第一篇：高職課程改革背景下“雙師型”師資隊伍建設策略研究課題

高職課程改革背景下“雙師型”師資隊伍建設策略研究課題

中期研究報告

課題界定：1.本課題中的 “雙師型”師資特指高職院校教師中符合教育部 “高等職業院校人才培養工作評估方案”中關于雙師素質教師要求的教師。本研究調查的對象、列舉的案例、提出的問題、解決的對策均以這一類教師為對象。2.本課題的實踐研究及基本策略假設模型驗證以江蘇電大武進學院等學校為基礎而展開。

一、課題概況

（一）選題的價值

１.選題的理由

近三十年來，我國自上而下出臺了一系列文件、政策，推動高職教育蓬勃發展，取得了較大成就。2003年2月，教育部高教司發布了《高職高專院校人才培養工作水平評估方案（試行）》，通過評估，促進了我國高職院校“雙師型”師資隊伍的建設。但是，對照發達國家職教師資的培養經驗，通過對我國高職院校師資隊伍的調查研究，我們發現：就我國宏觀政策制度層面來看，高職師資的保障激勵、培養培訓等配套機制不夠完善；就高職院校自身微觀操作層面來看，課程改革、教師專業發展、校企合作等實際工作還存在許多現實困難。目前，既需要自上而下從國家層面，也需要自下而上從高職院校層面，共同來探索、研究，總結出有中國特色的“雙師型”高職教師培養規律，建立一支數量充足、質量合格、結構合理、素質優化的高職“雙師型”師資隊伍，保障我國高等職業教育的持續、穩定、健康發展。

對照教育部2008年5月新發布的《高等職業院校人才培養工作評估方案》中雙師素質教師達標和優秀的比例，我們江蘇電大武進學院還有較大差距，如何抓住評估契機加大“雙師型”師資隊伍建設力度，值得研究。

２.本課題研究的重點、難點 重點：引導高職院校在整體扎實推進高職課程改革的進程中有效拉動“雙師型”師資隊伍建設各項舉措的實質進展。

難點：校企合作、產教結合、產學研結合的實效問題。３.本課題所要解決的主要問題

（1）盡力解決學校重視“雙師型”師資建設結果，而長期建設規劃不夠的問題。

（2）盡力解決學校重視“雙師型”師資數量增加，其實際作用發揮不力的問題。

（3）盡力解決校企合作流于形式，“雙師型”師資實踐、培養渠道不暢的問題。

４、課題研究的實踐意義與理論價值

到目前為止，關于職業院校“雙師型”教師的研究大多集中在其概念和內涵的界定、素質結構的分析和評定標準及制度的制定、培養途徑和培養模式等方面，在理論深度和具體操作上還比較欠缺。

理性地就如何在高職課改的進程中培養“雙師型”教師這個論題展開研究的人很少，兩者如何結合也鮮有論述。

本課題的研究將忽略“雙師型”教師內涵素質及評定標準的深究，基本遵照教育部發布的《高等職業院校人才培養工作評估方案》中對雙師素質教師內涵的界定。重點關注高職課程改革的進程以及在這一背景下“雙師型”教師隊伍建設策略的研究。從理論和實踐兩個層面去探討、總結，并在不同層次、不同類型的高職院校進行驗證，在實踐中檢驗理論和對策，在實踐中深化理論，完善對策，并不斷推廣。

加強師資隊伍建設是提升我國高等職業教育辦學質量的關鍵。當前，高職院校面臨的競爭何其激烈，只有在盡可能短的時間內，用最先進的職業教育觀念武裝全體老師，改造全部課程，改革學校管理，較大幅度地提升“雙師型”師資隊伍水平、提高教育教學質量，才可能在競爭中擁有廣闊的發展空間。本課題的研究無疑對我校的生存和發展具有深遠的戰略意義。

（二）研究內容及基本策略理論假設（模型）

1.本課題研究的總體思路：采用比較研究法初步探討我國“雙師型”高職教育師資隊伍建設課題可資借鑒的相關研究框架和策略；對本地區高職院校師資隊伍素質現狀及“雙師型”師資隊伍建設措施展開調查研究，擬采用問卷調查和訪談的方式，摸清高職師資的基本現狀和學校關于“雙師型”教師培養主要存在的問題；研究解決問題的對策，研制基本策略理論假設（模型）；采用行動研究法，在一定區域，對所提出建議進行檢驗、驗證；在一定范圍內實驗、總結、改進、完善、提高；從自下而上的層面，最終形成能提交給政府及教育行政部門進行高職師資培育以及高職院校“雙師型”師資隊伍建設策略建議。

2.高職院校“雙師型”師資隊伍建設是一個系統工程，需要社會各方共同努力，才能完成。其基本策略理論假設（模型）是：

導向：“高等職業院校人才培養工作評估”中學校“雙師型”

教師培養目標的確立和規劃的制訂

隊伍形成 保障：政府經費分級投入和“雙師型”師資培養培訓體系建設

→ 數質并重 落實：高職院校課程改革整體推進和有效拉動

動力：全體參與考核認定和對學校師資隊伍建設工作的評估考核

（三）研究方法

１.文獻研究法。主要把握國內外對于世界職教課程改革的理論、模式及趨勢研究的相關理論、實踐成果，尤其是政策和院校兩個層面分析我國高職師資隊伍建設存在的問題，以及高職院校“雙師型”師資隊伍建設理論、實踐研究最新動態。

２.調查研究法。對本地區高職院校師資隊伍素質現狀及“雙師型”師資隊伍建設狀況作總體把握，在此基礎上發現問題、分析原因、尋求解決策略。

３.行動研究法。在調查研究的基礎上，進行介入式實驗、驗證、研究。４.經驗總結法。以本校為基礎，提出目前我國高職院校“雙師型”師資隊伍建設方略，并在一定范圍內付諸實施，檢驗其可行性，或在一定范圍內進行驗 證，再在此基礎上總結、完善、提高、推廣。

（四）研究計劃

1.主要研究階段及階段性研究目標 主要研究階段

時

間

課題組成員分工

階 段 成 果

1.準備階段

2007.10 —2008.03

沈文娟等收集、整理、學習各種資料、數據； 課題設計及開題

課題申報、評審書 開題報告

2.初步研究階段

2008.03 －2008.10 全體成員理論研究； 張文利、錢軻琛等調查研究； 沈文娟、曾錫琴、唐英、吳小 紅、夏世民等實踐探索 相關論文、理論研究綜述 調查報告

學校師資三年規劃、激勵制度、實踐工作總結與論文

3.策略嘗試階段

2008.10 －2009.04

沈文娟、殷正國、王麗、郭曉 陽等研制基本策略模型，在本校進行嘗試，并及時反饋、修 正、完善；進行總結，迎接中 期評估，完善研究方案，確定下階段重點，以深化課題研究

“雙師型”高職教育師資培 養策略理論解釋模型及相 關論文

雙師培養措施、數據及相關 論文

中期研究報告

4.綜合研究階段

2009.05 －2009.10

沈文娟、王麗等：全面梳理總結，深入研究，形成課題研究的最終成果，爭取研究成果在更大范圍應用。并對課題進行全面總結，通過鑒定

研究報告 論文集

2.最終研究目標和最終完成時間 最終研究成果形式和數量

預期達到的目標 承擔者

論文20篇

在省級以上報刊雜志上公 開發表 全體課題組成員

調查報告1篇 為課題研究和課題報告的完成提供基礎材料

張文利

中期研究報告和結題報告 各1篇

通過專家評審核 沈文娟 推廣研究成果

使學校“雙師型”教師比例逐步增長，實際能力水平不斷提高 課題組全體成員

本課題完成的時間：2009年10月

二、中期研究情況

１.理論成果 作者

論文名稱

發表或獲獎情 況

發表或獲獎日期

張文利 高職機電專業“雙師型”教師隊伍的建設

《科技信息》 2008．10 2008年29期

王麗

高職院校“雙師型”師資隊伍建設的思考

《科技信息》

2008.10 2008年27期

曾錫琴

基于對國內外培養“雙師型”教師模式的比較

武進學院 二等獎 2008.10

曾錫琴 數控車工快速入門

北京理工大學出 版社 2008.1 唐英 夏世民 組網技術案例教程

北京理工大學出 版社 2008.8 沈文娟

高職院校“雙師型”師資隊伍建設方略探微

《河南科技學院 學報》

2008.11 沈文娟

高職“雙師型”師資隊伍建設的問題透析

《科技信息》

2008.10 2008年30期 殷正國 高職程序設計課程系統化案例教學法改革和 “雙師”隊伍建設

《職業技術教育》

2008.11

徐玉

基于高職教育的師資結構分析

《天津電大學報》 2008年3期 唐英 談高職院校計算機專業“雙師型”教師的培養 《職教探索 與研究》

待發 郭曉陽 高職教育課程改革與“雙師型”教師隊伍建設 待發 待發 錢軻琛 高職院校的核心能力與“雙師型”教師隊伍建設、高職院校“雙師型”教師研究綜述 待發 待發 夏世民 江蘇城市職業學院“雙師型”教師培養的幾點思考 待發 待發 吳小紅 如何提高“雙師型”教師的技術應用能力 待發 待發 張文利

調查研究報告：教師視野中高職“雙師型”師 資隊伍建設現狀與策略研究

待發

待發 錢軻琛

試論職校文化課教師專業發展之目標定位

待發

待發 ２.實踐成果

第一、制定規劃，出臺激勵制度

（1）2007.10學校五屆二次教代會通過了《江蘇城市職業學院武進校區江蘇廣播電視大學武進學院師資隊伍建設三年發展規劃（2007.9－2010.8）》；

（2）2007.11學校五屆三次教代會通過了《江蘇城市職業學院武進校區江蘇廣播電視大學武進學院“雙師型”教師培養與認定暫行辦法（試行稿）》

（3）2007.12學校五屆四次教代會又對《江蘇廣播電視大學武進學院、江蘇城市職業學院武進校區分配制度改革及崗位津貼實施方案（修訂稿）》進行修訂，增加了對雙師素質教師考核獎勵的條款。

（4）2008.05學校首次召開師資工作大會，張偉賢校長作題為《努力打造優秀團隊，全面實施“人才強校戰略”》的師資工作報告，出臺《武進學院專業教師到企業生產實踐暫行規定》、《武進學院“青藍工程”實施辦法（試行）》兩個文件，促進專業教師下企業鍛煉，加強師資培養。第二、加大投入，促進教師專業成長

（1）赴德國、新加坡、英國、澳大利亞、新西蘭等國境外培訓7人 ；參加國家、省級各類培訓12人

（2）到科教城參加實訓指導教師培訓并獲相應證書28人

（3）到全國高職高專師資培訓基地參加培訓獲“雙師”素質結業證書6人

（4）通過江蘇省勞動廳組織的技師考核24人，高級技師2人（5）獲行業特許的資格證書及專業技能考評員資格證書15人

第三、以評估驗收促進課程改革、校企合作

（1）藝術信息系啟動部分專業課程改革，重視項目實踐。唐英、夏世民等參與編寫21世紀高職高專規劃教材（計算機類案例教學教材：《組網技術案例教程》）

機電系以課改帶動教材編寫，曾錫琴等參與編寫新世紀勞動技能與勞動力轉移培訓教材（機電類項目教學教材：《維修電工快速入門》,《數控車工快速入門》，《鉗工基本技能》，《機械加工技能實訓》等）

（2）全校學生考證考級蔚然成風 2007年9月－2008年11月，獲得數控、鉗工、維修電工中高級證及UGCAD、UGCAM、中級制圖員、大學英語四、六級、計算機二級、秘書四級、外貿會計、二手車評估師、駕駛等技能等級證書和會計從業資格、國際商務單證員、報關員、報檢員、導游資格等職業資格證書的同學共有2953人次

（3）機電、文經、藝信三系專業實訓大大加強，校企合作、產學研結合項目快速啟動

2007年9月－2008年11月，共有 2194 人次的同學參加各級、各類專業實訓、實習及參觀

（4）2008年11月，我校三件作品參加常州市職業院校創新大賽作品展覽

課題組成員曾錫琴（機電系主任）、唐英（藝術信息系副主任）、吳小紅（文經管理系財經教研室主任）及張文利、徐玉、殷正國、夏世民等下企業實踐研發項目、校企合作辦學、工學結合實習實訓，并在本系進行調查、實驗研究，選擇相關學校進行調查、比較和實證研究，結合了較為深入的理論研究、比較研究。

通過上述研究，我們認為：

從政策層面來看，（1）政府應統籌規劃，保障“雙師型”職教師資培養培訓經費投入；（2）建立“雙師型”教師資格認證制度，形成職前職后一體化培養培訓體系。

從高職院校層面來看，（1）抓住新一輪評估契機，進行“雙師型”師資培養培訓科學規劃；

（2）學校創設氛圍，整體推進課程改革與職教能力考核，促進中青年教師快 速成長；

（3）建立“雙師型”專業帶頭人動態管理考核、健康成長的長效機制；（4）立足實效，開展多層次的校企合作項目，強化工學結合、產學研結合；（5）高度重視，加快構建專兼結合的“雙師型”教育教學團隊。

三、問題與打算

存在問題：

第一，高職院校“雙師型”師資隊伍建設策略的一個重要方面“加快建立職教教師資格認證制度，逐步形成‘雙師型’師資培養培訓體系”這一建議的實現并非課題組所能左右，所以集中研究的重點應該從高職院校層面著手，提出打造“雙師型”優秀高職師資團隊的方略，其效果可能會受到一些非院校因素的制約。

第二，在策略嘗試中形成的基本策略假設模型具體措施、方法，須得到校領導的全力認同、支持，全校上下形成整體氛圍，方能取得良好效果。

打算：

１.按計劃完成課題研究任務。

２.（用全面整體推進課程改革的常州工程職業技術學院調研的數據充分說明）說服校領導能在全校整體推進課程改革，激發校內專任教師和校內兼課人員快速成長為“雙師型”的內在積極性，加強“雙師型”師資隊伍建設策略實驗、實踐研究。

３.增強“雙師型”師資隊伍建設方略的可操作性；在現有研究成果的基礎上繼續努力，不斷完善培養策略，不斷深入我們的研究，并大力推廣我們的研究新成果，為不斷提高“雙師型”師資數量、質量服務，這也是本課題組所有成員的共同心愿。

（注：令人振奮的是在今年11月20日結束的2008中德職業教育國際交流大會上傳達了很多促進高職教育發展的利好政策，相信我國“雙師型”師資保障機制的建立時間將會早于我們的預期；因為省校系統的制約，我校課程改革尚未全面推開，近日，常州市職教教科所各位領導對開課的全面指導已大大刺激了分管教學校長的神經，相信我校課改的進程將會加快。

第二篇：關于高職“雙師結構＂師資隊伍建設的思考

關于高職“雙師結構＂師資隊伍建設的思考

摘要：“雙師結構”師資隊伍建設是提高高職院校人才培養質量的關鍵因素之一。高職院校藝術設計專業有其專業的特殊性，故要求“雙師結構”師資隊伍建設能適應專業學科建設的需要。針對目前高職院校存在著一些問題，聯系實際，提出高職院校藝術設計專業“雙師結構”師資隊伍建設若干思考。

關鍵詞：高職藝術設計；雙師結構；隊伍建設

作者簡介：張建萍(1967－)，浙江嵊州人，紹興文理學院上虞分院講師，研究方向為高職藝術教育。高等職業教育的人才培養目標是培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高素質技能型專門人才，他們不但是服務于生產一線的高層次的技術操作應用人才，而且還是既具有動手實踐能力、又能將理論與實際相結合的復合型人才，這對高職教師有了更高的要求。即要求教師具備雙師素質：具有扎實的專業理論知識和較強的科研能力，具有一線工作領域的實踐經驗和良好的職業道德和敬業精神，具有較強的職業教育能力。

《教育部高職高專人才培養工作水平評估方案》中提出“雙師素質”教師的數量要求，其中，優秀學校專業基礎課和專業課教師中“雙師素質”教師比例達到70％，合格學校應達到50％。我院位于浙江紹興地區，經濟發達，生活水平高，人們對教育十分重視。因而，教育的硬件設施條件優良。然而，“雙師素質”教師的數量尚達不到教育部對優秀學校的要求，特別是藝術設計專業。據筆者調查，在我省同類學校中，高職藝術設計專業“雙師型”教師所占比例不一，多的學校達到了50％，少的學校還不到10％，這顯然與教育部要求的比例存在著較大的差距。先進的經濟與落后的教育形成了明顯的反差，因此，加強“雙師型”教師隊伍的建設，是目前各高職高專院校教師隊伍建設的一項重要而迫切的任務。本文結合實際就我院藝術設計專業“雙師結構”教師隊伍的構建和師資培養所思考的若干問題提出討論。

一、高職院校“雙師結構”師資隊伍建設現狀

眾所周知，我國高職院校的體制建立時間不長，各高職院校的師資整體水平正在不斷提高中，某些方面存在著不少問題亟待解決，建設一支高素質的“雙師結構”師資隊伍，已經成為廣大高職院校的一個共識，具體表現在以下三個方面。

(一)師資隊伍結構尚待完善

1.年齡結構不合理。近年來學校發展太快，在職教師跟不上招生人數的要求，故新招聘的年輕教師多，造成年齡結構不合理。如杭州某省屬高職院校藝術系專業教師年齡在35周歲以下的占了75％左右，專業教師中青年教師占教學工作的主體力量。

2.職稱結構不合理。師資職稱不高是高職院校的一個普遍現象，很多高職院校的藝術類師資，副高及以上的職稱不到總數的15％左右，大量的專業教師只有中級和初級職稱，如我院高職藝術設計專業教師到目前為止還沒有一位副高及以上職稱的教師。

3.“雙師素質型”教師不多。在現有廣大同類院校的師資結構中，教師普遍缺乏雙師素質，即專任教師很少有相關的崗位實踐經驗，兼職教師不具備教師基本素質和任教經驗。這樣的師資隊伍不利于人才培養質量的提高。因此，從整個師資隊伍來說。我們希望組成一支既有來自高校的專職教師、又有來自企業的兼職教師的專兼結合的雙師師資；從個體來說，我們希望雙師隊伍的每一位教師是雙師素質型教師，既要有全面的專業理論知識，又要有較強的崗位實踐經驗。

(二)教師職業教育能力較低

高等職業院校有別于普通高校的一個顯著特點是職業性，即高職院校培養出來的人才與市場是無縫對接，學生一畢業就能勝任工作崗位，這就要求在日常教學中加強實踐教學環節。但長期以來受職業技術教育是“低端教育”的傳統教育觀念影響，以及培養既有專業理論知識又有很強實踐操作能力教師的職業技術師范學院在我國尚在起步階段。就我國現狀，高職院校專業教師來源渠道單一。如我院藝術設計專業絕大多數專業教師都是本科生，大學畢業后從普通高校直接進入工作崗位，雖然基礎理論知識扎實，但由于缺乏足夠的培訓和教學實踐，對企業需要什么樣的人才不了解，缺乏來自工作領域第一線的實踐與動手能力、現場教學與指導實訓能力、分析與解決實際問題能力；更缺乏職業輔導、就業指導和實踐操作等職業工作教學能力；不清楚高職教育教學規律的特殊性，在教學中受普通高校教學模式的影響，只注重理論知識的傳授，追求系統性、完整性，教學方法上以單向灌輸為主，忽視學生實踐技能的培養。

另一方面，高職院校聘請的來自企業的兼職教師，實踐經驗相對豐富，但是缺乏教學經驗，在教學工作上往往難以勝任。我院曾聘請二位校外藝術設計總監任教，一位是寧波某裝飾工程公司的設計總監，一位是本地某大酒店的設計總監。這兩位兼職教師自身有著豐富的實踐經驗和嫻熟的設計能力，對企業生產和市場較熟悉，有一定的社會活動能力。但在教學計劃系統性、教學方法靈活性等諸多地方他們不能適應，缺乏必要的教育教學理論知識和教學經驗、教學上不能充分發揮出自身的優勢，無法通過有效的傳授讓學生接受知識技能。

還有個別兼職教師到學校任教的目的性不明確，把兼職看成是一個賺錢的渠道，上課比較隨意。不認真備課、寫教案，不愿意將其公司中的設計案例教給學生。因此，在教學測評中，學生對兼職教師的教學效果整體評價不高。

(三)、缺乏一個有效的促進雙師成長的機制

綜上所述，雖然不少高職院校通過各種渠道，基本上形成了專兼職教師為1：1的雙師結構，但師資的整體職業教育能力比較低，缺乏真正的雙師型教師，只是一種形式上的“雙師結構”。究其原因與學校沒有一個促進雙師職業教育水平不斷提高的長效機制有很大的關系。筆者在調研中發現，雖然不少高職院校都認識到培養一支高素質的“雙師結構”師資隊伍的重要性，但很少有學校出臺關于“雙師結構”師資隊伍建設的整體規劃以及相關的政策和制度，特別是附屬于本科院校的二級分院，包括我院，由于種種原因沒有與專業相關的地方企業建立起一種真正的合作關系，致使專任教師外出培訓和下企業(如廣告公司)鍛煉比較困難，很難獲得豐富的設計工作領域一線的實踐經驗，無法了解企業對設計人才的需求。同樣院方對來自企業的兼職教師沒有進行嚴格的、系統的教學能力培訓，缺乏建立一整套相關的管理機制，故導致一般的兼職專業人員難以勝任高職院校教師角色。

二、構建高素質“雙師結構”的師資隊伍的設想

能否為社會培養出高素質的技能型設計人才，體現出高職高專類院校的專業特色，關鍵在于是否有一支高素質的“雙師結構”的師資隊伍。筆者認為，高素質的“雙師結構”的師資隊伍的構建可以從以下幾個方面人手。

(一)加強高職教育理論學習與實踐的探索，樹立正確的高職教育觀

第三篇：高職院校“雙師型”教師隊伍建設探析

高職院校“雙師型”教師隊伍建設探析

江蘇財經職業技術學院

張

露

摘 要：近年來，將“雙師型”教師隊伍質量建設納入到高職院校核心能力發展戰略，已成為我國教育界與學術界的共識，但在具體培養上，尚未形成全國統一的標準和體系，“雙師型”教師隊伍建設呈現出各地、各高職院校為政，如同散兵游勇，教育資源利用效率底下，培養成本高企，影響和制約了高職院校整體發展水平。完善立法，推動資源整合，建立以雙師型導師為中堅力量的培養制度，是加快“雙師型”教師隊伍建設的有效途徑。

關鍵詞：高職院校 雙師型

資源整合一、雙師型師資內涵簡述

目前，“雙師型”師資在全國范圍內尚未有統一明確的定義。1995年國家教委在貫徹《中國教育改革和發展綱要》，開展全國示范性職業大學建設工作中，首次提到“雙師型”教師，指出申請試點建設示范性職業大學的基本條件之一為：有一支專兼結合、結構合理、素質較高的師資隊伍。專業課教師和實習指導教師具有一定的專業實踐能力，其中有1/3以上的“雙師型”教師。可見，雙師型教師由專業課教師和實習指導教師中產生，是專業技能與實踐應用相結合的復合型人才。國家教育部高教司在高職高專教育教學工作合格學校評價體系中提出了三條標準：一是具有兩年以上基層生產、建設、服務、管理第一線本專業實際工作經歷，能指導本專業實踐教學，具有中級(或以上)教師職稱，即崗位工作經驗+教師職稱；二是既有講師(或以上)教師職稱，又有本專業實際工作的中級(或以上)專業職稱，即雙職稱；三是主持(或主要參加)兩項(及以上)應用性項目研究，研究成果已被社會企事業單位實際應用，具有良好的經濟和社會效益。具備以上三條之一即可認定為雙師教師。學術界從教師的全面職業素質，科學研究與課程開發建設能力，引導學生成長成才，證書資格等方面提出了“一全”、“二師”、“三能”、“四證”標準⑤。部分高職院校進一步發展了高教司崗位工作經驗+教師職稱，雙職稱標準，提出了自身“雙師型”和“一體化”教師隊伍建設標準。

通過以上追溯，可以看出“雙師型”教師群體應是集教學、科研、實踐經驗、技術應用于一體，且其掌握或提供的知識、技能滿足時代要求或能為社會生產、建設、服務、管理等一線所需，并由此產生社會效益或經濟效益。當然，這一特性也是由高職院校辦學宗旨所決定的。因此，從經濟學的角度，“雙師型”教師是一種稀缺資源，是推動教育產業發展必不可少的生產要素，在市場經濟條件下，它具有獨特的價值性。同時，它還具有經濟學意義上準公共物品的屬性，這是由現行國有主導辦學模式和教育正的外部性所共同決定的。

二、高職院校雙師型師資隊伍建設現狀分析

長期以來，高職院校建設忽視了對“雙師型”師資獨特的資源性和價值性，及其準公共物品屬性的認識，在師資隊伍建設上尚未形成全國統一標準和體系，具體表現在以下幾個方面：

（一）相關的法律法規不完善

高職院校雙師型師資隊伍建設是在原國家教委印發的《關于開展建設示范性職業大學工作的原則意見》、《面向21世紀深化職業教育教學改革意見》，高教廳在《關于職高專院校人才培養工作水平評估方案（試行）》等一系列法規意見地指導下展開的，但“雙師型”師資的認定，各院校都擬定了一套參照高教廳標準的認定辦法，不僅在具體入選條件、程序，而且資格劃分上互不統一。與我國“雙師型”師資建設相通國家，如德國，政府頒布了《職業訓練法》、《聯邦職業教育保障法》等影響力較大的法案，對職業學校教師的任職資格，實訓教師和實踐課教師的培養等制定了具體的規定，奠定了其作為世界職業教育楷模的“雙元制”體系。在日本，政府制定了《雇傭—能力開發機構法》，成立雇傭—能力開發機構，下設職業能力開發綜合大學校，課程圍繞以提升學員實踐能力為中心，分學科、學制等，負責對“職業訓練指導員”的培訓和職業技能訓練。

（二）教育資源分散制約了師資隊伍建設

在科技成果轉換鏈條上，高等學府及科研機構處于鏈條的頂端，底端是負責生產、物流、銷售及市場信息收集反饋的企業組織，而高職院校則處于鏈條的中端，擔當培養科技成果應用與推廣和服務企業各項經濟活動人才的重任。因此，要充分發揮高職院校這種承接作用，則需加快教育資源的整合，開展師資隊伍渠道多元化建設，而且經濟發展和科技進步，整合的趨勢和必要性將日益明顯。一方面自黨中央、國務院確立實施科教興國發展戰略以來，各級政府教育主管部門圍繞教學骨干、專業帶頭人和“雙師型”師資建設，開展了一系列選拔培訓工程，國家教育部“長江學者獎勵計劃”，人事部“新世紀百千萬人才工程，江蘇省先后實施了“青藍工程”、“六大人才高峰”資助計劃，“333高層次人才培養工程”等選拔培養活動，我市也啟動實施了“十百千”人才培養工程，儲備和培養了一大批在學術界與企業界聲譽卓著的專家隊伍和高技術人才；另一方面據我國職教師資狀況調查資料表明,高職院校66.6%的教師是所謂的“三門”教師，即從家門-大學門-高職院校門。勞動和社會保障部2004年4月對全國40個城市技能人才狀況抽樣調查的結果顯示，技師和高級技師占全部技術工人的比例不到4%，而企業需求的比例是14%以上，供求之間存在較大差距。這種資源分散，不僅導致了單個院校在“雙師型”師資的培養上耗資巨大，制約了雙師型教師隊伍的發展，而且還直接影響到了社會經濟發展一線人才的培養，不利于企業生產經營和科技創新。

（三）其他制約因素。

1.辦學經費投入不足。一份來自對“102位高職院校工作者問卷”②（以下簡稱“問卷”）調查顯示：高達85.2%的學校主要經費來源渠道較為單一，分別為：34.7%的學校主要依賴于學生學費，30.7%的學校主要依靠地方政府撥款，16.8%的學校主要依靠學校自籌，2%的學校主要經費來源于中央政府，1%的學校主要依靠企業撥款。同時，33%的學校認為上級主管部門對學校的經費投入難以保證或不能到位。另據，教育部、國家統計局和財政部聯合發布的全國教育經費執行情況統計公告：自2005年以來，按預算內教育經費包含城市教育費附加的口徑計算，在全國31個省級行政中心中（剔除香港、澳門兩個特別行政區），“預算內教育經費/財政支出”較上年下降的省、自治區、直轄市占比三年平均數為50%，最高達到74%。從全國教育經費執行情況監測結果來看，每年均有部分地區未達到《教育法》規定的教育投入增長要求。

2.人事配套制度改革滯后。在“雙師型”師資隊伍建設上，大多數院校都采取了內培外引相結合的模式，內培是基于已有師資的整合，相關的經費支出等，往往可以得到上級指標補貼，不受人事政策的限制。外引主要是從企事業單位引進既有工作經驗，又有理論基礎的高級技術人員和管理人員等，這類人員的福利待遇，通常受到院校人事編制、地方人才引進工作制度、財政補貼等有關政策文件的限制，引進工作難度較大。據“問卷”調查統計，來自實踐第一線的“雙師型”教師比例平均僅為17.2%。

3.繼續教育保障制度不健全。除了資金投入不足外，部分地區尚未真正確立國家、省、市、院校四級繼續教育制度，沒有形成師資隊伍培訓與建設的長效機制，校企培訓基地、科研中心等高職院校教師實踐教育場所建設不足，專職教師實踐培訓和鍛煉的機會不多。此外，師生配比過高（1：20），教師授課任務重，有的院校周課時達到了20節，壓縮了教師繼續學習的時間。

三、加快高職院校“雙師型”師資隊伍建設的幾點意見

（一）完善法律法規體系建設

1.確立全國統一認定資格。推行 “雙師型”師資全國統一資格認定，不僅有利于教育部門開展高職院校建設水平評估，使教師隊伍建設走向科學化、規范化，加速教師職業化發展趨勢，而且還利于各級政府和部門細化相關人事、財政等配套扶持政策。在具體實施上，可借鑒國外模式，如美國、德國等，設定資格報名的一般要求，組織全國統一考試，規定報考人員須有相應的學位并有從事所教授專業1年的工作經歷，沒有獲得學位的，5年以上專業領域工作經驗視同對應的學位，特定行業可加設特別條件；考試內容按照專業劃分，將理論教學與實踐應用相結合。考試成績合格人員進入全國高職院校師資管理數據庫，經選聘即可走上教學崗位，符合一定的任教年限和掛職培訓時間，可申請并報經教育行政部門認定為“雙師型”教師。建立全國統一的評定辦法，對企業事業單位、高等高職院校、科研中心等機構已獲得副高或對等職稱的人員，經省級教育部門認定即可頒發“雙師型”師資證書，并報國家教育部備案；對已獲得院校確認的“雙師型”師資，可制定過渡期辦法予以確認。

2.跟進相關配套制度。構筑與產學研教協同發展的 “雙師型”師資培養政策法規體系。國家教育部可聯合財政、國稅等部委，頒發財政、稅收優惠政策，積極引導企事業單位、高等學府、科研中心、學術團體等機構，鼓勵產業基金、民營資本等社會資金直接參與高職院校“雙師型”師資隊伍建設；各級政府和教育行政部門可根據地方經濟、教育、科技發展水平編制師資培訓、引進和開發規劃，跟進相關的人事、財稅等扶持政策。學術界、高職院校應從理論和一線實踐工作，深入調研，為各級政府和教育行政部門提供政策制定依據。

3.建立“雙師型”導師制度。制定一套雙師型導師選聘與培養辦法，確定國家級、省級和市級雙師型導師的遴選條件、晉升資格、選拔程序、培養周期、資助額度；制定雙師型導師考核辦法，明確考核組織實施部門、考核時間、考核程序和考核結果，對考核結果為不合格者，終止導師資格，進入新一輪遴選。發展兼職導師隊伍，具體辦法參照前述標準。雙師型導師是雙師型教師培養的中堅力量。

（二）加快教育資源整合

1.大力發展“三級”培訓基地。國家教育行政部門要按照“政府引導、市場運作、主體多元化”的思路，設立國家培訓中心，可按行政區劃，下設東北、華北、西北、西南、華東、華中、華南等區域培訓基地，各地應進一步整合地方資源，建成省、市本級培訓基地。國家培訓中心應實施高職院校“雙師型”教師隊伍建設發展計劃，根據國民經濟行業劃分，成立專家工作組負責理論教育和實踐課程體系開發與編排；定期組織國家級“雙師型”導師輪訓；建立高職院校“雙師型”師資及其導師數據庫。設立區域培訓基地是基于我國地廣，人數眾多，各類教育機構龐雜等因素考慮，目的是充分發揮地域優勢，集聚相關產業和領域的領軍人才，建成獨具特色的“雙師型”教師培訓基地，加強對區域內各省、市本級培訓基地的輻射；接受國家培訓中心的指導和監督；發展國家級“雙師型”導師，培養省級“雙師型”導師。省、市培訓基地應整合本地高校教授或企業事業單位、學術團體正高技術職稱資源，建立導師隊伍，加強對“雙師型”教師和新教師的“幫、傳、帶”。各級培訓中心經費來源應堅持主體多元的原則多渠道籌集資金。2.優化內培外引發展模式。高職院校在內培上，要制定“雙師型”師資培養計劃，建立梯隊，利用導師資源，加快雙師持證人員和新進教師培養；完善考核、獎懲等制度，聯系各級培訓基地、校企實訓中心，引導“雙師型”教師自覺參與滾動培養，選拔與晉升活動，逐步建立自己的雙師型導師隊伍。在外引方面，要進一步解放思想，不斷探索新模式，如與本級培訓機構和企業簽訂三方合作培養協議，加強對生產、建設、流通、管理等領域一線高素質人才的挖掘，從中挑選一批，作為跟蹤和扶植對象，拓展來源渠道，優化師資隊伍結構。

3.加強與高等院校、研發中心等機構的交流。設立高等高職學院、研發中心“雙師型”教師流動工作站，創建一批產學研相結合示范中心。院校間可互派人員，讓更多的新進教師，雙師持證人員，“雙師型”教師有機會接觸學術界前沿理論，了解學科發展趨勢，開闊視野，提高教師的教授能力；選派人員參與和承接研發中心工作流動站課題與項目研究，提高教師的實務操作能力，增強創新創造能力，培養集產學研教素質為一體的綜合型雙師隊伍。

（三）發揮政府的調控作用

1.加強領導，營造“雙師型”師資培養的良好氛圍。成立全國高職院校改革和發展工作領導小組，辦公室設在教育部，內設高職院校“雙師型”師資培育處，負責師資體系的認證與推廣、選拔與培養等具體政策法規的制定與實施。各級政府和教育行政部門，參照設立類似機構，確保工作的上下銜接和統一。

2.統籌發展，加快“雙師型”師資隊伍建設步伐。打破地域界限，強化政府統籌職能，大力推進區域內教育資源整合，實施“3+X”工程（即集中力量建設1所跨省域、功能全、起示范輻射作用的區域培訓中心，骨干培訓基地省、市級各1所；大力發展獨具特色的培訓機構。），探索雙師型導師“幫、傳、帶”新模式，加快“雙師型”師資隊伍建設。在具體培養上，要突出地區經濟發展特征，圍繞服務新型工業化與農業產業化，新興產業與現代服務業，尤其是地方支柱產業，加強產教研教結合，使雙師人才培養與產業發展有機結合起來。

3.科學引導，推動“雙師型”師資職業化發展。“雙師型”師資職業化發展有利于促進高職院校對科學研究方法的重視和學科的發展,以合理流動的形式提高教師的整體質量,也利于形成和發展教師的職業亞文化。推動“雙師型”師資職業化發展要圍繞雙師職業化素養、職業化行為規范和職業化技能三方面內容展開，重視科學研究方法、專業前沿知識建設、教師專業意識培養,適時成立專業協會等環節梯次推進。此外，還要研究制定相關的人事薪酬待遇政策，建立繼續教育保障制度，提高從業者的社會地位。

第四篇：中職學校“雙師型”結構師資隊伍建設探索

中職學校“雙師型”結構師資隊伍建設探索

[摘 要]隨著教學改革的深入進行，中職學校逐步形成了“雙師型”的教師團隊，這時一個可喜的現象。但現階段“雙師型”教師隊伍的建設中仍存在著許多的問題，這些問題都對“雙師型”教師隊伍建設產生了阻礙作用。如何進一步促進中職學校“雙師型”結構師資隊伍建設？本文從“雙師型”師資建設目標的籌劃入手，對堅持“內培外引，專兼結合”的基本原則，把現階段的條件利用起來，挖掘學生自身潛力和發展走自主模式等方面，對“雙師型”結構師資隊伍建設進行了一些探索和研究。

[關鍵詞]“雙師型”；結構；師資隊伍；中職學校

中職教育兼有職業化教育和實踐化教育的特點，在教師師資力量肯定與普通的高中不同。作為中職學校的教師必要要有基本能力和素質的同時，還要有豐富的相關職業的最新的知識和實踐能力。但現階段中職教師在許多方面都沒有達到相應的標準，所以中職教育難以培養出社會和市場需要、符合崗位需求的技能型人才。通過筆者自身的實際和經驗，在中職學校進行“雙師型”結構師資隊伍的建設可以很好的解決這個問題。以下是筆者對相關問題的一些思考和探索。

一、“雙師型”結構師資的含義

“雙師型”結構是指專業課教師中的專任教師與兼職教師的結構，兼職教師是指學校正式聘任的、獨立承擔某一門課程或實踐教學的任務的行業、企業以及社會中實踐經驗豐富的名師、專家、高級技術人員或者技師及能工巧匠的教師結構。通俗的說，“雙師”就是只學校的專任教師和其他的兼職教師。

二、“雙師型”結構師資的建設目標分析

隨著現代職業教育的發展，“堅持以就業網為導向”，“以能力文本位、以職業實踐為主線、以項目課程為主體”的板塊化課程體系成為當今中職教育的主流理論。這個理論架構也我們的教學課程改革提出了新的要求。什么是“”建設“雙師型”結構師資隊伍就是滿足這個理論的重要條件。首先，在進行“雙師型”建設時，要注意專業分析和教師分析共同發展。對專業的教師在數量、質量、專業程度進行整體全面的分析，來確定他們所教專業的基礎。然后，對教師個體進行分析，了解教師的個性特征、知識水平、身心素質和家庭環境等，用對他們從事的工作進行匹配，發現現階段師資配置的問題。

三、制定“雙師型”結構隊伍建設的方案

1.優先培養對象的選擇。具體在制定的人選時，需要對三種情況進行優先考慮。第一、中職學校的重點學科、專業等教學需要的基本人才需要進行優先培養；第二、中青年優秀教師和學科帶頭人需要優先培養；第三、積極向上、在教學、科研等方面有較大貢獻的教師優先培養。先找出最需要進行培養的教師，讓他們在自己的專業上進一步的發展和成長，從而帶動整個中職學校所有教師的發展。

2.培養規劃的落實。對教師的培養規劃要落到實處，可以采取“二四分類”的方法。將全校的教師分為四個類別，即合格教師、骨干教師、學科帶頭人、名師四個部分，然后根據不同的教師級別為他們制定不同的目標，對達標的要求、時間、途徑和評估方法，并督促他們取得各個學科的中高級技能證書；而對于教師的教學技能也可以分為四個階段，即“會”、“熟”、“精”、“專”四個等級，從而更好的認識教師的教學和專業水平，有助于對培養規劃的制定和落實情況進行監督。

3.培養步驟的明確。在實施培養步驟時必要清晰明確，在可以采取“四個階段”分期。第一階段，通過利用其他各種方法和手段來讓教師認清自己的特征和能力，為教師的進一步發展提供一條清晰的道路。第二階段，加強教師的教學能力和教學知識，拓寬教師的教學內容，讓教師通過培養等方式，讓他們可以勝任2門以上的專業課理論教學和1門專業技能課教學，著實的提高教師自身的素質和水平。第三階段，在廣泛的基礎上更要加強教師對一門學科的專業素質，中職教師不僅僅在教學上要廣泛，更要專業，學校方面要加強督促教師獲取相關的專業技能證書，保證教師的專業性。第四階段，深入培養階段。在教學上要優秀是一個中職教師首先要達到的基礎目標，如果能在課程改革、開發課程模塊、編寫教材等方面能夠加以深入，才能真正的稱之為優秀的中職教師。

4.在具體培養時的操作。在進行中職學校“雙師型”結構隊伍的建設過程中，要如何進行具體的操作呢？采取“校企合作”的方式，也就是學校和企業采取“派出去，請進來”的合作教學模式。學校方面應該經常派出教師對企業的新產品的研發、市場調查與分析、技術攻關方面進行專業的指導。一方面，派出的教師可以加強對生產一線技術要求、技術工藝標準、企業的需求的了解，讓教師更加清晰和直觀的了解到企業需要什么樣的人才，才能對自身的教學思想、教學內容進行調整和改善，培養出社會和企業需要的學生。在企業方面，企業可以派出自己的工程技術人員，作為在中職學校的教師來教導學生。把他們在生產上真正實用的豐富的生產技術和管理經驗傳授，將生產實踐中的新技術和新成果帶進中職學校，提高專業教師的雙師素質，促進中職學校的專業教學，提高中職教育的教學質量。

四、中職學校建設“雙師型”結構師資的途徑

1.轉變教學觀念、提高思想認識。在現代社會中，傳統的教學觀念、模式和方法已經于中職教育的發展需求脫軌，完全不能適應現在的需求。因此，轉變教學觀念、提高思想認識是要建設“雙師型”教師的第一步。教師應該跟上形勢的發展，不斷的更新自身的職業教育觀念、學習最新的知識和技術，樹立起終生學習的觀念，讓自己成為一個合格的雙師型教師。

2.完善培養機制，優化教師結構。在制度上同樣需要進行相應的改進，對專業教師資格制度、職務聘任制度、培訓制度、考核制度等方面進行全面的完善，是形成長期有效運行的雙師型師資隊伍建設的制度保證；在教師的聘任方面，中職教師要加強對專業教師的思想品德、教學質量和實踐能力進行嚴格的考察和評估，采取新型的高職低聘或者是低職高聘的動態的聘任手段。

3.加強理論和實踐的結合，培養能力。產教結合是培養“雙師型”專業師資隊伍的有效途徑，讓教師的教學和生產結合起來，既可以拉近專業教學與生產實際的距離，在兩個方面都對教師進行鍛煉，又可以讓教師在生產實際中學到生產的新知識、新技術和新工藝，加強教師對自己專業的操作技術的了解，在教學時進行生產經驗的滲透。鼓勵專業教師到生產現場進行教學，讓教師可以根據本專業的實際，提高他們的實踐能力的培養，讓他們能夠更快的掌握最新最現代的技能的應用。

五、結語

總之，建設一支高質量的“雙師型”師資隊伍，是順應中職教育發展的措施，也是突破職業教育瓶頸，提高職業教學質量的關鍵方法。但這個系統的工程僅僅依靠職業教育學校是不夠的，需要教育行政管理部門以及整個社會的支持。只有這樣才能順利的建設出“雙師型”師資隊伍，提高中職教育的教學質量。

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第五篇：中等職業教育“雙師型師資隊伍建設問題綜述

中等職業教育“雙師型"師資隊伍建設問題綜述

摘要：中等職業教育“雙師型”師資隊伍問題是中等職業學校教育的重要組成部分。建設一支能適應中等職業教育的、以就業為導向、強化技能性和實踐性教學要求的“雙師型”教師隊伍，是培養社會所需要的應用型人才的關鍵，也是中等職業教育的主要方向。本文就理論界對中等職業教育“雙師型”教師概念的界定、目前“雙師型”師資隊伍建設存在的問題和“雙師型”師資隊伍的培養等問題進行了歸納和梳理。

關鍵詞：中等職業教育 “雙師型”師資

教育擔負著為社會培養具有一定的綜合職業能力，在生產、服務、技術和管理第一線工作的高素質勞動者和中初級專門人才的任務。要實現這樣的培養目標，打造一支高素質的“雙師型”教師隊伍已成為中等職業教育界的共識。但是，如何界定“雙師型”教師的概念?它的評定標準是什么?目前中等職業教育“雙師型”師資隊伍建設存在哪些問題?“雙師型”師資隊伍如何培養?這些問題在學術界尚沒有統一的認識。

一、“雙師型”教師概念的界定

自20世紀90年代初“雙師型”教師概念提出至今，中等職業教育領域對其界定就沒有統一。綜合起來，有以下幾種：(1)“雙證”說，即持有“雙證”(教師資格證和職業技能證)的教師。(2)“雙能(雙素質)”說，即既具有作為教師的職業素質和能力，又具有技師(或其他高級專業人員)的職業素質和能力的專業教師。(3)“疊加”說，強調“雙證+雙能”，“雙證”是“雙師型”教師的形式或外延，“雙能”是“雙師型”教師的內容或內涵。二者相輔相成，缺一不可。(4)“雙職稱”說，即要求“雙師型”教師既具有講師的職稱，又具有工程師的職稱。(5)“雙層次”說，要求職業院校教師就是各級各類大中專職業院校中既能講授專業知識，又能開展專業實踐；既能引導學生人格價值，又能指導學生獲得與個人個性匹配的職業的一種復合型教師。(6)“特定”說，該界定強調“雙師型”教師的提法只有在特定的情況下才有意義，這一特定的情況就是當前職業院校重理論、輕實踐的背景。概念界定的不統一導致了評定標準的多樣性，有關教育主管部門、職業學校、學術界從行政、學校、學術等方面制定或提出了不同的標準。對“雙師型”教師概念理解界定的多樣性和評定標準的多樣性，一方面促進了“雙師型”教師理論的發展，同時也成為“雙師型”師資隊伍建設的阻礙因素。認識不統一就難以制定出可操作的、行之有效的“雙師型”教師考核評價體系、培養方案、評聘制度等，導致“雙師型”教師的培養難以滿足我國當前中等職業教育發展的需要。

二、“雙師型”師資隊伍建設存在的問題

1．師生比例問題

專任教師缺乏是目前中等職業教育面臨的突出問題。據2012年全國教育事業發展統計公報統計，至2012年我國中職學校專任教師與學生之比為1：24.19。絕大多數中職學校文化基礎教師的數量遠遠大于專業課教師，對任何一個專業而言，都是第一年或第—學期學習文化基礎課，而后兩年或兩年半的時間都是專業課。多數學校的教師都是師范院校出身，所教課程也只能是文化基礎課，這就使得專業課教師嚴重不足，若是新開專業，師資力量則更加奇缺。但為了適應學校教學的需要，只能讓一部分文化基礎課教師經過短期培訓上專業課。加之為了適應市場對人才的需求，學校不斷調整專業設置，導致教師疲于應付專業課程的教學任務，更談不上專業技能的提高和適應知識更新了。2．能力問題

長期受傳統觀念影響，或受到學校教學條件的限制，部分專業教師重理論輕實踐，且很難適應飛速發展的新技術、新知識的需要。專業教師中既精通專業理論知識又具有嫻熟的專業技能的“雙師型”專業師資很少，專業教師能在本專業的領域中開展科研的更少。而實習指導教師又在專業理論方面功底不足，難以勝任專業理論教學。3.教師結構問題

首先，是教師能力結構單一，缺乏生產實踐經驗。我國職業教育水平比較低，很重要的原因就是教師的專業理論水平和專業技能水平不相適應，專業課教師缺乏生產實踐經驗，實習指導教師理論水平又較低。嚴重缺乏既能講授專業理論課，又有一定實踐經驗（即具有所教專業相關的杜會職業崗位經歷、資格或能力）的教師，即“雙師型”教師，致使理論教學和技能教學有脫節現象。特別是高技能型的教師嚴重不足，沒有高技能的實習指導教師怎能培養出技師或高級技師。其次，教師隊伍來源單一。職業學校的教師來源大多都是從師范院校中招聘而來，這些“走出了大學校門，就邁向職業學校講臺”的大學生們，完全沒有生產實踐經驗，有些設備在現場中都不一定認識。現場中既懂技術又懂理論的本科學歷者又很少進入職業學校，專門為職業學校培養教師的院校我國目前又很少，遠遠不能滿足現實的需求。4．培養機制問題

首先，專業課教師的補充和在職教師培訓，缺少穩定的培養渠道和基地，培訓模式封閉、陳舊，普高化嚴重，基本上仍然采用單一的學校培養模式、專業針對性不強；其次，由于受目前人事制度、社會保障體制的限制，學校難以從企業和社會上選用工程技術人員或能工巧匠到校擔任專業課教師或實習指導教師；第三，教師的進修和提高由于受編制、經費等諸多因素限制，一線教師負擔較重，課時量超負荷，不少教師想進修又難以脫身，而校內富余人員又無從分流。5.激勵機制問題

由于部分中等職業學校還沒有把“雙師型”教師擺在一個較為重要的位置上來認識，因此學校對“雙師型”教師隊伍的建設也缺少相應的激勵機制。在教師中也就存在著“是不是‘雙師型’教師對自己的影響不大”的思想，其表現就是教師對繼續學習、終身學習的積極性不高。

三、“雙師型”師資隊伍的培養

實踐技能強、教學水平高、德才兼備的“雙師型”專業教師隊伍，成為擺在中等職業教育面前的重要課題。目前，雖然中等職業教育“雙師型”師資隊伍建設已經了很大的成績，但其現狀與21 世紀改革與發展的需要還很不適應，職教“雙師型”師資狀況仍不容樂觀。關于如何建設中等職業教育的“雙師型”師資隊伍，學術界也進行了相關的研究，歸納起來，有以下幾個方面： 1．重視職教師資在職培訓

中等職業教育師資存在的數量不足、質量不高的問題。必須重視并要求教師參加在職師資教育與培訓。首先，可以依托相關高校的師資培訓基地及教師進修網絡。將師資的學歷培訓與專業培訓、理論培訓與操作培訓、短期培訓與長期培訓有機地結合起來，努力使培訓工作逐漸形成科學化、制度化、經常化。其次，可以結合學習教學，通過以老帶新、教學競賽、教學研討等形式，不斷提高教師的自身素質。最后，制定切實可行的激勵措施。如對已經具有“雙師型”教師資格的教師給予適當的津貼，從而進一步調動廣大教師學習的積極性，鼓勵廣大教師立足本職崗位，不斷接受新知識、新技能培訓。2．加強產學合作

加強產學合作是培養“雙師型”教師的有效途徑。企業為學校培養“雙師型”教師提供了實踐鍛煉的場所，教師通過參與企業的科研和技術改革，提高了實踐能力和技術應用能力。同時，企業通過推薦工程技術人員到學校擔任兼職教師，可以給學校帶來生產、科研第一線的新技術、新工藝及社會對從業人員素質的新要求，既改善了中職院校師資隊伍的結構，又提高了學校師資隊伍的總體水平。增加廣大教師參加生產實踐和指導實習設計的機會，使教師由單一的教學型轉變為教學、生產實踐、科研型，實現一專多能。有條件的學校對于教學任務不是很重的教師，鼓勵教師到社會上兼職，科研項目可以在本學院立項。這有利于增強廣大教師科研意識，提高科研能力，帶動學校整體科研水平的提高，也促進了學校教學質量的提高。

3．推進人才機制創新，形成優勝劣汰的激烈競爭機制

科學定編，因需設崗，因事擇人，人事部門要合理調配教師，使專業課教師和文化課教師的比例盡快達到國家規定的要求和職教改革實際的需要。不合格師資限期通過進修、培訓，達到合格師資水平。建立崗位責任制，確定教師的崗位工作目標、任務和職責；競爭上崗，建立全員聘任制。打破職務終身制，推行聘任制和崗位管理制度。由固定用人向合同用人轉變，由身份管理向崗位管理轉變，把競爭競聘引入教師管理機制中。中等職教師資隊伍建設是一項長期而艱巨的任務，它需要參與者觀念更新；也需要各級政府的大力投入，給予政策扶持和資源支持；各部門之間也需要加強溝通、聯系和合作，樹立全局性的思維方式。4．建立健全職業教育教師的考核、評價制度

與強調“雙師型”教師隊伍建設目標相對應，學校應該改革專業課教師的考核評價標準，“雙師型”教師不能和文化課教師采用統一考核、評價標準，應側重于對教師應用性能力和實踐性教學能力的考核評估，促進教師的競爭意識，增強其掌握專業知識和實踐技能的緊迫感。另外，要建立健全職業教育師資管理制度，明確教師的上崗要求、工作職責，使其業務水平和實際工作能夠得到客觀、公正的評價。5．建立激勵機制

制定相應的激勵機制是一個不容忽視的問題。我國職業教育的“雙師型”教師作為教師中的一個特殊群體，學校內部可以在評優、評先、職稱晉升等方面向“雙師型”教師傾斜；制定能體現工作績效的顯性指標，讓他們在各種評價及待遇中找到相應的位置，最大限度地調動和保護他們的積極性；對同時承擔理論教學和實踐教學任務的“雙師型”教師在崗位津貼和課時津貼等方面給以特殊政策；為教師參加各種技術職稱考試提供便利，并為“雙師型”教師實行兩種職稱評定創造條件；設立“雙師型”教師特聘教學崗位，充分發揮“雙師型”教師的骨干帶頭作用，促使更多教師成長為“雙師型”教師。

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