第一篇：國內現有安全管理體系及考評體系

國內現有安全管理體系及考評體系

1、SY/T 6276—1997[3]

SY/T6276—1997《石油天然氣工業健康、安全與環境管理體系》是由中國石油天然氣總公司于1997 年9 月制定并頒布實施的。它等效地采用了ISO/CD 14690 標準。

2、GB114000

GB114000《環境管理體系》是依照ISO14000 制定的, 它等效地采用了ISO14000。

3、安全生產促進計劃(Safety P ro)

《安全生產促進計劃》是由化工部職業安全衛生研究院于1998 年中推出。它既是一種評價過程, 又是一種認證辦法, 還是企業建立完善的勞動安全管理體系好的教科書。企業利用它, 可對其安全管理體系進行自我評價,為企業改進安全管理體系提供所需的信息,同時還可利用它來比較自己的管理水平在同行業中所處位置。政府部門利用它, 可對企業開展安全認證、注冊工作, 宏觀監督企業的安全管理。它是在充分調查我國企業實際的基礎上, 總結以往的安全管理經驗, 借鑒發達國家的做法而提出的, 可適用于各個行業, 現已得到國家經貿委安全生產局的批復, 同意將其作為安全認證的采用標準, 在全國范圍內開展安全認證工作。

《安全生產促進計劃》包含三大部分內容:

a.企業安全管理體系。

b.企業安全管理體系評價認證標準與方法。

c.企業安全管理體系認證評價手冊。

第二篇：如何建立績效考評體系

如何建立績效考評體系

一、選取考評內容

1、選取考評內容的原則考評內容主要是以崗位的工作職責為基礎來確定的，但要注意遵循下述三個原則：

(1)與企業文化和管理理念相一致

考評內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標，它是員工行為的導向。考評內容是企業組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內容中必須明確：企業在鼓勵什么，并且在反對什么，給員工以正確的指引。

(2)要有側重

考評內容不可能含概該崗位上的所有工作內容，為了提高考評的效率，降低考評成本，并且讓員工清楚工作的關鍵點，考評內容應該選擇崗位工作的主要內容進行考評，不要面面俱到。這些主要內容實際上已經占據了員工80的工作精力和時間。另外，對難于考核的內容也要謹慎處理，認真的分析它的可操作性和它在在崗位整體工作中的作用。

(3)不考評無關內容

一定要切記，績效考評是對員工的工作考評，對不影響工作的其它任何事情都不要進行考評。比如說員工的生活習慣、行為舉止、個人癖好等內容都不宜作為考評內容出現，如果這些內容妨礙到工作，其結果自然會影響到相關工作的考評成績。

2、對考評內容進行分類

為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，應該在對崗位的工作內容分析的基礎上，根據企業的管理特點和實際情況，對考評內容進行分類。比如將考評內容劃分為“重要任務”考評、“日常工作”考評和“工作態度”考評三個方面。“重要任務”是指在考評期內被考評人的關鍵工作，往往列舉1至3項最關鍵的即可，如對于開發人員可以是考評期的開發任務，銷售人員可以是考評期的銷售業績。“重要任務”考核具有目標管理考核的性質。對于沒有關鍵工作的員工(如清潔工)則重要不進行“重要任務”的考評。“日常工作”的考核條款一般以崗位職責的內容為準，如果崗位職責內容過雜，可以僅選取重要項目考評。它具有考評工作過程的的性質。

“工作態度”的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態度，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對于不同崗位的考評有不同的側重。比如，“工作熱情”是行政人員的一個重要指標，而“工作細致”可能更適合財務人員。另外，要注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入“工作態度”的考評內容。不同分類的考評內容，其具體的考評方法也不同。

二、編寫考評題目

1、編寫考評題目

在編寫考評題目時，要注意以下幾個問題：首先，題目內容要客觀明確，語句要通順流暢、簡單明了，不會產生歧義；其次，每個題目都要有準確的定位，題目與題目之間不要有交叉內容，同時也不應該有遺漏；最后，題目數量不宜過多。

2、制定考評尺度

考評的尺度一般使用五類標準：極差、較差、一般、良好、優秀。也可以使用分數，如0至10分，10分是最高分。對于不同的項目根據重要性的不同，需使用不同的分數區間；使用五類標準考評時，在計算總成績時也要使用不同的權重。為了提高考評的可靠性，考評的尺度應該盡可能細化，如果至作成“優秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“很

差”等比較抽象，考評人容易主觀判斷產生誤差，我們將每個尺度都進行細化，往往情況會好得多。

三、選擇考評方法

根據考評內容的不同，考評方法也可以采用多種形式。采用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的準確度。比如，我們可以安排直接上級考評直接下屬的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之間對“工作態度”部分進行互評。另外，還可以讓員工對“日常工作”和“工作態度”部分進行自評，自評成績不計入總成績。主要是讓考評人了解被考評人的自我評價，以便找出自我評價和企業評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。這些資料可以為后面進行的考評溝通提供有益的幫助。

為了考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的“重要工作”和“日常工作”經常進行非正式考評，并記錄關鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。

1、目標考評

對“重要任務”考評采取目標考評方法。在一個考評周期前，考評人和被考評人要討論制定一個雙方都接受的“重要任務說明”，該說明中要明確任務名稱、任務描述、任務工作量等內容。

2、自評

自評即被考評人的自我考評，考評結果一般不計入考評成績，但它的作用十分重要。自評是被考評人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考評結果有所差別。考評人通過自評結果，可以了解被考評人的真實想法，為考評溝通做了準備。另外，在自評結果中，考評人可能還會發現一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進行考評.3、互評

互評是員工之間相互考評的考評方式。互評適合于主觀性評價，比如“工作態度”部分的考評。互評的優點在于：首先，員工之間能夠比較真實的了解相互的工作態度，并且由多人同時評價，往往能更加準確的反映客觀情況，防止主觀性誤差。互評在人數較多的情況下比較適用，比如人數多于5人。另外，在互評時不署名，在公布結果時不公布互評細節，都可以減少員工之間的相互猜疑.4、上級考評

在上級考評中，考評人是被考評人的管理者，多數情況下是被考評人的直接上級。上級考評適合于考評“重要工作”和“日常工作”部分。

5、書面評價

由于每位員工都有不同的特點，而標準化的考評方式則忽略了這個因素，將員工等齊劃一，不利于員工個人成長。書面評價則彌補了這個缺陷。一般來講，書面評價應該包括三個方面的內容：肯定員工成績；指出員工不足；企業對員工的期望。書面評價可以由上級撰寫，也可由企業人力資源部門統一撰寫。

四、制定考評制度

人力資源部門在完成考評內容選取、考評題目編寫、考評方法選擇及其它一些相關工作之后，就可以將這些工作成果匯總在一起，來制定企業?quot;績效考評制度“，該制度是企業人力資源管理關于績效考評的政策文件。有了”績效考評制度“，就代表著企業的績效考評體系已經建立。

”績效考評制度"應該包括考評地目的和用途、考評的原則、考評的一般程序等方面內容

第三篇：物業管理員工考評體系

物業管理員工考評體系

員工工作考評體系

第一部分 考評管理

一、考評的原則

1． 公正客觀實事求是的原則。

2． 重全面、重大局的原則。

3． 準確細致的原則。

4． 標準化、規范化的原則。

5． 及時的原則。

二、工作考評的四個主要衡量標準

1． 工作態度。

2． 工作能力。

3． 工作行為。

4． 工作成果。

三、考評體系

1． 崗位工作標準是唯一考評依據。

2． 以客觀記錄為唯一記分依據（注重原始記錄）

3． 主觀考評均應客觀結果作為判斷依據。

4． 考評結果與工資、獎金掛鉤。

5． 考評結果與行政獎罰掛鉤。

6． 考評結果與晉升、調職、降級掛鉤。

7． 考評結果允許申請上級領導復議。

四、考評體系的構成1．工作質量考評，三個月總分取平均值為季度工作質量考評分數，占考評總分的60%。a ：操作層員工的質量考評由日檢、周檢、月檢構成。

b ：管理層員工的質量考評由周檢、月檢構成。

c ：日檢、周檢、月檢的考評過程相對獨立，互不影響。

2．書面考核：

以上各項規程及工作要求，培訓內容為主。占考評總分30%，其中保安部書面考核占15%、軍事培訓考核占15%

3．民主評議： 占考評總分10%。

五、考評方法

1．日檢。

1）部門負責人（含保安部當班負責人）對本部門員工的當天工作進行綜合評分，并將評分結果于下班前記錄在部門工作日檢表中。

2）日檢分數由部門負責人每周未向員工公布，員工如有異議可申請上級領導復議。

2．周檢

1）考評與被考評關系為：

a）行政部對公司員工（含部門負責人）

b）公司經理對各部門負責人（含行政部主管）

2）考評人員每周未對被考評員工質量進行綜合評分，并將考評結果記錄在工作考評周檢表中。

3）周檢分數每周一由行政部向員工公布，員工如有異議可申請上級領導復議。

3．月檢。

1）公司經理每月未對全體員工（含各部門負責人）工作質量進行綜合評分，并將考評結果記錄在工作考評月檢表中。

2）月檢分數每月由行政部向員工公布，員工如有異議可申請復議。

4．申請復議。

1）對申請復議的員工分數，第2日內給予回復，經核實，商討后的復議分數為最終分數。

2）操作層員工申請復議，由行政部主管或經理負責，經理核實后的復議分數即為最終分數；管理層員工申請復議由公司經理或總經理負責，總經理核實后的復議分數即為最終分數。本

六、分數統計辦法。（見附表）

七、考評獎罰

1．季度考評總分為90分以上者，下一季度按公司薪酬體系計發五級工資；季度考評總分為80-89分者，下一季度按公司薪酬體系計發四級工資；季度考評部分為70-79分者，下一季度按公司薪酬體系計發三級工資；季度考評總分為60-69分者，下一季度按公司薪酬體系計發二級工資；季度考評總分為60分以下者，直接轉為試用期，計發一級工資。

2．工作質量考評分數連續三個月處于公司未位者，立即解聘；季度考評分數連續兩季度處于公司未位者，立即解聘。

3．管理層員工：季度考評分數為80分以下或季度考評分數為本部門未位，立即轉為代理職務，扣發次月職務津貼；季度考評分數連續兩季度為80分以下或連續兩季度為本部門未位，作撤職處理。

4．星級員工制：季度考評分數為公司第一名者，評為“五星員工”；第二名者，評為“四星員工”，第三名者，評為“三星員工”。星級員工從公司管理基金中提取資金給予現金獎勵，同時編輯其突出事跡予以張榜公布。

八、工作考評的紀律

1．考評人員在考評時，應認真評分，規范記錄。評分表及督導記錄嚴禁毀損，涂改，需更正內容應在原內容下劃橫線，作批注說明。

2．考評人員必須嚴格按考評規程執行，嚴禁隨意評分。

3．考評人員務必客觀公正、事實求是，嚴禁在考評中徇私舞弊，敷衍應付，玩忽職守。

4．對考評工作要求不清楚時，應及時向行政部申請解釋，考評人員不得按照自己的個人理解進行評分。

5．違反上述考評紀律者，除按考評方案予以扣分外，給予降職、降級、解聘等行政處罰。

6．本工作考評體系的解釋權屬公司行政部。

第二部分 員工工作質量評分細則。

一、崗位工作標準

各崗位員工每日工作應嚴格按照以下標準進行：

1．公司所有規章制度，含《員工守則》，作業規程及各崗位工作職責等。

2．公司文件提出的各項工作要求。

3．公司例會（含各部門專題會議）所明確的各項工作要求。

二、工作考評扣分細則（百分制）

1．未按上述各工作標準執行的，每發現一項一般違規，扣減1-3服；嚴重違規，扣減4-10分，引起不良后果的，扣減11-30分。

說明：一般違規是指偶發性的，因粗心大意引起的，或因記錄簽名不清，不合要求及有一定的客觀因素（需經確認造成的程度輕微不合格，嚴重違規是指明知故犯引起的不合格；造成不良后果是指造成惡劣影響，實際損害或引起其他工作質量受到連帶影響的結果。

2。各項工作記錄完整、準確，違規一項扣1—10分。

3．各次會議記錄，培訓記錄完整準確，違規一項扣1—5分。

4．工作計劃未按時提交，扣1—5分；工作計劃內容不符合要求，扣1-5分，工作計劃未完成，一項扣1-5分。

5．工作安排及時落實，工作任務在規定時間完成，延誤一次扣2-5分，未完成一次扣6-20分。

6．節約成本，嚴禁浪費。發現一次扣5—20分。

7．嚴格遵守考勤制度：遲到早退一次扣5-10分，曠工一次，扣30分（工作時間外出未按公司制度履行手續，視為曠工）。開會及培訓遲到，早退、曠工加倍扣分。

8．在公共場所，工作場所與客戶，同事及他人發生爭吵，扣10-20分。

9．工作場所整齊，潔凈，未達標者扣5-10分。

10．客戶有效投訴，責任人一次扣5-20分。

11．服務意識，能為業主提供幫助而拒不提供，麻木不仁者，扣5-20分。

12．工作失誤一次扣1-10分/

13．工作中不團結協作，挑起事端者，扣5-20分。

14．違反安全操作規范，（特別是電工等特種崗位）一次扣5-20他/

15．在考評中徇私舞弊，敷衍應付，玩忽職守，目失公平者，扣5-30分。

16．部門負責人工作目標未完成，一項扣5-10分。

17．部門負責人成本目標未完成，扣5-20分

18．部門負責人（含保安部當班負責人）對下屬的嚴重違規承擔管理責任，扣分值為下屬扣分值的1/4。

三、工作考評加分細則。

1．拾金不昧者，一次加1-10分。

2．為保證工作質量顧全大局而忍受委屈者，加5-20分。

3．公司通報表揚者，加5-20分。

4．兢兢業業、辛勤工作，為保證工作質量而無償犧牲休息時間者加5-20分。

5．成本目標超額控制，加5-20分。

6．為公司挽回經濟損失或作出重大貢獻者，加5-30分。

7．努力工作，知難而進，短時間內工作質量有明顯進步者，加5-20分。

附：日檢查、周檢查、月檢查表。

第四篇：績效考評管理體系運行思考

績效考核是績效管理組織工作效能建設的一條新路和現代化管理理念,績效考評結果的運用，有效激勵員工的工作積極性和創造性，不斷提高組織和員工的績效水平，也是督察考評管理和人力資源管理的一個重要內容。但是,如何科學管理,準確考評,避免形式主義,既能公正、合理的績效考核，又要有效地激勵員工；既能強調個人績效，又要改善團隊貢獻，調動員工的積極性，提高組織的工作效率。然而，在實際運作過程中，應考慮以下幾個問題：

一、績效考核應該避免過分關注個人績效。在實際的考評工作中，基于現有的崗位、職能職責和現有的工作狀況、績效水平，對崗位所要求的任務完成情況是考核的重點，考核強調要落實到個人。有個小故事，發人深省：某小組接上級指令，到荒山植樹1000棵，為了有效完成上級交辦的工作任務，該小組三人首先對工作進行了策劃和分析，發現整個植樹過程由三個步驟組成：挖坑、植苗和澆水，于是三人進行了分工合作，一個人完成一個步驟，即：第一個人挖坑，第二個人植苗，第三個人澆水。計劃已定，分工明確，三個人決定按計劃實施。但是，到現場開展工作時發現，情況變化——第二個人生病住院，無法完成既定工作。另外兩個人想，總不能因為一個人住院而影響大家的工作啊，于是決定各自完成自己的工作吧！于是，坑挖了1000個，水澆了1000窩，樹卻沒有載下一棵……。

想一想的確很有意思，首先過分強調落實到個人的考核會把考核本身引入禁地，因為我們考核的目的是提高工作績效水平過分強調個人行為可能對隊總體績效沒有貢獻。強調落實到個人的考核強化了員工的本職行為，卻在無形之中限制了員工的“邊緣”職責行為，從而，僅僅限于自身范圍，墨守成規，機械性的執行，淡化了員工的合作意識和創新精神，過分強調落實到個人的考核，往往容易忽視周邊績效問題。

其次，基于考評目的的分工合作也要因時因地因人有針對性。分工是在合作的基礎上分工，對于工作任務的策劃一定要做到“統籌兼顧”。以本故事為例，從分工的形式來看，針對每個人的工作特長，按工作流程分工肯定比每人1/3工作量的分工方式要快捷、高效。但是，相互之間的依賴性太大，就好像電路里的“串聯電路”，隨便哪個用電器出了故障，都會引起全面斷路，影響工作。

從績效考核來看，績效不僅有個人績效，還有組織績效、團隊績效和流程績效等。因此，組織在進行績效考評指標設定時，應該在組織任務完成或完成程度的前提下，開展個人績效的考評。

二、績效考評，絕不僅僅是督察考評中心的事。首先，“績效考評”作為一個名詞，是近幾年才出現的一個新詞匯，但作為一項工作卻有著源遠流長的歷史，早在晉書《時季龍傳》里就有了“論功行賞”的記載，在這里“論功行賞”和“績效考評”有著相同的工作內涵，都是依據個人的行為對組織目標任務的貢獻大小進行評價的活動。作為績效管理的一個關鍵環節，績效考核的目的是考核整個部門員工個人目標及其管理者的績效，發現優勢，找出差距，并就考核結果與被考核者進行溝通，以有效地改善被考核者的行為，最終實現員工個人目標和組織目標。我們每個單位、部門都有自己特定的目標任務，都應該客觀、公正地積極開展這種評價活動因此績效考核不僅僅是督察考評中心的事，更應該是各單位、部門的重要活動，事實上也是被考評者高度關注的事。因此與被考核者的利益和成長息息相關一一薪酬與晉升。其次，在績效考核過程中需要對多個不同的指標進行考核，有定性的也有定量的，而這些數值與結果的獲得都需要不同部門的大力配合。例如，要考核營銷人員的績效，任務績效所占比重很大，那么，簽訂合同計劃，執行合同情況，銷售收入及貨款回籠的數值就成為直接的評價指標，而這些數值的取得需要營銷部門的如實反饋，需要財務部門的報表統計。因此，對于營銷人員的態度與能力的考核，就需要其同事、上級及其他部門的大力配合。這就體現了不同部門間的協調與溝通對績效考核的重要性。我個人認為，督察考評中心只是績效考評這出戲的“劇務”和“秘書”，被考核者是“第一主角”，各部門的考核者則是“領銜主演”，而其他部門則主要扮演參與者的角色。

三、績效考核礙于人情面。因為績效考核從無到有，員工對其產生一種新鮮感，并且有機會獲得了發表自己的觀點與看法。同時，員工都害怕自己的成績不好，直接牽涉到薪水報酬的收入和面子。但是，經過一段時間運作后，部門間、上下級之間開始互相包庇，導致考核分數不相上下的局面，而且，即使有工作失誤考核時被扣分，也感覺無所謂。因此，考核開始流于形式化，越來越多的員工認為績效考核只是一種形式，起不到其應有的作用，可有可無，在情面面前，績效考核顯得那么無效和蒼白。造成這種情況的主要原因可能有：

1、績效考核相關培訓不充分；

2、績效考核指標本身設置不合理，促成了主觀性，不可控制性的發生；

3、人際關系因素的影響；

4、各部門、上下級缺乏有效的溝通機制；

5、“對事先對人”的慣性與文化。

四、在績效考評中應注意可能出現的因素造成的偏差：

1、績效考核人員的前期與后期偏差。正常情況下，人們對于近期發生的事情、工作、印象深刻，對于前期發生的事比較淡，在績效考評時，就會出現只重視

近期表現和成績，以近期表現代表整個考評期的表現，這樣會導致偏差的出現。這就客觀地要求我們各崗位人員一定要按照規定做好各種工作記錄，以便提供真實的考評依據，避免這種偏差的出現。

2、績效考核人員的個人喜好。在考評過程中有些誤差是由于績效考評者的個人“胃口、喜好”所造成的，因而會影響對被考評人的真實評價。例如：一個考評者喜歡穩重的人，那么，一個性子急的人，就屬于做事不穩妥、欠考慮、容易出漏洞。

3、績效考核人員的印象反映。考評者在績效考評時，往往會把績效的某方面看得過重，影響整體績效考評，導致過低或過高評價。例如：對于一個不善言談，但工作能力、創造能能力和工作表現都比較好，但是，考評者偏愛一個談吐彬彬有禮，善于言談，投其所好，考評者對他有所好感，就會認為他各方面都優秀，相反，前者次于后者。在我們《績效考評實施辦法》第三條第二款和第六款就要求了“客觀性原則：盡量做到以事實為依據，避免過多的主觀臆斷和個人感情色彩因素。”和“公私分明原則：績效考評是針對工作業績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作。”

4、績效考核人員的印象反映。在績效考評時，由于考評標準沒有量化，考評者會將個人感情帶入考評活動中，會自覺不自覺地導致考評結果出現偏差。

總而言之，在績效評定中，考核者是評定結果可靠性的重要決定因素，而考核者自身并不能自始至終都以一種完全客觀、公正的態度對待每一個被考核者，他們的評定行為往往受到若干主觀心理因素的干擾。比較常見的心理干擾因素有績效考核人員的前期與后期偏差、個人喜好、印象反映、感情效應偏差以及主觀確定評價因素權重的誤差等，這些心理干擾因素都使考核的結果難免失之偏頗。針對這些情況，企業的有關職能部門應該對績效考核的標準和準則進行定期的跟蹤修正，在考核體系當中盡可能采取一些相對客觀或者可以量化的指標。同時，也要及時地向企業各部門傳授績效考核技能，加強與被考核者的溝通，以減少考核誤差帶來的負面效應。真正使績效考評運用到實際工作中去，做好本職業務工作，有力推動各項工作的穩定健康發展。

第五篇：安全管理體系

青海義盛選煤有限公司安全管理體系

一、安全生產領導小組

組長：周立群

副組長：馮永安瓦存林

組員：李礦軍馬延福王宗仁趙信韋平張云徐國靜張維軍汪順榮祁萬俊趙尕藏李國福朱海成二、安全生產領導小組職責

1、全面負責廠區安全生產、安全教育、安全檢查、安全整改、安全獎罰工作；

2、負責定期召開安全生產會議，總結、分析當前安全工作存在的問題及隱患，提出整改措施，定時、定人整改，并做好安全隱患整改專項記錄；

3、負責定期對廠區安全生產工作進行全面檢查，安全生產領導小組組員隨時對廠區安全生產工作進行檢查；

4、安全生產領導小組組員對本部門（班組）安全工作負責，要經常對員工進行安全教育，對有害工作環境、高空作業、危險部位，要向員工做安全交底，并要求員工佩戴好相關勞動保護器具。

青海義盛選煤有限公司

2013年1月5日