第一篇：關于北郊高中青年教師專業發展需求調研與思考

關于北郊高中青年教師發展需求

調研與思考

教師是學校發展的前提和基礎，作為一所“城市寄宿制高中”，我校教師結構青年教師比重高，在教育改革背景下，如何讓青年教師走得穩、走得遠、走得優，成為學校教師隊伍建設亟待解決的課題。經校長室研究，2014-2015學年第一學期初，對教齡八年內的青年教師開展座談會活動，旨在傾聽教師心聲，幫助教師樹立教育理想，完成專業發展規劃，讓青年教師在發展過程中，倍加呵護教師專業發展的“黃金前十年”，踐行師德，夯實基礎，提升技能，對全校師生的發展負責，為創設“勤實、思辨、卓越”的北郊高中校園文化且行且思。

一、基本情況分析

2011年，學校成立教師發展中心，目的在于推動學校教師隊伍建設，促進全校教師向骨干型、學術型、名優型教師方向發展。在學校第三輪主動發展規劃中，學校旗幟鮮明的提出了“教師成長規劃、實施兩大工程、科研先導、激勵與保障”的行動計劃。三年來，我校名師培養工程，借力華師大課程與教學系專家、教授力量，先后培養了兩批教學骨干教師，每期學員一年半時間，依托“4321研修項目”的實施，通過施加外力引導，促進了一批教師專業發展的提升，一批教師成為學校教學的中堅力量。“8531工程”先后由王飛飛、王萍、袁鋒、顧松明、劉振東等老師負責，過程中也開展了系列化的實訓活動。客觀評價，從措施與效果來看，成效顯得不明顯，規定動作“不

規定”，自選動作缺少，教師個體專業發展的目標與內驅力略顯薄弱，制約了年青教師的可持續發展。基于此，學校及時面對現實問題，從不同層面開展教師座談會，真實了解教師在學科教學、班級管理、專業發展、工作與生活等方面的困惑、問題等。希望通過對此類問題的梳理、剖析，提出幫助教師發展的針對性措施。

二、教齡八年內教師基本情況

教齡八年內教師總人數達54人，其中語文7人、數學14人、英語9人、物理7人，占總人數69%。其中29人已經擔任過高三畢業班教學工作，占總人數的一半以上。取得市級教壇新秀人數偏少，教師之間專業發展不均衡。

三、懇談會情況反饋

本次座談會分三次進行，第一次為教齡五年內的教師、第二次為教齡六到八年教師，第三次由校工會組織的教齡三年內八位教師的懇談會。前兩次懇談會由劉振東、柏露枝老師組織開展。

青年教師發展中的經驗、問題、困惑如下：

1、共性：

希望學校加大對青年教師專業發展的指導、提醒力度。例如，幫助教師建立教師專業發展規劃，進一步明確從教一年、三年、五年內的發展重點。本科畢業第六年可以參評中學一級職稱，學校要加強評選細則的解讀，并及時告知老師。

關于論文寫作、課題研究。老師們十分向往帶著課題從事

教學與管理工作。對于論文發表等科研成果，希望學校加大獎勵力度。

關于外出交流學習。老師們一致希望學校多組織教師外出向名校、名師學習，見多才能識廣。希望學校合理安排好外出觀摩教師的課務問題。

2、個性：

（1）高一年級教學中的困惑。教師們反映，學科教學中總是顯得很“忙碌”，任教一個班與兩個班，產生的差異很大。

（2）如何應對學困生問題。在起始年級中，老師們高度關注班級的后進生，對于學生不及時上交作業、不能完成規定作業等情況。新教師不能作出對學生的科學評價與處理。

（3）課堂教學中，年青教師的課堂教學氛圍的營造，教學風格的彰顯顯得不足。在一定程度上，成熟教師的課堂駕馭能力、人格魅力、教學風格對學生潛移默化的影響勝人一籌。年青教師需要不斷積累經驗。（4）班級學科成績滯后，教師的心理壓力問題。高二某數學教師希望年級管理層要有寬容之心，班級成績的滯后，是多方面原因所致。該教師在高一教學時，任教班級成績名列前茅。在高二教學中面臨了很大的困難，希望問題能夠得到及時化解。

（5）年青教師有當班主任的愿望，希望學校給予班級管理的機會。在從事班級管理一年、二年、三年中，希望學校委派優秀班主任給予青年班主任工作的指導，例如在班級文化建設，主題班會建設、優秀學生培養、后進生轉化、家校聯系等方面給予“通識培訓”，讓年青的班主任忙而不亂。

（6）年青教師如何權衡學科專業發展與班主任工作的關系。張明老師坦言，近年來加入金劍鋒班主任工作室后，由金劍鋒老師的“水文化”，到自身班級的“正文化”的誕生，感覺到自己在班級管理方面有了巨大的進步，同時也投入了很大的精力。但是在學科教學方面卻略顯遲緩。

（7）多聽課與琢磨，是青年教師優化課堂教學行為，提升教學水平的重要途徑。英語組黎娟娟、生物組陳佳昕、物理組季正華等老師認為，多聽取校內外優秀教師的課，在觀摩中思考與學習，在課堂觀察中反思。同時，劉振東老師也指出，課堂觀察不是簡單的復制，課堂教學需要有自己個性化的“觀念”與“理解”，逐步形成自己獨特的教學風格。

（8）年青教師課堂管理、掌控能力需要加強。關注課前精心備課，課后學生問題剖析與作業訂正，更要關注45分鐘的課堂學習效率。關注課后的反思與改進，更要聚焦課前的深刻性分析與預設，對課堂教學中的重點、難點的理解與把握，是提升課堂教學質量的保證。

3、負責人對話交流

①劉振東老師觀點

“8531工程”的宗旨是“幫忙不添亂”，做點實事，對年青教師的發展有幫助。認可教師的事業型、職業型的形態，希望在教學、管理、教科研三個層面給予支持。年青教師首先要有強烈的發展愿望，個人想在哪些方面有所突破，個人首先要有明確的規劃。五年內的教師計劃在“面子工程”上下功夫，一是語言表達（演講），二是粉筆字。計劃在期中考試后，進行現場交流，結果分“合格與整改”評價。②柏露枝老師的觀點

年青教師要積極、主動參加各類競賽活動，加強對課例的研究。外出學習是必要的，如果個人閱讀三年專業期刊，效果會更明顯。撰寫學術論文，首先從撰寫教育敘事開始，要善于從平凡的事例中提煉出事理，多閱讀學術期刊上的優秀論文，多思考，勤動筆，論文寫作是一個循序漸進的歷程。同時，希望年青教師，要及時將自己的教學業績轉化為“教學成果”，將日常性的事務性工作與自身的興趣愛好、專業發展等有效結合。

四、思考與舉措

1、關于職稱晉級

根據檔案統計，預測我校晉升中學高級教師的情況如下：2015年24人、2016年31人、2017年25人；晉升中學一級情況：2015年17人、2016年13人、2016年14人、2017年11人。根據現狀，學校提出以下應對策略。

①加強職稱評定細則的解讀指導工作。教師發展中心將邀請王萍、劉青等擔任過職稱評委的教師，進行主題性的培訓，為近年來有職評需求的教師提供指導和服務。

②學校將主動與教育局相關職能部門取得聯系，對我校未來幾年面臨的高級、一級職稱評定“高峰年”，給予理解與政策上的支持。

2、關于課堂教學

對年青教師的課堂教學評價，要多研究“常態課”。青年教師每學期規定開設一節常規課，邀請教研組內老師參與點評，敢于接受不同的評價，在“砥礪”中促進自身的發展。

3、關于8531工程“分組”的意見

基于我校級部辦公機制，經調研，決定采用“同學科”針對研討與“異學科”通識研修現結合的方式。教研組、備課組是學校發展的兩條主線：備課組的重心在于各學段的學科教學；教研組的重心是教師的發展、課程（活動）的創生與實施。語文、數學、外語依托學校三大學科教學工作室。其他組合以各自教研組為單位，結合大文、大理組

合開展研討活動。

4、關于班級管理工作

年青教師要主動承擔學校的班級管理工作，在每學期末向教師發展中心申請，教師發展中心將意見轉達到各級部，爭取更多的年青教師走上班級管理崗位。

學生發展處、班主任工作室等職能機構，要加強對“新手型”班主任的培訓、跟蹤服務工作。從制度上幫助年青熟悉崗位工作，少走彎路。

5、關于師徒結對

“師徒結對”的形式與內容亟待改進。學校將結合座談會中老師們的意見與建議，課程發展處將制定出我校新時期師徒結對工作與評價方案，努力實現“傳、幫、帶”的良性循環。

第二篇：關于“青年教師專業發展需求與培養對策”調研報告

按照區教育委員會關于做好學習實踐科學發展觀現狀調研工作的要求，實驗小學教學部門積極參與實踐調研，由分管副校長牽頭，組織教導處、學術研究中心、骨干教師和新教師代表實施專題調研工作，圍繞“青年教師專業發展需求與培養對策”主題，通過認真研究調研內容，制定調研方案，采取問卷調查和召開座談會的方式，在10月12至10月31日期間開展了具體的調研工作，組織開展了“慧眼查問題——我為學校發展獻一計”、“師德師風大討論”、“青年教師發展需求”、“青年教師成長交流”等活動。隨機發放家長問卷174 份，教師問卷94份，召開師生座談會2個，訪談教師15人。

一、調研目的：

通過調研，了解不同年齡、不同職稱和職務的青年教師對職業的認同感和對自身專業發展的需求。學校在調研分析的基礎上，有目的、有計劃地制定加強青年教師培養實施方案，使不同層次的青年教師在學校的引領和扶持下，挖掘潛力，展示實力，促進專業發展，切實解決教育教學實際問題，關心青年教師的生命成長。

二、調研形式：

教師問卷、教師座談會、家長問卷、主題活動

三、調研結果分析：

（一）、主要成績及經驗

我校在青年教師培養方面已取得了一些成績：

1、三年內，通過“壓擔子、鋪路子”給予青年教師展示才華的舞臺。現有區級教育系統名師工作室主持人1名，上海市“雙名工程”、區學科帶頭人1名，區級骨干教師中有3人成為區兼職教研員，兼職科研員1名，5名成區學科中心組成員，8人評為中學高級教師，名師梯隊培養以初見成效。

2、優秀青年教師擔任了教研組長和學校行政管理崗位，發揮著引領輻射作用。學校通過“師徒結對”、“新教師培訓”等形式推動新教師迅速成長。通過片級、區級“教學技能大賽”、“第一屆教學新秀評比”活動，已經掌握了基本的教學技能，取得了初步的成績。2位新教師被評為區優秀見習教師。

我們把青年教師培養看作為教師生命活動的一部分，教師參加校本培訓不僅僅是單純地完成進修的任務，不僅僅是提高專業技能，它同時也是教師自己生命價值和自身發展的體現。

1、激活需求，為青年教師的職業發展把脈

我校以培養一支師德高尚，教育教學科研能力強，在區內有影響的青年骨干教師隊伍為主攻目標，加大了對他們的培養力度，為學校的發展提供了有力的智力支持。我們開展《你有需求我知道》需求發展的征詢與調查活動，100%的青年教師參與調查。在調查中，每一位青年教師回顧了自己的成長經歷，對自身在教育生涯中個人發展情況進行了自我認定，同時提出了需要學校給予的幫助。《你有需求我知道》活動，讓青年教師與學校之間架起了相互理解、相互信任、相互支持的三維支架，其核心是促進個體與整體的雙贏。

2、落實機制，為青年教師的特色發展導航

在分析教師發展需求和謀劃學校新一輪發展戰略的基礎上，學校黨支部和教學部門分別制定了《實驗小學青年教師培養實施方案》，旨在從制度上、政策上、途徑上，引發教師內在的潛能，形成共識，達成共同發展的目標。幫助不同教齡的教師做好適應性引導（1-3年）、發展性定位（4-10年）、特色化提煉（11-20年）。

3、構建平臺，為青年教師的持續發展服務。

學校本著“提高內在素養、改進專業實踐、獲得各種榮譽、上升職業階梯、培養社會責任感”的宗旨從四方面構建平臺，著力推動青年教師的持續發展。

（1）構建課題平臺，打造研究型團隊。

學校組建由“培訓導師（教育部、市培訓專家）——教學專家（區教研員）——科研助手（研究生）——培訓學員（學科教師）”組成的研究型團隊。通過團隊的力量來幫助青年教師提高內在專業素質，改進專業實踐，獲得各種專業榮譽。

學校組成四個研究性團隊，抓實四種類型的課題研究。

（一）學習管理系統與教學創新課題組；

（二）電子白板與互動技術課題組；

（三）趣味作文課題組；

（四）語音冥想課題組；兩年來，研究性團隊為教師營造了一個寬松的人與文本、人與人的對話與交流的平臺。教師不再是被動的受訓者，而是主動的參與者，合作者。

（2）、構建見習近平臺，打造管理型團隊。

教師的專業成長也應關注個人職業階梯的上升。學校通過面試、筆試、測評，選拔等途徑與程序，聘用了5位中層干部，分別走上了學術研究中心、教育信息中心、校園文化創建中心、藝術健康教育中心副主任的崗位。

（3）、構建組室平臺，打造合作型團隊。

我們堅持“我們的組室，和諧的家”文明組室創建活動，從思想教育的小課堂、教學科研的小基地、參政議政的小參謀、排憂解難的小后勤、團結協作的小樂園、崗位立功的小先進等方面進行引導與實踐，挖掘教工個體的智慧凝聚成團隊的合力。青年教師在組室中占70%以上，起到了中堅作用，每一個指標創建中都有青年教師活躍的身影。

（4）、構建義工平臺，打造公益型團隊。

教師的社會責任感影響著學生的社會責任感。學校成立了“陽光義工”社團。廣大教工按自己的興趣愛好與特長，分別自主申報了“信息技術、心理輔導、教育咨詢、環境美化、節目編排、工藝制作、閱讀演講、勞動服務”等各個志愿者服務項目。“情暖人間、愛在菊園”慈善募捐、菊園新區“知榮辱 講文明迎世博——文明在腳下”交通協管志愿者服務、社區的板報宣傳、環境美化、牽手幫困等活動，到處可見實小教師的身影，黨員帶頭，青年教師參與率為100%。學校教師在菊園新區運動會開幕式上以新穎的編排，富有感染力的表演榮獲最佳團隊獎。

（5）、構建減壓平臺，打造活力型團隊。

為了進一步提升我校教師的師德與育德能力，學校黨政工和師訓部門總體協調、整體部署，整合需求，率先啟動了藝術培訓科目。摩登舞和形體修復兩項必修課程的培訓。教師們自主選擇一個項目，參與培訓，記入學分。勞逸結合、張馳有度是我們倡導的工作、生活方式，為教師減壓也是我們關愛教師的實事舉措之一。

四、思考與對策：

存在問題：

1、青年教師本身的素養和理論功底還不夠厚實，學習的自覺性沒有體現，主觀能動性不夠。不善于總結教學得失，撰寫教學專題論文，發表文章的意識不強。

2、部分青年教師沒有擔任班主任管理工作，缺乏班級管理能力，要成長為一名組長、學科能手還需要鍛煉。

改進對策：

學校整體思考、相互協調，制定《實驗小學青年教師專業發展培養實施方案》和《學校青年教師專業發展規劃》，具體從四個方面進行落實改進：

1、需求調查，診斷定位。

通過座談會、個體對話、調查問卷等形式了解青年教師的思想狀態，進行數據分析，有針對性地幫助每個教師進行個體的教學診斷，引導青年教師明確努力方向。

2、專家引領，扶持成長。

外聘專家、教研員對學校骨干繼續進行培養。學校發揮組長作用，帶教組內新教師，以團隊合作形式進行評價教研組工作。

3、課題研究，提升學術。

教學部根據青年教師現有狀況，加強隨堂課、推門課、跟蹤課、展示課的管理。科研室指導青年教師開展科研工作。申報科研課題、撰寫教學案例、教學專題總結，定期統計每個教師參與科研的實效。階段性地展示培養成效。從備課本、作業本、課堂教學、教學質量、教學論壇、論文、課題研究、班級管理、輔導學生等方面進行綜合性展示和評價。

4、自我評價，總結表彰。

學校根據教師發展性的評價指標，要求教師每學期進行自我總結和自評、他評與校評，反饋評價結果，提出整改意見。表彰、命名優秀青年教師。推出“教學之星”、“科研之星”、“管理之星”、“藝術之星”。

實踐與探索使我們感到青年教師培養幫助教師解決了理論與實踐脫節的困惑，也培養教師的社會責任意識，促進教師的專業發展和生命成長，不斷推動學校的可持續發展。

第三篇：關于“青年教師專業發展需求與培養對策”的調研報告

關于“青年教師專業發展需求與培養對策”的調研報告

嘉定區實驗小學 郁玉紅

按照中共嘉定區教育委員會關于做好學習實踐科學發展觀現狀調研工作的要求，實驗小學教學部門積極參與實踐調研，由分管副校長牽頭，組織教導處、學術研究中心、骨干教師和新教師代表實施專題調研工作，圍繞“青年教師專業發展需求與培養對策”主題，通過認真研究調研內容，制定調研方案，采取問卷調查和召開座談會的方式，在10月12至10月31日期間開展了具體的調研工作，組織開展了“慧眼查問題——我為學校發展獻一計”、“師德師風大討論”、“青年教師發展需求”、“青年教師成長交流”等活動。隨機發放家長問卷174 份，教師問卷94份，召開師生座談會2個，訪談教師15人。

一、 調研目的：

通過調研，了解不同年齡、不同職稱和職務的青年教師對職業的認同感和對自身專業發展的需求。學校在調研分析的基礎上，有目的、有計劃地制定加強青年教師培養實施方案，使不同層次的青年教師在學校的引領和扶持下，挖掘潛力，展示實力，促進專業發展，切實解決教育教學實際問題，關心青年教師的生命成長。

二、 調研形式：

教師問卷、教師座談會、家長問卷、主題活動

三、調研結果分析：

（一）、主要成績及經驗

我校在青年教師培養方面已取得了一些成績：

1、三年內，通過“壓擔子、鋪路子”給予青年教師展示才華的舞臺。現有區級教育系統名師工作室主持人1名，上海市“雙名工程”、區學科帶頭人1名，區級骨干教師中有3人成為區兼職教研員，兼職科研員1名，5名成區學科中心組成員，8人評為中學高級教師，名師梯隊培養以初見成效。

2、優秀青年教師擔任了教研組長和學校行政管理崗位，發揮著引領輻射作用。學校通過“師徒結對”、“新教師培訓”等形式推動新教師迅速成長。通過片級、區級“教學技能大賽”、“第一屆教學新秀評比”活動，已經掌握了基本的教學技能，取得了初步的成績。2位新教師被評為區優秀見習教師。

我們把青年教師培養看作為教師生命活動的一部分，教師參加校本培訓不僅僅是單純地完成進修的任務，不僅僅是提高專業技能，它同時也是教師自己生命價值和自身發展的體現。

1、激活需求，為青年教師的職業發展把脈

我校以培養一支師德高尚，教育教學科研能力強，在區內有影響的青年骨干教師隊伍為主攻目標，加大了對他們的培養力度，為學校的發展提供了有力的智力支持。我們開展《你有需求我知道》需求發展的征詢與調查活動，100%的青年教師參與調查。在調查中，每一位青年教師回顧了自己的成長經歷，對自身在教育生涯中個人發展情況進行了自我認定，同時提出了需要學校給予的幫助。《你有需求我知道》活動，讓青年教師與學校之間架起了相互理解、相互信任、相互支持的三維支架，其核心是促進個體與整體的雙贏。

2、落實機制，為青年教師的特色發展導航

在分析教師發展需求和謀劃學校新一輪發展戰略的基礎上，學校黨支部和教學部門分別制定了《實驗小學青年教師培養實施方案》，旨在從制度上、政策上、途徑上，引發教師內在的潛能，形成共識，達成共同發展的目標。幫助不同教齡的教師做好適應性引導（1-3年）、發展性定位（4-10年）、特色化提煉（11-20年）。

3、構建平臺，為青年教師的持續發展服務。

學校本著“提高內在素養、改進專業實踐、獲得各種榮譽、上升職業階梯、培養社會責任感”的宗旨從四方面構建平臺，著力推動青年教師的持續發展。

（1）構建課題平臺，打造研究型團隊。

學校組建由“培訓導師（教育部、市培訓專家）——教學專家（區教研員）——科研助手（研究生）——培訓學員（學科教師）”組成的研究型團隊。通過團隊的力量來幫助青年教師提高內在專業素質，改進專業實踐，獲得各種專業榮譽。

學校組成四個研究性團隊，抓實四種類型的課題研究。

（一）學習管理系統與教學創新課題組；

（二）電子白板與互動技術課題組；

（三）趣味作文課題組；

（四）語音冥想課題組；兩年來，研究性團隊為教師營造了一個寬松的人與文本、人與人的對話與交流的平臺。教師不再是被動的受訓者，而是主動的參與者，合作者。

（2）、構建見習近平臺，打造管理型團隊。

教師的專業成長也應關注個人職業階梯的上升。學校通過面試、筆試、測評，選拔等途徑與程序，聘用了5位中層干部，分別走上了學術研究中心、教育信息中心、校園文化創建中心、藝術健康教育中心副主任的崗位。

（3）、構建組室平臺，打造合作型團隊。

我們堅持“我們的組室，和諧的家”文明組室創建活動，從思想教育的小課堂、教學科研的小基地、參政議政的小參謀、排憂解難的小后勤、團結協作的小樂園、崗位立功的小先進等方面進行引導與實踐，挖掘教工個體的智慧凝聚成團隊的合力。青年教師在組室中占70%以上，起到了中堅作用，每一個指標創建中都有青年教師活躍的身影。

（4）、構建義工平臺，打造公益型團隊。

教師的社會責任感影響著學生的社會責任感。學校成立了“陽光義工”社團。廣大教工按自己的興趣愛好與特長，分別自主申報了“信息技術、心理輔導、教育咨詢、環境美化、節目編排、工藝制作、閱讀演講、勞動服務”等各個志愿者服務項目。“情暖人間、愛在菊園”慈善募捐、菊園新區“知榮辱 講文明迎世博——文明在腳下”交通協管志愿者服務、社區的板報宣傳、環境美化、牽手幫困等活動，到處可見實小教師的身影，黨員帶頭，青年教師參與率為100%。學校教師在菊園新區運動會開幕式上以新穎的編排，富有感染力的表演榮獲最佳團隊獎。

（5）、構建減壓平臺，打造活力型團隊。

為了進一步提升我校教師的師德與育德能力，學校黨政工和師訓部門總體協調、整體部署，整合需求，率先啟動了藝術培訓科目。摩登舞和形體修復兩項必修課程的培訓。教師們自主選擇一個項目，參與培訓，記入學分。勞逸結合、張馳有度是我們倡導的工作、生活方式，為教師減壓也是我們關愛教師的實事舉措之一。

四、思考與對策：

存在問題：

1、青年教師本身的素養和理論功底還不夠厚實，學習的自覺性沒有體現，主觀能動性不夠。不善于總結教學得失，撰寫教學專題論文，發表文章的意識不強。

2、部分青年教師沒有擔任班主任管理工作，缺乏班級管理能力，要成長為一名組長、學科能手還需要鍛煉。

改進對策：

學校整體思考、相互協調，制定《實驗小學青年教師專業發展培養實施方案》和《學校青年教師專業發展規劃》，具體從四個方面進行落實改進：

1、需求調查，診斷定位。

通過座談會、個體對話、調查問卷等形式了解青年教師的思想狀態，進行數據分析，有針對性地幫助每個教師進行個體的教學診斷，引導青年教師明確努力方向。

2、 專家引領，扶持成長。

外聘專家、教研員對學校骨干繼續進行培養。學校發揮組長作用，帶教組內新教師，以團隊合作形式進行評價教研組工作。

3、課題研究，提升學術。

教學部根據青年教師現有狀況，加強隨堂課、推門課、跟蹤課、展示課的管理。科研室指導青年教師開展科研工作。申報科研課題、撰寫教學案例、教學專題總結，定期統計每個教師參與科研的實效。階段性地展示培養成效。從備課本、作業本、課堂教學、教學質量、教學論壇、論文、課題研究、班級管理、輔導學生等方面進行綜合性展示和評價。

4、自我評價，總結表彰。

學校根據教師發展性的評價指標，要求教師每學期進行自我總結和自評、他評與校評，反饋評價結果，提出整改意見。表彰、命名優秀青年教師。推出“教學之星”、“科研之星”、“管理之星”、“藝術之星”。

實踐與探索使我們感到青年教師培養幫助教師解決了理論與實踐脫節的困惑，也培養教師的社會責任意識，促進教師的專業發展和生命成長，不斷推動學校的可持續發展。

2009．11

第四篇：數學專業發展需求情況調研問卷

初中數學教師專業發展需求調查問卷

為進一步了解吉林省初中數學教師專業發展的現狀和需求，也為制定吉林省教師專業發展指導意見提供依據，我們進行了本次調研，請您客觀、真實地反映您個人的專業發展情況。本次調查對您自身及全省教師的專業發展十分重要，請您在百忙之中認真填寫本問卷，協助我們做好此項調查工作，對您的支持和配合深表謝意！

一、您的背景資料

1、任教學校：①城市重點 ②城市普通 ③城鄉結合部 ④城鎮重點 ⑤城鎮普通 ⑥農村學校

2、年齡：①20-29②30-39③40-49④50-593、教齡：①<3年②3-5年③5-10年④11-15年⑤16-20年⑥20年以上

4、職稱：①高級②中級③初級④未定級

5、最高學歷：①大專②本科③碩士研究生④其他

6、總體來說，您對自己從事教師這一職業感到

①滿意②比較滿意③不太滿意④很不滿意

二、您對專業發展的需求

1、您自己是否思考過自己作為教師的專業發展_①_____

①經常思考，有自己的發展規劃②考慮過，但不知怎樣著手

③聽從管理部門的安排④從未思考

2、您愿意通過教師培訓來促進自己的專業發展__②______

①非常愿意②愿意③不太愿意④不愿意

3、您希望參加培訓的時間是__②______

①平時定期培訓 ②假期統一培訓③其他時間

4、您希望什么人給您進行培訓____②__

①一線優秀教師②知名教育專家③學校領導④其他

5、如果您遇到教學上疑難問題時，通常是（可多選）__①_ ②___③__

①向本組其他教師請教②個人鉆研③向其他學校教師請教④順其自然

6、您認為一名中學教師最需要培訓的方面是（可多選）①___ ⑤_⑥_ _⑧__

①應用現代教育技術教學的能力②課程開發能力③教學科研能力④課堂教學的實施能力⑤課堂教學的設計能力⑥教學反思能力⑦班主任管理能力⑧學科理論知識

7、當前，您在學校教育教學活動中所面臨的主要挑戰有（可多選）③⑤_⑥_______

①專業知識陳舊老化②缺乏教育學、心理學知識的支持③缺乏對新的教育教學方法的了解和運用④缺乏對課堂教學各環節的調控能力⑤缺乏對多媒體信息技術手段的了解和掌握⑥缺乏新教育信息的交流渠道⑦缺乏教學科研意識和方法

⑧缺乏對新課改的適應能力⑨缺乏與家長學生交流溝通的能力

8、您覺得要勝任教師工作，必須（可多選）_①_②_⑤_____

①經常參加校外進修②與同事搞好關系，主動向同事學習③參加專家講座④自己參與教學科研，不斷提高教學水平⑤強化自學意識，利用各種機會自我提高

9、以下影響教師專業發展的主要因素，請依據你認為的重要程度選取三項： _③_⑤__⑩____ ①自身能力②家庭環境③職業理想④專業挑戰⑤教學興趣⑥教師專業互動⑦團隊氣氛⑧進修途徑⑨學校制度⑩工作壓力

10、您希望學校為您的專業發展提供哪些機會或條件？（可多選）②_ _ ④_⑤_____

①學歷提高②創造學習化環境③赴名校參觀訪問④業務進修⑤教學觀摩

11、請您根據自己的實際需要，選擇當前你最需要獲得的一個類別的知識_④______

①教育專業知識②學科專業知識③課程知識④學科教學知識⑤科學人文知識⑥新課改知識⑦科研方法知識

12、請您根據自己的實際需要，選擇當前最需要提高的一種能力_⑤_______

①教學能力②教育管理能力③教育科研能力④實踐操作的能力⑤撰寫教育教學論文的能力⑥自我反思、自我學習的能力⑦交流溝通能力

13、您認為什么最能體現教師專業發展的進步與成功__③______

①職務職稱的提升②取得更高的學歷③學生獲得良好發展 ④個人修養的完善⑤業務水平的提高⑥經濟收入提高⑦受到社會的更多尊重

14、您認為促進教師專業發展的最主要動力是____②____

①更新知識，提高素質②使學生獲得更好的發展③追求職務職稱的提升④追求更高的收入⑤適應教育改革的新要求⑥更好實現人生價值

三、簡述題

1、您在教學中閱讀了哪些書籍？哪些是關于教師專業發展的書籍？請至少列舉出五本對你最有啟發的書籍。

教材，教參無

2、請您幫助我們推薦一下您認為好的關于教育教學及教師專業發展的書籍

沒有

3、根據你對初中數學教學的認識，你認為未來的初中數學教學應該朝著什么方向發展？教材應穩定，聯系實際，符合學生要求

4、你在初中數學教學中有哪些困惑，為了更好的實現自身的專業成長，您有哪些好的建議？沒有好的學習渠道。

5、在教師專業發展中，希望學校領導或教育行政部門為您做些什么？

多指導，少填亂。

第五篇：關于青年教師發展中的困惑與需求的調研報告

關于青年教師發展中的困惑與需求的調研報告

2012-12-9 如果以35周歲為界限，那么我校的青年教師比例約為教師總數的36%，這批年輕的力量在學校建設和發展中發揮著不可或缺的力量，且將成為學校未來發展的核心力量。為了深入了解青年教師的發展中的困惑與需求，能為廣大青年教師搭建他們所想要的發展平臺，我校黨總支專門組織了青年教師座談會。

一、調研過程

1.調研內容

青年教師在工作、生活、學習中遇到的困惑或問題，以及需要校方提供哪些支持或機會展開非結構性訪談。

2.調研對象

本次調研的對象是上海市大眾工業學校的全體青年教師（年齡＜＝35周歲），既包括專業課理論課教師，也包括實訓指導教師；既包括在編的教師，也包括非臨聘教師；既包括專業課教師，也包括基礎課教師。

3.調研方法

以座談會的形式，以教學部為單位，每次邀請15名左右的青年教師進行座談，共五次。

二、青年教師的困惑與建議

青年教師普遍認為，目前教師“有課上”，“有課題做”，無論是學校快速發展帶來的喜人勢頭，還是學校為青年教師搭建的各種平臺，都讓青年教師倍感鼓舞。盡管如此，青年教師們在工作、生活方面還存在一定的困惑，他們在座談會上暢所欲言。經過整理，青年教師的困惑與需求可歸納為以下幾個方面：

（一）工作方面存在的困惑與建議 1.專業課教師（1）數控教學部

A.教師無機會接觸高端機床的使用

學校數控實訓中心的高端機床日夜運轉，全部用于校企合作的合作單位來生產產品，教師沒機會接觸這些機床；即使有教師和學生參與產品制作，時間也較為零散，缺乏連續性、系統性的參與；某些高端產品，全部是外包完成，實際上我校的教師完全有能力來做，即便不會做也可以邊學邊做。

建議讓老師多參與這些設備的使用、參與產品的制作、研發等。

B.數控設備的質量有待提高

我校數控專業的硬件設施是到位的，但與工業技術學校相比，設施也不是太好，質量上還有提升空間。

C.數控老師欠缺軟件的學習與培訓

老師談到下廠實踐便發現，技術是“一年一個樣，二年看不到樣”，即老師所教的與企業脫節是蠻明顯，并存在思維方式的區別；目前老師軟件學習學的是基本操作，但這些遠遠不夠勝任企業崗位的實際需要。

D.特色班教學對教師的知識結構提出了挑戰 有教師談到“一帶特色班，便感覺自己的知識結構還不是很夠”，希望能夠得到更多學習和提高的機會。

建議建立定期交流的機制：一是要走出校門去學習，增加對一線操作的了解與培訓；二是形成外聘專家帶老師的形式，專家可以是來自企業的，有可以是來自其他院校的，也可以是天山路的考評員。

（2）機電教學部

A.可供選拔參加國賽的學生少

焊接專業參加國賽，班級人數才10多個，可供選拔參加國賽的學生更少。基本靠外援。要拿金牌，壓力大。

B.鉗工實訓教學與外界脫節嚴重 從鉗工實訓指導來看，主要還是沿承以往老教師的教學方式與內容，與企業、星光大賽、國賽之間的脫節明顯；日立電梯冠名班，試圖在教學內容與企業崗位要求對接，但遇到很多困惑，包括教學內容的設置，如何更好地實現校企對接，都需要專家指導。一方面缺經驗，一方面也缺匹配可操作模式的指導。

建議學校能多組織參觀學習：可以到其他學校的機電專業的訓練模式，也可以到企業學習相關的工藝流程，以提高教師的軟實力。

C.教具的管理不完善或配備不足 機電專業中，《車工工藝》課程教學時用的刀具很少，只有高志清老師自制的一把刀；《機械傳動》也缺一些模型教具；《液壓》配套的一些教具也沒有；《機械制圖》缺一些掛圖。

也有教師反映，其實很多教具最初是配備了的，但后來借出之后就沒有及時歸還，便散落在各個車間了。

（3）電氣教學部 A.教師結構性短缺

教師人數少，年齡均在31歲以上，目前已無30歲以下的青年教師，且男教師少。

（4）汽修教學部

A.油漆班學生主動退出現象，影響班級考證率 汽修專業的油漆班，學生因報名前缺乏對該專業方向的體驗與了解，學生的報名有盲目性，開學后便有個別學生因認為油漆有氣味，影響健康，退出了油漆班級。同時，也影響了班級的考證率。因為考證的人數已按最初的人數報給了天山路鑒定中心，一經報名，信息無法修改，這樣因學生缺考影響全班的考證率。

建議在前一個學期期末時，對學生做意向調查，然后讓學生提前一段時間（如一個月）參與油漆班的學習體驗，然后再次確認自己的選擇。這樣能避免學生盲目報讀油漆班，而且也能提高油漆班的吸引力。

（5）文科教學部

A.會計專業教師缺乏實訓內容的培訓

目前，會計專業的教師培訓內容中，有相關的理論培訓，但缺實訓方面的。希望能與相關企業有定期的交流，遇到問題有企業專家可供咨詢。B.目前我校使用的會計軟件與企業、國賽使用的軟件不一致 全國大賽、及企業均使用的軟件為用友軟件，我校教學用的是金蝶軟件。雖有相似之處，但是關鍵點存在區別。并且由使用用友軟件的專家來為國賽命題。確定比賽人選后的培訓的時間只有2周。如此短的時間就連老師都無法消化這些兩種軟件的區別，更何況學生。

建議與企業進行定期的交流。因為會計設計商業秘密，下企業實踐的老師也未必能接觸到企業會計運作的核心內容，所以建議能邀請資深的財務人員作為專家隊伍，如財務主管、財務總監來學校做講座，教師遇到問題，能不定期向這些專資深人士咨詢、請教。

2.基礎課教師

（1）教材

A.無適合中職教學的美術教材

美術是我們學校的一個“小科目”，目前缺乏相應的美術教材； B.圖書館中有利于業務水平提高的圖書較少

需要資料學習時，總感覺到圖書館中沒有合適的書籍可選。

希望征訂圖書時，做一個老師訂閱或購買需要哪類、哪些書籍的需求征集；可以以通過紙質調查的形式，也可以提供一批書單供老師自主選擇，還可以在校園網開設一種這樣的交互平臺，讓教師能隨時將希望看到的書傳達到圖書館。

（2）教研活動

A.美術教師無校外教研活動平臺

教研活動只限于校內的交流，相對閉塞。在校外缺乏教研活動這樣的交流平臺，對外交流的機會很少；區里中專也沒有相應的美術教研活動。

希望參加更多區里的教研活動、公開課，雖然內容跟普教聯系不大，但教育方法是相通的。希望能知道別的學校的美術教育是如何開展的。

（3）基礎課與專業課的關系

A.數學所“教”與所“用”差異大 數學對于工科類專業來說，非常重要。然而目前所教的數學教材其實在專業教學上用的非常少，所“教”與所“用”差異大。

建議能多給數學的任課教師多培訓一些專業數學的知識，讓數學能與專業結合得更緊密一些。

B.數學教學難以兼顧專業教學與高復的需要

對于欲參加高復的學生來說，目前現有的教材及教材內容是非常必要的，因此即便改革也又不能放棄已有的教學內容。因此，在有限的一年時間里，如何兼顧兩方面的需要是一大難題。

3.班主任

A.希望能有更多的、針對性的班主任培訓

目前已開展了一系列的新班主任培訓，新班主任們收獲很多，但在實踐中仍然還會遇到很多問題。希望有更多的培訓機會與內容。

B.無心理學背景的班主任將承擔心理課的教學任務 根據德育三年規劃，我校的心理課將從選修課成為必修課，班主任將是承擔本班級的心理課程的主要力量。但現有的班主任基本都缺乏心理學專業背景。

希望能為班主任提供心理咨詢、職業生涯規劃方面的培訓與學習的機會；并為教師考取相關證書提供經費支持。

C.不知如何與不易溝通的學生進行有效交流

有班主任談到，對“引導學生說出自己的話感到很費力”；“遇到犟的學生，就不知道該怎么去跟他們交流”；工作幾年后，發現與學生的心與心交流的能力有所下降，如“以前跟學生還是蠻聊得來，現在感覺就有代溝的”；班級里遇到有點輕微心理問題的學生，班主任難以有效干預，因為班主任本身“連基本的心理咨詢、引導方法都不知道”；還有班主任談到“雖然是師范畢業，但我們年輕班主任對于教育心理輔導這塊的內容有些是空白的：不能很細微地去關注到學生的心理變化，比如有些學生吃軟不吃硬，有些吃硬不吃軟，我們老師不容易把握好和利用學生的這些特點。希望能得到資深專家的指導”。

希望能夠增加班主任的心理輔導和咨詢的培訓內容，一來能使班主任更好地做好班主任工作，二來能減少學校心理老師的工作量。

在開展心理培訓時，老師們“對于理論性強的內容也提不起很大的興趣。所以，希望學校能提供一些相應的培訓、講座，而這些內容是采取案例型的講解方法的，并且所有的班主任老師都有機會來參加、學習，而不是只有一部分老師。

（二）生活方面的困惑與建議 1.待遇方面

A.實訓老師的基本工資多年來無增長 實訓老師多為臨聘教師，因教學部規模的大小，實訓教師的實際工資也存在差異。專業教學小部（如汽修）的實訓教師年薪不足4萬。年輕的實訓老師將逐漸面臨家庭組建、隨著而來的是家庭經濟責任的加大。其工資的構成主要是“基本工資+加值班費”，基本工資的構成常年無變化，因此希望能適當改善薪酬。

B.臨聘教師對于自己工資的細條目不了解

實訓教師的每月工資大致為兩個數字（“基本工資+加值班費”），“加值班費”的構成籠統，建議如夜自修工資、加班工資、創業部分的工資等等工資內容能夠單列，以便能清晰地知道各部分的具體數額。

C.個別教師未享受工會待遇

有少數教師不能享受工會待遇，如電氣專業劉志朋。2.教師自身缺乏身體鍛煉 隨著年齡的增大，多數老師的體重在增加，平時又缺乏自發進行身體鍛煉的動力。

希望學校能多組織一些體育活動，像羽毛球比賽這樣的活動就很好。通過參與文體比賽或活動的形式，通過外在的活動來推動、督促、激勵教師加強身體鍛煉。3.學校晚餐不好吃

中班的實訓指導教師要上班到晚上九點，因此晚餐對于這些老師來說，同樣非常重要。但晚上食堂的飯菜有時候部分是“前幾天的剩菜經解凍后的”、味道也不夠好。希望能夠改善。

4.教師自身對教職工所享有的權益、福利不夠明了

教師對自身所享有的權益、福利的了解不夠清楚，比如享有的醫保制度、房補、購房優惠等。希望能制作一本員工手冊，教師人手一冊，提高對自身享有的各種福利、權益的了解程度，避免后知后覺、道聽途說等現象。

5．平時督學聽課信息無反饋意見

督導每個學期對每一個教師均會進行聽課，但一般均是以課后短暫交流的形式來完成，大多數教師并未得到督導組有關教學的具體信息反饋，只有少數督導會在校園網公布點評意見。日常式、短暫的交流容易使評價逐漸流于客套，教師得不到針對性的指導和建議。

希望能得到督學組關于哪些方面還不夠、哪些方面可以繼續發揚的書面反饋信息。

6.教師如何疏解自身壓力

絕大多數教師“上有老下有小”，在學校面對諸多不夠乖的學生，有來自工作、來自生活的各種壓力；有些老師因“能者多勞”效應，承擔了非常多的工作量，是一個壓力密集群體。教師也需要疏解壓力。

建議多組織一些文體活動，一來可以豐富業余生活，二來可以調整節奏，舒緩壓力。

7.住校教師無淋浴設備

住校教師存在洗澡不方便的問題，尤其是冬天。即使共用宿管員的沐浴設備也不方便，且也不夠用。

希望能夠在宿舍可以裝上熱水器。

8.教學部間青年教師的交流活動有限

學校的教師間的交流多以教學部為單位進行，對本教學部之外的教師交流甚少。

建議可以學習他校經驗，一是如學生社團一樣，組建各類教師社團，開展社團活動，二是拓展教研活動的形式和活動范圍，多“走出去”看看，如一周參觀一個學校等形式；而且活動的范圍可以不局限于中職學校，也可以看看高職、看看大學等。這樣，通過交流、參觀來拓展教師思維，在對比中發現自身問題、自身定位，遇到問題能吸收他人的經驗，對癥下藥；另外這樣老師的思維也會因不斷接受新的“刺激”，不容易固化和老化。

（三）個人發展問題

1.如何更好地準備職稱評定

目前有資格評中級職稱教師的人數多，但分配的名額有限，不了解自己何時可以準備了；通知教師可進行職稱評定后，時間一般也較緊張，教師不能有充分的時間準備，也不知如何更好地通過職稱評定；有教師未通過評定，也不能得到未成功的原因反饋。

建議學校人事能提前告知可進行職稱評定準備的相關信息，多給予信息支持。

2.課時任務重，可供外出學習的時間不夠 目前我校生師比很大。大多數青年教師課時量大，遇到可以去聽他人的公開課的機會，卻往往“沒時間去聽”，實訓老師尤其如此；有教師反映遇到培訓，“如果多去幾人培訓，那么就沒人上課了”，有時“調課都調不動”；還因為教師課時本來就多，一旦換課，就會出現之后需要整天整天上課的情況，“動一動就可以一天6、7節課，很累”，不利于學習積極性的調動。

3.缺乏針對性的學習交流機會 這是一個較為普遍存在的困惑。

建議請廠里的工程師定期來學校做講座，講講現在的發展趨勢、新技術的應用。這些內容是非常受歡迎的。

各條線如要組織教師外出交流，則要事先掌握相關的信息資源，知道目前哪些學校在某方面的經驗可供借鑒學習，才可以針對性地去學習。建議學校多提供和公布一些相關的信息，比如某校的教學開放日時間等等。

學校寒暑假均會組織培訓學新的東西，但時間較短，容易遺忘，建議能讓多考慮培訓內容的延續性，教師真正學會新的技術、新的本領；

建議多去企業，教師能帶薪去企業實踐，與企業有定期交流，尤其是如汽車等技術更新非常快的行業，否則會與企業脫節太厲害。

如計算機專業，老師對新知識、新軟件不熟。多數學生需要手把手地教，對于社會、企業中使用的新軟件的“變式”“變通”應對能力不足，因此需要老師保持與企業、行業新知識、新技術的更新。

4.實訓老師對學生“不管不行，管了擔心被投訴”的尷尬

實訓時的學生管理，青年教師感慨越來越難管，有無力之感。對學生，管多了，遭到學生埋怨“這么兇，管這么多”，甚至“管嚴了就會受到部分家長的投訴”，同時也認為“不管嘛，也不行”，否則學習效果難以保障。

5.科研缺乏文獻數據庫資源

目前在示范校課題的引領下，教師參與課題研究已經深入人心。認真做科研的教師迫切需要相關文獻的查找和下載，但網絡的論文下載需要付費，且不容易下載到有價值的文獻材料。建議學校通過購買文獻數據庫，建立自己的教學資源數據庫，實現全校共享。

三、應對青年教師困惑與需求的策略

結合青年教師的建議，及黨總支梁樺書記、楊建英副書記在座談會上的回應，針對以上所提出的問題，應對策略主要如下：

（一）師訓相關部門 1.“引進來”

A.以切實有幫助為原則聘請專家

以各教學部為單位，積累專家信息，可聘請專家或向校部提供專家名單，學校可通過建立專家辦公室或組成專家顧問團穩定專家隊伍，并由學校支付相應酬勞。專業來源可以有企業專家（財務主管/總監、技術總監等）、兄弟學校的優秀同行、高等院校的專家、天山路的考評員等。開展學習與交流可以采取定期、不定期的講座式交流，也可以建立一個專家帶2-3位老師的“導師制”，形成學習共同體，這樣老師遇到問題可以隨時咨詢專家。

鼓勵學習電氣專業聘請全國有名氣的專家的做法，聘請專家指導學習。2.“走出去”

A.搜集、并及時向教師公布某一時間段可參與學習的信息資源。如他校教學開放日、教研活動、某校某方面有優秀經驗的信息資源。

B.為基礎課教師爭取區級教研活動、培訓的機會

包括參與語、數、外、藝教的區級教研活動、及培訓等。一來可以學習他人優秀的教育方法、教學技巧；二來也可以促進我校教師與其他同行、區教研員間的熟悉程度，有利于日后教師的職稱評定。通過努力爭取，區教師進修學院已同意明年開始將我校基礎課教師的培訓納入區組織的各學科組培訓中?

C.改進、更新教研活動的內容、形式。不再局限于行政指令傳達，可以增加外出參觀學習、集體專題研討、聽評課活動等形式。

D.提高下廠實踐的效率

提供對口的崗位，讓更多的教師能深度參與企業實踐；鼓勵教師參與企業的一些項目開發、產品研發。

3.校本培訓

A.有效利用學校已有的設備資源培訓教師

如數控專業的高端設備使用。學校將與校企合作單位協商，留出較為集中的時間（如寒暑假），讓教師充分學習數控實訓中心已有的高端機床的使用。事先，由數控指導老師與部主任商議形成具體的操作方案，提交校部審議。

B.科學確定校本培訓的內容

培訓內容的選擇考慮上一次培訓內容的鞏固與銜接；確定培訓內容前，征求教師的意見。

C.提供增強班主任心理咨詢與指導能力的培訓 班主任培訓中大幅度增加心理咨詢與指導的內容；

以實用為原則聘請專家開展講座、指導，或選擇相應的培訓機構外包。提高班主任培訓的覆蓋面，能讓全體班主任都能受益。D．大幅增加中職教師有效課堂管理的培訓

組織校內校外培訓時，增加中職學生管理、中職教師有效課堂管理專題的培訓；

培訓內容中增加對實訓指導老師如何進行有效的課堂管理的指導；

教研活動、技能比武中也將中職學生管理、有效課堂管理作為專題之一。

（二）人事部門

1.及時告知教師有關職稱評定分配名額數和人選，提早通知教師準備職稱評選材料。2.進一步擇要明晰實訓指導教師工資構成的細條目。如創業部分的工資，學校人事部門已決定采取由本人核對所上報天數的這一辦法，讓實訓教師明了本月創業這部分工資的數額。

3.向上級部門為實訓指導教師爭取合理加薪。

4.向上級部門爭取引進人才的機會。電氣專業提出需引進男性的青年教師。

（三）實訓中心

1.加強教具的統籌管理、有序管理，采取登記入庫，統一借入借出的管理方式，改變部分教具遺失或散落各車間現象。

2.統計各專業理論教學和實訓教學所欠缺的教具、模型、設備等，并形成購置計劃。目前有意向的有數控專業購置機床、機電專業完善教具配備、會計專業購置用友軟件。

3.告知教師設備購置的申請程序，以及時列入每年7月做的第二年的財政預算中。

（四）教務部門

1.督導聽課后及時給予中肯的書面點評 督學組聽課完畢后，及時對被聽課的教師的表現進行中肯的點評、如何改進提供建議。可以以督學小組的名義給出評價，避免個人礙于情面而不敢提出意見。

2.豐富圖書館藏書，提高圖書館吸引力

吸引力的來源在于教師能夠從中獲得實在的幫助。征訂圖書時盡可能滿足教師的需求，豐富藏書，保持持續更新。

3.美術教材、數學教材建設

可以與兄弟學校聯合開發美術教材、也可與市教委尋求幫助，也可以組織本校教師開發校本教材。數學教材也如此，開發專業匹配的數學教材，既滿足結合專業數學教學的需要，并且還能兼顧高復學生高考的需要。

（五）工會組織

1.制定教職員工手冊

對涉及相關的國家級、市級、區級、校級有關醫保、房補、職稱評定、學習培訓報銷、工會福利、比賽獎勵、權益維護等教職工所享有的福利、權益系統整理，制作成為一個冊子，教師人手一份。工會組織能根據需要對手冊進行周期性更新。

2.組織豐富的教師文體活動

以青年教師社團或俱樂部的形式，培養教師工作外的興趣愛好，由學校工會或俱樂部等組織定期組織豐富多彩的文娛、體育類活動或比賽，加強溝通交流，既舒緩教師壓力，又鞏固凝聚力，形成積極向上的教師文化。內容要豐富，形式要多樣。

目前我校正籌劃一個2012年的畫展，展出我校美術教師的作品。3.為住校教師宿舍配置熱水器

為住校的五間宿舍分別安裝好熱水器。目前已辦理完畢。4.食堂晚餐時單設教師窗口，改善伙食質量 5.為未享受工會待遇的員工合理爭取權益

（六）機制保障

1.留出固定時間段供教師外出學習。目前暫定每周五下午不上課，各條線、各部門與別校去聯系、去交流，下學期試行。

2.鞏固和拓展校企合作，提高教師下廠實踐的崗位質量和數量； 3.縮減招生規模

減小班級數量和規模，一來減小教師的課時量，有足夠的時間進行專業化發展；二來也符合學校做“精”做“特”發展方向。

4.將數據文獻資源庫的建設納入到學校教學資源庫建設中。可以以分配權限的方式供教師在全校范圍內共享。

5.遇到家長不合理投訴等情況，繼續加強對教師的合理保護。

6.建立實訓設備、軟件購置后如何用于教學的監督機制。防止設備與軟件購置后的閑置、或低利用率。

7.切實加強外聘專家隊伍的管理

8.為設備購置、教師外出交流培訓、教師帶薪下廠實踐提供穩定的經費支持。

9.暢通青年教師表達需求、建議的溝通渠道。可以定期召開座談會、或QQ聊天、電話聯系、郵箱等形式加強青年教師與各領導的溝通。

（七）各教學部

1.確定專業方向前，組織學生進行油漆班的學習體驗

針對汽修專業油漆班盲目報名或退出的現象，在前一個學期期末時，對學生做意向調查，然后讓學生提前一段時間（如一個月）參與油漆班的學習體驗，然后再次確認自己的選擇。

2.加強冠名班的培養模式的探索

目前機電專業的日立電梯班的運作，在如何校企教學內容的零距離對接問題上需要指導。

3.充分發揮溝通樞紐角色

各部主任充分發揮溝通樞紐角色，及時向上傳達教師的需求。