第一篇：2010教師績(jī)效管理方案[定稿]

尖山初級(jí)中學(xué)2010學(xué)年度 教師績(jī)效工資考核實(shí)施方案

為深化教育人事制度改革，促進(jìn)尖山初級(jí)中學(xué)學(xué)?？?jī)效工資工作順利實(shí)施，充分發(fā)揮工資收入的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步挖掘?qū)W校內(nèi)部潛力，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮教師積極性和創(chuàng)造性，提高教師素質(zhì)，優(yōu)化教師隊(duì)伍，強(qiáng)化崗位責(zé)任制，根據(jù)《省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源社會(huì)保障廳省財(cái)政廳教育廳關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資實(shí)施意見的通知》結(jié)合我校實(shí)際，特制定此績(jī)效工資考核實(shí)施方案。

一、指導(dǎo)思想

以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，貫徹黨的“十七大”精神，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工教書育人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，將我校崗位管理工作與績(jī)效考核工作結(jié)合起來，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，激勵(lì)廣大教師愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成學(xué)校工作任務(wù)目標(biāo)，以充滿生機(jī)與活力的用人制度。進(jìn)一步促進(jìn)我校管理科學(xué)化、隊(duì)伍建設(shè)制度化、教育教學(xué)手段現(xiàn)代化，集全體教師智慧，努力辦“讓學(xué)生成才，讓教師成功，讓社會(huì)滿意”學(xué)校。

二、基本原則

1、堅(jiān)持績(jī)效工資管理及分配公開、公平、公正原則。

2、堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，將教師績(jī)效考核與崗位、任務(wù)、業(yè)績(jī)、責(zé)任緊密結(jié)合，主要考核德能勤績(jī)廉，重點(diǎn)考核工作業(yè)績(jī)。

3、按貴州省文件規(guī)定：占績(jī)效工資總量70%的基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放，直接劃入個(gè)人工資銀行賬戶。占績(jī)效工資總量30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按學(xué)校考核方案在期末考核后，直接發(fā)放給教師或劃入個(gè)人工資銀行賬戶。

4、實(shí)行動(dòng)態(tài)管理原則?？?jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。原則上以學(xué)期為單位進(jìn)行考核（1—6月考核一次，7—12月考核一次），兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。崗位工作量等有變動(dòng)時(shí)，應(yīng)按教職工代表大會(huì)通過的方案程序給予調(diào)整。

三、實(shí)施對(duì)象、時(shí)間

6、尖山初級(jí)中學(xué)全體在編或在崗已聘的正式教職工；本方案兌現(xiàn)從2010年7月1日起實(shí)施的績(jī)效工資。

四、具體考核辦法

教師基礎(chǔ)分為300分，在此基礎(chǔ)分上進(jìn)行加減分，加分（標(biāo)[1]），減分（標(biāo)[2]），最底可以為0分，最高分不封頂。每期個(gè)人績(jī)效工資計(jì)算辦法：每期績(jī)效總工資[（除局、站統(tǒng)籌安排績(jī)效工資外）-住院代課費(fèi)]÷全體教師總積分×教師個(gè)人積分-請(qǐng)假扣款+代課費(fèi)+剩余扣款÷教師數(shù)=教師個(gè)人實(shí)領(lǐng)績(jī)效工資。

7、教師績(jī)效工資考核內(nèi)容及分配比例

師德師風(fēng)（基礎(chǔ)分比例：100分）

（1）、師德表現(xiàn)（20分/期）。遵守師德規(guī)范、為人師表、熱愛學(xué)生。有違反師德規(guī)范造成不良社會(huì)影響的本條不得分。[2]

（2）、工作態(tài)度（10分/期）。認(rèn)真完成教育教學(xué)工作（含臨時(shí)性工作安排），所安排工作未準(zhǔn)時(shí)完成（含上交資料）的一次扣1分。[2]

（3）、合作共事（10分/期）。團(tuán)結(jié)同事，關(guān)系融洽，有合作精神。教師之間發(fā)生矛盾造成社會(huì)不良影響本條不得分。[2]（4）、禁止體罰（10分/期）。禁止體罰與變相體罰學(xué)生。體罰學(xué)生情節(jié)嚴(yán)重，受到上級(jí)部門處罰的本條不得分。[2]（5）、安全工作（20分/期）。認(rèn)真開展安全教育工作，凡發(fā)生安全事故直接責(zé)任人受到上級(jí)批評(píng)或處分的，除負(fù)相關(guān)安全責(zé)任外，本條不給分。[2] 部門工作

8、根據(jù)學(xué)校安排，設(shè)置部門與教研組，教務(wù)主任、工會(huì)主席、財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)、安全、圖書、遠(yuǎn)教、實(shí)驗(yàn)、語文教研組、數(shù)學(xué)教研組；各部門服從學(xué)校安排，顧全大局，為學(xué)校發(fā)展出謀劃策，認(rèn)真執(zhí)行崗位職責(zé)與工作計(jì)劃。按時(shí)完成上級(jí)與學(xué)校安排（含臨時(shí)性工作安排）的任務(wù)，不拖時(shí)，不詆毀。所安排工作未按時(shí)完成的，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)補(bǔ)上工作任務(wù)，直至完成為止。因特殊情況需要推遲時(shí)間或更正活動(dòng)的，須經(jīng)校行政認(rèn)可，方可變更。否則按師德師風(fēng)第二條執(zhí)行[2]

能按時(shí)按質(zhì)按量成完工作任務(wù)，經(jīng)學(xué)校檢查認(rèn)定后，[1] 教育教學(xué)工作與業(yè)績(jī)（基礎(chǔ)分比例：100分）[常規(guī)工作、教學(xué)成績(jī)、學(xué)生輔導(dǎo)及其它]

9、備課：（數(shù)量要求）語文：精讀課文不少于2課時(shí)、略讀課文不少于1課時(shí)、積累運(yùn)用不少于2課時(shí)[其中作文不少于1課時(shí)]；數(shù)學(xué)：根據(jù)教師教案查閱課時(shí)；自然按實(shí)驗(yàn)?zāi)夸泜湔n；思品與安全每期不少于10課時(shí)，健康每期不少于6課時(shí)。（所有備課每差一課時(shí)扣2分）[2]

（質(zhì)量要求）教案書寫要工整、規(guī)范。做到環(huán)節(jié)齊全，其中，語文、數(shù)學(xué)學(xué)科無案上課一課時(shí)查實(shí)后扣2分；教學(xué)反思完成課時(shí)數(shù)的60%，差一次扣0.2分;[2]

10、批改作業(yè)；（數(shù)量要求）語文一課一次，作文次數(shù)不低于積累運(yùn)用數(shù);數(shù)學(xué)作業(yè)次數(shù)不低于課時(shí)數(shù)的80%;自然完成實(shí)驗(yàn)報(bào)告冊(cè)與實(shí)驗(yàn)通知單；其它學(xué)科作業(yè)不作要求,作業(yè)或作文每差1次扣0.1分。[2]

（質(zhì)量要求）根據(jù)學(xué)生實(shí)際設(shè)計(jì)針對(duì)性、創(chuàng)造性、開放性、實(shí)踐性作業(yè)；并做到及時(shí)全批全改，典型錯(cuò)題有訂正。

課堂教學(xué)

11、認(rèn)真執(zhí)行課程計(jì)劃，上好每一節(jié)課，為學(xué)校工作調(diào)課需經(jīng)教導(dǎo)處同意，私自調(diào)課扣雙方教師各2分，其它調(diào)課一律作請(qǐng)假安排，不請(qǐng)假作曠課處理。[2]

12、體育課、文體課集體活動(dòng)時(shí)間不少于20分鐘，上成放羊式或未完成教學(xué)計(jì)劃每次扣1分,其它課不準(zhǔn)將學(xué)生放出教室,否則按曠課處理（除考試或確需要上成室外課外）。[2]

13、課堂教學(xué)使用普通話、規(guī)范字；語言文明富于啟發(fā)性和激勵(lì)性；凡出現(xiàn)吸煙、打瞌睡，隨意離開教室（考試除外）等每次扣0.2分。[2]

教學(xué)成績(jī)

14、期末統(tǒng)考評(píng)比中優(yōu)秀率達(dá)全片區(qū)級(jí)同科第一名加2分。[1]

15、期末統(tǒng)考評(píng)比中及格率達(dá)全片區(qū)級(jí)同科第一名加2分。[1]

16、期末統(tǒng)考評(píng)比中平均分達(dá)全片區(qū)級(jí)同科第一名加2分。[1] 學(xué)前班教師不參比,完成任務(wù)直接加2分。[1] 學(xué)生輔導(dǎo)及其它

17、輔導(dǎo)學(xué)生獲鄉(xiāng)級(jí)第一名，獎(jiǎng)勵(lì)指導(dǎo)教師3分；第二名，獎(jiǎng)勵(lì)指導(dǎo)教師2分；第三名，獎(jiǎng)勵(lì)指導(dǎo)教師1分。（縣、市、省同等名次按1分遞增）[1]

18、教師參加鄉(xiāng)級(jí)優(yōu)質(zhì)課或其它教育教學(xué)有關(guān)的評(píng)選第一名給3分；第二名給2分；第三名給1分。（縣、市、省同等名次按1分遞增）優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀教育工作者等按同級(jí)開展教學(xué)評(píng)優(yōu)第二名分值給分。[1]

說明：同一活動(dòng)按最高記分，不重復(fù)記分。

19、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)或教改實(shí)驗(yàn)在全鄉(xiāng)推廣的加2分，（縣、市、省在同等名次1分遞增）[1]

20、教師論文、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)或課件等參加活動(dòng)獲獎(jiǎng)的，按獎(jiǎng)項(xiàng)處理；論文公開發(fā)表的按國(guó)家、省、市、縣分別給3、2、1、0.5分。[1]

（注：因路程遠(yuǎn)或其它原因耽誤，造成證書未在相應(yīng)時(shí)間送到，可記入下次考核成績(jī)）

教師出勤及代課獎(jiǎng)勵(lì)（基礎(chǔ)分比例：80分）

22、學(xué)校教職工除享受國(guó)家規(guī)定的各種假期外【婚假、產(chǎn)假】按有關(guān)文件執(zhí)行；特假：父母、岳父母、妻氏兒女喪假給假3天（三天以上由中心校批假，特殊情況由校務(wù)會(huì)研究確定）。以下人員按下列規(guī)定執(zhí)行：

23、凡達(dá)到退休年齡的教職工，從辦理退休的下月起不再列入執(zhí)行績(jī)效工資管理，提前退休、辭退、終止或解除聘任合同的教職工等從辦理有關(guān)手續(xù)的下月起不再列入執(zhí)行績(jī)效工資管理。凡新招錄（聘）的教職工從批準(zhǔn)使用單位的當(dāng)月起執(zhí)行績(jī)效工資。

24、經(jīng)教育部門組織參與相關(guān)部門鑒定確不能堅(jiān)持教育教學(xué)工作的，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

25、經(jīng)教育局同意正在脫產(chǎn)進(jìn)修人員享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

26、外借人員由借入單位兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。學(xué)校借調(diào)到教育局的，30%獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由學(xué)校上交教育局計(jì)財(cái)股，經(jīng)教育局考核再劃入個(gè)人工資賬戶中。

27、病事假期間的待遇問題

教師在法定休假期內(nèi)、工傷治療期間，領(lǐng)取自己所得部分獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，恢復(fù)后按我校的績(jī)效工資分配辦法執(zhí)行。

我校在職人員零星病假一天扣20元，病假一節(jié)扣5元；住院憑住院證明與請(qǐng)假手續(xù)，不扣積分，不扣錢。[2]

我校在職人員事假一天扣20元，一節(jié)扣5元[2]

28、遲到、早退、缺曠的待遇問題

教師曠工一節(jié)扣積分7分，曠工一天扣30分。[2]

上課遲到、早退1-3分鐘扣積分0.1分；3分鐘以上每次扣積分0.2分。[2] 教師會(huì)議請(qǐng)假1次扣1分；遲到1次扣0.1分；曠會(huì)1次扣7分（特殊會(huì)除外）；[2]

值周與督周教師每天提前20分鐘到校，指導(dǎo)學(xué)生打掃衛(wèi)生與學(xué)習(xí)，處理學(xué)生偶發(fā)事件，遲到或早退每次扣0.2分，（只要按時(shí)到崗，先簽到與后簽到均可）；請(qǐng)假，值督周教師共同處理相關(guān)事務(wù)[2]

29受行政刑事處分人員的待遇問題 受勞動(dòng)教養(yǎng)、強(qiáng)制收容教育、強(qiáng)制戒毒、治安拘留及刑事處罰的，處罰期間在職人員停發(fā)績(jī)效工資。正在接受立案或停職審查的人員，停發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，基礎(chǔ)性績(jī)效工資按原享受標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)發(fā)放，待審查結(jié)束作出結(jié)論后，再按有關(guān)規(guī)定辦理。

30、教師代課一節(jié)人民幣5元。其它工作20分

[早讀輔導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)、免費(fèi)教科書及教參、教案的管理]

31、早讀有教師輔導(dǎo)每次獎(jiǎng)班級(jí)1分，期末以該項(xiàng)成績(jī)除以2分別記入該班語文、數(shù)學(xué)教師積分。[1]

32、凡擔(dān)任國(guó)家免費(fèi)教科書學(xué)科教師應(yīng)做好免費(fèi)教科書管理，期初要到教導(dǎo)處領(lǐng)取、登記；放學(xué)時(shí)，主動(dòng)收交教導(dǎo)處存放。教科書收交率達(dá)85%以上，達(dá)不到的每差1個(gè)百分點(diǎn)扣積分0.2分；[2]

33、開學(xué)時(shí)，主動(dòng)到教導(dǎo)處領(lǐng)取教參、教案，并登記；放學(xué)時(shí)主動(dòng)收取存放教導(dǎo)處；凡差1本，照價(jià)賠償。[2]

組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

1、尖山初級(jí)中學(xué)教師績(jī)效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組 長(zhǎng)：張新耀（負(fù)責(zé)全校績(jī)效考核工作）副組長(zhǎng)：劉振發(fā)（負(fù)責(zé)全校日常事務(wù)工作）成 員：王洪超 王雙周 任志剛

領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)辦公室在教務(wù)處由任志剛老師負(fù)責(zé)日常事務(wù)工作。說明：

1、本方案與上級(jí)文件相抵觸的以文件為準(zhǔn)；

2、尖山初級(jí)中學(xué)教師績(jī)效工資以本方案分配為準(zhǔn)；并兌現(xiàn)2010年9月1日-2011年12月31日的績(jī)效工資。

3、若遇特殊情況，尖山初級(jí)中學(xué)教師績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究解決。

我已認(rèn)真閱讀了《尖山初級(jí)中學(xué)2010年教師績(jī)效工資考核實(shí)施方案》，并參與了的討論，同意按《尖山初級(jí)中學(xué)2010年教師績(jī)效工資考核實(shí)施方案》執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配，并簽字認(rèn)可：

尖山初級(jí)中學(xué) 2010年7月1日

第二篇：2010教師績(jī)效管理方案[定稿]

石橋片區(qū)2010-2011學(xué)

教師績(jī)效工資考核實(shí)施方案

（執(zhí)行稿）

為深化教育人事制度改革，促進(jìn)石橋片區(qū)學(xué)?？?jī)效工資工作順利實(shí)施，充分發(fā)揮工資收入的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步挖掘?qū)W校內(nèi)部潛力，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮教師積極性和創(chuàng)造性，提高教師素質(zhì)，優(yōu)化教師隊(duì)伍，強(qiáng)化崗位責(zé)任制，根據(jù)《省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源社會(huì)保障廳省財(cái)政廳教育廳關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資實(shí)施意見的通知》（黔府辦發(fā)[2009]58號(hào)）、《貴州省義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資中有關(guān)問題的處理意見》（黔人社廳發(fā)[2009]2號(hào)）、《道真縣人事勞動(dòng)、社會(huì)保障局、財(cái)政局、教育局關(guān)于在全縣義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績(jī)效工資的意見的通知》（道府辦發(fā)[2009]60號(hào)）、《省教育廳關(guān)于全省義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效考核工作的實(shí)施意見》（黔人教發(fā)[2009]147號(hào)）和《道真教育局關(guān)于印發(fā)道真自治縣義務(wù)教育學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法的通知》（道教發(fā)

[2009]58號(hào)）等文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定此績(jī)效工資考核實(shí)施方案。

一、指導(dǎo)思想

以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，貫徹黨的“十七大”精神，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工教書育人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，將我校崗位管理工作與績(jī)效考核工作結(jié)合起來，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，激勵(lì)廣大教師愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成學(xué)校工作任務(wù)目標(biāo)，以充滿生機(jī)與活力的用人制度。進(jìn)一步促進(jìn)我校管理科學(xué)化、隊(duì)伍建設(shè)制度化、教育教學(xué)手段現(xiàn)代化，集全體教師智慧，努力辦“讓學(xué)生成才，讓教師成功，讓社會(huì)滿意”學(xué)校。

二、基本原則

1、堅(jiān)持績(jī)效工資管理及分配公開、公平、公正原則。

2、堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，將教師績(jī)效考核與崗位、任務(wù)、業(yè)績(jī)、責(zé)任緊密結(jié)合，主要考核德能勤績(jī)廉，重點(diǎn)考核工作業(yè)績(jī)。

3、按貴州省文件規(guī)定：占績(jī)效工資總量70%的基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放，直接劃入個(gè)人工資銀行賬戶。占績(jī)效工資總量30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按學(xué)校考核方案在期末考核后，直接發(fā)放給教師或劃入個(gè)人工資銀行賬戶。

4、實(shí)行動(dòng)態(tài)管理原則?？?jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。原則上以學(xué)期為單位進(jìn)行考核（1—6月考核一次，7—12月考核一次），兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。崗位工作量等有變動(dòng)時(shí)，應(yīng)按教職工代表大會(huì)通過的方案程序給予調(diào)整。

5、統(tǒng)籌兼顧，分校管理的原則。石橋片區(qū)所轄（石橋小學(xué)、文聯(lián)小學(xué)、紅光教學(xué)點(diǎn)），根據(jù)

學(xué)校管理差異，文聯(lián)小學(xué)、紅光教學(xué)點(diǎn)分別按各校教師績(jī)效考核方案執(zhí)行，各項(xiàng)量化考核資料由石橋小學(xué)教師考核領(lǐng)導(dǎo)小組保存，期末兌現(xiàn)教師績(jī)效工資。

三、實(shí)施對(duì)象、時(shí)間

6、石橋片區(qū)全體在編或在崗已聘的正式教職工；本方案兌現(xiàn)從2010年7月1日起實(shí)施的績(jī)效工資。

四、具體考核辦法

教師基礎(chǔ)分為300分，在此基礎(chǔ)分上進(jìn)行加減分，加分（標(biāo)[1]），減分（標(biāo)[2]），最底可以為0分，最高分不封頂。每期個(gè)人績(jī)效工資計(jì)算辦法：每期績(jī)效總工資[（除局、站統(tǒng)籌安排績(jī)效工資外）-住院代課費(fèi)]÷全體教師總積分×教師個(gè)人積分-請(qǐng)假扣款+代課費(fèi)+剩余扣款÷教師數(shù)=教師個(gè)人實(shí)領(lǐng)績(jī)效工資。

7、教師績(jī)效工資考核內(nèi)容及分配比例

師德師風(fēng)（基礎(chǔ)分比例：100分）

（1）、師德表現(xiàn)（20分/期）。遵守師德規(guī)范、為人師表、熱愛學(xué)生。有違反師德規(guī)范造成不良社會(huì)影響的本條不得分。[2]

（2）、工作態(tài)度（10分/期）。認(rèn)真完成教育教學(xué)工作（含臨時(shí)性工作安排），所安排工作未準(zhǔn)時(shí)完成（含上交資料）的一次扣1分。[2]

（3）、合作共事（10分/期）。團(tuán)結(jié)同事，關(guān)系融洽，有合作精神。教師之間發(fā)生矛盾造成社會(huì)不良影響本條不得分。[2]

（4）、禁止體罰（10分/期）。禁止體罰與變相體罰學(xué)生。體罰學(xué)生情節(jié)嚴(yán)重，受到上級(jí)部門處罰的本條不得分。[2]

（5）、安全工作（20分/期）。認(rèn)真開展安全教育工作，凡發(fā)生安全事故直接責(zé)任人受到上級(jí)批評(píng)或處分的，除負(fù)相關(guān)安全責(zé)任外，本條不給分。[2]

部門工作

8、根據(jù)學(xué)校安排，設(shè)置部門與教研組，教務(wù)主任、工會(huì)主席、財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)、安全、圖書、遠(yuǎn)教、實(shí)驗(yàn)、語文教研組、數(shù)學(xué)教研組；各部門服從學(xué)校安排，顧全大局，為學(xué)校發(fā)展出謀劃策，認(rèn)真執(zhí)行崗位職責(zé)與工作計(jì)劃。按時(shí)完成上級(jí)與學(xué)校安排（含臨時(shí)性工作安排）的任務(wù)，不拖時(shí)，不詆毀。所安排工作未按時(shí)完成的，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)補(bǔ)上工作任務(wù)，直至完成為止。因特殊情況

需要推遲時(shí)間或更正活動(dòng)的，須經(jīng)校行政認(rèn)可，方可變更。否則按師德師風(fēng)第二條執(zhí)行[2]

能按時(shí)按質(zhì)按量成完工作任務(wù)，經(jīng)學(xué)校檢查認(rèn)定后，[1]

教育教學(xué)工作與業(yè)績(jī)（基礎(chǔ)分比例：100分）

[常規(guī)工作、教學(xué)成績(jī)、學(xué)生輔導(dǎo)及其它]

9、備課：（數(shù)量要求）語文：精讀課文不少于2課時(shí)、略讀課文不少于1課時(shí)、積累運(yùn)用不少于2課時(shí)[其中作文不少于1課時(shí)]；數(shù)學(xué)：根據(jù)教師教案查閱課時(shí)；自然按實(shí)驗(yàn)?zāi)夸泜湔n；思品與安全每期不少于10課時(shí)，健康每期不少于6課時(shí)。（所有備課每差一課時(shí)扣2分）[2]

（質(zhì)量要求）教案書寫要工整、規(guī)范。做到環(huán)節(jié)齊全，其中，語文、數(shù)學(xué)學(xué)科無案上課一課時(shí)查實(shí)后扣2分；教學(xué)反思完成課時(shí)數(shù)的60%，差一次扣0.2分;[2]

10、批改作業(yè)；

（數(shù)量要求）語文一課一次，作文次數(shù)不低于積累運(yùn)用數(shù);數(shù)學(xué)作業(yè)次數(shù)不低于課時(shí)數(shù)的80%;自然完成實(shí)驗(yàn)報(bào)告冊(cè)與實(shí)驗(yàn)通知單；其它學(xué)科作業(yè)不作要求,作業(yè)或作文每差1次扣0.1分。[2]

（質(zhì)量要求）根據(jù)學(xué)生實(shí)際設(shè)計(jì)針對(duì)性、創(chuàng)造性、開放性、實(shí)踐性作業(yè)；并做到及時(shí)全批全改，典型錯(cuò)題有訂正。

課堂教學(xué)

11、認(rèn)真執(zhí)行課程計(jì)劃，上好每一節(jié)課，為學(xué)校工作調(diào)課需經(jīng)教導(dǎo)處同意，私自調(diào)課扣雙方教師各2分，其它調(diào)課一律作請(qǐng)假安排，不請(qǐng)假作曠課處理。[2]

12、體育課、文體課集體活動(dòng)時(shí)間不少于20分鐘，上成放羊式或未完成教學(xué)計(jì)劃每次扣1分,其它課不準(zhǔn)將學(xué)生放出教室,否則按曠課處理（除考試或確需要上成室外課外）。[2]

13、課堂教學(xué)使用普通話、規(guī)范字；語言文明富于啟發(fā)性和激勵(lì)性；凡出現(xiàn)吸煙、打瞌睡，隨意離開教室（考試除外）等每次扣0.2分。[2]

教學(xué)成績(jī)

14、期末統(tǒng)考評(píng)比中優(yōu)秀率達(dá)全片區(qū)級(jí)同科第一名加2分。[1]

15、期末統(tǒng)考評(píng)比中及格率達(dá)全片區(qū)級(jí)同科第一名加2分。[1]

16、期末統(tǒng)考評(píng)比中平均分達(dá)全片區(qū)級(jí)同科第一名加2分。[1]

學(xué)前班教師不參比,完成任務(wù)直接加2分。[1]

學(xué)生輔導(dǎo)及其它

17、輔導(dǎo)學(xué)生獲鄉(xiāng)級(jí)第一名，獎(jiǎng)勵(lì)指導(dǎo)教師3分；第二名，獎(jiǎng)勵(lì)指導(dǎo)教師2分；第三名，獎(jiǎng)勵(lì)指導(dǎo)教師1分。（縣、市、省同等名次按1分遞增）[1]

18、教師參加鄉(xiāng)級(jí)優(yōu)質(zhì)課或其它教育教學(xué)有關(guān)的評(píng)選第一名給3分；第二名給2分；第三名給1分。（縣、市、省同等名次按1分遞增）優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀教育工作者等按同級(jí)開展教學(xué)評(píng)優(yōu)第二名分值給分。[1]

說明：同一活動(dòng)按最高記分，不重復(fù)記分。

19、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)或教改實(shí)驗(yàn)在全鄉(xiāng)推廣的加2分，（縣、市、省在同等名次1分遞增）[1]

20、教師論文、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)或課件等參加活動(dòng)獲獎(jiǎng)的，按獎(jiǎng)項(xiàng)處理；論文公開發(fā)表的按國(guó)家、省、市、縣分別給3、2、1、0.5分。[1]

（注：因路程遠(yuǎn)或其它原因耽誤，造成證書未在相應(yīng)時(shí)間送到，可記入下次考核成績(jī)）

21、班級(jí)目標(biāo)管理工作具體詳見附件一《石橋小學(xué)2010至2011年第一學(xué)期班級(jí)目標(biāo)管理細(xì)則》評(píng)分。

教師出勤及代課獎(jiǎng)勵(lì)（基礎(chǔ)分比例：80分）

22、學(xué)校教職工除享受國(guó)家規(guī)定的各種假期外【婚假、產(chǎn)假】按有關(guān)文件執(zhí)行；特假：父母、岳父母、妻氏兒女喪假給假3天（三天以上由中心校批假，特殊情況由校務(wù)會(huì)研究確定）。以下人員按下列規(guī)定執(zhí)行：

23、凡達(dá)到退休年齡的教職工，從辦理退休的下月起不再列入執(zhí)行績(jī)效工資管理，提前退休、辭退、終止或解除聘任合同的教職工等從辦理有關(guān)手續(xù)的下月起不再列入執(zhí)行績(jī)效工資管理。凡新招錄（聘）的教職工從批準(zhǔn)使用單位的當(dāng)月起執(zhí)行績(jī)效工資。

24、經(jīng)教育部門組織參與相關(guān)部門鑒定確不能堅(jiān)持教育教學(xué)工作的，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

25、經(jīng)教育局同意正在脫產(chǎn)進(jìn)修人員享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

26、外借人員由借入單位兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。學(xué)校借調(diào)到教育局的，30%獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由學(xué)校上交教育局計(jì)財(cái)股，經(jīng)教育局考核再劃入個(gè)人工資賬戶中。

27、病事假期間的待遇問題

教師在法定休假期內(nèi)、工傷治療期間，領(lǐng)取自己所得部分獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，恢復(fù)后按我校的績(jī)效工資分配辦法執(zhí)行。

我校在職人員零星病假一天扣20元，病假一節(jié)扣5元；住院憑住院證明與請(qǐng)假手續(xù)，不扣積分，不扣錢。[2]

我校在職人員事假一天扣20元，一節(jié)扣5元[2]

28、遲到、早退、缺曠的待遇問題

教師曠工一節(jié)扣積分7分，曠工一天扣30分。[2]

上課遲到、早退1-3分鐘扣積分0.1分；3分鐘以上每次扣積分0.2分。[2]

教師會(huì)議請(qǐng)假1次扣1分；遲到1次扣0.1分；曠會(huì)1次扣7分（特殊會(huì)除外）；[2]

值周與督周教師每天提前20分鐘到校，指導(dǎo)學(xué)生打掃衛(wèi)生與學(xué)習(xí)，處理學(xué)生偶發(fā)事件，遲到或早退每次扣0.2分，（只要按時(shí)到崗，先簽到與后簽到均可）；請(qǐng)假，值督周教師共同處理相關(guān)事務(wù)[2]

29受行政刑事處分人員的待遇問題

受勞動(dòng)教養(yǎng)、強(qiáng)制收容教育、強(qiáng)制戒毒、治安拘留及刑事處罰的，處罰期間在職人員停發(fā)績(jī)效工資。正在接受立案或停職審查的人員，停發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，基礎(chǔ)性績(jī)效工資按原享受標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)發(fā)放，待審查結(jié)束作出結(jié)論后，再按有關(guān)規(guī)定辦理。

30、教師代課一節(jié)人民幣5元。

其它工作20分

[早讀輔導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)、免費(fèi)教科書及教參、教案的管理]

31、早讀有教師輔導(dǎo)每次獎(jiǎng)班級(jí)1分，期末以該項(xiàng)成績(jī)除以2分別記入該班語文、數(shù)學(xué)教師積分。[1]

32、凡擔(dān)任國(guó)家免費(fèi)教科書學(xué)科教師應(yīng)做好免費(fèi)教科書管理，期初要到教導(dǎo)處領(lǐng)取、登記；放學(xué)時(shí)，主動(dòng)收交教導(dǎo)處存放。教科書收交率達(dá)85%以上，達(dá)不到的每差1個(gè)百分點(diǎn)扣積分0.2分；[2]

33、開學(xué)時(shí)，主動(dòng)到教導(dǎo)處領(lǐng)取教參、教案，并登記；放學(xué)時(shí)主動(dòng)收取存放教導(dǎo)處；凡差1本，照價(jià)賠償。[2]

組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

1、石橋片區(qū)教師績(jī)效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長(zhǎng)：張俊鋒（負(fù)責(zé)全片區(qū)績(jī)效考核工作）

副組長(zhǎng)：張德禮（負(fù)責(zé)石橋小學(xué)日常事務(wù)工作）

王洪明（具體負(fù)責(zé)文聯(lián)小學(xué)）汪天詳（具體負(fù)責(zé)紅光教學(xué)點(diǎn)）

成員：吳廷學(xué)商良雷正洪趙壽喜熊先超

領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)辦公室在教務(wù)處由張德禮老師負(fù)責(zé)日常事務(wù)工作。

說明：

1、本方案與上級(jí)文件相抵觸的以文件為準(zhǔn)；

2、石橋小學(xué)教師績(jī)效工資以本方案分配為準(zhǔn)；并兌現(xiàn)2010年7月1日-2011年12月31日的績(jī)效工資。

3、若遇特殊情況，經(jīng)石橋小學(xué)教師績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究解決。

我已認(rèn)真閱讀了《石橋片區(qū)2010年教師績(jī)效工資考核實(shí)施方案》，并參與了的討論，同意按《石橋片區(qū)2010年教師績(jī)效工資考核實(shí)施方案》執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配，并簽字認(rèn)可：

石橋小學(xué)

2010年7月1日

第三篇：績(jī)效管理方案

全員績(jī)效管理方案

績(jī)效管理是企業(yè)管理的核心，沒有績(jī)效管理，一切工作將是空中樓閣，實(shí)施全面績(jī)效管理是企業(yè)管理步入規(guī)范化的前提與必然。干部是企業(yè)的核心人力資源，做好干部的績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重中之重，為推行全面績(jī)效管理，首先要做好中高層干部的績(jī)效管理，引導(dǎo)中高層干部關(guān)注個(gè)人在企業(yè)的核心價(jià)值創(chuàng)造中應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，關(guān)注個(gè)人對(duì)于企業(yè)可創(chuàng)造的價(jià)值，關(guān)注個(gè)人的工作成果，引導(dǎo)中高層干部著眼全局，重視團(tuán)隊(duì)協(xié)作、注重工作配合，這樣能更好地將公司上下的力量凝聚到公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上來，同時(shí)，通過考核結(jié)果與個(gè)人待遇的掛鉤，既遵循“多勞多得的分配準(zhǔn)則”，體現(xiàn)公平，也可以一定程度調(diào)動(dòng)其工作積極性、主動(dòng)性，從而更好推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。擬定本方案，以使公司績(jī)效管理有序推進(jìn)。

一、指導(dǎo)思想

1.以價(jià)值創(chuàng)造、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、結(jié)果考核為導(dǎo)向，以月度工作計(jì)劃與總結(jié)及相關(guān)工作記錄為依據(jù)，堅(jiān)持量化考核。

2.堅(jiān)持“先粗放再精細(xì)”的原則，漸進(jìn)式推動(dòng)績(jī)效管理體系完善。3.堅(jiān)持“分層、分類管理”的原則。

二、考核對(duì)象

全面績(jī)效管理，其考核對(duì)象為全員，但為了突出重點(diǎn)，必須進(jìn)行分層、分類實(shí)施，根據(jù)公司實(shí)際，擬做如下分類：

1.中高層干部（部門負(fù)責(zé)人以上），具體有： 2.基層干部： 3.普通員工：

三、考核組織

公司成立績(jī)效管理委員會(huì)，具體如下： 1.成員組成： 主 任： 副主任： 成 員：

/ 6 委員會(huì)下設(shè)評(píng)分小組，成員為：

委員會(huì)下設(shè)辦公室，由 兼任辦公室主任。2.職責(zé)明確： 2.1委員會(huì)

負(fù)責(zé)起草并討論確定績(jī)效管理的工作方案及相關(guān)流程、規(guī)章制度及配套管理工具等；

就績(jī)效管理的具體實(shí)施做出安排；

就績(jī)效管理過程中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行討論并形成決議； 指導(dǎo)、處理績(jī)效考核過程中的爭(zhēng)議。2.2委員會(huì)主任

全面負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理工作； 組織委員會(huì)開展工作；

對(duì)公司總經(jīng)理助理、質(zhì)管部部長(zhǎng)、生產(chǎn)部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部長(zhǎng)（服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的部分）、物控部部長(zhǎng)、設(shè)備工程部部長(zhǎng)、研發(fā)部部長(zhǎng)兼QA主管（研發(fā)工作）、人事行政部長(zhǎng)（人力資源管理工作）的績(jī)效評(píng)分審核、簽批。

2.3委員會(huì)副主任

參與討論確定績(jī)效管理實(shí)施方案及相關(guān)流程、規(guī)章制度及相關(guān)工具； 參與討論處理績(jī)效管理實(shí)施過程中的爭(zhēng)議；

對(duì)人事行政部長(zhǎng)（人力資源、行政管理工作）進(jìn)行績(jī)效評(píng)分。2.4委員會(huì)副主任

參與討論確定績(jī)效管理實(shí)施方案及相關(guān)流程、規(guī)章制度及相關(guān)工具； 參與討論處理績(jī)效管理實(shí)施過程中的爭(zhēng)議；

參與績(jī)效管理實(shí)施方案及相關(guān)流程、規(guī)章制度的起草； 記錄委員會(huì)會(huì)議，形成會(huì)議紀(jì)要并分放； 指導(dǎo)各部門開展績(jī)效考核；

對(duì)委員會(huì)討論形成的決議事項(xiàng)進(jìn)行督辦。2.5評(píng)分小組：

對(duì)中層干部的月度績(jī)效進(jìn)行評(píng)分； 對(duì)各部門實(shí)施的績(jī)效考核評(píng)分實(shí)施監(jiān)督；

接受被考核者對(duì)評(píng)分結(jié)果的申訴，對(duì)評(píng)分結(jié)果進(jìn)行復(fù)核及最終判定。

/ 6 2.6委員會(huì)辦公室

參與績(jī)效管理實(shí)施方案的起草；

起草績(jī)效管理相關(guān)流程、規(guī)章制度，設(shè)計(jì)相關(guān)工作工具（表格）； 組織績(jī)效考核的具體實(shí)施； 對(duì)各部門的績(jī)效考核實(shí)施監(jiān)督； 參與績(jī)效爭(zhēng)議的處理； 負(fù)責(zé)績(jī)效工資的核算。

四、考核辦法

（一）中高層干部的考核

1.以干部每月提交的月度工作總結(jié)與計(jì)劃（月度工作總結(jié)與計(jì)劃表見附件）為依據(jù)，其中日常工作的完成占70%，非常規(guī)的重點(diǎn)工作與公司安排的臨時(shí)性工作占30%，每項(xiàng)工作設(shè)置權(quán)重，根據(jù)每項(xiàng)工作的完成比例及其權(quán)重算出該項(xiàng)得分，所有得分的和為被考核干部的總得分，總得分為90分以上（暫定）即為優(yōu)秀，可得到全額績(jī)效工資；總得分在80—89分可得90%的績(jī)效工資；總得分在70—79分可得80%的績(jī)效工資，依此類推。

2.關(guān)鍵績(jī)效點(diǎn)，為確?？?jī)效考核對(duì)干部工作開展的引導(dǎo)作用，明確中高層干部的關(guān)鍵績(jī)效點(diǎn)如下：

總經(jīng)理助理：由常務(wù)副總對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)分，其關(guān)鍵績(jī)效點(diǎn)為：對(duì)公司管理中重點(diǎn)工作的關(guān)注及改進(jìn)、企業(yè)宏觀管理水平提升、公司安排的重要事項(xiàng)落實(shí)的督辦、突發(fā)事項(xiàng)的處理、政府主管部門關(guān)系維護(hù)、安全生產(chǎn)監(jiān)督

質(zhì)管部部長(zhǎng)：由常務(wù)副總對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)分，其關(guān)鍵績(jī)效點(diǎn)為：GMP體系運(yùn)行規(guī)范，迎檢中缺陷少；保證物資進(jìn)出及內(nèi)部流轉(zhuǎn)過程中的質(zhì)量；生產(chǎn)過程監(jiān)管、生產(chǎn)及物資存貯現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管，確保管理規(guī)范；物料檢測(cè)合規(guī)，且記錄完整；部門管理成本的控制；

生產(chǎn)部部長(zhǎng)：由常務(wù)副總對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)分，其關(guān)鍵績(jī)效點(diǎn)為：生產(chǎn)組織高效、合理，生產(chǎn)計(jì)劃按時(shí)完成；生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理符合GMP規(guī)范，能隨時(shí)接受飛行檢查、缺陷少；產(chǎn)品品質(zhì)控制好，生產(chǎn)過程無可控問題出現(xiàn)；生產(chǎn)成本（含包裝成本）的控制與降低

財(cái)務(wù)部長(zhǎng)（服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的部分）：由總經(jīng)理考核的關(guān)鍵績(jī)效點(diǎn)：財(cái)務(wù)管理的規(guī)范、資金的合現(xiàn)調(diào)度與使用、部門管理成本的控制；由常務(wù)副總考

/ 6 核評(píng)分的關(guān)鍵績(jī)效點(diǎn)有：企業(yè)運(yùn)行成本的控制、對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程的支持

物控部部長(zhǎng)：由常務(wù)副總對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)分，其關(guān)鍵績(jī)效點(diǎn)為：物料及時(shí)供應(yīng)及時(shí)，保障生產(chǎn)的正常；物料管理規(guī)范，能隨時(shí)接受飛行檢查、缺陷少；采購(gòu)成本的控制與降低；供應(yīng)商關(guān)系良好，供應(yīng)渠道穩(wěn)定；物資庫(kù)存信息與到貨信息及時(shí)反饋

設(shè)備工程部部長(zhǎng)：由常務(wù)副總對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)分，其關(guān)鍵績(jī)效點(diǎn)為：設(shè)備維修及時(shí)，保障生產(chǎn)的正常；水、電、汽供應(yīng)正常，保障生產(chǎn)的正常；制水及空調(diào)系統(tǒng)等管理規(guī)范，能隨時(shí)接受飛行檢查、缺陷少；輔助設(shè)施運(yùn)行成本控制與降低；設(shè)備技術(shù)水平的提升，生產(chǎn)效率的提高

研發(fā)部部長(zhǎng)兼QA主管：由常務(wù)副總考核評(píng)分的關(guān)鍵績(jī)效點(diǎn)有：研發(fā)任務(wù)的完成；由質(zhì)管部長(zhǎng)考核評(píng)分的關(guān)鍵績(jī)效點(diǎn)有：生產(chǎn)過程的品質(zhì)控制及生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的管控。

人事行政部長(zhǎng)：由公司董事會(huì)秘會(huì)考核評(píng)分的關(guān)鍵績(jī)效點(diǎn)有：配合董秘辦所處理的工作的完成情況；由常務(wù)副總考核評(píng)分的關(guān)鍵績(jī)效點(diǎn)有：人力資源管理相關(guān)（招聘、績(jī)效、薪酬等）工作的完成情況；由行政副總考核評(píng)分的關(guān)鍵績(jī)效點(diǎn)有：行政后勤服務(wù)類工作的管理情況，保障生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常運(yùn)行。

(二)車間主任、副主任的考核

對(duì)其考核分為兩部分，一部分是參與本車間的整體績(jī)效的考核，即將其工資中的一部分設(shè)為績(jī)效工資，實(shí)行計(jì)件工資制，即與本車間員工一起實(shí)行計(jì)件考核；另一分部則由本部門負(fù)責(zé)人參照中高層績(jī)效考核的辦法，按月進(jìn)行績(jī)效評(píng)分，根據(jù)其績(jī)效評(píng)分，確定其最終的績(jī)效工資。

（三）科室主管及各職能部門基層員工

由本部門負(fù)責(zé)人參照中高層績(jī)效考核的辦法，按月進(jìn)行績(jī)效評(píng)分，根據(jù)其績(jī)效評(píng)分，確定其最終的績(jī)效工資。

（四）一線操作員工的考核

1.實(shí)行計(jì)件工資制，以車間為單位進(jìn)行整體績(jī)效考核，由公司根據(jù)各車

/ 6 間的人員編制、崗位工資及每班次的目標(biāo)工作量核定出每件產(chǎn)品的單價(jià)，根據(jù)每月完成合格產(chǎn)品量核算出每月的工資額。

2.整體績(jī)效考核除進(jìn)行完成產(chǎn)品的數(shù)量進(jìn)行考核外，還要進(jìn)行產(chǎn)品質(zhì)量及現(xiàn)場(chǎng)管理情況進(jìn)行考核，對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的考核辦法是：未出廠產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量事故，由責(zé)任車間的相關(guān)責(zé)任人無償返工，因產(chǎn)品質(zhì)量不合格而造成的直接經(jīng)濟(jì)損失（包材、物料浪費(fèi)；送外氟照加工費(fèi)用等），由則責(zé)任單位與公司按6：4的比例分擔(dān)，責(zé)任單位承擔(dān)損失的60%，損失在核算當(dāng)月績(jī)效工資中直接扣減；產(chǎn)品出廠發(fā)現(xiàn)質(zhì)量事故，可進(jìn)行返工的，由責(zé)任車間的相關(guān)責(zé)任人無償返工，因產(chǎn)品質(zhì)量不合格而造成的直接經(jīng)濟(jì)損失（包材、物料浪費(fèi)；送外氟照加工費(fèi)用及召回引發(fā)的運(yùn)輸、客戶賠償?shù)龋蓜t責(zé)任單位與公司按8：2的比例分擔(dān)，責(zé)任單位承擔(dān)損失的80%，損失在核算當(dāng)月績(jī)效工資中直接扣減；產(chǎn)品出廠發(fā)現(xiàn)質(zhì)量事故，不可進(jìn)行返工的，由則責(zé)任單位與公司按8：2的比例分擔(dān)因產(chǎn)品質(zhì)量不合格而造成的直接經(jīng)濟(jì)損失（召回引發(fā)的運(yùn)輸、客戶賠償?shù)龋?zé)任單位承擔(dān)損失的80%，損失在核算當(dāng)月績(jī)效工資中直接扣減。

3.現(xiàn)場(chǎng)管理的考核主要是根據(jù)車間迎檢情況進(jìn)行考核，因車間工作不到位而導(dǎo)致在迎接中出現(xiàn)不合格項(xiàng)，則由公司根據(jù)情節(jié)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，直接從當(dāng)月的整體績(jī)效工資中扣減。

五、具體工作安排

1.在12月底前確定考核方案及相關(guān)工具，召開會(huì)議傳達(dá)公司關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的精神。

2.在12月底前要求以上被考核干部按照規(guī)定提交月度工作總結(jié)與計(jì)劃；

3.從2018年元月2日起，將所有干部的工作計(jì)劃與總結(jié)（考核表）簽字確認(rèn)，交人事行政部留存；

4.元月29日，對(duì)照干部提交的元月份工作總結(jié)與計(jì)劃表，審核其工作完成情況，并確定2月份的考核項(xiàng)目，交被考核干部簽字確認(rèn)。

/ 6 5.元月中旬前，由人事行政部擬定被考核干部的工資結(jié)構(gòu)及績(jī)效工資額，由公司總經(jīng)理、常務(wù)副總逐個(gè)與被考核干部面談，簽字確認(rèn)工資結(jié)構(gòu)及績(jī)效工資額。

6.在2018年2月份，由人事行政部根據(jù)績(jī)效考核評(píng)分，核算出干部的績(jī)效工資額，告知被考核干部。

7.在2018年4月中旬，召開績(jī)效考核委員會(huì)全會(huì)，邀請(qǐng)總經(jīng)理參加，根據(jù)對(duì)第一季度的干部績(jī)效考核情況總結(jié)，對(duì)干部績(jī)效考核方案進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整與優(yōu)化。

二O一七年十二月二十八日

/ 6

第四篇：公司績(jī)效管理方案

公司績(jī)效管理方案

第一章 總則

第一條 目的

為了建立、健全公司的績(jī)效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績(jī)效，提高職能部門滿意度，促進(jìn)各職能部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作精神，理順各職能部門之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)各職能部門之間的運(yùn)作，提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，使公司得到持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程。

第二條 基本目標(biāo)

公司績(jī)效管理規(guī)程的基本目標(biāo)是：

（1）通過績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施促進(jìn)公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，提高整體運(yùn)作能力與競(jìng)爭(zhēng)力。（2）通過績(jī)效管理工作的開展，加強(qiáng)部門之間的溝通與協(xié)作，提升團(tuán)隊(duì)士氣，降低企業(yè)內(nèi)耗，理順部門關(guān)系，達(dá)成團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)。

（3）通過績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

（4）在績(jī)效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

第三條 基本原則

公司實(shí)施績(jī)效管理的基本原則是： 公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競(jìng)爭(zhēng)。公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。

第四條 評(píng)估者與被評(píng)估者 個(gè)人績(jī)效評(píng)估

管理者與被管理者均有評(píng)估權(quán)和被評(píng)估權(quán)，即均為評(píng)估者與被評(píng)估者。部門績(jī)效評(píng)估

各部門均享有對(duì)其它部門的評(píng)估權(quán)，各部門都有接受評(píng)估的義務(wù)。

第二章 個(gè)人績(jī)效管理

第五條 個(gè)人績(jī)效評(píng)估適用范圍

本管理規(guī)程的適用范圍是入職的正式員工。

試用期的員工不參加本考核，而只適用試用期考核制度。

第六條 績(jī)效評(píng)估方式

自我評(píng)估、直接上級(jí)評(píng)估、直屬下級(jí)評(píng)估三個(gè)部分。

評(píng)估對(duì)象 評(píng)估方式 員工 自我評(píng)估+直接上級(jí)主管評(píng)估

經(jīng)理級(jí)員工 自我評(píng)估+直屬下級(jí)評(píng)估+直接上級(jí)評(píng)估

高管 自我評(píng)估+直屬下級(jí)評(píng)估+直接上級(jí)評(píng)估

人力資源部負(fù)責(zé)全公司績(jī)效評(píng)估工作的組織、實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)評(píng)估投訴。

第七條 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估內(nèi)容分為二個(gè)部分：（1）自我鑒定評(píng)估

員工本人對(duì)自己進(jìn)行一個(gè)全方位的評(píng)估自省，要求作到客觀真實(shí)。（2）考核測(cè)評(píng)

考核測(cè)評(píng): 各部門針對(duì)各崗位職能、工作任務(wù)及計(jì)劃的特點(diǎn)制定相應(yīng)的考核內(nèi)容及評(píng)估細(xì)則和權(quán)重比例，提交人力資源部備案。

第八條 評(píng)估的時(shí)間和頻率

除業(yè)務(wù)人員外，個(gè)人績(jī)效評(píng)估每季度進(jìn)行一次，經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)人員為半年評(píng)估一次。

第九條 計(jì)分方式及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

級(jí)別 計(jì)分方式(一)計(jì)分方式(二)員工 自我評(píng)估得分×20%+直接上級(jí)主管評(píng)估得分×80% 經(jīng)理級(jí)

自我評(píng)估得分×20%+直接上級(jí)主管評(píng)估得分×80% 自我評(píng)估得分×20%+直屬下級(jí)評(píng)估得分×10%+直接上級(jí)評(píng)估得分×50%+部門滿意度評(píng)估得分×10%+部門專項(xiàng)考核得分×10% 高管 自我評(píng)估得分×20%+直屬下級(jí)評(píng)估得分×10%+直接上級(jí)評(píng)估得分×30%+部門滿意度評(píng)估得分×20%+部門專項(xiàng)考核得分×20%。備注 直屬下級(jí)評(píng)估只分參考，不計(jì)入得分

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取等級(jí)制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下： 等級(jí) 分值 總體表現(xiàn) A級(jí) 90分以上

包括90分 出色，工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到接受業(yè)務(wù) 支持部門的高度評(píng)價(jià)。B

級(jí) 80分-90分

包括80分 優(yōu)良，工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到接受服務(wù)部門的滿意。

C級(jí) 60分-80分

包括60分 可接受，工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有接受業(yè)務(wù)支持部門的不滿意。

D級(jí) 30分-60分 包括30分

需改進(jìn)，工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)；偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有接受業(yè)務(wù)支持部門的投訴。E級(jí) 30分以下 不良，工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。

第十條 個(gè)人績(jī)效考核

考核即為每年12月中旬的第四季度考考核。

1、當(dāng)內(nèi)曾受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，其考績(jī)應(yīng)按＜獎(jiǎng)懲制度＞中的規(guī)定增減之分?jǐn)?shù)。

2、凡有下列情形之一者，其考績(jī)不得列為優(yōu)秀。

曾受任何一種懲戒。

遲到或早退共達(dá)10次以上者。（5分鐘以外30分鐘以內(nèi)算遲到）一年內(nèi)請(qǐng)事假超過15日者。曠職達(dá)一日以上者。

3、有下列情形之一者，其考績(jī)不得列入良好 在當(dāng)內(nèi)曾受記過處分一次以上者。遲到或早退20次以上者。曠工二日以上者。

第三章 部門績(jī)效管理

第十一條 適用范圍

本項(xiàng)評(píng)估主要針對(duì)業(yè)務(wù)支持部門，不包括業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門，例如人力資源部、財(cái)務(wù)部、行政后勤部的工作性質(zhì)決定了其為其它部門及公司提供服務(wù)的特點(diǎn)，且工作性質(zhì)決定其非經(jīng)營(yíng)性，作為公司經(jīng)營(yíng)的支持部門，其工作質(zhì)量主要體現(xiàn)在支持合作服務(wù)上。因此應(yīng)接受其它部門的監(jiān)督及評(píng)估。

第十二條 評(píng)估方式 部門間的相互評(píng)估。

人力資源部負(fù)責(zé)全公司績(jī)效評(píng)估工作的組織、實(shí)施、協(xié)調(diào)以及制度的解釋和處理有關(guān)評(píng)估投訴。

第十三條 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估內(nèi)容分為二個(gè)部分：（1）滿意度評(píng)估

滿意度評(píng)估內(nèi)容包括服務(wù)與協(xié)作的滿意度。滿意度評(píng)估由各接受業(yè)務(wù)支持的部門依據(jù)所接受服務(wù)內(nèi)容所具備的評(píng)估條件及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定性測(cè)評(píng)。（2）專項(xiàng)評(píng)估

專項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容包括工作效率、工作質(zhì)量等方面的定性測(cè)評(píng)或定量評(píng)估。考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃等。

專項(xiàng)評(píng)估由公司根據(jù)各部門所具備的主要職能，制定評(píng)估條件及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（部門專項(xiàng)評(píng)估表），各部門可在此基礎(chǔ)上繼續(xù)細(xì)化，并提供反饋意見，人力資源部綜合各方面意見進(jìn)行補(bǔ)充、修改、完善。

第十四條 評(píng)估的時(shí)間和頻率

部門績(jī)效評(píng)估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬進(jìn)行。

第十五條 計(jì)分方式

部門評(píng)估計(jì)分方式為：部門滿意度評(píng)估得分×40%+部門專項(xiàng)評(píng)估得分×60%。

第十六條 部門績(jī)效評(píng)估的等級(jí)說明 部門績(jī)效評(píng)估按照以下等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行： 等級(jí) 分值 總體表現(xiàn) A級(jí) 90分以上

包括90分 非常滿意，提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠設(shè)身處地為接受服務(wù)的部門著想，積極主動(dòng)溝通，態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來極大的方便。B級(jí) 80分-90分

包括80分 比較滿意，提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解接受服務(wù)的部門的要求，態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來方便。C級(jí) 70 分-80分

包括70分 可接受，提供的服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響接受服務(wù)部門的正常工作。D級(jí) 60分-70分

包括60分 不夠滿意，提供的服務(wù)基本維持或偶爾未達(dá)到接受服務(wù)部門的常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有時(shí)服務(wù)態(tài)度不好，有時(shí)影響接受服務(wù)部門的正常工作。

E級(jí) 60分以下 非常不滿意，提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門的正常工作。

第十七條 部門績(jī)效評(píng)估的實(shí)施 人力資源部是部門績(jī)效評(píng)估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。

每季度初，人力資源部向各部門發(fā)放《部門間滿意度評(píng)估表》和《部門專項(xiàng)評(píng)估表》。各部門的主管組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其服務(wù)的內(nèi)容、時(shí)間，對(duì)該項(xiàng)服務(wù)的滿意程度。在重要事實(shí)記錄中主要填寫被評(píng)估部門在提供該項(xiàng)服務(wù)時(shí)的一些主要表現(xiàn)，與評(píng)估部門的需求差異等。

每季度末，各部門向人力資源部交回填好的《部門間滿意度評(píng)估表》和《部門專項(xiàng)評(píng)估表》，評(píng)估部門根據(jù)本季度中對(duì)被評(píng)估部門所提供服務(wù)的記錄，對(duì)被評(píng)估部門的總體滿意程度做出評(píng)價(jià)，同時(shí)給出被評(píng)估部門工作改進(jìn)的建議。

人力資源部對(duì)各個(gè)部門的評(píng)估結(jié)果和工作改進(jìn)建議進(jìn)行整理，得到每個(gè)部門總體的相關(guān)部門滿意度程度和專項(xiàng)工作的情況，并將評(píng)估結(jié)果和工作改進(jìn)意見反饋給被評(píng)估部門。

第四章 績(jī)效評(píng)估的項(xiàng)目構(gòu)成

第十八條 績(jī)效評(píng)估管理的項(xiàng)目構(gòu)成：（見下表）

績(jī)效評(píng)估項(xiàng)目名稱

評(píng)估人 評(píng)估對(duì)象適用范圍 適用范圍使用的評(píng)估表格 個(gè)人績(jī)效評(píng)估 對(duì)自我評(píng)估 所有員工 員工個(gè)人考核測(cè)評(píng)表（自評(píng)）自我鑒定表

對(duì)直接上級(jí)評(píng)估

所有員工 部屬評(píng)估表

對(duì)下屬評(píng)估 所有干部 員工個(gè)人考核測(cè)評(píng)表（評(píng)下級(jí)）部門績(jī)效評(píng) 非業(yè)務(wù)所有部門 非業(yè)務(wù)所有部門 專項(xiàng)評(píng)估表 部門間滿意度評(píng)估表

第五章 各項(xiàng)評(píng)估所占權(quán)重

第十九條 各項(xiàng)績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)所占的權(quán)重

對(duì)于從事不同性質(zhì)工作的員工來說，各項(xiàng)績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)在總分中所占的權(quán)重有所不同。具體如下表所示: 只采用個(gè)人績(jī)效考評(píng)方式： 被評(píng)估對(duì)象

各項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重 合計(jì)

自我評(píng)估 上級(jí)評(píng)估 下屬評(píng)估

高管人員 20% 80% 0% 100%

經(jīng)理人員 20% 80% 0% 100%

員工 20% 80% / 100%

采用個(gè)人績(jī)效考評(píng)+部門績(jī)效考評(píng)方式： 被評(píng)估對(duì)象

各項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重 合計(jì)

自我評(píng)估 上級(jí)評(píng)估 下屬評(píng)估

部門間滿意度評(píng)估 部門專項(xiàng)評(píng)估

高管人員 20% 50% 10% 10% 10% 100%

經(jīng)理人員 20% 50% 10% 10% 10% 100%

員工 20% 80% / / / 100%

第七章 申訴

第二十條 申訴

各類評(píng)估結(jié)束后，被評(píng)估者有權(quán)了解自己的評(píng)估結(jié)果，評(píng)估者有向被評(píng)估者反饋和解釋的職責(zé)。被評(píng)估者如對(duì)評(píng)估結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，被評(píng)估者有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時(shí)需提交績(jī)效評(píng)估申訴報(bào)告及相關(guān)說明材料。人力資源部需在7個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴做出答復(fù)。

如申述成立，必須改正申述者的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，同時(shí)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果將因此受到影響。

第八章 評(píng)估者訓(xùn)練

第二十一條 評(píng)估者的訓(xùn)練

強(qiáng)化評(píng)估者訓(xùn)練，提高評(píng)估者評(píng)估意識(shí)和考核能力（觀察能力、指導(dǎo)能力、評(píng)價(jià)能力），確定評(píng)估者應(yīng)遵守的評(píng)估規(guī)則。

（1）評(píng)估者訓(xùn)練，須使評(píng)估者在相互學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短的基礎(chǔ)上，執(zhí)行統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。包括充分理解全公司的績(jī)效評(píng)估程序、評(píng)估方法與考核要素，以及如何避免與糾正考核失誤等。（2）評(píng)估者訓(xùn)練，須使評(píng)估者充分體會(huì)被評(píng)估者的立場(chǎng)，把握被評(píng)估者的有關(guān)情況，以及如何更加公正合理地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估等。

（3）評(píng)估者訓(xùn)練，須在績(jī)效管理實(shí)施過程中不斷提升績(jī)效管理理論水平，對(duì)績(jī)效管理工作提出改進(jìn)建議和意見。

第九章 參與者責(zé)任

第二十二條 參與者責(zé)任（1）人力資源部：

績(jī)效評(píng)估實(shí)施辦法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績(jī)效評(píng)估的員工和管理者明確績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)和意義，掌握績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)估工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫績(jī)效評(píng)估的總結(jié)報(bào)告，就存在的問題和改進(jìn)建議向公司管理層報(bào)告。（2）經(jīng)理及高管人員

負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估，并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估；與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；針對(duì)部門績(jī)效評(píng)估結(jié)果及他方提出的建議共同協(xié)商改進(jìn)。并對(duì)績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。（3）所有員工

認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估，并與直屬上級(jí)進(jìn)行開放的交流溝通；主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃；認(rèn)真進(jìn)行相關(guān)的評(píng)估工作。

第十章 建立有效溝通系統(tǒng)

第二十三條 溝通的目的

旨在為各級(jí)主管定期對(duì)其下屬進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)進(jìn)行有效的雙向溝通。各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績(jī)效與工作能力的職責(zé)。同時(shí)，員工也有權(quán)利監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng)有機(jī)會(huì)不斷提高自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。

績(jī)效管理應(yīng)形成真正的溝通，而不僅僅只打個(gè)分，然后要求下屬認(rèn)可接受，這樣就無法把公司的理念貫徹下去，也不能使下屬在工作中得到有效的培養(yǎng)與提高。合理的績(jī)效管理不僅給工作做出總結(jié)、評(píng)估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改進(jìn)的措施。要通過坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進(jìn)的辦法，端正工作態(tài)度，同時(shí)通過各種措施使其工作能力與績(jī)效大幅提高，并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。第二十四條 溝通要求

（1）主管在與下屬進(jìn)行溝通時(shí)，要與所有下屬都單獨(dú)溝通，員工也可以提出與主管進(jìn)行溝通。（2）溝通不同于一般的談話，主管及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備。（3）溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。為了改善員工工作狀況，原則上要求對(duì)于績(jī)效評(píng)估為D等（包括D等）以下的人員必須填寫溝通記錄表。該表由主管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績(jī)效評(píng)估結(jié)果共同上報(bào)人力資源部。

（4）個(gè)人發(fā)展計(jì)劃指結(jié)合員工崗位需要及個(gè)人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達(dá)成的促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計(jì)劃，可以包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別項(xiàng)目、崗位輪換等。

第二十五條 溝通內(nèi)容建議

通過內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)措施。（可根據(jù)實(shí)際情況有所增刪）

（1）確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門或團(tuán)隊(duì)思想、行動(dòng)保持一致）；（2）主管和下屬討論計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；（3）主管闡述部門中、短期目標(biāo)及做法。

（4）員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個(gè)人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來。（5）共同討論并確定下個(gè)績(jī)效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)及為達(dá)到此目標(biāo)應(yīng)采取的措施。（6）員工向主管提出工作建議或意見。（7）對(duì)員工工作做出評(píng)估。

（8）回顧和討論過去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度（責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等）、工作績(jī)效、企業(yè)文化建設(shè)等，什么做得好，什么尚需改進(jìn)。

（9）討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等。

（10）討論對(duì)員工工作的要求或期望。

（11）討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)。（12）改進(jìn)措施（應(yīng)有相應(yīng)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）。

（13）雙方討論前一階段個(gè)人發(fā)展計(jì)劃落實(shí)情況（如工作能力、經(jīng)驗(yàn)的提高）。（14）在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)及存在問題的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)措施或解決方案。（15）制定短期和長(zhǎng)期個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（或需求）。

第十一章 結(jié)果的應(yīng)用

第二十六條 評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果,實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施,將績(jī)效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來?？?jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：（1）作為績(jī)效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)。（2）作為績(jī)效獎(jiǎng)懲的直接依據(jù)。

（3）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。（4）作為協(xié)調(diào)改善部門間運(yùn)作關(guān)系的工具。

第二十七條 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

各級(jí)評(píng)估者和被評(píng)估者應(yīng)及時(shí)針對(duì)評(píng)估中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。評(píng)估者有責(zé)任為被評(píng)估者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、協(xié)助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。

三級(jí)協(xié)調(diào)整改措施：

（1）一級(jí)協(xié)調(diào)整改措施為：根據(jù)部門間不滿意的事項(xiàng)，由人力資源部組織部門主管進(jìn)行面對(duì)面的協(xié)商，對(duì)問題存在的原因進(jìn)行分析，尋找解決問題的途徑，力爭(zhēng)達(dá)成共識(shí)。

（2）二級(jí)協(xié)調(diào)整改措施為：在一級(jí)協(xié)調(diào)整改措施不足以解決部門間不滿意的事項(xiàng)時(shí)，由人力資源部將所存在的問題上報(bào)行政總裁，尋求有效的解決途徑，力爭(zhēng)達(dá)成共識(shí)。

（3）三級(jí)協(xié)調(diào)整改措施為：在二級(jí)協(xié)調(diào)整改措施不足以解決部門間不滿意的事項(xiàng)時(shí)，由人力資源部將所存在的問題上報(bào)董事長(zhǎng)，由董事長(zhǎng)在高階管理層會(huì)議上對(duì)存在的問題進(jìn)行決策。

第二十八條 獎(jiǎng)懲辦法

根據(jù)當(dāng)年的<薪酬方案>中制定的績(jī)效考核獎(jiǎng)金兌現(xiàn)規(guī)定操作。

第二十九條 員工發(fā)展檔案

各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷次評(píng)估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。

人力資源部有責(zé)任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。

第十二章 附則

第三十條 本制度只對(duì)績(jī)效考核作原則的、宏觀的制度性規(guī)定，季度考核、所有表格及表格的具體內(nèi)容由根據(jù)當(dāng)年當(dāng)季度的工作目標(biāo)編寫，報(bào)總裁及相關(guān)高層管理人員核準(zhǔn)后使用。第三十一條本文件解釋、修改權(quán)在人力資源部。第三十二條 本文自 年 月 日起施行。

第五篇：淺談中職學(xué)校教師績(jī)效管理

淺談中職學(xué)校教師績(jī)效管理

一所學(xué)校要想生存下去，在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須不斷提高其整體效能和績(jī)效。因此，現(xiàn)在的中職學(xué)校都在紛紛推行績(jī)效管理，其目的是通過科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)和管理，充分激發(fā)教師的工作積極性，提高教學(xué)質(zhì)量，推進(jìn)職業(yè)教育發(fā)展。

一、教師績(jī)效管理的內(nèi)涵

從人力資源管理的角度來看，教師的績(jī)效管理，就是通過制定教師的績(jī)效目標(biāo)并收集與 績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)教師的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以改善教師的工作績(jī)效并最終提高學(xué)校整體績(jī)效的制度化過程?？?jī)效管理的過程是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四部分構(gòu)成的一個(gè)完整的循環(huán)系統(tǒng)。

二、實(shí)施績(jī)效管理的重要意義

1、為教職員工的薪酬調(diào)整和績(jī)效工資發(fā)放提供依據(jù)

當(dāng)薪酬與教師所做的貢獻(xiàn)和工作業(yè)績(jī)相符時(shí)，教師才會(huì)感到公平合理，才不會(huì)覺得自己的付出沒有得到相應(yīng)的回報(bào)。學(xué)校內(nèi)的物質(zhì)利益分配能夠做到按勞分配、多勞多得，就能起到激勵(lì)教師為學(xué)校多做貢獻(xiàn)的作用。這就需要對(duì)教師進(jìn)行定期的過程性考核，并將其與總結(jié)性考核結(jié)合對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，為薪酬的調(diào)整和發(fā)放提供客觀的依據(jù)。

2、為教職員工的培訓(xùn)提供依據(jù)

績(jī)效管理的主要目的是了解教師績(jī)效的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而改善與提高其績(jī)效。績(jī)效考核之后，管理者需要根據(jù)教師的績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合其個(gè)人發(fā)展愿望，制定出具體的績(jī)效改善計(jì)劃和未來發(fā)展計(jì)劃。并在此基礎(chǔ)上，制定出具體的培訓(xùn)措施和計(jì)劃。因此，管理者在績(jī)效考核中的角色從一個(gè)法官變成了一個(gè)教練，承擔(dān)著督導(dǎo)和培訓(xùn)的責(zé)任。

3、為獎(jiǎng)勵(lì)、表彰與懲處教職員工提供依據(jù)

為了更好地激發(fā)教職員工的工作熱情，每年的期末考核階段，市區(qū)教委都會(huì)給學(xué)校下達(dá)上報(bào)先進(jìn)集體和個(gè)人的名額。只有將那些恪盡職守、勤奮工作、業(yè)績(jī)卓著的教職員工，予以上報(bào)表彰；對(duì)那些玩忽職守、績(jī)效考評(píng)不合格的教職員工，予以懲處，才能真正達(dá)到激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀者，讓大家向他們學(xué)習(xí)，防止消極、負(fù)面的影響和現(xiàn)象擴(kuò)散的目的。對(duì)教職員工的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)結(jié)果則成為管理者進(jìn)行獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。

4、幫助教職員工自我發(fā)展與完善

從個(gè)人發(fā)展的角度來看，績(jī)效考核為評(píng)價(jià)教師的優(yōu)缺點(diǎn)和提高其工作績(jī)效提供了一個(gè)反

饋渠道。教師的優(yōu)點(diǎn)和進(jìn)步得到了認(rèn)可和肯定，會(huì)激勵(lì)其在今后的工作中更好地發(fā)揮自己的聰明才智；教師身上的缺點(diǎn)和問題也會(huì)在考評(píng)中暴露出來，使其能夠看到和自己與別人之間存在的差距，以利今后的改正和提高。

5、為管理者與教師之間提供溝通的渠道

在工作中，管理者與教職員工的溝通是多渠道的，但績(jī)效溝通是其中最重要的方式之一。管理者通過溝通，將考核的結(jié)果和相關(guān)信息反饋給教職員工，并聽取其意見和看法；同樣，在溝通中，教職員工也了解到了管理者的工作思路和工作計(jì)劃。雙方通過這種開放式的溝通來加強(qiáng)和融洽彼此之間的關(guān)系。

三、績(jī)效管理實(shí)施中存在的問題

1、績(jī)效管理與學(xué)?？傮w戰(zhàn)略目標(biāo)不一致

當(dāng)前中職學(xué)校對(duì)教師的績(jī)效考核方式，是在一個(gè)學(xué)年即將結(jié)束時(shí)，由各處室、專業(yè)的中層干部對(duì)所轄教職員工的教育教學(xué)的履職情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，校級(jí)與中層干部要在全校教職工大會(huì)上進(jìn)行述職。從評(píng)價(jià)結(jié)果上看，大家各方面的工作完成得都不錯(cuò)，但學(xué)校的整體辦學(xué)水平卻沒有得到提升。究其原因，最主要的還是各層級(jí)的績(jī)效管理與學(xué)?？傮w戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)所致。各部門在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，雖然是按著學(xué)?？偰繕?biāo)制定的，但并不是將學(xué)校的總體戰(zhàn)略規(guī)劃逐層分解而成的本部門計(jì)劃，而是根據(jù)本部門的主要工作內(nèi)容提出的，而且計(jì)劃也沒有經(jīng)過學(xué)校各部門與校長(zhǎng)的充分溝通和討論就執(zhí)行了。由于出現(xiàn)了與總體戰(zhàn)略目標(biāo)的不一致，就很難引導(dǎo)教職員工把各自的工作重心都集中于學(xué)校的目標(biāo)上，最終效果也就可想而知。因此，績(jī)效管理作為學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的重要工具，能否將目標(biāo)分解、落實(shí)到每位教職員工的計(jì)劃和工作中，是學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。

2、績(jī)效溝通不暢

目前，職校普遍存在領(lǐng)導(dǎo)與教師缺乏交流，管理不夠人性化的現(xiàn)象。一般情況下，對(duì)評(píng)價(jià)負(fù)有監(jiān)督管理責(zé)任的是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，他們會(huì)不自覺將自己的角色定位于“法官”，其管理是咄咄逼人的，以至于很多領(lǐng)導(dǎo)常常把下命令當(dāng)作溝通。這樣做，很容易與被評(píng)價(jià)的教師之間產(chǎn)生沖突，使得管理工作難以開展。而且這種身份、地位上的不平等也會(huì)造成教職員工的心理障礙，阻隔兩者之間的交流和溝通，使得管理者工作自身存在的問題得不到及時(shí)的反饋和修正，導(dǎo)致教師缺乏自主性、靈活性、責(zé)任感，甚至扼殺教師的個(gè)性和創(chuàng)造性。很多教師不滿意學(xué)校的績(jī)效考核，覺得自己做得再好也不可能得到公正的評(píng)價(jià)和相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這種不滿和抵觸情緒成為影響教師工作積極性提高的重要因素。此外，為了提高取證率和技能大賽的獲獎(jiǎng)率，學(xué)校不斷給教師施加壓力，使得他們覺得教學(xué)工作很壓抑，不能自由組織教學(xué)，只

能唯技能大賽馬首是瞻，以致他們?cè)诮虒W(xué)上很難有大的突破和作為。

3、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立不科學(xué)

如何建立科學(xué)、合理、完善的評(píng)價(jià)體系是考核中最重要也最難解決的問題。中職學(xué)校的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較單一，仍是以學(xué)生的考試成績(jī)或取證率而不是以其技能的掌握情況來評(píng)價(jià)教師的教學(xué)工作績(jī)效，沒有反映出職業(yè)學(xué)校的職業(yè)特性。這種評(píng)價(jià)方式會(huì)導(dǎo)致教師在教學(xué)過程中將教學(xué)重點(diǎn)放在抓考試、考證成績(jī)上，忽視了中職學(xué)生的專業(yè)實(shí)操技能的訓(xùn)練和職業(yè)道德的培養(yǎng)。很多職業(yè)學(xué)校因?yàn)闆]有科學(xué)、合理的績(jī)效指標(biāo)以及在獎(jiǎng)懲上沒有把握好度，使得獎(jiǎng)懲變成了評(píng)價(jià)的終極目標(biāo)，評(píng)價(jià)的結(jié)果就是“優(yōu)勝劣汰”。有的教師為了避免因考核總成績(jī)不理想而得不到保障、獎(jiǎng)勵(lì), 就凡事穩(wěn)妥起見，不敢進(jìn)行教學(xué)的革新與創(chuàng)新。其實(shí)，獎(jiǎng)懲只是手段不是目的，不能本末倒置，使績(jī)效管理失去了原有的意義。

4、績(jī)效考核的主觀性強(qiáng)

由于績(jī)效管理關(guān)系到對(duì)教職員工的獎(jiǎng)懲，直接涉及他們的切身利益，全面、客觀、公正的考核就成為重中之重。但現(xiàn)在職?？己说闹埸c(diǎn)是評(píng)價(jià)教師“過去”的工作，著重點(diǎn)是管理者的單向判斷，考核結(jié)果是注重獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，問題解決方式是評(píng)后發(fā)現(xiàn)問題。依賴于管理者人為判斷的考核，難免有失公允。因?yàn)?，人為因素在很大程度上?huì)影響評(píng)估的正確性，尤其在評(píng)價(jià)中月暈效應(yīng)（以偏概全、部分影響整體）、類己效應(yīng)（對(duì)跟自己某一方面相似的人有偏愛）、趨中效應(yīng)（正態(tài)分布的慣常思維導(dǎo)致的平均主義）和近因效應(yīng)（不久前發(fā)生的事件印象較深，被當(dāng)作被評(píng)價(jià)者的一般特征）等的影響，勢(shì)必影響績(jī)效考核的信度和效度。

5、對(duì)考核結(jié)果不夠重視

績(jī)效考核的目的性非常明確，一方面為晉升、離職、獎(jiǎng)懲等人事決策的制定提供科學(xué)依據(jù)，另一方面也是為制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)，第三方面還為績(jī)效薪酬的合理分配提供依據(jù)。但很多學(xué)校往往只認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的重要性，卻忘記了績(jī)效考核的目的。僅僅是為了考核而考核，每個(gè)學(xué)期都要花費(fèi)大量的人力、物力和時(shí)間進(jìn)行考核，每人都要填寫了一大堆各個(gè)處室發(fā)的考核評(píng)價(jià)表，但既無具體的措施，也無結(jié)果反饋，考核結(jié)果往往不了了之。因此，許多教職員工都在認(rèn)真填寫一次后，要么空表上交，要么都填100分，只是把這項(xiàng)工作當(dāng)做每個(gè)期末必走的形式，這就失去了績(jī)效考核的價(jià)值。而從另方面來講，學(xué)校上報(bào)的先進(jìn)不是依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果評(píng)定出來的，僅是憑著主管領(lǐng)導(dǎo)或校長(zhǎng)的印象和感覺而定，難免有失公允，會(huì)影響廣大教職工的工作積極性。

四、解決措施

1、確立具體的學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

總體戰(zhàn)略目標(biāo)決定著學(xué)校的發(fā)展方向，戰(zhàn)略策劃與學(xué)校在事業(yè)上的領(lǐng)先地位始終聯(lián)系在一起，它提供了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，并引導(dǎo)著學(xué)校里的每一個(gè)人去努力實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。因此，戰(zhàn)略策劃不是校長(zhǎng)、中層干部等少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者在會(huì)議室里憑空想象出來的，它應(yīng)該與學(xué)校的每個(gè)成員的發(fā)展密切相關(guān)。正確、合理、具體的學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，能讓教職員工朝一致和正確的方向邁進(jìn)，能最大限度的調(diào)動(dòng)和鼓舞成員的士氣，能讓成員產(chǎn)生歸屬感。

每個(gè)學(xué)期制定的具體目標(biāo)是為了分階段實(shí)現(xiàn)學(xué)校的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置是要把一個(gè)宏偉的戰(zhàn)略目標(biāo)分解和具體化。制定目標(biāo)時(shí)，可以遵循SMART原則，即目標(biāo)定得是否具體？是否可衡量？能否達(dá)到？與工作是否緊密相關(guān)？有無具體的時(shí)間要求？目標(biāo)太大、太高或太低都沒有什么意義，定的太大、太高，會(huì)讓人望洋興嘆并產(chǎn)生畏懼感、退縮，太低又會(huì)讓人懈怠、沒有奮斗目標(biāo)。

2、促成有效的績(jī)效溝通

層級(jí)設(shè)置是目前我國(guó)中小學(xué)普遍采用的一種行政管理架構(gòu)?！霸郊?jí)匯報(bào)”是管理中所不認(rèn)可的行為，教師要和校長(zhǎng)進(jìn)行溝通是需要很大的勇氣的。當(dāng)然，校長(zhǎng)放下架子，走到教師中去及很多地方推行的扁平化管理都是為了減少溝通的環(huán)節(jié)，避免“決策效應(yīng)遞減”。實(shí)際上，績(jī)效溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效管理的全過程中。在績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施以及績(jī)效反饋的過程中，都需要校長(zhǎng)、中層干部與教職員工之間進(jìn)行充分的溝通?？?jī)效溝通提供了各層級(jí)之間交流的機(jī)會(huì)，可以增進(jìn)各方之間的了解，避免因誤解造成的矛盾。同時(shí)，各方通過溝通認(rèn)可的績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)可以讓各級(jí)管理者和教職員工明確學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn)工作。

3、建立科學(xué)、合理的績(jī)效指標(biāo)

學(xué)校應(yīng)通過教工座談會(huì)、學(xué)校調(diào)研等民主方式，制定出學(xué)校每學(xué)期(或?qū)W年)工作計(jì)劃，按部門和專業(yè)將目標(biāo)層層分解，仔細(xì)分解工作構(gòu)成和工作流程，最后確定教工個(gè)人的工作目標(biāo)，讓每個(gè)教職員工知道自己的任務(wù)是什么，知道以后將根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)自己。為此，評(píng)價(jià)者與教工需要達(dá)成共識(shí)，明確要完成的工作是什么？誰來監(jiān)督檢查？依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)？什么時(shí)候開始和完成？怎么去完成等等。

由于不同崗位的職責(zé)和要求有很大差別，所以針對(duì)不同的部門，應(yīng)確定不同的考核指標(biāo)。一般分為三塊：學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部、教師、行政后勤人員。對(duì)于校領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)校的發(fā)展規(guī)模、教師的學(xué)歷情況、硬件設(shè)施的建設(shè)等考核指標(biāo)是必不可少的；對(duì)于一線教師，更注重學(xué)生的知識(shí)掌握、職業(yè)技能培養(yǎng)和職業(yè)行為塑造，學(xué)生在大型活動(dòng)中的表現(xiàn)、職業(yè)資格證書的取證率、技能大賽的獲獎(jiǎng)情況等為主要考核指標(biāo)；對(duì)于行政后勤人員，有關(guān)信息的傳遞、相關(guān)記錄的準(zhǔn)確性、教學(xué)用品的保障等顯得極為重要，但不論哪一塊，工作量及其完成情況是必須考核的方面。學(xué)校要抓住關(guān)鍵性指標(biāo)的設(shè)置，設(shè)置哪些項(xiàng)目以及項(xiàng)目的權(quán)重是多少都要反映出學(xué)校在教育教學(xué)工作上的導(dǎo)向，即符合學(xué)校的總體戰(zhàn)略規(guī)劃。確定好了評(píng)價(jià)指標(biāo)，可以采用權(quán)值因子判斷表法來確定各指標(biāo)所占權(quán)重，最后形成科學(xué)、合理的績(jī)效指標(biāo)。然后要廣泛征求各級(jí)各類人員的意見，使這套指標(biāo)體系的應(yīng)用得到廣大教職員工的充分認(rèn)可。

4、進(jìn)行公開、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)

基于績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。通過考核與被考核者之間雙向或多向的溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況，在分析和判斷的基礎(chǔ)上形成考核結(jié)果，并將績(jī)效結(jié)果反饋給被考核者。為了使考核結(jié)果更客觀、公允，我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中，應(yīng)遵循客觀性原則、一致性原則、全面性原則、目的性原則、單項(xiàng)評(píng)價(jià)與綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合原則、定性分析與定量分析相結(jié)合原則、靜態(tài)評(píng)價(jià)與動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)相結(jié)合原則以及評(píng)價(jià)與指導(dǎo)相結(jié)合的原則。其中，所謂定性與定量相結(jié)合的原則是指，一般對(duì)業(yè)績(jī)、能力的評(píng)價(jià)可以定量，對(duì)工作態(tài)度的評(píng)價(jià)只能以定性為主。定量評(píng)價(jià)比較客觀、準(zhǔn)確，而定性評(píng)價(jià)的主觀性和模糊性就比較明顯了。所以在進(jìn)行定性評(píng)估時(shí)必須注意評(píng)估者的全面性，360度反饋法就是一種很好的考核評(píng)價(jià)方式。從領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、家長(zhǎng)、企業(yè)等各方面對(duì)教師進(jìn)行全方位的考核，盡量降低考核者的主觀性帶來的偏差。

5、利用好績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核本身是一種手段，而不是目的。考核是對(duì)以往績(jī)效結(jié)果以及在績(jī)效實(shí)施過程中表現(xiàn)出來的能力、態(tài)度和行為進(jìn)行的全面檢查。其結(jié)果可以反映在以下六方面的變化中：工資調(diào)整、績(jī)效薪酬分配、職位調(diào)整、教工培訓(xùn)、激發(fā)教工的工作熱情和創(chuàng)造力以及引導(dǎo)教工的專業(yè)發(fā)展。如果能創(chuàng)造一個(gè)公開、暢通的雙向溝通環(huán)境，使考核者與被考核者能就考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，考核的結(jié)果能證明教工在哪些方面做得很出色，哪些地方有待改進(jìn)、提高，考核者能幫助被考核者分析做得不夠好的原因，提出改進(jìn)的方法，給予針對(duì)性的指導(dǎo)和培訓(xùn)，使得被考核者獲得教育教學(xué)水平的提升，這樣，績(jī)效管理和考核才算發(fā)揮出了真正的效用。

總之，績(jī)效管理作為幫助教師走向成功的一種工具，如果能夠合理而有效地運(yùn)用它，就會(huì)使學(xué)校在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持活力，立于不敗之地?？?jī)效考核在實(shí)際操作過程中，必須做到認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、細(xì)致，才能產(chǎn)生其真正的效果。