一些啟示。

半夜看球大呼小叫，工作吊兒郎當

蕭先生（某信息服務企業的執行總經理）

被我開除的那個應屆畢業生小魏，起因是敖夜看比賽，那年有歐洲杯，年紀員工中有一批鐵桿球迷。年輕人湊在一起看球本來是高興的事，但魏仗著自己收入比其他員工高（這是我們當初按學歷分薪酬檔次的一個失敗）先是在宿舍里接衛星天線收看節目，小魏用半欺騙半強制的方式在球迷員工中集資，買最貴的，然后是每晚看球里買一大堆的食品，吃喝也要AA制，這樣對于有些從農村出來的孩子就太難了。加上小魏看球的球德也臭，最后竟變成就

他一個人看球了。

先是有員工抱怨小魏半夜看球還大呼不叫的弄得別人沒法休息。再后來小魏有好幾次竟然在上班時間呼呼大

睡。

當時網站工作都是挺累的，不管是編輯，美工還是其他程序，基本上每個人的桌子下面都有一卷草席，公司除

了值班人員外，也基本上是24小時都有人在的，加班晚了中午休息都可以到公司辦公區找個空地方鋪開休息。即使是上班時間累了偶爾趴桌上打個10分鐘的盹兒，我們也不會干涉，只要不耽誤工作就行。可小魏不去別的地方睡，就直接趴在桌上一睡就是兩三個小時，嚴重影響旁邊同事工作情緒，警告過兩三次還是我行我素。

想一想日常工作中小魏也和同事之間有越來越明顯格格不入的趨勢，于是我們商量后確定：為了保證工作風氣，也凈化一下員工之間的環境，就拿小魏“開刀”：給半個朋工資補償，讓他立馬走人。

受不了基層鍛煉，MBA畢業生4天就走人

謝小姐（某珠寶公司行政與人力資源總監）

我們公司招聘了一位營銷部經理，這個崗位在我們公司的級別跟副總相差不遠，我們選中的這個畢業生以后直接考上MBA（工商管理碩士）的，他的實習報告，實習單位的評價以及理論方面真是沒得挑。人也挺帥，無論是儀

表言談還是舉止進退，都很有教養。我們老總和董事長都很喜歡他。認為小伙子值得花時間和財力加以培養。他對我們介紹的公司各方面情況也比較滿意，于是商議好：給他3個月試用期，試用期期間的工資水平比照公司一級管理人員的標準：試用期期滿后如

果正式聘用，年薪不低于他的預期。

第二天，我請他去店里，說店長會告訴他具體的工作安排，也就半個多小時吧，就見他氣沖沖地跑回來了。他

問我店長是不是搞錯了，怎么會讓他做保安？他一再強調他學的是經濟管理，希望能夠學以致用。

我勸他先別著急，耐心地跟他講，所有的員工都必須下一線先鍛煉，管理干部也不例外，因為這樣可以用最快的速度悉公司的各項工作流程和公司整個的經營氛，尤其是像他這樣一直在校園里讀書，缺乏社會工作經驗的人，聽了我的話，他默想了一陣子，表示愿意回店里開始上班。

本來以為這事就過去了，可沒想到店長一連幾天回公司來交賬時都跟我抱怨，說這個男孩子上班時躲躲閃閃的，也不知道在干什么，還不停地眼店長和幾個營業員抬杠，總說別人的做法怎么怎么不對頭，幾個營業員對他一肚子意見。我正想等到周未借部門的述職的機會找他仔細談談，沒想到他先來找我了，辟頭蓋臉地說要辭職，當時

他前后才來工作了4天，連一周都沒有到。

他說自己是名校畢業的MBA，又是本地人，鄰里鄉親都理所當然地想著他會有大出息，這會兒做的卻是保安，所每次看熟人路過他都盡量著藏著，不想讓別人認出他。他這樣每天上班是提心吊膽的，原本是要他熟悉公司的狀況，隨著心情變化壞，改成專給公司挑刺，哪兒哪兒都是毛病，其他同事因此給他摔冷臉子，不再主動拾理他，這也讓他覺得工作更無趣，他還說不適應保安倒班的工作制度，覺得太累了，吃不消，他說他身心俱，撐腰不住了。這回我沒能勸動他，說什么他也聽不進去。我去和老總說明了情況，老總說那就算了吧，做銷售的這點承受力都沒有，怎么能當大任呢？就這樣，他走了。

磕磕碰碰的辦公室戀情和并不喜歡的專業

蔡先生（某廣告公司的老總）

先說說劉蕓（化名）和李松（化名）。他倆都是設計專業畢業的，應聘時他們將在學校里做的作業拿來給我看，我覺得很有新意，決定留下他們。

工作中我發現他們的參與不太積極，思維了不開闊，我想可能還需要適應一段時間，并且多安排一些與他們所學專業更近一些的東西，并鼓勵他們在做的過程中大家多溝通，多討論，相互激發自己身上的潛質，將這項工作做好。但 我發現他們的工作十分初動，幾乎就是一粒算盤子，推一下動一下，我看著有些著急，分別找到他們談話。

我先找到劉蕓：“你對目前公司為你做的一切還有沒有什么意見？”

“嗯”，劉蕓想了想，說：“與我同宿舍的那位，晚上總是回來較晚，我本睡覺就不太好。”我一想，哦，與她同舍的是市場信息員，晚上多有應酬，與好安排在一個宿舍里是不太妥，于是，我說：“我給你一個 單間，晚上休息好了，白天就有精力將你的工作做好了。”聽完我的話，劉蕓顯出少有的興奮，點頭說一定將工作做好。還沒等我去李松，李松卻先來找我了，見面先說：“謝謝你，我們一定在公司好好干。”我 有些納悶。原來他和劉蕓談上戀愛了，為沒有一人可以單獨在一起的空間而一直苦悶。我也不是特死板的人，辦公室戀情只要控制在一定的“度”下，是可行的，我祝賀他們，還開了幾句玩笑，我以為這下子他們生活中的愿望達成了，工作中會有好的表現出來。可是我又失望了，他們的注 意力都在對方身上，為一些瑣碎的事，今天這個生氣，明天那個鬧別扭，把生活中的情緒帶到工作中，害得我差點成了他們的專職調解員。幾乎看不到他倆為工作傾注哪能怕一點點的熱情。后來有一次，李松告訴我，他根本就不喜歡美術也不喜歡設計專業，當初是因為文化課不好，考一般大學考不上，家里就逼關他去學畫畫。劉蕓的情況并不比他好多少，到現在她也不知道自己到底喜歡什么，當我提及他們在學校做的那作業還不錯時，他們如實說，那只是同學大家一塊做的，相互之間都有些模仿。

我知道，對一個自己不喜歡的工作要想讓他有熱情是不可能的，對一個沒有熱情讓他傾注的工作要想能夠有好的創造力更是不可能的。他們的工作態度冷得都快結冰了，我只好跟他們說分手了。

為何企業不喜歡應屆生？

2010年03月25日 | 來源: 眾為漳州人才網 | 關鍵字: 漳州 人才 職場 | 查看: 22次 | 字號: [小]

[中] [大]

應屆畢業生為什么不容易找工作？因為企業認為他們缺乏能力，不能為企業立

即創造價值（等培養他們能創造價值的時候，他們又跳槽了）。

我時常告誡需要求職的學生，要先問自己能為企業創造什么價值，再問老板能

給我什么待遇，千萬別反過來。如果第一個問題連自己都回答不上來，則第二個

問題就不要問了，只要有老板肯收留你就菩薩保佑了。

有些大學生在求職的時候，不自量力，以為自己學歷高就代表能力高，就一味要

求企業為學歷埋單，而不看自己的能力是否符合人家的需求。

找不到工作，不從自身找原因，一味地抱怨社會，抱怨企業，一臉的戾氣和憤怒

感，結果，越加找不到工作。

勸慰那些職場不如意的大學生：不要一味拿文憑找工作，要想想如何拿能力找工作。

隨時可以中止合同，無須任何理由

現在最時髦的用人口號是：企業用人不養人——個人憑能力創造成果，企業憑成果付費。而人才租賃、外包、威客網等用工方式正正吻合了這個理念。我從事的管理咨詢行業，就是典型的憑能力吃飯的行業。

記得我剛入行的時候，師父跟我說：做顧問，時刻想的問題是如何為企業增值。因為我們的合同有一條附加條件：“隨時可以中止合同，無須任何理由”——老板都不是傻瓜，如果你為他創造的價值大于他的付出，肯定請你，如果相反，則請你走人，我們必須給客戶“不滿意便退貨”的權力。

剛開始的時候，我們很害怕這個條款，覺得一點保障都沒有，只好每天誠惶誠恐地想著怎么做才能價值最大化，后來漸漸地，開始喜歡這個條款，它變成了我們建立信任的重要條款——只有先保障客戶，客戶才會信任你，客戶從這個條款看到的是你的自信和能力。

這么多年做管理咨詢項目，“隨時可以中止合同，無須任何理由”一直都是我們的合同中最后的條款。它對項目組成員的壓力和鞭策是巨大的，同時也是大家成長的最大動力。

我寫過一篇文章《增值是一種生活態度》，就是源于這個“毫無保障”的合同條款，最后逼得我們把增值變成一種習慣，變成一種生活態度。

我在企業里一直倡導一種“增值”文化——將“增值”的價值觀植根于每個人的內心深處，直至變成一種習慣——為客戶增值、為公司增值、為自己增值、為家人朋友增值……

當一個人習慣了增值以后，他就有足夠的底氣和資本跟任何人叫板：隨時可以中止合同，無須任何理由。

在當今這個網絡時代，從奧巴馬用網絡營銷來贏得巨額的捐款和選票，成為實至名歸的第一位互聯網總統，到農民用博客賣菜、賣饅頭，改變無處不在。教育要改變，大學生要改變，企業更要改變。

一個有理性的人力資源規劃的企業是不會完全拒絕應屆畢業生的。

企業招聘都會有很強的目的性，招聘具有相當工作經驗的社會人才，是解決企業目前急需崗位的需求，招聘應屆畢業生是企業從發展的角度為今后做人才儲備。對于企業來說，社會人才和應屆畢業生各有利弊。社會人才具有相當的工作經驗，“來則能戰”，適應期短，培訓成本低，但是與企業氛圍和企業文化相融合的風險大，而且對薪酬和職位的預期較高；應屆畢業生培訓成本高，適應期長，穩定性差，但是通過適當的引導更容易接受本企業文化和氛圍。

目前企業更看重社會人才的引進，有的甚至排斥應屆畢業生，原因是多方面的。一方面由于市場競爭激烈，企業的經營壓力大，為了降低成本，企業都在尋求快速解決人才短缺問題的途徑；另一方面由于我國“泛高等教育”的體制，學校教學與社會需求脫節，極度忽視職業技能教育，導致學生能力發展的極度不均衡，畢業后難以迅速適應社會的需要。

還有一個問題困擾應屆畢業生的就業，那就是社會上對名牌高校、高學歷的盲目追捧。

應屆畢業生有很多優點，但是現在很多企業都不愿招聘應屆畢業生，因為：應屆畢業生沒有社會經驗，為人處事很不成熟，需要一定的培訓。如果悟性高還沒什么困難，但悟性低的同學就很難培訓成合格的員工。另外，現在人才流動性很大，很少有員工會在一個企業中待一輩子，所以往往企業把他們培訓成人才后，就面臨著跳槽走人的風險，這樣一來，很多企業都不傾向于招聘應屆畢業生。

畢業生雖然沒有經驗，但他們的潛力很大。可塑性很大，思維活躍爆發力強，對生活、工作沖滿激情。他們是企業特別需要的新鮮血液。

年輕人熱情、好學、可塑性強，應屆畢業生盡管缺少經驗，但卻有著得天獨厚的優勢，那就是好塑造，好改造。所以，很多公司的都愿意在生產型、研發型的業務部門招聘應屆畢業生

第二篇：服務態度問題及措施

關于服務態度方面存在問題整改方案

1.門診住院工作人員

服務態度有待提高，患者時有反應，服務態度、服務意識、服務質量差，醫療服務當中存在冷、碰、硬、頂等問題，服務態度有待于進一步提高改進。

2.護理工作人員

服務質量有待提高，未能體現人性化服務。提供的基礎護理和等級護理措施不到位，對住院病人的護理停留在原始階段。部分醫務人員醫療服務質量不高，服務態度差，患者反映強烈。部分護士崗位職責責任心不夠，“三查七對”制度執行不到位，存在醫療隱患。護理差錯報告和管理制度執行不到位，對患者的觀察不到位，護士不能夠主動報告一些護理不良事件。

3.藥房工作人員

服務態度需進一步改進。工作人員服務意識差、態度不好，未能建立起以“病人為中心”的藥學管理服務模式。對患者服務言語生冷，態度差。服務態度方面有待于進一步提高。

關于服務態度方面存在問題整改

措施及期限:

在服務態度整治中，要針醫療服務當中存在的冷、碰、硬、頂等問題，抓“典型”、搞評議、重處理，狠剎不良風氣，樹立以患者為中心的新風正氣。

在全體醫務人員中開展文明禮儀培訓，從動作、語言、神態、表情等各個細微方面進行強化培訓，將禮儀培訓成績作為職工競聘上崗的先決條件，嚴格考試考核，全面推廣普通話，在醫務人員當中扎實開展“微笑”服務，“四心”（愛心、耐心、細心、責任心）教育，把其作為醫務人員思想業務素質教育和職業道德教育的核心內容，學習和受教育面要達100%以上。努力全興全意為患者服務，樹立白衣天史的形象。

整改期限：定期組織檢查考核，即時。

整改責任領導：江泉

整改責任部門：院辦醫務科

第三篇：求職信的態度問題

好范文整理了求職信的態度問題

求職信中杜絕以下表現：

盲目自大。自以為老子天下第一，在求職信中咄咄逼人。例如：“我是××大學的畢業生，我相信貴單位會考慮我，否則將是你們的損失。”

不夠自信。求職信里不可有悲觀、自卑的語氣，誰會喜歡一個缺乏自信的職員呢？但在許多求職信中，我們見到有人這樣寫道：“我深深知道我的資歷不及他人，但是我能努力做好。”“雖然我現在沒有什么經驗，但是我會盡量以學習來彌補。”“雖然我不是名牌大學的畢業生，但是我會努力工作。”雖然都有“但是”，其實在氣勢上早已輸給了他人。

自吹自擂。例如：“我能適應各種工作。”“我相信我能改變你單位的虧損狀態。”這種劣質“牛皮”，明眼人一眼就能看穿。

仗勢欺人。可能是有意，也可能是無意，一些人在求職信里這樣寫道：“×××總經理讓我給你寫信，以求法務助理一職。”、“我欲求貴公司計算機專員之職，經×××副總介紹，希望你給予幫助。”這種求職信是非常讓人反感的。

威脅對方。例如：“我已經收到了幾個公司的面試通知，請貴公司盡快給我答復。”“目前已經有兩家公司等我簽約，請你單位盡快決定。”請一定要相信，少了你，地球每天一樣照轉不誤，用人單位也不會因沒有你就無法運轉。

限定時間。例如：“我于本周五將去外地，請在此期限之前給我答復。”“請在×月×日前給我答復，否則我很有可能無法收到貴單位的面試通知。”在寫下這些話之前，請你先考慮清楚，到底你是雇主還是對方是雇主，是你在應聘還是對方在應聘？

第四篇：做與不做是態度問題

做與不做是態度問題，做好做壞是能力問題針對員工問題往往要處理的是兩方面，一個是態度，一個是能力。一個人的態度問題輕易轉變不了，這是他多年下來的人生觀、價值觀、信念理念的積累，能做而不想做了，再費心思也難見成效！但最容易轉變的也是態度，不就是換一種想法、觀點、理念、信念去做事嗎？只要你肯。

能力問題倒是不會那么快見效的，雖然可以在工作中培訓提升，經驗不足有老員工傳幫帶，只要一個人不笨，態度積極、工作務實、勤學善思，他總會把能力提升上來，令大家刮目相看。但只怕等該員工能力一上來后，態度問題又開始出來了。

如此說來，當你在一家公司任職時，你的上司和別人提起你時，說你心態有問題，心態不端正。你就應該注意了，你還要不要做下去。

有的公司說態度不好就加薪升職、就上激勵課程洗腦、就做心理輔導、做人事訪談比如生涯規劃之類的，請專家如成功學權威類做培訓、做拓展訓練（這方面著實讓不少人被忽悠了一筆錢）。但我覺得這方面除去管理者的劣性與不足外，更多的是人各有志，也是人永遠無法滿足的天性作怪，所以對眼前的擁有不珍惜，故而在心態上、行動上表現出各種怠、牢騷、拖延、無作為。不換腦袋換人，往往是指態度方面的事，這時候，對態度有問題的員工先和其溝通其工作態度的問題，如果其確實無法調整好，只有讓態度有問題的人做出明確的職業選擇－－去或留－－是做為上司最應采取的措施。

與此同時，能力問題，說到底也可以說是態度問題，態度良好的人，能力是最終沒能問題的，因為好的態度會促使其能力得到快的提升。

說了半天，只是在說明那句大家都聽過的話：態度決定一切。做為領導，處理員工問題首先是考慮做好員工態度激勵，激發員工的煥發斗志、讓員工帶著正面積極的態度去對面對工作。

第五篇：關于實訓的態度問題的思想匯報

今天早上院長發火了，這件事情充分的說明了我們實訓的同學，對實訓的意義認識不上去。

院長就大三實訓為哪般給我們做了幾節課的報告。讓我們了解什么是實訓，實訓的意義又是什么。

所謂實訓就是減少從理論到實踐的試用期。

人們活著不容易，找工作也很難。所以我們要通過實訓來了解自己的實力水平，鞏固、聯系、充實、加深、擴大所學知識基礎理論和專業知識；提高運用所學知識，解決實際問題的能力；用于創新，并能正確地將獨創精神與科學的態度相結合；養成嚴肅認真、刻苦鉆研、實事求是的工作作風。

我們學校的實訓，應對社會所需，學的不僅僅是外語，還要會其他的技能。在大學要學習的不僅僅是科學知識，我們更要強調素質，為適應將來的找工作埋下伏筆。我們大三學生的主要任務就是在剩下的這幾個月中強化自己，超越自我。

我們現在的實訓，或許一些沒有參加實訓的同學會覺得我們很“慘”。每天早上八點就要坐到辦公室里，起來晚些連飯都吃不上；每天都有忙不完的任務；中午的休息時間只有短短的一個小時，等我們到食堂吃飯的時候就只剩下四個菜了....下午回到辦公室又要繼續對著電腦找資料；晚上五點才能“下班”；如果有特殊的任務，也會加班到很晚…

可是，昨晚在我們工作結束之后，我和同學出去買完飯回來，看到好多實訓的同學還在植樹，此時已經是晚上7點了...還有一些同學每天都要工作到晚上10點才可以回寢室，對比起他們那些實訓的同學我們這組就算是很幸福了！

如果要是和那些閑來無事的同學，我們真的好像很慘，但換個角度來思考，事情或許就不一樣了。

再過幾個月，我們就將正式踏入社會，走向自己的工作崗位。沒有這階段的實訓，我們就不會理解工作的辛苦；沒有這階段的實訓，我們就不會理解工作的難度。

所以，為了以后能夠適應工作的新環境，我一定要認認真真的參加實訓，不遲到不早退，按時完成任務，保質保量，嚴格要求自己，在不久的將來，做一優秀的畢業生，一名合格的公司員工。