第一篇：民辦學校教師隊伍建設的調查報告

民辦學校教師隊伍建設的調查報告 發布時間:2008年8月5日 來源:

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民辦學校教師隊伍建設的調查報告

過去的十幾年，我國的教育在改革中取得了比較大的成就，隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，不論是政府還是社會各界，都興起非常響亮的教育改革呼聲，教育改革的內容很多，其核心是管理體制和辦學體制的改革,發展民辦教育則是推進其改革的有效途徑。為了更好地了解我國民辦教育發展的現狀及存在的問題，建立一套穩定民辦學校教師隊伍的操作性強的制度，提高民辦學校教師的職業道德水平、專業理論水平、科研能力，提高民辦學校教師管理水平（如課堂組織能力、班級管理能力、教學、教研、后勤、學生管理的能力)，結合我校實際，我校課題組對民辦教育發展較早的萬州賽得學校、宜昌新東方等進行了考察學習，參觀了部分民辦學校，查閱了大量的研究資料，對民辦教育的現狀和發展進行了深入的思考和分析，特別是對教師隊伍建設作了重點調研，現將調查報告總結如下：

一、基本經驗

我國對民辦教育的發展非常重視，為了加強民辦學校教師隊伍的管理，促進教師隊伍的建設和發展，各地方先后出臺了《民辦中小學管理辦法》、《民辦中小學教師評聘專業技術職務的實施意見》、《設立審批民辦學校暫行規定》、《民辦教育發展意見》等，并在學校審批，常規管理和檢查中，都把教師配備、師資隊伍建設作為一項重要內容。從而使我國民辦學校教師隊伍由初創時期以離退休教師為主，兼職教師比例過高的狀況向以大專院校畢業生為主，中青年教師為骨干，教育理念新，知識水平較高的專職教師隊伍為主體的方向邁進，從而為我國民辦教育可持續發展奠定了基礎。

1、教師隊伍建設的重要性的認識普遍增強。

隨著民辦教育的發展，越來越多的學校舉辦者和管理者認識到，教育教學質量是學校生存和發展的生命線，而教師隊伍整體素質的高低則起著決定性作用。因而把建立一支高素質、相對穩定的教師隊伍作為學校最重要的工作之一，常抓不懈。其基本共識： ——教師是立校之本，教師隊伍建設是學校發展的奠基工程。——教師才是學校最寶貴的財富，學校譽滿天下因有名師而非大樓。——營造一支“德能雙馨”的教師隊伍是學校生存和發展的重要保證。

2、競聘上崗，把好教師“入口關”。

據調查，大部分民辦學校為了組建一支招得來、留得住、有發展的教師隊伍，都比較重視教師的選拔和招聘工作，一般都能結合實際情況制定招教標準，面向社會公開招聘，實行競爭上崗、擇優錄取。

——推行教師聘任制，徹底放棄“大鍋飯”、“鐵飯碗”。

——設置標準，層層把關。即教師應聘必須經過面試、答辯、試講、說課然后經過綜合評審。——競聘上崗，優勝劣汰。使教學能力強，有充分自信與自我展示能力者脫穎而出。

3、積極開展師德教育和業務培訓工作，不斷提高教師隊伍整體素質，主要做法有： ——建立健全黨團工會組織，廣泛開展各項活動。

——開展“強師能，鑄師魂”教育，提高教師的師德水平和業務能力，培養愛崗敬業精神。——實施“名師工程”和中青年教師成長計劃。通過走出去，請進來，以老帶新，高級教師培訓中青年教師，促進學校教研工作水平和教師專業成長。

——以“三級培訓”為主要途徑，全面提高教師隊伍整體水平。（一級培訓即校本培訓，二級培訓為地市培訓，三級培訓為國內外短期培訓。）

4、以人為本，實行科學化管理。

良好的人文環境是吸引教師的重要因素，建立科學的教師考核評價體系是推行科學管理的有效途徑。實踐中，許多民辦學校做到了：

——把民主原則引入教師管理工作，在建立和完善管理制度的同時，重視了以事業凝聚人，用紀律教育人，以良好的環境留住人，以發展目標激勵人。

——提倡“人性化”管理，強調管理過程中的“三個突出”，即突出教師的地位和作用，突出對教師的尊重和理解，突出教師的發展和提升。

——推行量化管理和情感滲透相結合的管理模式，重在過程管理，把教師日常工作作為主要考核內容，各個細節不留空白，每項工作實行量化積分，以此為評優、晉升的主要依據。

二、存在問題

1、教師隊伍建設發展不平衡。

根據調查分析，我國民辦學校教師隊伍除城區一些名優學校對教師聘用不但能嚴格按國家規定的教師任職標準，而且高標準、高起點地選聘教師，例如在一些省市重點學校，高中教師的基本條件是：師范本科以上學歷、學士學位、黨員、學生干部、計算機二級、普通話二級甲等、英語四級、在校學習在本系前20名等。而大部分民辦學校一般都能按照規定標準選聘教師，但是在農村相當多的民辦學校，因受多種條件的制約，教師學歷不達標，無教師職稱和未獲得教師資格證的人數比例過高。

2、民辦學校教師享受與公辦學校教師同等法律地位和權利得不到落實，教師隊伍不穩定。由于民辦學校教師在職稱評定、業務培訓、福利待遇等，在政策上享受不到同等權利，因而造成教師的流失和流動。

3、一些民辦學校用人觀念上的雇傭思想，管理上的家族式管理，對教師的人文關懷不夠，尤其是政治關懷和業務能力的提高重視不夠，從而使教師產生“臨時觀念”“跳槽思想”和無序流動。

4、部分民辦學校教師隊伍專兼職教師結構比例不符合有關規定，尤其是一些培訓機構和幼兒教育機構，兼職教師人數比例過高，教師隊伍結構不盡合理，影響學校的教育教學質量和長遠發展。

三、我校教師隊伍建設的情況(一)、教師隊伍現狀及結構分析

1、教師隊伍現狀。學校共有教職員工101名，專任上崗教師86名，有學校自主招聘的，有教育局委派支教的，有退休返聘的，平均年齡31歲，本科文化72人，高級教師3名，縣級以上學科帶頭人10名，校級骨干教師12名。近幾年來，學校把教師隊伍建設作為學校穩步持續發展的重頭戲，按照走出去、請進來，向上爭取，向內挖潛的思路，通過創造機遇，搭建平臺，營造人人參與、個個發展的校本培訓氛圍，切實開展研究性學習，打造學習型隊伍，強化師德師風教育，定期選派到華師一附中、水果湖高中聽課學習，經常請縣內外專家、學者來校講學，不斷提高師資水平，建起了一支學科基本配套、業務素質較高、愛崗敬業、樂于奉獻的教師群體。

2、招聘教師是主體力量。學校每年面向省內外公開招聘大學應屆本科畢業生，不斷補充教師隊伍新鮮血液，現有上崗招聘教師68人，占上崗教師的67%，他們分別來處四川、重慶和省內孝感、黃石、宜昌等地，從華師、中南民大、哈師大、湖大、湖北民院、四川內江師院、江西科技師院、孝感師院、三峽大學、西安翻譯學院等16所大專院校。其中第一學歷本科生49人，非師范專業3人，30歲以下的66人，女教師29人。招聘教師在新課改形勢下適應能力強，工作熱情高，但課堂教學經歷較短，班級及學生管理經驗不足，短時間內難以適應高考復習備考。

3、支教教師是中堅力量。自從2004年8月縣委縣政府出臺了《關于加快高中教育發展的決定》，明確提出了“支持縣內民辦高中師資隊伍建設”，在2001年委派了1名分管教學的業務副校長的基礎上，委派了17名公辦教師，爾后因多種原因，有5名同志先后返回到三中、火峰初中和調動到縣職中、一中、京信中學，幾經補充，現有支教上崗教師28人，占教師隊伍的28%，其中男教師22人，縣級骨干教師16人，長期勝任班主任工作的10人，中層干部6人，教務員1人。支教教師有豐富的年級、班級和學生管理經驗，來校委以重任，大多成為學校日常管理和教育教學骨干，極大地推動了學校正常運轉和健康發展。

他們的具體作用表現為：

一是教育教學的先鋒。28名支教教師在來校前有5年以上教育教學經歷和工作經驗的21人，3年以上的7人，有9名教師一直擔任高三年級復習備考教學。他們不僅在課堂教學、校本教研上起到了引領作用，而且在課堂管理、學生培養上大多能率先垂范，特別是在教與研結合，以教研帶動科研，以科研提升教研方面，進行了許多有益探索，取得了重大進展。具有長期高考復習備考經驗的副校長張守彩，是日常教學科研的總導演，以他為組長，教科室主任黃慶坤為副組長，成功申報了“民辦學校教師隊伍建設研究”課題，被命名為國家“十一五”規劃重點課題實驗單位，探索和實施成功教育+自主學習、自主發展的教學模式，為全面提升辦學質量，提高辦學品位，深化辦學內涵上舉足輕重。

二是學校管理的骨干。目前，除教育局明確委派一名副校長外，三個年級主任均為支教教師，有9名教師長期擔任班主任工作，6名教師曾任或現任教務、政教、教科室和總務主任，有2名教師從事教務、行政管理，來校前有5年以上行政或教學管理經歷的5人，3年以上的6人。他們共同探索出了符合神農溪高中實際的年級主任負責制、班主任負責制和教職員工崗位責任制，建立并完善了一整套具有民辦特色的管理制度，促進了學校步入了規范化、制度化運行軌道。

三是和諧發展的助推器。支教教師帶來了教學與管理經驗，帶來了教研與課改示范，與招聘教師的滿腔熱情和工作活力形成了優勢互補。支教教師倡導了神農溪高中德育工作“三全管理”（全員參與、全面展開、全程管理）和學生培養“十個一”工程，以精神文明建設月、愛國主義教育月“兩活動”和體育節、藝術節“兩節”為載體，搭建了色彩斑斕的素質教育平臺，構建了平等愉悅的師生關系，優化了和諧的育人環境，力促該校逐步形成了團結協作、勤奮好學、知榮恥、敬業奉獻的校風。

（二）、目前困難和問題

1、教師結構不太合理，素質有待提高。從目前教師隊伍整體結構看，年輕教師比重過大，女教師比例偏多，特別是能夠從事年級、班級和學生管理的教師比例較小。根據現行高中教育教學特點和要求，第一學歷非本科畢業的教師比重偏大。政治、地理、英語、等學科教師力量比較薄弱。同時，教師職業道德水平有待提高，敬業精神有待增強，在教學、學校管理中有體罰、歧視、嘲弄、辱罵學生的現象。另外教師研究教材、反思教學、校本教研的習慣、能力較差，這些都影響了學校的可持續發展。

2、教師隊伍不很穩定。雖然實行了教職工養老保險、帶薪休假等激勵機制，也落實了縣內相對優厚的教師工資待遇，但因大都來自“五湖四海”，經濟發達地區待遇優厚的沖擊，各類招工招聘考試機會多多，致使每學年教師流動量比較大。據統計，三年來先后流動不低于40人，這與高中學段三年一個周期的循環規律有些矛盾，特別是影響了學科教學、班級管理和學生培養等工作的延續性，不利于學校健康發展。

3、民辦教師隊伍管理有待探索。由于該校創辦時間不長，民辦學校在州內尚屬新鮮事物，民辦學校教師隊伍建設還是一個值得研究的話題，盡管學校推出了合同管理、末位淘汰制、結構工資制等一系列的企業化管理制度，但對教師流動、繼續教育、教師培訓等方面工作需要進一步探討。

四、加強民辦學校師資隊伍建設的對策思考

1、加快民辦學校立法步伐，使民辦學校校教師隊伍建設法制化、規范化。民辦學校教師應與公辦教師一樣享有人民教師的基本權利和各項待遇，除了按《教師法》有關的規定，給予民辦學校教師以法律保護以外，還應該根據民辦學校的特點，制定相應的政策法規，對民校教師在住房、醫療保險、職稱評定、進修評優等方面給予必要的保障。民辦學校并非“私人”的事，民辦教育也是公益事業，它是中國教育體系的有機組成部分，肩負著培養下一代的重任，因此，國家應該明確私立、民辦學校的性質和地位，給私立、民辦學校以相應的政策，只有這樣，才能從根本上解決民辦學校教師隊伍存在的問題。

2、建立教師資格認定制度，建議成立專門的中介機構，對所有教師，無論公辦、民辦，都進行教師資格的評估、認定，可參照目前律師、會計師資格認定的程序。國外的經驗值得借鑒，如日本私立學校的師資由校方自主管理，從教師的聘用、晉級、工資待遇到解雇，均由學校自行負責。國家統一任職資格，《教職工許可法》規定除大學以外的所有各級學校都實行資格證書制度，以保證師資的質量。私立學校的教師，同公立學校一樣，均需在應聘之前，通過認定資格考試，獲得任職證書。學校的師資聘用由各校自行確定標準，通常要對其學歷、教歷及科研成果進行綜合考查。關于中介機構，應該與政府脫鉤，像會計事務署，這樣，在對教師資格的評定時，能夠作到比較公正、客觀。

3、建立教師資源配置的市場機制。民辦學校教師隊伍年齡不合理、兼職多、流動性強等問題的存在，主要是現代人才管理制度的弊端所致。教師由國家“統購統銷”，缺乏開放的教師人才市場。公辦、民辦學校的關系尚未理順，難以形成兩種教育體制公平競爭的環境和機制，阻礙教師在公辦、民辦學校之間的合理流動。因此，要打破民辦與公辦學校師資流動的壁壘，疏通民辦、公辦學校教師雙向流動的渠道，建立師資市場。這個市場可以使教師的勞動力供求雙方（學校、教師個人）平等協商、互相選擇，為有志教育且具備教師資格的人求職、就業，以及學校招聘教師提供專門的場所和機會。同時為師資培訓機構提供辦學信息，以便及時調整專業、層次結構和辦學規模，適應不斷變化的社會需求。要尊重個人對職業的選擇權，社會主義市場經濟條件下，教師的勞動力屬于個體自己，因此，教師有權選擇最適合自身特點的崗位和學校，在合同期滿后離開教師工作崗位。實際上，個體依附性的減少，自主性的加強是社會進步的重要表現，它有利于解放和發展社會生產力，也有利于個人的個體發展。目前，需要解決的是盡快完善教師人才市場和各項具體的政策法規，以具體指導教師的流動。

4、建立健全教師社會保障體系。江澤民總書記在十五大報告中指出："建立社會保障體系，實行社會統籌和個人帳戶相符合的養老、醫療保險制度，完善失業保險和社會救濟制度，提供最基本的社會保障。正像有些企業已開始實施的做法一樣，為本單位有發展前途、有突出貢獻的人員額外附加社會保險，作為獎勵；對達到一定級別的骨干人員補充社會保險，并規定其工作滿若干年后，可以領取補充保險金。這樣做，既可以調動工作人員的積極性，同時使單位具有向心力，成為吸引人才的園地。

5、確保優秀人才進入教師隊伍。由于教師直接擔負著教育學生的責任，因此，確保優秀人才進入教師隊伍就顯得尤為重要。如何才能挑選優秀的教師來私立學校呢？具體包括以下兩方面：

（1）．強調教師的人格力量。通過改進對教師的評價方法，確保吸引適合做教師的優秀人才進入教師隊伍，具體地說，加強面試與實際技能的考試，調整筆試與其它方式考試的比例，對于參加社會自愿服務活動的經歷，給予積極的評價，從各種不同角度采取多種多樣的考試評價方法，通過這些評價方法的改進，將具有親和力、責任感、使命感、教育實踐能力的人才選拔進教師隊伍來。（2）．加強教師在職進修。建立多樣化的在職進修體系，比如開展研究生水平的在職進修，為了開闊教師的知識面，在企業、社會教育事業單位、福利事業單位，進行長期的生活體驗型進修等；培養所有教師的心理咨詢能力，特別是加強保育教師的在職進修。

（3）、落實公辦教師對民辦學校的支教工作。各地方要根據當地教育實際，加大對民辦學校的支教力度，確保民辦學校的穩定和發展。把成功的經驗帶到民辦學校。

聯系中國民辦教育的實際，目前普遍存在的問題是：對教師評價重知識技能、輕人格魅力，要改變這一狀況，我國師資隊伍的建設要必須面向世界、面向未來。評價和選拔教師不僅僅是看其專業知識是否過硬，還要看其是否具有一種人格力量，是否能夠適應學生、適應家長。巴東神農溪高中教育科研課題組 20007年8月20日

第二篇：民辦學校教師隊伍建設調研報告

民辦學校教師隊伍建設調研報告

商州陽光學校 盧華兵

一、基本情況

商州陽光學校是2002年經市、區教育局批準成立的一所全日制民辦完全小學，學校位于商洛市商州區北新街西段香菊路北段。學校占地面積2800㎡，建筑面積約3800㎡，總資產值約1200萬元。學校開設小學1—6年級，每個年級2個班，共12個教學班，現有學生550余人，36名教職員工，專任教師26名。學校始終堅持以“依法辦學、個性培養、特色教育、全面發展”的辦學理念，為辦社會認可家長滿意的特色學校而不懈努力拼搏。學校教育教學質量一直居全區前列，2018年被商州區教育體育局評為“國家義務教育質量監測先進單位”。

學校是在理事會的領導下實行校長負責制，并成立校委會、家委會，對學校重大事務進行商議決策。還設立了工會、少先隊等組織。

二、教師隊伍建設

（一）師資來源

學校教師是按照“以崗所需、專業對應”的原則，面向社會公開招聘的具有一定教學經驗的一支教師隊伍。教師隊伍平均年齡處于年輕化，本市內的占90％，已在基層學校任教過的占80％，個別是剛畢業具有教師資格的大學畢業生。見習期一個月，對勝

時代在變遷，知識在更新，教師給學生的應該是對學生一生有價值的東西，要為學生的一生發展奠基，這就要求教師在向學生傳授知識的同時，不斷更新觀念，搞好自身素質的學習和提高。學校從以下幾點去加強和管理。

1、抓好三支隊伍，形成教學龍頭。三支隊伍是教研組長、學科帶頭人、骨干教師。教研組長必須做到知識、業務、管理三過硬，能團結和領導全組成員圓滿完成教學任務；學科帶頭人為專業學科水平最優秀人才，在備課、講課、輔導諸方面應成為年級學科教學的核心與代表，并負有培養和提攜后進的責任；骨干教師為中青年教師中脫穎而出者，能在學科教學中獨擋一面，承擔重任。這支隊伍的形成和發展應該是學校教務工作中的重點，同時這支力量也應該是學校發展的中堅力量，學校想盡一切辦法留住他們，培養好他們，利用好他們。

2、抓好常規教學管理，利用講評結合，引入激勵機制。以教研組為單位，每學期集中兩次進行全面的聽、評課，對每節課作出評估，提出問題，共同解決，并將評課結果記入教師教學檔案。且在普遍聽課、評課的基礎上開展全校性的示范觀摩教學活動，每學年舉辦一次全校性的優秀教案和優質課的評比，選出典型，評比頒獎，引進激勵機制推動教師整體教學工作規范化。

3、利用名師引領，上示范課、進行專業指導、知識講座。學校還通過影碟播放、觀摩課、教師技能大賽等活動促進青年教師快速成長。

學費用于教師工資。活動經費太少，只能滿足現狀，像活動場地、部室、校園文化等硬件設施建設與部頒標準相差甚遠，嚴重制約學校的發展。

（三）師資隊伍建設面臨困境

1、師資隊伍不穩定性

要使民辦教育事業有活力，就需要高素質人才隊伍建設，目前，高素質師資隊伍建設離民辦教育事業高質量發展的要求差距還很大。具體表現在:高素質人才總量很少;重使用、輕培養;流動性大。教師每學期的離職人數高達30%。

2.師資隊伍建設困境原因

①從法律政策層面看，民辦學校在人事制度、社會保險等方面很難與“公辦學校同等的法律地位”，特別是民辦學校教職工社會保障體系不健全。

②從社會層面來看，受傳統觀念的影響，社會對民辦教育還存在偏見。在大多數家長的心目中，民辦學校教師都是合同制，跟臨時工沒什么區別，由于這些觀念的影響，民辦學校教師自身多少就會缺乏自尊心和自信心。

③在教師培訓方面：要開創教師培訓的新路子，教師的培訓工作是加強教師隊伍建設必由之路，近幾年來的教師培訓內容單一；學校想讓年青教師走出去參觀學習名師教學實踐經驗，開闊眼界，蓄勢待發。由于經費、政策上沒有給予重視，培訓持謹慎態度，加上民辦學校教師工作量較大，教師教學任務重，較

研、管理水平的全面提高，能被教師普遍認可的績效考核制度才能留住人才。績效考核原則：要堅持客觀、公正、民主、公開的原則；堅持群眾考核與領導考核相結合，平時考核與定期考核相結合。

3.建立科學的薪酬福利制度。民辦學校要想以待遇留住人才，合理的薪酬激勵體系是必要的，在適合市場經濟發展要求的基礎上，建立以市場為導向的既具有外部競爭力又兼顧內部公平性的薪金制度。同時，辦公、生活居住條件的解決和改善，是教師普遍關心而又敏感的問題、也是吸引和穩定他們的重要因素，為此，學校要為高素質教師營造舒適的辦公和居住環境。有了生活質量保證，才能有工作的靈感，才能有更好的價值創造。

4.建設“以人為本”的學校文化。民辦學校只注重硬件建設，加強學校管理，千萬不要忽視“以人為本”的校園文化建設和人文關懷。

5.通過培訓促進教師專業成長。終身教育的實施日益成為社會發展和個人成長的迫切需要。

商州陽光學校 二〇一八年四月二十六日

第三篇：民辦學校教師隊伍建設的思考

民辦學校教師隊伍建設的思考

江西康展汽車科技學校簡志華

近幾年，我國的民辦教育有了很大的發展，出現了可喜的局面，這是令人振奮的好事。然而民辦教育是一種全新的教育事業，它要求來民辦學校工作的教師，隨著教育環境、教育對象、辦學體制的不同，其教育思想、教育觀念必須隨之變化；否則，就不適應民辦教育事業的需要，就不能適應學校工作的需要。下面筆者根據江西康展汽車科技學校教師實際，就民辦學校教師隊伍建設談幾點意見。

一、教育思想要實現“二個轉變”

傳統教育向現代教育的轉變。現代教育正在向教育現代化邁進，教育思想、教育觀念、教育體制、教育方法、教育手段以及辦學條件和教學設備都逐步走向現代化。我們的教師必須加強學習，迅速從傳統教育模式中解脫出來，以適應現代化教育的需要。

一般教育向特色教育的轉變。民辦教學的生存必須依靠教育質量，其發展必須依靠教育特色。沒有教育特色的民辦學校是沒有生命力的學校。所謂特色，應該是一種特質，有其完整的內在規律性；所謂特色，應該區別于普通學校和其他民辦學校的辦學個性。如教育方向上的德育特色，課程設置的英語特色、計算機網絡特色，活動安排的藝術特色、體育特色，班級設置的小班制特色。民辦學校不能重復應試教育的老路，也不能沿用普通教育的模式，而應結合自己的校情、學情逐步形成自己的教育特色，完善自身的辦學個性。作為民辦學校的教師，必須具有特色教育的素養和功底，在觀念、方法以及能力上

都應實現由一般教育向特色教育的轉變。

二、教育觀念要實現“三個更新”

學生觀。來民辦學校讀書的學生，有的是家長“管不了”而寄希望于學校；有的是家長“管不到”而送進了學校；有的是家長“不會管”而寧愿“花錢買教育”，有的是父母在外地務工，子女成了“留守兒童”，而有的家長是希望自己的子女能接受良好的教育，家長把家庭對子女的責任和義務“全權”推給了學校。另一方面，這些學生大多數是獨生子女，在家里處于中心地位，家長的寵溺造就了他們的自私、任性、懶惰、依賴等不健康的品格。面對這樣的學生，我們應該正確的看待，他們接受的信息量大，思維活躍，想象力豐富，而且無論哪個學生都有其可愛和可貴的一面，都有閃光點，都有獲得成功的愿望和潛能，隨著接受教育的深入，經過教師人格、情感和知識的感化，他們都會不斷地、不同程度地拋棄自身的缺點，不斷地取得進步，不斷地在多方面獲得成功，即作為教師應歷史地、全面地、發展地看待我們的學生，教師才有事業的責任感、使命感，才有奮斗的目標、前進的動力。

教學觀。應試教育教學觀的弊端是只注重授業而忽視傳道，在方法上只重視灌輸而輕視啟發；教師的任務則局限于教書，至于學生能否接受，是否接受，似乎與教師無關。全寄宿制民辦學校的現實是：學生成天在學校，社會、家庭、學校教育他們的任務全托負給了教師，教師不僅要會教書，而且要會育人，更要有面對不同群體學生的有效方法。通常講的教學生“學會做人、學會學習、學會守法、學會創造”

目標的實現都應由教師來操作。那些只能教書，不能育人，只能傳授 知識，不能教給方法，只盯住幾個學習有望的好學生而置全體于不顧的“教書匠”，肯定不能勝任民辦教育工作的需要。教書育人，教學生會學，教學生獲得成功，這是我們教學觀的核心。

質量觀。我們的質量，應是面向學生的質量，而且是全體學生的質量，培養學生全面發展的質量。我們希望的質量目標是，學生德、智、體、美、勞諸方面能得到不同層次的培養；學生的個性，特別能得到充分的發展，絕不是一個模式，不能一刀切。這就給教師的綜合素質提出了更高的要求，達到社會認同、家長滿意就說明我們的質量合格，就是我們辦學的成功。

三、思想意思要糾正“三種偏向”

雇傭思想。就是把自己放在打工的位置上，老板（或領導）叫我怎么干。我就怎么干；至于我該怎么干，要怎么干好，則不去考慮。存在這種思想，往往表現為“給多少錢，就干多少事”，或以旁觀者的身份出現，除完成交給我的那份工作以外，什么也不關心，什么也不過問，即使是緊迫的情況出現在面前，自己能夠處理解決，但因為不是交給我的任務，也當作沒看見、沒發生而不過問，反正干好干壞與我無關。要知道，民辦教育是社會主義教育事業的組成部分。無論投資方是企業還是個人，無論老板是企業家還是商家，他所辦的學校必須貫徹國家的教育方針，實施國家的課程計劃。民辦教育要解決教育體制改革，課程設置改革、教育手段和方法改革等一系列重大問題，應該是教育工作者從事教育實施和教育科研的一方沃土，有事業心的人，有主人翁的意識的人是有用武之地的。因此，雇傭思想與民辦教育事業的要求不相容，也與師德規范相悖。

臨時思想。就是把自己定位在臨時工的角色上，即干一天算一天，干一個月算一個月。即便能干上一年半載，也不去從長計議；能應付的就應付，能拖拉的就拖拉；至于干得怎么樣，將會怎么樣，概不操心。這種思想的存在，是缺乏主人翁責任感的表現。民辦教育也是一種事業，民辦學校的學生同樣是祖國的未來，也是21世紀社會主義事業的建設者和接班人。培養、塑造好我們的學生，是民辦學校教職員工的共同使命和責任。中國的民辦教育事業雖然剛剛起步，但發展的態勢很好。可以預料，今后中國最好的名校可能在民辦學校中產生，國家的棟梁可能在民辦學校中涌現。我們應該堅持不懈，為創辦一流的民辦學校而努力。在民辦學校中“干干、看看”的臨時思想，既不符合民辦學校發展的要求，也不符合教師職業規范的要求。

平均思想。就是平均主義。即只能接受“彼此彼此”、“你好、我好、大家都好”的現實，無接受待遇上的差異、報酬上差別的心理準備。有這種思想，往往計較細微得失。看別人，不是看工作的多少，而是看報酬的多少；比別人，不是比工作干的好壞，而是比待遇的高低；論別人，不是論貢獻的大小，而是論資歷的深淺、榮譽等等。在評價上，只要有差別，就覺得心理不平衡。民辦學校管理上的優越性、體制上的靈活性，就是能夠體現“多勞多得、優質優酬、獎優罰劣”。物質分配上的差別，待遇報酬上的差異是客觀存在的，沒有差別就沒

有政策，人格上講平等并不意味著待遇、報酬要平均。其實，平均主 義是“大鍋飯”造成的惡果，是國有單位機制運行上的一大弊端，來民辦學校工作的教師應徹底根除“平均主義”的思想痕跡。民辦學校是講競爭的，有能力就應大膽地干、拼命地干，大顯身手。

四、教職員工要樹立“三種意識”

服務意識。高收費民辦學校是市場經濟發展的產物，其教育教學工作應遵循教育規律；招生工作必須服從市場規律。就是說，學生、家長是服務對象，學校的教職員工是服務者。學校能讓主管部門滿意，社會認可，家長放心，生源市場就會廣闊。從這個角度來講，必然存在服務質量的問題。一方面家長花大筆資金把子女送進高收費學校，學生獲得一般學校不能給予的特殊教育（如特長培訓、愛好發展等），或要求受到不同層次的教育（優等生、學困生或有薄弱學科學生的特殊要求），這就是服務范疇內的問題，存在著服務質量的要求。另一方面，學生長期住校，其生活（飲食起居）的照料和習慣的培養也是服務范疇內的問題，同樣存在服務質量的要求。作為民辦學校的教職員工，必須具有服務意識，既要為人師表，也要為人服務。、服從意識。民辦學校，投入資金較多，投資人承擔的經濟風險和社會風險都很大，他經不起內耗的折騰。其管理體制必須順暢，須做到令行禁止。對在民辦學校工作的教職員工來說，不存在擺資格、講資歷的問題，必須服從安排、聽從指揮，這是基本的素質要求。即使某個崗位上的管理者的學識、能力、水平不及本人，但他是投資者、辦學人即管理學校某個部門的代表，對其指令必須服從。若指揮有失

偏頗，或與本人構想相悖，可以提意見、建議，但服從歸服從。我們講服從，并不是盲從，對于其指揮的失誤或管理的不當，可通過正當的渠道反映，通過反饋的信息幫助決策調整決定，幫助執行層調整指令。以服從作為員工的職責，這是民辦學校的特殊要求。

競爭意識。現代社會是一個競爭的社會，優勝劣汰是嚴酷的現實也是一種社會規律，只要社會存在著利益之爭，競爭就必然存在。民辦學校教師必須參與競爭，應該具有競爭的能力和被淘汰的心理準備。所謂競爭，就是教學水平、教育能力的競爭，最終表現形式是教育教學效果的檢驗和社會及家長的評價。在民辦學校工作，不存在著吃老本、要照顧的問題，學生不歡迎，家長不認可，質量上不去就要被淘汰，這正是民辦學校管理機制上的靈活性。既然在競爭，就有成功與失敗之分，作為教師，應具備成功的謀略，失敗的氣量。失敗并不可怕，但要有君子的胸懷，要在自身的水平、經驗和方法上做“文章”，要認真總結經驗教訓，積蓄力量，尋求機會而干就是了，我們講競爭，就是公開的、公平的競爭，那種以個人好惡作為衡量標準或以損害他人利益為目的的競爭，就是有悖于社會主義競爭原則的。教師要在競爭中求成功，在競爭中求發展，就必須不斷地學習新知識，不斷接受新事物，不斷地研究并解決新問題。

第四篇：民辦學校師資隊伍建設

民辦學校師資隊伍建設五大策略

在民辦學校注重內涵發展的進程中，民辦學校教師群體日漸成為影響民辦學校生存和發展的核心要素，受到民辦學校的舉辦者、管理者及研究者的普遍關注。

要想創辦一所成功的民辦學校，就必須下大力氣建設一支數量足夠、結構合理、素質優良、相對穩定、能適應民辦學校工作特色的教師隊伍。由于民辦學校與公辦學校有許多不同之處，因此，民辦中小學師資隊伍建設必須針對客觀現實，講究策略，方可收到實效。

教師的選聘：合適策略

什么樣的教師是最優秀的教師？什么樣的教師是學校最需要的教師？眾多民辦學校的舉辦者和管理者在招聘教師時并不十分清楚，也就不能作出理性的選擇，不知不覺地步入了誤區。走出困惑的良策，當推“最適合的，就是最好的”。

采用“合適”策略，要充分考慮以下幾點：首先是所任教崗位的素質要求，“以崗量才，因人適崗”，即考慮擬用教師是不是最適合此工作崗位。其次，是否最適合教師個人發展。聘用教師也要有“雙贏”思想，否則只會“損人不利己”。再次，是用人的效益。高學歷、高職稱、高名聲的教師人力資源成本自然偏高，但并不意味質量、效益也會成正比地增高。最后，還要考慮整個教師隊伍的創新、可持續發展。

教師的管理：人本策略

有些學校的舉辦者或管理者過去是成功的企業家，習慣于用管理企業的經驗和模式來管理學校。然而，辦學校畢竟不同于辦企業，除了按照市場規律運作外，更應該遵循教育自身的規律。教育是“人培育人”的事業，學校的管理也應該“以人的發展”為根本出發點和最終歸宿。

以人為本的理念落實到民辦學校教師管理中，就是要確立教師在管理中的主導地位，圍繞調動教師的積極性、創造性來設計學校的管理框架，展開管理活動，激勵教師發揮自身的潛能，在自我不斷超越中推動、實現學校的發展。現代學校管理的一個重要特征就是不斷增強教職員工的參與意識，把教職員工當作發展事業的戰略合作伙伴，充分發揮教職員工的主人翁意識。要提高教職員工的參與程度和水平，一是要尊重教職員工的知情權；二是要增強其參與意識；三是要提供參與的條件和機會；四是要提高參與的能力和水平。

人本管理策略的另一體現是充滿人文關懷。民辦學校的獨特性容易導致教師個人對學校及同事間的情感淡薄，學校的舉辦者或管理者對教師應該給予更多的人文關懷。在工作中多支持教師，在生活上多關心教師，遇到困難時多幫助教師，主動做教師的貼心人，當教師的“保護傘”。

教師的培養：成長策略

如果民辦學校的舉辦者或管理者在經營企業時懂得“讓員工與企業共同成長”的原理，那么在經營管理學校的時候，更應該“讓教師與學校共同成長”。各民辦中小學應該積極創造條件，多為廣大教師提供學習深造的機會和施展才華的平臺。

促進教師成長與發展的有效途徑是建立學習型組織。學校的舉辦者和管理者要高度重視人力資本投資，為教職員工的教育培訓提供足夠的資金支持和時間保障。校長既應成為學習的帶頭人，又該成為教育培訓的專家。全體教職員工無一例外地都是平等的學員，都有平等的受教育和接受培訓的權利和義務。師資培訓的最佳方式是開展校本培訓。

教師的評價：發展策略

科學合理的評價是調動教師工作積極性和創造性的重要手段，它直接關系到師資隊伍的穩定。為此，建議采用發展性教師評價策略。發展性評價以促進教師專業發展為最終目的，是一種雙向的教師評價過程，建立在雙方互相信任的基礎上。即對教師的工作評價不以獎勵和懲處為最終目的，且不宜以此作為教師解聘、晉升、降級、加減薪，定獎金的唯一依據，而是以促進其專業素養的增長為根本

目的。工作評價旨在幫助教師診斷自己專業素養的長短，督促其自我學習或參加相應的有針對性的培訓，以便揚長補短地提高自己的專業素質，最終帶來教育教學、管理質量的不斷提高。

教師的穩定：優化策略

穩定教師隊伍是目前民辦學校師資隊伍建設的主旋律之一。最有效的措施就是堅持事業留人、情感留人、待遇留人的三項基本原則。

堅持事業留人，就是用制度和措施來激勵教師想事業、干事業、成就事業；就是放手使用干部和教師，在使用中發現優秀人才，培養他們成為學校的骨干、教師群體的示范者；就是讓教師樹立與學校興衰相依、榮辱與共的意識，讓大家心往一處想，勁往一處使；就是要善于把領導的意圖、學校的決策變成教師的共識，并轉化為他們自覺的行動要求；為他們創造成功的條件，滿足他們貢獻才智、成就事業的需要。

堅持情感留人，就是尊重他們、信任他們、關心他們；要與教師交流情感，讓他們有說話的機會、有申訴的渠道、有發泄的地方；要虛心聽取教師的意見和建議；要允許教師犯錯誤，也允許他們改正錯誤。

堅持待遇留人，就是把分配制度、獎勵制度與福利政策公開，有條例、有規章，一切按章辦事，不搞隨意性；必須體現“多勞多得，優質優酬”的分配原則。總之，事業留人是穩定教師的前提，情感留人是穩定教師的基礎，待遇留人是穩定教師的條件

第五篇：教師隊伍建設情況的調查報告

關于我市義務教育階段教師隊伍建設情況的調查報告

[ 錄入者:admin | 時間:2009-10-10 14:15:23 | 作者: | 來源: | 瀏覽:1349次 ]

最近，市政協副主席何鳳娥帶領市政協教文衛體委員會部分委員對我市義務教育階段中小學教師隊伍建設情況進行了調研。先后聽取了岐山縣、隴縣政府和市教育局工作匯報，視察了兩所初中和兩所小學，對太白縣、眉縣、陳倉區作了了解。參加調研的委員對我市義務教育教師隊伍建設進行了座談討論，提出了意見和建議。現報告如下：

一、基本情況和主要成效

我市現有各類義務教育階段學校1417所，其中初中191所，小學1224所，特殊教育學校2所。在校學生45.88萬人，其中初中18.76萬人。現有專任教師28984人，其中初中12222人，小學16510人，特教48人。初中專任教師研究生學歷38人，本科學歷6285人，大專學歷5697人，分別占到0.3%、51.4%、46.6%，學歷合格率達到98%。小學專任教師本科及以上學歷2777人，大專8673人，中專5027人，分別占到16.8%、52.5%、30.4%，學歷合格率達到99%。近年來，我市各級黨委和政府以科學發展觀為指導，認真貫徹落實科教興市興縣戰略，高度重視義務教育階段教師隊伍建設工作，不斷深化教育改革，激活教育內部發展活力，創新教育管理體制和機制，全市義務教育階段骨干教師群體不斷狀大，教師整體素質有了明顯提升，全市義務教育事業呈現出持續、健康發展的趨勢。

（一）師德建設提升了教師新形象

市縣教育行政部門把師德建設納入教育事業和學校總體發展規劃，做到制度、組織、任務、內容“四落實”。一是成立師德建設工作領導小組，將師德建設與加強教師隊伍建設統一部署、統一規劃。二是對教師職業道德長抓不懈。認真學習貫徹教育部、省市教育部門關于師德師風建設的一系列文件，在全市教育系統開展了師德師風集中教育整頓活動和“學規范、鑄師魂”為主題的學習教育活動，重點解決了部分教職工自律意識不強、責任心缺失和工作滿足現狀不求進取的突出問題。三是建立教師職業道德的教育、激勵、懲處、監管方面一整套制度，初步構建了較為完備科學有效的師德長效機制。四是加大對違犯師德行為的整治力度，進一步凈化了行業風氣。通過一系列行之有效的活動，全市教師的職業道德不斷提升，涌現出了一批“全國師德標兵”、“全國模范教師”、“全國優秀教師”等先進典型，贏得了全市人民的尊重。

（二）、“清退”和“引進”相結合，教師隊伍進一步優化

根據國家和省有關政策，于2008年全部清退了中小學代課教師。與此同時，引入競爭機制，拓寬教師來源渠道，嚴把教師“入口關”。岐山縣堅持“凡進必考”原則，近年來招考錄用了146名大中專師范類畢業生，通過省農村人才振興計劃招考師范類大學本科畢業生27名。這些新進教師專業知識豐富、教學能力強，充滿朝氣和活力，受到原有教師、學生和家長的稱贊。

（三）、強力推進業務能力培訓，勝利實現了“三個轉變”

一是廣泛發動和鼓勵中小學教師積極參加提高學歷培訓，目前我市中小學教師學歷合格率達到全省較高水平。二是開展以新理論、新課程、新技術和師德教育為重點的教師全員培訓。三是通過以老帶新、校本培訓和校外培訓相結合等形式加強對學科帶頭人、骨干教師的培訓力度，充分發揮他們的模范帶頭和幅射作用。四是全面貫徹執行中小學教師崗前培訓和持證上崗制度，加大對農村中小學校長的培訓力度，提高管理能力和水平。通過以上措施，使我市廣大教職員工較好地適應了教育改革的發展要求，實現了從單一的專業培訓向進一步提升學習能力和吸收新知識的轉變；從被動學習方式向超前跨崗自覺提升綜合能力的轉變；從一紙文憑定終身的傳統思想向終身學習的全新理念轉變。

（四）推行教師交流服務期制度，促進了城鄉教育共同發展

自2007年5月以來，共選派了114名骨干教師，分赴太白、麟游、隴縣、千陽、鳳縣和陳

倉區西山91所學校開展教學研究，進行教改信息交流，培訓師資隊伍，傳播教學經驗。12個縣區由縣城學校向農村學校對口交流教師288名。寶雞市一中先后組織送課下鄉10余次，下鄉教師達到60多名。豐富多樣的交流服務活動，使新的教育理念、先進的管理經驗、科學的教育方式方法相互交流，在現有條件下最大限度地實現了優質教育資源共享，使教師擴大了視野，得到了鍛煉和提高。

（五）堅持制度創新，教育系統領導層選拔任用實行了規范化、制度化

2007年，市委組織部和市教育局黨組聯合下發文件，對縣區教育局長、學校校長任職條件和程序作了明確的規定。近年來，全市有10個縣區的教育局長的任命都遵守了這一規定，選拔了一批懂業務、會管理的教育系統領導層，使我市教育事業的發展有了可靠的組織保證。為建設一支政治堅定、專業化水平較高的德才兼備的中小學校長隊伍，市教育局大膽創新，進一步理順全市中小學管理體制，嚴格中小學校長歸口管理制度，對中小學校長的任職資格、選拔、任用、培訓、考核、交流作出了明文規定。體現了“由教育家辦教育”的要求，從領導體制上保證了我市基礎教育的持續健康發展，受到了省教育行政部門的高度贊賞，并向全省推廣了我市的經驗。

二、存在的主要問題

近幾年，我市義務教育階段教師隊伍建設取得了顯著成績，但與深化教育教學改革、全面推進素質教育和推動城鄉教育均衡發展的要求，還存在一些不容忽視和亟待解決的問題。

（一）教師總量不足，部分學科教師短缺

據統計，我市義務教育階段現有教師33657人，空編1588人，約占應編人數4.5%。目前農村小學和初中英語、音樂、美術、體育教師緊缺。盡管大學生就業困難，但山區縣招聘師范類本科畢業生到本地任教仍不容易。全市所有的中小學寄宿制學校沒有設置生活指導教師編制和崗位，已成為寄宿制學校急需解決的一件大事。

（二）小學階段教師年齡偏大，結構不合理

年齡偏大在我市義務教育階段較為普遍，小學尤為突出。基層群眾反映說，現在是哥哥姐姐教高中，叔叔阿姨教初中，爺爺奶奶教小學。隴縣目前50歲以上小學教師615人，占全縣小學教師的47%。這種不合理的年齡和知識結構直接損害著農村少年、兒童依法接受教育的權利，不但導致擇校現象的蔓延，還使我市農村與城市教育發展不平衡的矛盾進一步加劇。如不及時采取措施補充新生力量，將為農村義務教育健康發展留下隱患。

（三）中小學教師工作壓力大，健康狀況堪憂

教師承擔著學生自身成長知識期求、教育質量和社會多方面給予的希望和要求，教學工作壓力大，加之近年來農村中小學生有近半數為留守少年，管理難度進一步加大，使教師的教學工作和管理責任明顯加重。長期的積勞，使大多數教職工處于亞健康狀態。眉縣每年平均有40多名中小學教師因病不能上班，106名因健康原因不能正常工作。隴縣西大街小學共有教職工73名，目前有6名教師因病長期住院，還有10名教師在帶病工作。農村中小學教師的健康狀況還要更差一些。

（四）培訓經費不足，投入沒到位

近年來，我市教育投入不斷增長，但對中小學教師培訓經費落實不到位，除太白縣補充部分培訓經費外，絕大部分縣還沒有專門的教師培訓經費，嚴重制約了我市農村中小學教師的培訓提高。在一些山區縣學校經費只能維持學校的其它開支，校長、教師的培訓費用難以按規定報銷，有個別學校由個人負擔，影響參訓積極性。

三、對策和建議

科學發展觀作為發展的辯證法，是教育工作的指導思想，也是教師隊伍建設的行動指南。近年來，我市中小學教師隊伍建設取得了重要進展，長期困擾的困難和問題正在逐步緩解。但在教育發展新的起點上，中小學教師隊伍特別是農村教師隊伍建設仍面臨諸多困難和問題。以科學發展觀統籌和解決義務教育階段教師隊伍建設工作，是實現教育事業科學發展的應有之義和緊迫要

求。為此，提出以下意見和建議：

（一）以人為本，把教師隊伍建設作為教育優先發展戰略的重中之重

教師是教育事業的第一資源和核心要素。實施素質教育，關鍵在教師的作用。全面提高教育質量、核心是教師的素質；推進義務教育均衡發展，瓶頸在師資配置；解決“擇校”等熱點難點問題，也往往與師資有關；實施人才強市戰略，必須首先重視教師資源。更加重視教師資源的投入，是以人為本科學發展觀的本質要求，是保障教育事業科學發展的前提條件。把中小學義務教育階段教師隊伍建設放在基礎教育發展最為優先的戰略地位，調整教育投資結構，增加教師隊伍建設方面的人力、物力、財力投入，應當是我市各級黨委、政府和教育行政部門在當前和今后一個時期實施教育改革發展的戰略重點。

（二）調整編制，實行義務教育階段中小學教師編制動態管理

教育是公益性事業，教師教育和教師資源總體上屬于公共產品。在市場經濟條件下，教師資源配置不能不借助市場機制，但教育有其自身的規律性，教師資源的配置不能完全市場化，而在于政府行為和市場機制的有機結合。在當前市場經濟條件下，政府和教育行政部門對義務教育階段的教師隊伍建設責任非但不能減弱，更要加以強化。《陜西省實施<中華人民共和國義務教育法>辦法》第二十七條規定，縣級以上機構編制部門應當會同教育行政部門根據教育事業發展規劃、生源變化和學校布局調整等情況，核定教師編制并適時進行調整。寄宿制的學校、特殊教育學校（班），應當配備專職生活教師。根據這一要求，建議市編委會同市教育局按照生源變化和學校布局調整，合理調劑學校之間的編制余缺，實現全市中小學編制動態管理，并盡快制定中小學寄宿制學校生活指導教師編制標準。

（三）創新退出和補充機制，優化隊伍結構

鑒于我市義務教育階段教師隊伍年齡偏大，因身體不佳不能堅持正常教學工作的人員比例較大的實際情況，建議對男年齡滿55周歲、女年齡滿50周歲不能堅持正常工作的教職工實行提前離崗制度，以利選聘符合條件的師范類大學或大中專畢業生進入中小學教師隊伍。目前我市教師補充由各縣區自行組織，存在有編不補、補充教師質量不高等問題，根據義務教育法和省政府有關規定，建議由市教育行政部門統一組織教師的招收錄用工作。即由各縣區上報所需教師數量、專業，由市教育局統一進行招考。這樣，既可督促及時補充教師，又可以保證新進教師的質量。今年，教育部就進一步做好中小學教師補充工作發出通知，要求全國中小學新任教師全部由教育行政部門統一組織公開招聘考試，按規定程序擇優聘用，不得再以其它方式和途徑自行聘用教師。我市應按照通知要求，結合我市實際，進一步創新教師補充機制，嚴格用人標準和程序，從源頭上保證教師隊伍素質，進而建立教師隊伍建設的長效機制。

要注意特別著力解決教師隊伍學科結構性矛盾，重視英語、信息技術、藝術、體育、科學等緊缺學科教師的補充。鑒于我市小學體育教師缺乏的實際，應考慮取消資格限制，從我市體育運動學校畢業生中按公開招聘考試程序擇優錄用一批合格體育教師。

（四）落實培訓經費，保障教師接受繼續教育正當需求

國家人事部、教育部、科技部、財政部于2007年聯合下發文件，要求每年用于中小學教師培訓經費不少于當地中小學教職工工資總額的2.5%，由財政部門在教育經費中專項安排，教育行政部門統一管理使用。建議市、縣區兩級政府將教師繼續培訓經費從今年起納入財政預算，足額拔付給教育部門，保障全市義務教育階段教師繼續教育、培訓正常運轉。使學校繼續教育培訓計劃，教師參加培訓時間、報銷培訓費用達到“三落實”。

（五）創新激勵機制，引領專業成長

近年來，岐山縣教育系統實施表率工程、名師工程、質量提升工程、教師基本功達標工程、優質課堂工程和教師溫暖工程，充分調動了教職工教書育人的自覺性和創造性。市教育局把名師資源作為引領寶雞教育現代化的第一抓手，已組織實施“寶雞名師工程”，計劃每年在全市范圍內培養命名60名名師、300名學科帶頭人、600名骨干教師。建議市政府每年給予必需的經費支

持，以便樹立行業典型，發揮榜樣作用，引領全市教師在加速專業成長的同時，不斷提高義務教育階段乃至全體教師的整體素質，確保教師隊伍全面可持續發展。