第一篇：2012年人力資源部工作總結及2013年工作計劃

廣州市東西南北餐飲管理服務有限公司

東西南北（演講）字（2012）第12-005號 二0一三年人力資源及行政部年度總體目標

根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展2013年度的工作：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項：

1、人力資源工作是一個系統工程。不可能說做就做，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

3、此工作目標僅為人力資源部2013年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。2013年度人力資源部工作目標之一： 完善公司組織架構

一、目標概述

公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部在2013年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構 的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

二、具體實施方案：

1、2013年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；

2、2013年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改；

3、2013年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

三、實施目標注意事項：

1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事

會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理 協同責任人：人力資源部經理

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；

2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司總經理最終裁定。

2013年度人力資源部工作目標之二： 各職位工作分析

一、目標概述：

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

二、具體實施方案：

1、2013年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

2、2013年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、2013年5月人力資源部向公司總經理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

三、實施目標注意事項：

1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料詳實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。

3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向總經理提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理 協同責任人：人力資源部經理

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；

2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經理審閱通過。2013年度人力資源部工作目標之三： 人力資源招聘與配置

一、目標概述：

2013年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司搬遷至科匯金谷科工業區以后、公司合并美優客成立營銷四部以后的現實情況，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數據各部門尚未提供）

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

二、具體實施方案：

1、計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、獵頭、推薦

等。其中現場招聘主要考慮：廣州市各人才市場。銷售及技術人才招聘主要考慮：南方人才市場等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以：智聯招聘網、趕集和58同城網免費招聘、前程無憂人才網免費招聘（具體視情況另定）；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

2、具體招聘時間安排：

1— 3月份，根據公司需求參加5至8場現場招聘會；

6—7月份，根據公司需求參加3至5場現場招聘會（含學校供求見面會）。平時保持與相關院校學生部門的聯系，以備所需；

根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

長期保持和廣州市各大人才市場、人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。其他收費網站，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

3、為規范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規定》。請公司領導審批后下發各部門。

4、計劃發生招聘費用：1000-10000萬元。

三、實施目標注意事項：

1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

2、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理（人事專員）

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、各部門應在2012年目標制定時將2013年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

2、行政后勤部應根據公司2013年人力需求預測數量做好后勤保障的準備。2013年度人力資源部工作目標之四： 薪酬管理

一、目標概述：

根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。

1、原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2013年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在2013年度的完

成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。二：具體實施方案：

1、2013年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等15級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。

2、2013年4月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《騰牛公司薪資等級表》，報請各部門經理審議修改后，呈報公司董事會審核通過；

3、2013年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請總經理通過。

三、實施目標注意事項：

1、改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。

2、建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如銷售總經理、服務總經理等特殊人才，一般由總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予

薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理（或人事專員）五：目標實施需支持與配合的事項和部門：

《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經公司總經理確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需請總經理確定。2013年度人力資源部工作目標之五： 員工福利與激勵

一、目標概述：

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。人力資源部根據公司目前狀況，在2013年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優勢地位。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在2013年度全年工作中必須以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實施方案：

1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎；社會醫療保險（服務過試用期以上職員方可享受此項福利）、社會養老保險（服務滿半年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

3、2013年第一季度內（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經理審批，通過后進行有組織地宣貫。

4、自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內（6月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

三、實施目標注意事項：

員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理（人事專員）

五、目標實施需支持和配合的事項與部門：

1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。

2、福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障；

3、各部門經理同樣肩負本部門員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。2013年度人力資源部工作目標之六： 績效評價體系的完善與運行

一、目標概述：

2012年公司試行目標管理制度與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。2013年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

2013年，人力資源部在2013年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

二、具體實施方案：

1、2013年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理（或部門經理會議）審議通過；

2、自2013年1月份后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

3、主要工作內容：結合2012年度績效考核工作中存在不足，對現行《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，2012年僅對部門內勤人員進行的績效考核嚴格來說是不成功的，2013年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

三、實施目標注意事項：

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理 協同責任人：人力資源部經理助理

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議；

2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。2013年度人力資源部工作目標之七： 員工培訓與開發

一、目標概述：

員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部2013年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。

二、具體實施方案：

1、根據公司整體需要和各部門2012年培訓需求編制2013年度公司員工培訓計劃；

2、采用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以

下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、服務管理、財務管理、計算機知識、禮儀專業知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排；組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。

6、針對培訓工作的細節，人力資源部在2013年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經理批準后下發各部門進行宣貫。2013年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。

7、培訓費用：約需1000-5000元。

三、目標實施注意事項：

1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理（培訓專員）

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

1、各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制2013年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；

2、鑒于各部門專業技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。

2013年度人力資源部工作目標之八： 人員流動與勞資關系

一、目標概述：

協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規范性的操作。2013年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。

人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％；

勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、具體實施方案：

1、2013年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》 的修訂、起草、完善工作。

2、2013年全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執行。

3、為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。人力資源部在2013年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

三、實施目標需注意事項：

1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

2、人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業文化，不利于公司的變革和發展；但流動率過高容易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理（人事專員）

五、實施目標需支持與配合和事項和部門：

1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協助；

2、控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。2013年度人力資源部工作目標之九： 本部門自身建設

一、目標概述：

長期以來，人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業還繼續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司自2012年設立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關心。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范，職能作用也逐漸得到體現。

人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在2013年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。人力資源部2013年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

二、具體實施方案：

1、完成部門人員配備：在2013年2月28日前將人力資源部經理助理、人事

專員和培訓專員配置到位（可兼、代）；

2、完善部門職能：人力資源部在2013年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。計劃設立人事專員，專司人事管理工作。主要工作內容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核，培訓等工作。主要工作內容涉及：培訓計劃擬定、培訓課題開發、培訓人員遴選、培訓講師聘請、培訓具體組織、培訓總結與考核等。人力資源部經理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰略規劃、公司人力資源開發和各項人力資源工作的統籌、計劃、安排、組織。

3、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。并建立駐外辦事機構所有人員人事檔案，以備所需。此工作應在2013年第一季度（3月31日）前完成基礎檔案，并隨時更新。

4、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升。人力資源部經理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。所以，人力資源部計劃2013年對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。

5、實施部門目標責任制。人力資源部2013年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

三、實施目標注意事項：

1、人力資源部的自身建設關系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做

得是否成功也關系到企業長遠發展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來發展，盡可能地將本部門建設做到公司發展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來公司人力資源工作的戰略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。

2、人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發展階段。能兼并代合的要兼并代合。2012編制暫定2個職位，但2013年保證人員不超過4人。

3、本部門的業務培訓以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內較高層次的人力資源管理培訓課程。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理 協同責任人：部門所有職員

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

1、部門人員編制配置需經公司批準后方可實施。

2、人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。2013年度人力資源部工作目標之十： 其他工作目標

一、目標概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力 資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。

建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配

合度低、缺乏互信等不良傾向；企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。2013年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

二、具體實施方案：

1、建立內部溝通機制。①人力資源部在2013年將加強人力資源部員工會談的力度。員工會談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作會談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次會談進行文字記錄，會談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。②設立總經理或董事長信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理或董事長信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理或董事長外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理總經理或董事長每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理或董事長根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。人力資源部計劃在2013年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以

往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在2013年元月31日前完成對使用工作聯系單的規范。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。

2、企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。2013年，人力資源部在繼續編輯好《東西南北特刊》的基礎上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業文化。①制訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。③對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛東西南北，讓每一個非東西南北人都向往東西南北。

3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在2013年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部2013年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部2013年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現象重點整治。③辦公室的6S管理。目前公司辦公室的6S工作比較薄弱，2013年，人力資源部將把每個職員的6S工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。④

對工作服的著裝、禮節禮貌的規范，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規范管理。

四、實施目標注意事項：

1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。

2、企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同＊＊的價值觀，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理 協同責任人：人力資源部所有職員

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合；

2、企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持；

3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。2013年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。

人力資源中心總監：彭紀豪

2013年12月

第二篇：人力資源部工作總結和工作計劃

人力資源部工作總結和計劃

2011 年人力資源工作思路、目標、工作任務及

第一部分：2011 年工作思路、目標及任務

工作思路：以科學發展觀為統領，優化人力資源配置，落實“雙定”標準，大力提升員工素質和業務技能水平，增 強員工的崗位勝任能力，探索崗位管理考核和績效考核相統 一模式，實現人力資源精細化管理，有效支撐巴州郵政經營 與發展。

工作目標： 工作目標： 機構、崗位設置科學合理、理順工作職能，提高效率，有效配置人力資源，領導、管理序列人員由 勞產率提升 %降低 到%，%。開展員工的崗位考核工作，實行崗位考核 與績效考核的相統一，增強員工的崗位勝任能力，年內全州 各崗位員工至少組織 1 次考核。統籌規劃員工培訓，有計劃 的組織開展各類培訓，強化員工培訓的考核機制，提高培訓 質量，將各崗位技能達標水平努力達到均高于區公司確定水平10%以上。

工作任務：

一、積極推進扁平化管理。按照區公司機構改革方案，合理設置機構和崗位，規范機構、編制和領導職數配置標準，理順管理職能，提高管理效率，壓縮管理層級，根據相關標 準科學設置崗位，組織開展崗位競聘工作，強化員工的崗位 管理與考核工作，大力提升全州勞產率和各崗位員工的工作 效率。

二、深入推進“雙定”標準實施，認真查找分析實施過 程中的問題，強化工時管理工作，實現精細化管理，提高崗 位的制度工時飽滿率和工時利用率水平。科學調整生產作業 流程，優化生產作業組織。強化工時精細化管理，進一步加 大盤活人力資源工作力度。

三、完善人工成本調控機制，加強人工成本管理的科學 統計及分析工作，增強對人工成本的管控，實現人工成本管 理的效益優先，科學合理，以“雙定”結果為依據，繼續實 行基層單位工資總額控制工作。進一步控制人員增長，充分。調動基層單位控制人員的積極性，使工資總額與勞務性支出 保障到位。

四、完善薪酬考核分配，以效益為導向，完善規模與效 益并重、更加注重效益的考核機制，完善及月度績效考 核辦法，在考核指標設計上，提高效益類和運行質量類等的 績效考核。加強對基層單位薪酬考核支付意識的指導和修 正，加強崗位管理與履職考核工作，實現以崗位管理為基礎 的員工效績管理體系。加將考核結果與薪酬支付掛鉤，進一 步確立向績效付薪的理念。落實執行營銷銷售類崗位管理及 績效考核，有效支撐營銷隊伍建設。充分利用遠程培訓網，組織開展員工技能遠程培訓，五、進一步提升員工的業務技能水平，加強職工培訓教育管理的 考核和監督工作。持續深入開展窗口營業人員操作技能培訓 及達標活動，切實提高營業人員的業務技能和服務質量。強 化營銷人員培訓，提高各專業營銷人員技能，為加強營銷銷 售類崗位管理奠定理論基礎。完善州局內訓師管理辦法，強 化師資隊伍的管理。

六、強化人力資源基礎管理，推進自身能力建設。1.加強社保管理工作，維護員工合法權益 2.加強人力資源信息系統管理。3.強化人事檔案管理。

第二部分

2010 年 11-12 月工作計劃

一、加強崗位履職考核，開展員工考核工作，與勞動合 同到期的在崗職工簽訂續訂勞動合同。修訂完善勞務派遣協 議，與派遣公司續訂勞務派遣協議。在崗位履職考核的基礎 上督促派遣公司與勞務工個人續訂勞務合同。

二、繼續開展各類培訓工作，做好營業窗口人員遠程培 訓； 組織個人網銀遠程培訓； 做好基金代理資格證考前培訓； 完成投遞信息系統應用及管理遠程培訓項目業務管理人員 及投遞信息系統操作人員培訓，保證培訓率 100%、合格率 90%以上；做好營業窗口遠程培訓和微機錄入達標活動，完 成全部前臺操作人員培訓率 100%，微機錄入項目崗位達標率 達到 90%以上、力爭達標率 95%的目標。組織好強化郵政代 理金融網點管理主題培訓活動。組織好 2011 年郵政賀卡遠 程培訓收尾工作。做好營業窗口遠程培訓和微機錄入達標活 動。

三、根據區公司“雙定”檢查及調研情況，制定有效措 施，積極落實改進，推進“雙定”標準實施。認真查找分析 實施過程中的問題，調整生產作業流程，優化生產作業組織。

四、組織全州各單位績效考核工作。

第三部分：

2011 年 1-3 月工作計劃

一、開展副科以上及一般管理人員考核工作。

二、組織各部門擬定 2011 年培訓工作計劃統籌下發各 單位。

三、制定有效措施，推進“雙定”標準實施。科學調整 生產作業流程，優化生產作業組織。

四、擬定各單位 2011 績效考核辦法，月度績效考 核辦法，修訂完善薪酬管理考核辦法及變動薪酬管理辦法。

第三篇：人力資源部工作總結-人力資源部工作總結及工作計劃

人力資源部工作總結-人力資源部工作總結及工作計劃

人力資源部工作總結及工作計劃的進行能使員工們深知過去工作的成績與失誤及其原因,吸取經驗教訓,指導將來的工作。人力資源部工作總結及工作計劃是小編想跟大家分享的，歡迎大家瀏覽。

人力資源部工作總結及工作計劃一

20xx年，是8號通用泊位項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是

人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。

一、人員的招聘與配置

20xx招聘壓力比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成招聘工作任務。全年共招聘人員28人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，占招聘新員工數的86%。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

(一)形式多樣化。根據人員需求特點，采用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘

工作。

(二)質量趨優化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。

(三)成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近于零。

(四)服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地了解;在招聘后與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。

二、績效管理

為實現抓績效管理促項目建設的

目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

(一)定期考核在運作中實質體現就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優秀等級獎勵;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

(二)多元激勵優化方式體現在：

1、在考核的基礎上，采用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。

2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全調整崗位16人，占員工總數的21%。

3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的7%。

三、經營準備

為實現8號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：

(一)人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。

(二)組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。

(三)定員定編定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，并使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

四、企業文化

企業文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習

文化、廉潔文化。

(一)感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。

(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

第四篇：人力資源部工作總結工作計劃(定稿)

2014年工作總結與2015年工作計劃

第一部分 工作總結

今年來，人力資源部推進規范管理，精簡人力資源總量，優化人力資源結構，提升人力資源價值，為公司提供人力與人才保證。

一、嚴格管理，用人導向進一步明確

始終堅持“唯德、唯才、唯業績”的用人導向，堅持選拔標準，嚴格聘任程序，自覺遵守人事紀律，完善干部考察、測評的方法與技巧，提高干部選拔任用的準確性。今年以來已提拔使用了一批德才兼備、成績突出、工作有突破的中、基層管理人員，多人予以交流，實行多崗位鍛煉。針對個人的專業特長與工作經歷，安排退出中、基層管理崗位的人員從事相應的專業技術工作，充分發揮了這部分人員的工作積極性。

二、盤活存量，充分挖掘現有潛力

我們統籌兼顧各個單位、各個環節的人員配置需求，積極與各單位、部門溝通，在確保完成總量優化目標的前提下，通過搭建多渠道分流機制、政策激勵、指令性配置、公開招聘等手段，在崗位定員定編框架內盡可能盤活現有人力資源存量，扎實推進了人員優化創效工作。嚴格控制了對外招聘人數，新投產項目所需人力資源基本上都由原單位內部挖潛解決。公司共優化精簡崗位用工336人，其中，清退區域勞務承包勞務工165人，超額完成進度目標。

三、規范管理，著力防范勞動用工風險

依據國家法律法規的相關規定，積極爭取政府主管部門的政策支持，有效化解了多起勞動爭議案件，維護了公司權益。嚴格勞動關系管理，采取重點突破、以點帶面的方式進行勞動紀律專項整治，對數起嚴重違反勞動紀律的行為進行了嚴肅查處，追究了相關人員 的管理責任。全面規范勞務用工管理模式，防范勞務用工風險。著手研究解決工傷病殘人員上崗安置難題，全面調查掌握各單位工傷病殘人員工作狀態及有關訴求，起草制定《工傷病殘人員安置與管理方案》，為下一步推進人員優化工作提供必要的支持。

三、培訓體系多元多層，重點更加突出

今年集中培訓259人次、各單位自培253人次、送外培訓29人次，受培人數達到541人次。今年重點加大了產品研發與工藝質量控制、營銷業務人員綜合素質與能力提升培訓。以產品質量技術為培訓重點，先后完成質量控制等6個重點項目培訓。同時在培訓方案制訂、課程設計和培養方式上強化了有效管控，圍繞生產經營需要，及時調整了培訓計劃的執行情況，培訓效果評估結果顯示今年培訓針對性成效明顯。

第二部分 工作不足

一、部門職能管理工作的專業化水平離公司戰略發展要求的人力資源管理水平還有差距，崗位管理、薪酬激勵、素質提升培訓與開發等業務管理改進空間很大。

二、在人力資源管理機制創新方面缺乏研究與思考，如何借鑒民營企業的先進經驗，探索出國有民營機制下的人力資源管理變革思路值得關注。

第三部分 工作思路

不斷提升人力資源管理科學化水平，為公司振興發展提供人力資源保證。

一、完善管理人員考察考核方式

創新考察、測評方式，全方位征求上級、同級、下級、業務相 關部門人員對管理人員的評價和看法、意見，全面了解、掌握管理人員的現實表現，為公司正確選人用人提供更多參考。建立中、基層管理人員任職評價辦法，修改完善中、基層管理人員考核辦法，將績效考核與任職評價分開實施，加重對關鍵績效指標和崗位履責兩個考核維度的考核力度，將這兩個維度的考核頻次調整為實時考核，以此及時激勵約束中、基層管理人員的責任心、業績貢獻度，對指標完成未達要求或崗位履責不好的中管及時予以淘汰。

二、落實人力資源挖潛增效各項舉措

堅持效益導向原則，以崗位定員定編為依據，按照“增人不增工資，減人不減工資”原則出臺激勵政策，最大限度盤活現有人力資源，逐步精簡機關工作人員，逐步清退勞務用工，落實用工風險防范措施，提高用工效率。在人員配置上力爭實現動態競爭、擇優聘用。徹底推行全員績效管理，用量化指標體現員工崗位價值，在機制上做到績效工資分配拿開差距，擴大及時激勵份額。

四、打造多元高效的培訓開發體系

以強化戰略思維、夯實理論基礎、更新知識結構、提升管理技能為培訓思路，抓好兩個管理能力培訓班學員的提升培訓，全面提升干部綜合素質和領導能力，為公司持續健康發展提供人才支持。加大新產品研發、質量控制培訓力度，嚴格執行培訓計劃執行情況跟蹤評估分析工作。著眼于造就一支“工程師+技師”的“雙師”型技能人才隊伍建設。探索實行內部轉崗充電培訓模式的實施。

第五篇：人力資源部2015工作總結及2016年工作計劃

人力資源部2015年工作總結及2016年工作計劃

一、2015工作總結。

根據我部2015年工作計劃，本主要從完善部門制度并強化落實、加強績效及員工綜合考核、建立有效的績效激勵機制、完善人事管理、合理優化人力資源、加強員工培訓教育等方面提升部門職能，現就各項工作的完成情況報告如下：

（一）制度的完善與落實情況

1.績效考核制度的優化與完善：根據完善與優化績效考核制度的工作安排，我部從完善修訂績效考核與員工履職考核辦法入手，于本三月修訂并下發了《XXXXXX2015年薪酬分配方案》及《XXXXXX員工行為積分管理暫行辦法》，制度下發執行后，我部積極對執行過程中存在的問題進行總結，提交會議研究修訂，落實執行情況較好。

2.績效工資考核及發放：按照在工作中充分利用好各種有利稅務政策的要求，本我部首先將績效工資發放時間由按季調整為按月發放，以降低個人所得稅納稅基數，其次根據工作人員誤餐補貼可以稅前扣除的規定，將部分工資以誤餐補貼形式從費用科目中列支，合理進行稅前扣除。

3.完善并落實職級晉檔制度：本我部首先對職級工資考核辦法進行了修訂，通過增加支行等級劃分、與費用管理相結合、增加地區補貼等方式將個人晉升與單位晉升有效結合，發揮更好的聯動激勵作用。其次通過對前兩年未能落實職級工資晉級晉檔工作的總結，本我部在充分考慮員工的工作業績與工作能力基礎上，擬定了《XXXXXX員工行為積分管理暫行辦法》與

《XXXXXX2015支行行長營銷管理能力考評辦法》、《XXXXXX2015綜合柜員、客戶經理營銷業績考核辦法》，將三者結合構成《XXXXXX2015員工綜合考核實施方案》，完成2015員工綜合考核，綜合考核得分用于2016年員工職級工資進檔、評優選先。

4.有效推進綜合考核方面：在總結上綜合考核工作經驗的基礎上，本我部對員工的考核指標全部量化，同時將履職能力與營銷能力相結合，對員工進行全面評價，隨時積累考核數據，按季對考核情況進行通報，有效規范了員工的操作行為，將考核用于管理，對前臺人員基本實現了較為合理的綜合評價。

5.根據完善本部門制度建設的工作安排，本制度梳理工作修訂未能全面完成，只對薪酬及考核制度進行了修訂與增減，全年共下發新制度6項；累計梳理修訂已下發制度8項，待下發黨建工作制度12項，但均未通過正式討論下發執行。

（二）人力資源優化與配置方面：本著優化人力資源配置，充分發揮人力資源效益，為領導決策提供有效信息的工作目標，本5月，根據員工重要崗位輪換要求及工作需要，對全行140名員工在充分考慮能力、崗位需求等因素的基礎上進行了合理的崗位調整，使人力資源配置得到合理優化。并在原有人員信息庫的基礎上，按照員工最新情況完善更新員工信息庫。

（三）人力成本的精確核實方面：按照各支行及部門全年的人力資源成本支出與工作業績完成情況進行人力資源部成本核算，參考本核算數據，將人力資源部成本指標納入2016年支行考核評價體系。

（四）人事管理方面：根據人事管理工作要求，2015共

申報退休員工12人，通過審批準予退休5人，其他7名員工因持有初、中級經濟或會計證未被審批。組織全行輪崗員工簽訂勞動合同153份，新員工簽訂勞動合同38份，進一步強化了勞動合同管理。本同時將全部勞務派遣員工與眾擎勞務公司從新簽訂了勞務派遣合同，加強了勞務派遣用工的管理，通過與眾擎公司協商，勞務派遣服務費用由原來的每人每月80元降為每人每月50元。

（五）社會保險管理方面：本我行五險一金等相關社會保險全部按照相關規定及時核定與繳納，并將歷年財務計劃部掛賬的代付員工保險欠款進行了徹底清理。將托管于保險公司的職工補充醫療資金劃回本行營業部自行管理，既增加本行存款又便于職工申請報銷，同時也減少了管理費用的支出。我行歷年全員投保的綜合意外險在幾家保險公司的競爭下，由原來的每人投保費256元下降為每人240元，保額由原來的每人23萬元增加為37萬元。

（六）培訓教育方面：按照本加強員工培訓教育，提升員工思想認識與專業技能的工作安排，我部采取現場培訓、視頻培訓及在線學習的平臺培訓等方式，全年組織相關業務條線部門累計開展內部培訓20多次，主要包括制度傳達與講解、相關法律政策及專業知識等內容；充分利用學習的平臺，上傳我行內部培訓資料11份。通過自愿報名、現場篩選等流程，評選出本行內部培訓師6人，其中3人推薦到自治區聯社參加內部培訓師評選，初步建立了本行內部培訓師團隊。

（七）黨、紀、工、青、婦工作方面：

1.黨委工作方面：一是深入基層送關懷，2015年2月，我行

黨委逐戶上門走訪，將新春祝福和慰問金送到了老黨員、退休員工和職工遺屬的手中。二是積極開展發展黨員工作，2015年發展預備黨員2名，預備黨員轉正式黨員2名。三是完善黨組織建設工作，組織各黨支部按時召開了黨支部會議，進行了各黨支部換屆選舉工作；四是按照自治區聯社要求，積極開展各項工作，認真開展黨員民主生活會等活動，并取得了良好的成效，在自治區聯社黨建工作考核中獲得滿分。

2.紀委工作方面：一是認真開展好黨風廉政建設宣傳教育工作，于2015年5月組織開展了“反腐倡廉宣傳教育月”活動，2015年7月開展了“增強黨員意識、嚴格黨內生活、嚴肅黨的紀律”主題教育，均取得了良好的成效。二是繼續深化落實“三轉”工作，認真貫徹落實“轉職能、轉方式、轉作風”要求，圍繞監督執紀，突出重點工作，創新方式方法，強化作風建設，依法、科學、有效履行職責。三是嚴格執行黨的各項紀律，嚴肅查處違反黨紀行為，嚴禁迎新送舊活動、重大節日前后的請客吃飯、亂辦濫辦酒席等行為，對違反通知要求的，由紀委書記約談提醒，有效遏制了此類不良風氣，純潔了企業內部人際關系，切實減輕了員工的經濟、精神負擔。四是認真做好處理信訪舉報和查辦案件工作，2015年接到信訪舉報1起，經過調查后，紀委及時給予了黨紀處分，同時單位內部給予了撤職處分，發揮了紀委的懲處職能。

3.工、青、婦工作方面：一是積極組織召開職工代表大會，保障職工權益，本共召開職工代表大會2次。2015年4月9日召開了xxx 職級工資管理辦法修改議案》、《XXXXXX員工行為積分管理暫行辦法》《XXXXXX費用管理辦法》。2015年9月8日，由各支行、部門員工民主選舉出的51名職工代表參加了xxx 性別、學歷、籍貫等）歷年來沒有建立完整的統計資料，數據積累及分析依據不足；

（二）請假及公務外出系統和考勤系統不能兼容，存在基礎數據統計工作要重復做，浪費人力；

（三）人力資源規劃未體現戰略規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、人員開發規劃四個層面，也未能有效與我行發展目標掛勾，導致目前人力資源部工作非常被動，雖配置有三名工作人員，但經常被事務性的事情忙得焦頭額爛，工作成績、效果不明顯；

（四）組織架構設置及人員崗位配置存在重復及交叉現象，需進一步優化調整組織架構設置，梳理完善部門職能及崗位職責；

（五）績效考核未起到激勵效果，2015雖然相繼下發了一系列相關的考核辦法及方案，但考核機制不完善，激勵機制不健全仍然是目前工作中的重點問題；

（六）在職員工綜合素質、工作能力總體較弱，工作積極主動性較差；

（七）人事檔案管理工作基礎差；

（八）在實踐工作中，未體現黨委、紀委、工會對我行經營發展目標的推動作用。

三、2016工作計劃

未來的人力資源管理要更加重視人事管理對本行各項業務經營的促進作用，企業的一切經營活動最終都是要靠“人”去實施、去落實，為確保各項指標的正向攀升，現對人力資源部2016年工作規劃如下：

（一）完善公司的組織架構，在現有組織體系建設的基礎上，對全行組織架構進行優化，進一步明確和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，根據組織架構做好定員、定崗、定編工作，保證本行各項業務的運營在既有的組織架構中高效、高質運行。

公司組織架構建設決定著企業的發展方向,所以組織架構設計要以本行整體發展戰略和未來三年內運營需要為依據，同時注重可行性和實操性。制定組織架構既是本行運營的基礎，更是業務部門編制、人員配置的基礎，鑒于此，人力資源部在2016年首先要完善公司組織架構及人員編制。基于穩定、合理、健全的原則，制定出一個科學可行的運行架構，確定和區分各職能部門的權責，使每個部門、每個崗位的權責清晰明朗，科學適用。

（二）在現有員工崗位職責的基礎上，完善職位分析，強化人力資源組合與管理。

通過分析目前的組織架構及工作運轉情況，參考他行運行體制建設，做好各支行、部門的定崗、定編工作。根據總行的業務發展戰略規劃及布局戰略規劃，通過具體分析各部門、支行及各職位的任職資格、工作內容及崗位價值，適時調整部門組織架構及管理職能，進行擴、縮編制。通過詳細的職位分析確定及調整人力資源配置、招聘、考核及員工培訓計劃及方案。同時完善各部門各崗位的工作目標任務分析，為人才招聘、薪資調整及績效考核提供科學依據。在做好定崗、定責、定編的基礎上，2016擬在全行范圍內推行雙向競聘方案，優化人員組合與支行個體競爭力。下放員工管理權限，由支行行長根據員工特長對其崗位進行調配，解決目前的用人不管人，管人不用人的懸空式管理

模式。

（三）強化人力資源資料的檔案管理工作。

總結歷年來我行人力資源管理工作資料存檔管理工作，存在保存不完整、查找翻閱困難、部分重要資料缺失、工作人員變動無移交接資料等問題，在未來的三年里，將規范部門檔案管理作為專項工作進行開展，首先對于以前資料進行清點歸類，登記造冊保管；對于新產生的資料，明確管理人員，建立管理臺賬，分類入檔保管，對重要資料的查閱及移交接情況全部登記存檔；對員工的人事檔案進行全面整理，資料內容進行核實，查漏補缺，通過增補與完善，規范人事檔案管理工作。

（四）繼續完善激勵考核機制。由原來的短期激勵體制向建立可持續發展機制轉辦，優化薪酬考核管理工作，調整員工薪資結構，通過不斷的優化考核指標，細化考核項目，提升員工的主動積極性，培養員工主人翁的從業精神及增強企業凝聚力。因此，要在2015的績效考核制度的基礎上，參考同行業先進的績效考評方法，按照自治區工資改革指引及旗縣級法人機構綜合考核規定，以解決因盈利空間不斷縮小等原因造成的工資總額必然下降等問題為目標。在2016年繼續優化考核方案，首先將工資結構細化，由原來的職級工資+績效工資結構細化為職級工資+績效工資+獎勵工資，履職積分考核細化，將工資總額的一部分用于正積分獎勵；其次將員工的工資考核、綜合考核、晉升評級以及職業生涯規劃相結合，繼續完善員工綜合考核評價體制，并保證員工考評結果同時與名、利雙向掛鉤；再次是在2015年員工綜合考核的基礎上，完成職級工資晉檔工作，從而提高績效考核的權威性、有效性；最后要在本初步建立起一套有效的效率考核與效益

考核機制，充分激發員工工作的主動性、責任心和事業心。

（五）強化人力資源部的培訓教育職能，現代企業競爭，其實質為人才競爭，因此，提升在職員工的職業素質，也就是提升企業的競爭力，對于未來的培訓要做到質的飛躍，按照培訓目標分為適應型、提升型、拓展型培訓。建設培養內部培訓師隊伍，負責本行員工的適應性培訓；同時組織多種型式的外部培訓，組建培訓招標委員會，在分析對比師資力量與價格的基礎，聘請有效的外部師資對員工進行提升性培訓；通過走出去對同行業先進單位的學習與調研，對員工進行拓展性培訓。充分利用網絡在線學習的平臺與視頻培訓系統，按照內訓與外訓相結合的方式，按年擬定培訓計劃，并根據業務需求適時進行調整，強化在職員工的崗位知識、專業技能、基本素質及思想認識的培訓教育工作，加大內部人才開發力度，完善員工內部晉升機制及流動機制，打通員工晉升渠道，鼓勵員工規劃自身職業發展，放開優秀人才的入口與不適應崗位員工的出口，經過不斷的優化與提升，力爭實現由機械化員工向職能化、專業化員工的轉變。

（六）建立本行發展的特色企業文化和良好和諧的員工關系。將2016年作為真正開啟企業文化的建設年，以創建良性企業文化，協調處理員工關系為目的開展工作。目前我行的企業文化基礎差，受傳統經營理念及地區文化的影響，員工對新的經營與服務理念不易接受，因此，在未來的工作中，打造企業文化底蘊，充分利用內部及外部網站、微信平臺等宣傳途徑，積極傳播工作中的各類有價值信息，逐步影響改變員工的價值觀與思維方式。從本起，建立本行榮譽檔案，梳理優秀員工的典型事跡，激發員工的榮譽感，發揮榜樣帶動作用。同時要依托工會組織，加

強員工勞動關系及勞動紀律管理，熟悉勞動法規，盡可能避免與員工的勞務關系糾紛，營造快樂的工作氛圍，樹立良好的企業形象及健康和諧的企業文化。

（七）繼續梳理完善本行人力資源管理類制度，強化制度執行力。目前我行已下發人力資源相關管理制度35項，但存在部分制度適用性差、不能滿足人員管理及業務發展需求等問題，造成制度執行力差，因此繼續完善梳理已有的各項管理制度，并根據業務需要及法律法規要求及時制定缺失制度依然是本的重點工作，確保各項制度的及時性、適用性以及激勵性，通過制度的講解與推行，將人管人的管理模式徹底轉變為制度化管理。

（八）加大后備人才培養，制定完善的后備人才培養計劃。由于近年來未能將新員工招錄與后備人才培養進行統籌的規劃，造成了短期內中層干部斷檔及崗位輪換困難的問題，后備人才培養是人力資源規劃的重點，因此在2016年人力資源工作規劃中，要嚴格落實后備人才管理制度，建立后備人才庫，做好優秀后備人才的培養與推薦工作，解決專業技術人才及后備干部斷檔的問題。

（九）強化風險合規建設，定期對本部門所涉及業務風險進行自查整改。根據自治區聯社內控合規建設三年規劃與我行2016內控建設及風險合規管理工作規劃，按照風險自查、整改、完善的工作思路，一季度完成相關管理制度的自查與梳理，二季度對員工管理進行一次全面的現場檢查，三季度對勞動合同、人事檔案等部門內部管理事項進行整理與檢查，四季度再次對員工管理進行全面的現場檢查。

（十）在全行范圍內召開人力資源部管理專業知識論壇。按

照集思廣益提升我行人力資源管理水平，發現培養專業人才的工作目標，以我行目前人力資源管理為基礎，以優化提升為議題，計劃本在全行范圍內召開2-3次人力資源與管理專業知識論壇。

（十一）加強本部門的督查、督辦、效率管理及考核評價工作。人力資源部部門同時承擔著全行的考核評價工作，而目前的考核評價工作仍然處于起步建設階段，因此，考核工作也是2016的重點工作，根據全行的工作規劃及目標，分解工作任務指標，目標考核保質量、重數量，考核結果到部門、到支行、到個人，爭取在5月前完成本所有考核方案的修訂完善與下發工作，使我行的考核工作在本能達到質的突破。

（九）加強黨、紀、工、青、婦管理工作的組織落實。按照部門職責，本著所有工作都圍繞促進業務發展而開展的原則，在2016年的黨、紀、工、青、婦管理工作中，要達到以下目標：

黨務工作：要保質保量完成黨員發展、培訓及管理工作，完善黨組織架構建設，加強黨員管理，嚴肅黨風黨紀，發揮黨員的模范帶頭作用，將黨的思想政策、管理理念、規章制度與我行的日常經營工作相結合，對我行的業務發展起到激勵促進與保駕護航作用。

紀檢工作：強化紀委的紀檢監督職能，完善紀檢監察制度，提升紀委工作人員專業技能。加強職工、客戶舉報管理、建立獎懲分明的監督舉報機制，對因發現而未發現的違規行為給予懲罰，對于及時舉報且情況屬實的行為進行獎勵，實現內外部全方位監督，堅決做到違規違紀苗頭早發現、強遏制，違法亂紀行為嚴查處、重處罰。通過不斷的警示教育與處罰，使違規違紀行為

下降，提升我行的內控合規建設。

工、青、婦管理工作：繼續完善工會、團委及婦女組織建設工作，組織開展各類活動，充分發揮工會的宣傳、組織、協調及凝聚作用，豐富員工的業余生活，提升工作熱情，做好標榜及優秀典型的評選打造工作，打破目前員工情緒消極、氛圍沉悶的現狀。以工會的角度，依托勞動法及本行制定的規章制度解決單位與員工的勞務關系。進行網點打造與服務提升，在2016預計打造10個營業網點，并同時按照打造進度申報各級別的優質服務網點及窗口的評選。

爭取在2016內達到黨組織架構完善、紀委權責明確、工會組織健全，按照2016的黨、紀、工、青、婦工作計劃及方案落實完成每項工作內容，并跟蹤強化工作成果，為我行的業務發展提供有效的激勵作用。

四、工作計劃的調整原則

人力資源部總體工作計劃以促進業務發展為目標，以經營需求為導向，以全力支撐前臺業務為宗旨，在具體的工作落實過程中，隨時按照我行的經營策略及管理理念進行工作任務目標與工作重心的合理調整，體現后臺職能部門的工作特點與價值。

XXXXXX股份有限公司

2016年1月25日