第一篇：遵義市人民政府關于貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》的情況報告 定

遵義市人民政府

關于貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》的

自 查 報 告

尊敬的人大常委會主任、副主任、各位委員：

2008年1月1日《勞動合同法》頒布實施以來，遵義市堅持以構建和諧穩定、規范有序的勞動關系為目標，緊緊圍繞我市實施工業強市和城鄉統籌的工作大局，采取多種措施全面貫徹落實《勞動合同法》,著力在《勞動合同法》的宣傳培訓、機構建設、案件處理等方面狠下功夫，并取得了明顯成效。現將《勞動合同法》貫徹實施情況報告如下：

一、主要做法和措施

（一）點面結合，廣泛宣傳，提升法律意識。

各級政府不斷增強《勞動合同法》的宣傳，不斷提高社會、用人單位和勞動者對《勞動合同法》的知曉度。一是開展政策法律宣傳月，多次進企業、進工地、進農村、進社區、進學校、進家門開展勞動法律法規宣傳活動。在勞動者集中人流量大的長途汽車站、火車站等場所專門設立宣傳點和咨詢點，深入建設工地、礦山、企業、園區等勞動者集中居住地開展上門服務宣傳活動。二是充分利用廣播、電視、報刊、網絡等各類新聞媒體，廣泛宣傳勞動合同法律法規的主要內容。今年3-6月，市人社局聯合市

維護了社會穩定。

1．及時查處各類投訴案件，維護勞動者合法權益。勞動保障監察工作不斷加強。開展了農民工工資支付和清理整頓人力資源市場秩序等專項行動，主動監察用人單位3300余戶，涉及勞動者8萬余人；為61萬名勞動者追討工資3100余萬元。積極推行建筑業工人工資支付保障金制度，全市70個在建工程項目的1960余萬元工資保障金存入了指定賬戶，確保了務工人員的工資發放。督促135家用人單位為4300余名農民工繳納了930萬元的養老保險和醫療保險。補簽勞動合同12657份，勞動年檢單位2527戶。桐梓縣積極在關閉高能耗和淘汰的破產關閉企業時提前介入，加強勞動監察，做了大量工作，維護了大量下崗工人和破產企業員工的合法利益。

2．認真做好勞動爭議調解仲裁工作，構建和諧勞動關系。組織開展了全市勞動人事爭議仲裁機構庭審觀摩暨勞動關系工作會和勞動人事爭議仲裁疑難案件研討會，邀請專家來市指導，交流工作經驗，探討新的工作領域的新的工作措施和方法，提升了仲裁辦案水平。2012年1月以來，全市共處理勞動人事爭議案件2937件，涉及勞動者4315人，涉案金額達6787萬元。其中，仲裁機構立案處理1905件，結案1695件，結案率為89%，在仲裁機構立案處理結案的案件中有856件通過調解結案，調解結案率達50.5%；仲裁機構、基層調解組織調解839件；仲裁機構不予受理193件。全市基層調解組織受理調解勞動爭議案件

335戶，其他用人單位975戶，職工總數57226人，其中涉及農民工25577人，農民工簽訂勞動用工合同20009人。全市各級人社部門督促用人單位簽訂勞動用工合同的勞動者達4108人。目前我市國有企業、國有控股企業、集體企業農民工勞動合同簽訂率達90%以上，農民工的勞動合同簽訂率明顯提高。同時堅持將打擊非法用工、農民工工資支付情況等專項行動與貫徹執行《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》相結合，從工資發放表和花名冊入手，圍繞勞動合同簽訂、工資發放、社會保險參保繳費、執行最低工資標準等情況，開展深入細致的檢查。

（五）以推進勞動保障監察“兩網化”（注：兩網化即勞動監察網絡化、網格化）管理為抓手，深入貫徹實施“一法一條例”。

2011年來，我市開始開展勞動保障監察“兩網化”建設，取得了明顯成效，我市在中心城區建立了勞動保障監察網格，依托街道辦事處成立了勞動保障監察中隊，由各人力資源服務中心（原勞動保障所）負責人兼人勞動保障監察中隊中隊長，并在每個中隊匹配2-4名勞動保障監察協管員。主要對各轄區內的用人單位開展政策法規宣傳、日常巡查、監督檢查工作。鑒于基層勞動保障監察中隊工作效果明顯，遂在各鎮（街）開展了勞動保障監察委托執法工作，在原有工作基礎上，各鎮（街）人力資源服務中心（勞動保障監察中隊）承擔各轄區內10人以下、10萬元以內的投訴、舉報案件的查處工作，工作效果明顯。勞動保障監察案件較往年有明顯下降，切實將一些小矛盾、小糾紛化解在基

至2012年9月30日，由各級工會組織主動要約，經企業方和職工方協商一致，我市5247個已建工會的企業簽訂工資集體協議4719份，涵蓋企業4719個職工167031萬人，覆蓋率達90％，超過年初省下達的80％的目標。

（三）保障了社會保險的擴面征繳。

以督促勞動關系雙方履行法律義務為著力點，加大征繳、追繳力度，社會保險擴面征繳工作取得明顯進展，社保基金征繳在2008年實施《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》后逐年穩步增長，截止今年第三季度，新型農村和城鎮居民社會養老保險累計參保人數232萬人，征收基金5.4億元；城鎮職工養老保險累計參保人數達到29.9萬人，征收基金18億元；城鎮醫療保險累計參保人數達到120萬人，征收基金8.5億元；工傷保險累計參保人數達到39.4萬人，征收基金1.2億元；失業保險累計參保人數達到19.2萬人，征收基金9000萬元；生育保險參保人數達到33.6萬人, 征收基金1800萬元。同時保障了勞動者合法的社會保險征繳。

三、存在的主要問題

（一）部分用人單位和職工對《勞動合同法》及實施條例的認識不足。

部分用人單位對《勞動合同法》的內涵和重要意義了解不夠，理解不深。認為《勞動合同法》的實施會增加企業生產成本；少數企業不愿與職工簽訂書面勞動合同，習慣以“口頭協議”代替

制度內容隱含有侵犯勞動者合法權益的條款。有的用人單位故意將基本工資定低，把各項補貼納入工資總額，看似符合最低工資標準，實際上降低了員工的加班工資。有的用人單位考勤制度不健全，工資支付項目不清，不按國家規定標準定用工時間和按規定計發加班工資。

（四）部分用人單位沒有建立工會組織，勞動者的合法權益不能得到有效保護。

部分用人單位沒有建立工會組織，或者建立的工會作用發揮不到位，勞動關系三方協調機制、工資集體協商制度等關系職工切身利益的制度沒有得到有效實施，致使廣大職工的權益缺乏相關制度保障，職工的合理訴求無法實現。

（五）勞務派遣問題逐漸凸顯

勞務派遣單位準入“門檻”低，發展不夠規范，導致勞務派遣企業良莠不齊、規范不一；被派遣員工的合法權益未得到有效保障。其一同工不同酬現象嚴重；“假派遣”侵權行為嚴重。一些企業和單位為了避免勞動合同法的相關規定，將本企業的職工轉簽到勞務派遣公司，實現員工向勞務派遣工的“臵換”，以達到降低成本的目的，嚴重侵害了勞動者的合法權益。

（六）社會保險費繳納存在一些問題。

不少用人單位想方設法逃避參保費、有的選擇性地參加某一險種而不參加全部險種，有的只將部分人員參保而不是全員參保，還有的用人單位將應繳社會保險費直接發給員工。城鄉居民

《勞動合同法》及實施條例的認識。

在《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》宣傳的廣度和深度上狠下功夫，采取多種形式，利用多種宣傳工具，重點宣傳用人單位和勞動者關注的熱點、難點問題，注重宣傳實效。結合我市實際，適時舉辦《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》培訓，不斷提高用人單位和勞動者對法律的認識和理解，促進雙方自覺履行。

（二）進一步加強對用人單位勞動用工的指導和管理。引導企業根據《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的規定，完善與勞動合同法制度相配套的內部規章制度，加強人力資源管理，建立健全勞動合同管理臺賬，引導用人單位自覺建立職工工資花名冊和簽訂勞動合同，實現勞動合同管理的科學化和規范化。健全勞動用工登記備案制度。建立起勞動合同、企業規章制度審查備案制度，及時更新完善勞動用工信息數據庫，實現對勞動合同簽訂、續訂、變更、解除、終止等各個環節的動態管理。

（三）進一步加大勞動監察執法和勞動爭議調處工作力度。通過廣泛深入開展勞動監察日常巡視檢查，認真受理和及時查處群眾舉報投訴案件，將勞動合同簽訂和解除、工資支付、工作時間等涉及勞動者切身利益的內容作為執法重點，提高勞動保障監察執法的針對性、時效性。一是提高勞動爭議處理效率。進一步研究分析勞動糾紛方面可能出現的新情況、新變化，加大調

始終保持創新實干的工作作風，以轉型跨越發展的新業績譜寫遵義發展的新篇章！

第二篇：關于貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》若干規定(討論稿解讀)

關于貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》若干規定

（征求意見稿）解讀版 第一章 適用范圍

第一條 勞動合同法所指的勞動者，是指具有勞動權利能力和勞動行為能力，依照法律法規被用人單位招用，并在用人（用工）單位管理下從事勞動以獲得勞動報酬的人員。下列人員不屬于勞動合同法所指的勞動者：

（一）達到法定退休年齡、依法享受基本養老保險待遇或者按月領取退休金的人員；

（二）公務員或參照公務員法管理的人員；

（三）全日制在校學生；

（四）現役軍人；

（五）農業勞動者和家庭服務人員（被用人單位依法招用的除外）；

（六）法律、法規規定的其他人員。

解讀：以往的法律中未能對“勞動者”作出定義，意見稿對“勞動者”作出界定，但顯然是按照“自然人”的定義方式，采“勞動權利能力和勞動行為能力”為定義核心，但后續的“用人單位招用管理”忽視了勞動者未工作期間的狀態，導致該定義范圍有限，定義不夠嚴謹。列舉非勞動者，從法律沿革角度考慮是對最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第4條的擴展，其中將“達到法定退休年齡”的職工作為非勞動者，一舉理清了《勞動合同法》第44條和《勞動合同法實施條例》第21條的沖突，這是本條的一大特色。第二條 用人單位是指具有法定用人資格，使用勞動力組織生產勞動，且向勞動者支付報酬的單位。

下列單位不屬于勞動合同法所指用人單位：

（一）外國企業駐華代表機構；

（二）外國駐華使領館、國際組織駐華機構；

（三）家庭；

（四）個人承包經營者；

（五）其他不具備法定用人資格的組織。

解讀：對用人單位的定義也采用“概念+排除情形”的定義方式，不過定義中“具有法定用人資格”令人費解，顯然存在循環定義的嫌疑，即用人單位是具有法定用人資格的單位，具有法定用人資格的單位才能是用人單位。

第三條 勞動合同法所稱勞動關系，是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的權利義務關系。只要勞動者實際提供勞動，用人單位實際用工，雙方就建立了勞動關系。解讀：對勞動關系的定義顯然比較粗糙，以主體來界定關系，“勞動者和用人單位在實現勞動過程中建立的關系”，但從性質來說，勞動關系中包括社會保險關系、競業禁止關系、損失賠償關系等和合同法、侵權法、社會法交叉的關系。該定義對具體關系不做區分，僅以“勞動者和用人單位”主體作為判定勞動關系的標準，具有一定的可操作性，但失之簡略。第五條 全日制在校學生到用人單位勤工助學或者實習，不視為建立勞動關系，但用人單位應執行國家有關工作時間和休息休假、勞動保護和職業危害防護的規定。法律、行政法規另有規定的，按照相關規定執行。

解答：對該條的適用注意三個關鍵詞“全日制在校學生、勤工助學、實習”，其立法目的在于將“全日制在校學生”的教學活動（包括勤工助學、實習）與一般勞動者的勞動區別開，但需要注意全日制在校學生以就業為目的的實習，不屬于教學活動，實務中一般是作為勞動關系處理。同時非全日制在校學生，如在職研究生、網絡教育等社會教育學生，屬于法定的勞動者，不受該條款限制。

第六條 有用工主體資格的發包方將業務發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，承包的組織或自然人招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包方應承擔連帶賠償責任。解答：該條款承繼《勞動合同法》第94條，其中隱含的一個前提是不具備用工主體資格的組織或者自然人招用的勞動者與發包方不具有勞動關系，該隱含條件也符合意見稿第二條第二款第五項排除情形的規定。

第七條（方案一）駕駛員以承包、租賃、掛靠等名義為汽車運輸經營單位或出租車經營單位服務，工作過程中接受汽車運輸經營單位或出租車經營單位的勞動管理，服從汽車運輸經營單位或出租車經營單位的勞動規章制度或管理制度，從事汽車運輸經營單位或出租車經營單位安排的有報酬的勞動的，與汽車運輸經營單位或出租車經營單位之間存在勞動關系。個人購買車輛掛靠汽車運輸經營單位或出租車經營單位，聘用駕駛員對外經營，駕駛員在工作過程中受掛靠單位的勞動管理，服從掛靠單位的勞動規章制度或管理制度，從事掛靠單位安排的有報酬的勞動的，駕駛員與掛靠單位之間存在勞動關系。

（方案二）駕駛員以承包、租賃、掛靠等名義從事經營服務，其與發包、租賃或掛靠單位之間不視為勞動關系，但駕駛員在經營過程中受到損害的，發包、租賃或掛靠單位承擔連帶賠償責任。個人購買車輛掛靠汽車運輸經營單位或出租車經營單位，聘用駕駛員對外經營，駕駛員與掛靠單位之間不視為勞動關系，但駕駛員在經營過程中受到損害的，掛靠單位承擔連帶賠償責任。解讀：該種情形屬于“自帶工具”用工，但這種“自帶工具”的性質并未對勞動關系產生障礙，須知勞動關系的核心屬性是“管理與被管理”的關系，同意第一種方案的做法，此種情形屬于勞動關系。同時認定為勞動關系，也有利于保護勞動者，符合勞動法律的傾斜性立法。第八條 外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同的，不視為雙方建立勞動關系。

持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。

解讀：典型的以證認人，是對意見稿第三條勞動關系的突破。不過從實務角度講，以就業證件作為確定外國人、無國籍人是否存在勞動關系的基礎，是基于對外國人、無國籍人就業管理的需要，是一種權宜之計。

第九條 用人單位籌備期間招用勞動者從事籌備工作的，應簽訂書面協議，明確籌備期間雙方的權利義務。用人單位依法成立后，雙方應依法簽訂書面勞動合同，籌備期間的工作期限計入勞動者在成立后用人單位的工作年限。

解讀：本條僅對用人單位設立成功的情形加以規定，但未規定用人單位設立失敗的責任歸屬。原勞動和社會保障部辦公廳于2006年7月5日發布的《關于用人單位籌備組與職工發生勞動爭議有關問題意見的函》規定：“用人單位在組建過程中，其籌備組與職工發生勞動爭議的，籌備組和發起人（法人）共同作為勞動爭議主體，承擔連帶責任。”兩相對比，并從第九條的體系解釋角度來說，是對用人單位范圍的一種擴張，將設立中的組織也視為用人單位的一種特殊形態。設立成功的，工作年限合并計算；設立失敗的，按照勞動法律，由籌備組和發起人共同承擔連帶責任。

第二章 規章制度

第十條 用人單位根據勞動合同法第四條規定，經過民主程序制定或修改的規章制度，內容合法，并已向職工公示或告知的，可以作為用工管理和勞動爭議處理的依據。

用人單位將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定進行公示或者告知，可以采取勞動者簽收、組織培訓等方便勞動者知悉的方式。

解讀：沿襲最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第19條，對規章制度企業管理和職工處理中的依據功能再次重申，并就規章制度的公示方式作出說明。第十一條 用人單位招用勞動者時，應當在用工前如實告知本單位依法制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項。解讀：規章制度的民主程序在職工入職前已經完成的，對新入職員工，單位只需要履行告知義務即可。但注意區分涉及職工切身利益和規章制度和非涉及職工切身利益規章制度的不同制定方式。

第十二條 勞動合同法實施之前用人單位依法制定的規章制度，內容不違反現行法律、行政法規及政策規定，且履行了勞動合同法第四條規定的程序并公示告知的，可以作為用工管理和勞動爭議處理的依據。

解讀：本條意義不大，《勞動合同法》實行前，最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第19條已經對規章制度的“民主程序和公示程序”作出了界定，不需要再以《勞動合同法》的實行作出限定。

第十三條 用工單位制定規章制度涉及被派遣勞動者利益的，應當組織被派遣勞動者代表參與討論，聽取被派遣勞動者的意見。

解讀：本條隱含的含義為用工單位的規章制度適用于勞務派遣工，如此則勞務派遣工受派遣單位和用工單位雙重規章制度的約束，不過需要注意用工單位因與勞務派遣工不存在勞動關系，其規章制度中的解除、終止和懲處部分不適用于勞務派遣工。如解除、終止、懲處的情形出現，只能將勞務派遣工退回派遣公司。

第十四條 企業集團中，成員單位執行上級法人的勞動規章制度，應當履行勞動合同法第四條規定的程序，轉換成本單位的勞動規章制度。

依法取得營業執照或者登記證書的分支機構制定規章制度，應當按照勞動合同法第四條的規定執行。

解讀：本條是意見稿的一大亮點。實務中集團型勞動關系下，分公司或者子公司往往不制定本身的規章制度，而依據母公司的規章制度管理員工。本條明晰了母公司和分公司、子公司規章制度的區別，即分公司、子公司必須將母公司規章制度轉換為自身的規章制度方能適用。第十五條 勞動者違反用人單位依法制定的規章制度給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，扣除后的剩余工資不能低于當地最低工資標準。

解讀：實務中用人單位會在規章制度中規定損失賠償條款或者損失賠償計算辦法，如違反保密制度的損失賠償。本條肯定了規章制度中損失賠償的效力，必然會引導企業完善規章制度中損失賠償規定。

第三章 勞動合同的訂立

第十六條 用人單位應當向勞動者提供必備條款齊備的勞動合同文本，不得以必備條款不齊全的勞動合同文本要求勞動者簽字。解讀：對《勞動合同法》第81條的重申，但注意勞動合同文本欠缺必要條款并不導致勞動合同的不成立或者無效，用人單位交付欠缺必備條款的合同文本僅承擔行政責任和由此造成的損失賠償責任。

第十七條 勞動合同由用人單位法定代表人或者主要負責人代表用人單位與勞動者簽訂，自雙方在合同文本上簽字或者蓋章時生效。

用人單位法定代表人或者主要負責人授權其他人員簽訂勞動合同的，應當加蓋用人單位公章或勞動合同專用章。

解讀：實務中一些用人單位在勞動合同中加蓋人力資源管理章或者其他類型的印章，導致勞動合同無法生效。本條對勞動合同生效的標志和印章作出了明確規定，對勞動合同訂立的實務操作具有指導意義。

第十八條 用人單位以全日制用工形式招用其他用人單位停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，應當依法與其訂立書面勞動合同，但可以對訂立無固定期限勞動合同作出例外約定。

解讀：本條沿襲最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第8條，對停薪留職、內退、下崗待崗、經營性放長假人員的雙重勞動關系予以認可。但對這幾類人員的無固定期限勞動合同允許作出例外約定，規定比較模糊，也是一種區別對待的方式，值得立法予以明確。

第十九條 由上級單位聘任（委任）的經理等經營管理人員，黨委書記、工會主席等黨群專職人員可以與上級單位訂立勞動合同，也可以與用人單位訂立勞動合同。但有特殊規定的，按有關規定辦理。

解讀：重申勞動部《關于企業工會主席簽訂勞動合同問題的通知》（勞部發(1996)122號）對工會主席、黨委書記、廠長、經理等特殊人員勞動合同簽訂主體的規定，但注意“勞動關系”以用工為標準，這幾類人員的勞動關系仍然歸屬于所在單位，而非上級單位。第二十一條 勞動合同法第七條所稱“用工之日”是指，勞動者根據用人單位的安排參加上崗前的培訓學習、提供勞動之日。

用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同，工作年限從用工之日起開始計算。

解讀：本條對“用工之日”的范圍做擴大解釋，將崗前培訓學習視為用工，作為勞動關系和工作年限的起點。第二十二條 用人單位招用勞動者時及勞動合同履行過程中均不得扣押勞動者的居民身份證和其他物件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。解讀：重申《勞動合同法》第84條的規定。

第二十三條 勞動合同法第九條中的“不得要求勞動者提供擔保”中的擔保，包括物的擔保和人的擔保。

解讀：明晰擔保的范圍。

第二十四條 用人單位應當對勞動者的個人信息予以保密，除依法公開或使用的內容外，未經勞動者同意，不得公開或者使用其個人信息。

解讀：對本條的爭議在于“薪酬保密制度”，勞動者的薪酬是否屬于個人信息，是否享受保密保護，有待于實務中予以明確。

第二十五條 勞動合同應當用中文書寫。同時用外文書寫，內容不一致的，以中文合同文本為準。

第二十六條 勞動合同期滿，用人單位未與勞動者續訂勞動合同，但勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同。

用人單位自原勞動合同期滿后超過一個月未與勞動者續訂書面勞動合同的，按照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱實施條例）第六條和第七條的規定執行。解讀：對勞動合同期滿后的事實勞動關系予以明確，也是對最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第16條的修訂。

第二十七條 勞動合同期滿，勞動者符合勞動合同法第十四條第二款規定的情形的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。勞動合同法實施后，用人單位與勞動者連續訂立了二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當在第二次勞動合同期滿時，與勞動者訂立無固定期限勞動合同。解讀：本條的特色在于第二款，將二次固定期限后的無固定期限情形予以強調，與《勞動合同法》第十四條相比較，刪除了“勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的”條款，直接采用排除式的立法方式，除非“勞動者提出訂立固定期限勞動合同”，其他情形，包括勞動者默示的行為，用人單位均需與勞動者訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者二次訂立無固定期限勞動合同的強制締約權。

第二十八條 勞動合同期滿，勞動者符合訂立無固定期限勞動合同條件，繼續在用人單位工作的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當依法與勞動者補訂無固定期限勞動合同。解讀：沿襲最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第16條第2款之規定。

第二十九條 勞動合同履行期內，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者要求變更為無固定期限勞動合同的，須經雙方協商一致。

解讀：本條是對《勞動合同法》第14條的擴展，14條僅限于勞動合同的訂立環節，本條將無固定期限的適用作為勞動合同變更的法定要件。

第三十條 勞動合同期滿后自動續延或雙方協商延長勞動合同期限的，視為雙方續訂勞動合同，計入連續訂立勞動合同次數，但符合訂立無固定期限勞動合同條件的除外。

解讀：實務中經常會出現“勞動合同期滿自動續延”的條款，對該條款最大的爭議就是合同次數為一次合同還是二次合同，本條對此予以明確，確定該條款為二次訂立勞動合同。第三十一條 用人單位與勞動者自解除或終止固定期限勞動合同之日起六個月內再次訂立固定期限勞動合同的，屬于勞動合同法第十四條第二款第三項所稱的“連續訂立二次固定期限勞動合同”的情形。

解讀：對二次訂立固定期限勞動合同的擴大解釋，防止用人單位采用“間隔訂立勞動合同”的方式規避二次訂立固定期限勞動合同。

第三十二條 用人單位通過設立關聯用人單位，交替變換用人單位名稱與勞動者簽訂合同的，勞動者的工作年限連續計算，并計入連續訂立勞動合同次數。

解讀：實務中關聯公司之間的輪換用工、交替用工一直是實務處理的難點，本條對此作出明確，對關聯公司的輪換用工、交替用工采用工作年限合并計算、訂立合同次數合并計算的處理方式，防止用人單位通過關聯公司輪換用工、交替用工規避無固定期限勞動合同。第三十三條 用人單位采取注銷原單位、設立新單位的方式，將勞動者重新招用到新單位，且單位經營內容與勞動者的工作地點、工作內容均沒有實質性變化的，勞動者的工作年限連續計算，并計入連續訂立勞動合同次數。

解讀：注銷原單位、設立新單位是實務中用人單位規避無固定期限勞動合同的一種新型方式，本條對這種方式作出了限制，規定了原注銷單位的工作年限、固定期限勞動合同次數并入新單位。

第三十四條 勞動者具有勞動合同法第四十二條第一、三、四項規定的情形，勞動合同期限順延的，不屬于續訂勞動合同的情形。

勞動者具有勞動合同法第四十二條第一、三、四項規定的情形，因勞動合同期限順延而符合勞動合同法第十四條第二款第一項規定的條件，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。解讀：《勞動合同法》第45條規定了勞動合同順延的法定情形，同時《勞動合同法實施條例》第17條規定了服務期的順延。本條僅對45條的法定順延作出了規定，但對17條的服務期順延未能明確，稍顯不足。

第三十五條 勞動合同期滿，勞動者符合訂立無固定期限勞動合同條件，經雙方協商一致可以訂立固定期限勞動合同。該固定期限勞動合同履行期滿后，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。

解讀：雖然該條認可勞資雙方可協商一致訂立固定期限勞動合同，但僅僅是將訂立無固定期限勞動合同的時間推后，并未導致勞動者訂立無固定期限勞動合同權利的喪失。

第三十六條 用人單位的下列行為，應認定屬于實施條例第十條規定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）勞動者因企業改制被安排到改制后企業工作；

（六）其他合理情形。

解讀：本條與最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第5條一致，但增加了“因改制被安排到改制后企業”的工齡連續計算。但須注意因政府主導的改制不屬于勞動爭議。如改制是在政府主導下的改制，則需要按照行政文件予以處理。

第三十七條 勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額，也可以是勞動報酬分配辦法。

勞動合同中只約定適用相應的勞動報酬分配辦法的，該分配辦法應對勞動者工作崗位工資標準有明確規定。

解讀：勞動合同法中報酬條款并未細分，實務中多數企業采用浮動工資制度，對勞動報酬數額的約定一般約定分配辦法而非具體數額。本條對此予以明確，但其屬于宣示性條款，實用意義不大。

第三十八條 用人單位對勞動者進行的上崗前培訓和日常業務培訓，不屬于勞動合同法第二十二條規定的專項技術培訓。

解讀：本條將崗前培訓和日常業務培訓與專項技術培訓相區別，防止用人單位借崗位培新和日常業務培訓約定服務期和違約金，也是對實務做法的確認。第三十九條 勞動合同法第二十四條中的“高級管理人員”，是指公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

解讀：本條明確高級管理人員的范圍，與《公司法》第二百一十六條第一項一致。第四十條 用人單位與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或依照勞動合同法第四十四條第一項、第二項規定終止后，競業限制及其經濟補償條款繼續有效。

勞動合同因勞動者退休而終止的，勞動者仍應履行保密義務；簽有競業限制協議的，雙方仍應履行約定的義務。

解讀：對競業禁止協議及其經濟補償條款的獨立性作出明確，不受勞動合同期滿終止或職工喪失主體資格終止。并將競業禁止的效力及于退休職工，實際上是對《勞動合同法》二十四條規定的主體的擴張

第四十一條 用人單位與勞動者約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，用人單位應當在勞動關系解除或終止時就經濟補償的支付標準等與勞動者協商。協商不成的，競業限制約定對勞動者無約束力，但用人單位提供的月經濟補償標準高于勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資70%的除外。

用人單位與勞動和約定了競業限制，但未約定解除或終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了竟業限制義務的，可以要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

解讀：與最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第6條相比較，增加了協商的前置程序，但該前置程序并無強制規定。

第四十二條 在競業限制期限內，因用人單位的原因導致三個月以上未支付競業限制經濟補償的，勞動者可以不再履行該競業限制條款，并有權要求用人單位支付未支付的三個月競業限制經濟補償。

解讀：與最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第8條相比較，欠缺競業禁止協議的解除程序。第8條規定用人單位三個月以上未支付經濟補償的，勞動者享有單方解除權。而本條僅僅規定職工不再履行競業禁止義務，但對競業禁止協議的狀態未做明確，顯然勞動者不履行行為缺乏依據。該條規定不太妥當。

第四十三條 在競業限制期限內，用人單位可以單方解除競業限制協議，但應額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償。解讀：與最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第9條相似，但第9條的解除是訴訟解除，即用人單位向法院起訴要求解除競業禁止協議，而該條對解除方式未能明確。

第四十四條 勞動者違反競業限制約定，依法向用人單位支付違約金后，用人單位可以要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務，但應當按照約定繼續支付經濟補償。

解讀：與最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第10條重復，重申違反競業禁止協議的違約金救濟和實際履行救濟方式的并存。

第四十五條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守商業秘密與知識產權的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與其在勞動合同或者保密協議中，就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期以及提前通知期內的崗位調整、勞動報酬做出約定。提前通知期不得超過六個月。

雙方已經約定了解除勞動合同的提前通知期的，計入競業限制期內。

解讀：本條是關于脫密期的規定，實際是對勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》（以下簡稱通知）（勞部發［１９９６］３５５號）第2條“用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容”的重申。

對脫密期的規定，實務中爭議最大的是脫密期與《勞動合同法》第37條的沖突，后者賦予勞動者“只要提前30天或3天通知就可以解除勞動合同”的權利，而脫密期卻將提前通知期延長到了最長6個月。對此需要注意脫密期的期限是“調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容”的期限，而非37條的解除預告期，兩者的客體不同，應當加以區別。

第四章 勞動合同的履行和變更

第四十六條 用人單位應當與不提供勞動但保留勞動關系的勞動者變更勞動合同內容，或就相關內容協商簽訂專項協議。專項協議作為勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力。專項協議由用人單位與勞動者各執一份。

用人單位與勞動者簽訂了專項協議但未簽訂書面勞動合同的，視為已訂立書面勞動合同。解讀：訂立勞動合同后而無用工事實，對該種情形關系的界定，《勞動合同法》未能涉及，本條將該種情形下的權利義務認定交由勞資雙方自由協商，應該說是一種可行的辦法。同時第二款規定了“視為已訂立書面勞動合同”，避免了該種情況下二倍工資差額的罰則。第四十七條 勞動合同約定的內容事實上發生變化，但未以書面形式變更的，若發生勞動爭議，以原勞動合同確定的內容為依據。但雙方就事實變更后的內容已履行超過一個工資支付周期的除外。

解讀：與最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第11條一致，承認以實際履行的方式變更勞動合同。

第四十八條 用人單位變更名稱、法定代表人或者主要負責人應當及時公示或者告知勞動者。解讀：宣示性條款。

第四十九條 用人單位合并、分立的，應當在合并、分立方案中明確勞動合同權利義務的承繼主體。勞動合同權利義務承繼主體不明確的，由實際用人單位作為承繼主體；無法確定實際用人單位的，由兼并或分立后的單位共同作為承繼主體。

解讀：對《勞動合同法》第34條的進一步細化，但美中不足的是未能就股權變更和資產收購等并購情形作出規定。

第五十條 用人單位可以與勞動者協商中止勞動合同。

勞動者應征入伍或者離職履行國家規定的其他義務，以及發生不可抗力等情形，勞動合同可以中止或者部分中止履行。

勞動者被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務的，用人單位可以中止勞動合同，符合法定條件的，可以解除勞動合同。

解讀：實務中勞動合同中止操作僅在江蘇等個別省份中有所規定，本條將勞動合同中止予以明確，并以“協商中止”為主，但對“兩不找”案件等事實狀態的中止未做規定。第五十一條 中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關義務。

中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。中止履行勞動合同的期間，不計入勞動者在用人單位的工作年限，但下列情形除外：

（一）勞動者因為履行國家義務中止履行勞動合同的；

（二）用人單位因不可抗力中止履行勞動合同的；

（三）法律、法規另有規定的。

解讀：適用本條需要注意的問題是勞動合同中止并不必然導致社保關系中止，因社保關系為三方關系，如中止社保繳納，按照現行《社會保險法》第86條需要承擔相應的滯納金，因此中止操作有賴于社保法律的配套適用。

第五章 勞動合同的解除和終止 第五十二條 用人單位訂立勞動合同但尚未用工的，可以根據勞動合同法第四十條第三項、第四十一條第一款的規定，提前通知勞動者解除勞動合同，不需支付經濟補償，但應當支付勞動者為訂立和準備履行勞動合同而支出的必要費用。

解讀：訂立勞動合同但未實際用工，實務中一般是按照民事關系處理，即將該狀態視為特殊的民事合同關系，以締約過失責任予以救濟。

第五十三條 勞動者在試用期內患病或者非因工負傷須停工治療的，在規定的醫療期內，試用期中止。醫療期滿，試用期繼續履行。勞動者不能從事原工作的，用人單位可以依據勞動合同法第三十九條第一項依法解除勞動合同。

解讀：本條規定了試用期的法定終止，并規定試用期內不勝任工作的解除。但實務中用人單位多以試用期內“不符合錄用條件”為由予以解除，不需要支付經濟補償金。醫療期滿不能勝任工作的會納入錄用條件，并以不符合錄用條件解除，從而導致醫療期滿不勝任工作解除的架空。

第五十四條 試用期內，用人單位可以依據勞動合同法第三十六條，第四十條第三項和第四十一條的規定解除勞動合同，但應依法支付經濟補償。

解讀：建議刪除本條，實務中對試用期員工的多數解除采用的是“不符合錄用條件”解除，其他解除方式極少適用。

第五十五條 用人單位依據勞動合同法第三十九條第二、三、四、五、六項與勞動者解除勞動合同的，應當在本合同期限內自知道或應當知道勞動者存在上述情形之日起一年內解除勞動合同。

解讀：對《勞動合同法》中的單方解除權是否有行使期限是實務中一個頗具爭議的問題，本條對此予以明確，以一年作為用人單位行使單方解除權的期限。但對勞動者因單位過錯的單方解除并未規定期限，不免留有遺憾。

第五十六條 用人單位不得以“末位淘汰”或者“競爭上崗”等理由與勞動者解除勞動合同。解讀：末位淘汰、競爭上崗解除是對《勞動合同法》第40條第2項“不勝任”工作的誤讀，本條再次予以明示。

第五十七條 用人單位制定的規章制度中原來使用的開除、除名、辭退、勸辭、勸退、作自動離職處理等表述方式的，視為用人單位單方解除勞動合同。

解讀：實務中某些國有企業還在沿用《職工獎懲條例》中的舊稱，如開除、除名等，對這些舊稱的處理，一般是按照真實意思表示來判定。本條對實務中的做法予以明確，將其視為用人單位單方解除。第五十八條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成一致，用人單位有權解除勞動合同。用人單位不解除勞動合同的，應按照原勞動合同約定的標準支付工資。

解讀：對《勞動合同法》第40條第3項的重申，不過規定了單位不行使單方解除權的，按照合同約定標準支付工資，實際操作中也是如此。本條意義不大。

第五十九條 用人單位依據勞動合同法第三十九條、第四十條規定解除勞動合同，但未按照第四十三條規定履行通知工會義務，且未在勞動者申請仲裁前補正的，屬于違法解除。解讀：與最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第12條相似，但仍未能規定未建立企業工會的用人單位是否應履行工會通知義務，實務中對此的處理是如企業未能建立企業工會，應當向企業所在地的基層工會履行通知義務。

第六十條 用人單位依據勞動合同法第四十一條的規定解除勞動合同，未依法履行提前三十日向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工意見、向勞動行政部門報告裁減人員方案等程序性義務，屬于違法解除。

解讀：此為用人單位經濟性裁員的程序要件，與《企業經濟性裁減人員規定》第四條規定一致。

第六十一條 用人單位未按照勞動合同法第四十條規定的情形，履行提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的程序，不屬于違法解除，但應當按照勞動合同法第四十條的規定，額外支付勞動者一個月工資。

解讀：對《勞動合同法》第40條第1款的重復。

勞動者未依法履行提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的程序，給用人單位造成損失的，應當按照勞動合同法第九十條的規定承擔賠償責任。

解讀：注意勞動者提前三十日通知義務的對象，是通知企業即將解除的事實，而非作為解除行為的生效要件。未提前三十日通知的，不影響解除行為的生效。

第六十二條 勞動合同到期終止時間，以勞動合同屆滿之日的24時為準，雙方有約定的從其約定。

解讀：對勞動合同終止時間進一步細化。

第六十三條 用人單位因決定提前解散或經營期限屆滿不再繼續經營終止勞動合同的，應當事先將理由通知工會，工會有權提出意見，用人單位應當研究工會意見，并將處理結果書面通知工會。

解讀：用人單位終止勞動合同的工會通知義務，但該義務未履行的不影響終止效力，本條意義不大。第六十四條 用人單位發生搬遷，但對履行勞動合同并未造成嚴重影響，且已采取了適當補救措施的，勞動者提出解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償。

解讀：實務對用人單位單方變更工作地點的，如對職工未造成影響或者給予了適當的補償的，實務中對此單方變更行為予以認可。如職工不服從變更，則單位可以以嚴重違章予以解除。而本條將此直接作為解除事由，顯然不合適。

第六十五條 用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷的，經濟補償金的計算時點從被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷之日起計算。用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷之日后，勞動者扔繼續向用人單位提供勞動的，該單位或者其出資人應當依照勞動合同法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

解讀：用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷的，其法人主體資格并未喪失，只是權利范圍限制為清算事宜。本條將此種情況下的關系，比照一般勞動關系處理比較妥當。不過是否出資人承擔責任有爭議，一般以清算義務人作為責任主體。

第六十六條 勞動合同法實施前存續的勞動合同在勞動合同法實施后解除或中止，依法應當支付經濟補償的，計算經濟補償的月工資標準為勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資。

解讀：一刀切的方式，將所有解除情形均規定十二個月限制，不太合適，與《勞動合同法》第97條第3款相違背。

第六十七條 勞動合同法實施前存續的勞動合同在勞動合同法實施后解除，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三陪的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限自用工之日起算，最高不超過十二年。

第六十八條 用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而支付的“二倍工資”中加付的一倍工資屬于賠償金，不納入加班工資、未休年休假補償、社會保險費、解除或終止勞動合同經濟補償的計算基數。

解讀：本條明晰了二倍工資的計算基數，是對各地不同做法的一種統一。

第六十九條 職工因依法參加工會活動而被用人單位解除勞動合同，或者工會工作人員因履行《中華人民共和國工會法》（以下簡稱工會法）規定的職責而被用人單位解除勞動合同，用人單位在承擔勞動合同法和工會法規定的法律責任時，應當適用有利于勞動者的賠償標準。解讀：《工會法》第52條對依法參加工會或者或履行工會職責而造單位解除的法律責任是“由勞動行政部門責令恢復其工作，并補發被解除勞動合同期間應得的報酬，或者責令給予本人年收入二倍的賠償”，本條對此的處理是按照責任競合，由職工選擇二選一，選擇合適的救濟方式。但實務中，很難證明單位解除的原因是因參加工會活動或者履行工會職責而解除，從而導致該條實用性不強。

第七十條 解除或終止勞動合同證明書的送達方式分為四種，即直接送達、郵寄送達、留置送達、公告送達。將要送達的材料直接送達受送達人或受送達人的直系成年親屬簽收時，若受送達人或其直系成年親屬拒絕簽收，可申請受送達人所在地居委會（村委會）協助證明或拍照、錄像證明；在直接送達和留置送達無法實施的情況下，可根據受送達人提供的居住地址，采取郵寄送達；若無受送達人居住地址，也無法查找受送達人或其直系成年親屬的情況下，可采用公告送達。公告送達應在用人單位所在地市級以上報紙上進行公告。解讀：明確了解除或終止行為的送達方式，需要注意四種送達方式的先后順序。

第六章 勞動合同管理

第七十一條 用人單位應當為勞動者建立檔案，并按照規定的期限妥善保存。

第七十二條 用人單位應當建立勞動合同管理臺賬，及時動態記錄職工勞動合同訂立、變更、履行、續訂、解除或終止等情況。

第七十三條 用人單位要指定人員負責勞動合同簽訂、續訂、變更、終止和解除各個環節的管理工作，檢查、記載勞動合同書的登記、保存、清理和合同履行情況，以及有關資料的歸檔工作。

第七十四條 用人單位與勞動者訂立、續訂、終止或解除勞動合同，應當按照《關于建立勞動用工備案制度的通知》的要求及時辦理用工備案。

解讀：第六章屬于宣示性條款，且勞動合同備案已無實際價值。

第七章 法律責任

第七十六條 用人單位違反勞動合同法第十四條第二款，第八十二條第二款規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起至雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日止，向勞動者每月支付二倍的工資。

解讀：重申《勞動合同法》第82條第2款規定，但未對二倍工資的時效和支付期限作出明確。

第七十七條 勞動合同法第九十條、第九十一條中的“損失”，是指對用人單位生產、經營和工作造成的直接經濟損失。

解讀：定義性條款，界定“損失”范圍。第七十八條 勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《中華人民共和國反不正當競爭法》第二十條規定向用人單位支付賠償費用。解讀：指向性條款，明晰商業秘密損失的計算方式。

第八章 附則

第七十九條 勞動合同法中的“以上”、“高于”包括本數，“不滿”、“不足”、“低于”不包括本數。

第八十條 勞動合同法實施前訂立的勞動合同，在勞動合同法實施后繼續履行，但與現行法律抵觸的條款不再履行。

第三篇：哈爾濱市人民政府關于貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》的意

【發布單位】哈爾濱市

【發布文號】哈政綜〔2008〕19號 【發布日期】2008-03-25 【生效日期】2008-03-25 【失效日期】 【所屬類別】政策參考 【文件來源】哈爾濱市

哈爾濱市人民政府關于貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》的意見

(哈政綜〔2008〕19號)

各區、縣（市）人民政府，市政府各委、辦、局：

第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議審議通過的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）于2008年1月1日正式實施。為全面貫徹落實《勞動合同法》，進一步完善勞動合同制度，切實保護勞動者合法權益，促進勞動關系和諧穩定，結合我市實際，提出如下意見：

一、提高認識，認真貫徹落實《勞動合同法》

《勞動合同法》是我國在不斷完善社會主義市場經濟體制的條件下，按照科學發展觀的要求，為依法處理好勞動關系而制定的專項法律。該法的頒布實施，對維護勞動者合法權益、提高勞動者素質、規范用人單位用工行為以及增強企業活力、促進企業健康發展，都將起到積極的推動作用，是促進勞動關系和諧穩定、構建社會主義和諧社會的重要法律保證。各級政府要從維護改革發展穩定的大局和構建社會主義和諧社會的高度，充分認識貫徹《勞動合同法》的重要性，增強使命感和責任感，采取切實可行的措施，認真抓好《勞動合同法》的學習、宣傳和貫徹實施工作。

二、統一思想，準確把握貫徹落實《勞動合同法》的總體思路、基本原則和目標任務

（一）總體思路。以黨的十七大精神為指導，注重加強《勞動合同法》的宣傳，強化勞動合同管理，加大勞動保障執法檢查和勞動爭議調解、仲裁力度，進一步規范勞動合同制度，切實維護勞動者的合法權益。

（二）基本原則。堅持全面貫徹、落實責任，突出重點、分類指導，強力推進、廣泛參與，打擊違法、兼顧發展的原則。各級政府及有關部門要密切配合、分工協作、穩步推進；充分發揮各級勞動保障部門的主體作用，切實履行指導、管理和監督的職責。

（三）目標任務。加強制度建設，完善配套措施；拓展實施范圍，依法規范用工行為；加強用人單位內部勞動合同制度建設，促進勞動合同的有效履行；健全協調機制，實施集體協商和集體合同制度；增強執法能力，不斷加大監察執法、爭議調解仲裁力度，夯實基礎工作，努力提高勞動合同管理水平。

三、加強學習，積極營造良好的法律氛圍

（一）各級政府要將《勞動合同法》的宣傳、普及納入“五五普法”計劃，統籌策劃、及時部署，并與其他各項工作有機結合。

（二）各級勞動保障部門要抓好本系統干部職工學習《勞動合同法》的工作。要使每位工作人員熟練掌握《勞動合同法》的各項條款，準確把握法律和政策規定，明確法律賦予的責任，切實提高依法行政能力。

（三）加強與宣傳部門和新聞媒體的聯系。通過采取多種形式，全方位、多層次地廣泛宣傳，使用人單位和勞動者自覺做到學法、知法、守法。對違法行為嚴重的用人單位，要通過新聞媒體予以曝光，降低其勞動保障誠信等級。

（四）積極協調配合工會組織和有關部門，抓好企業經營管理人員和各級工會干部的學習培訓，增強各用人責任主體執行勞動合同的法律意識。

四、完善政策，搞好制度銜接工作

各級勞動保障部門要立即組織力量，認真對照《勞動合同法》，對現行涉及勞動合同管理的法規、規章和制度開展分階段、分層次的自檢自查工作，及時進行全面清理，對與新法相抵觸的要及時按照法定程序修改或廢止。同時，要根據實際工作需要，有針對性地抓緊制定有關配套政策，指導用人單位建立和完善符合《勞動合同法》的內部規章制度。

五、規范用工，進一步提高勞動合同簽訂率

按照《勞動合同法》的規定，勞動合同的訂立是確保勞動合同制度在各類用人單位有效建立、促進用人單位嚴格遵守法律規定和保護守法企業積極性的重要基礎和保證。今后一個時期，將重點抓好勞務派遣、非全日制用工形式的勞動關系清理和整頓工作，力爭年內勞動合同簽訂率達到95%。在此基礎上，積極鞏固國有、集體及外資企業勞動合同簽訂率，不斷提高非公有制經濟單位的勞動合同簽訂率。將建筑業、餐飲業作為重點行業，將農民工作為重點人群，力爭用3年時間，實現勞動合同簽訂率達到100%。

六、平等協商，努力建立勞動關系三方協調和集體協商新機制

各級政府和有關部門要認真落實建立健全協調勞動關系三方機制的規定，充分發揮利用三方協調勞動關系平臺的功能。以推進工資集體協商為重點，啟動實施集體合同制的覆蓋計劃，年內爭取集體合同簽訂和備案率達到60%以上。勞動保障部門要協調各級工會在促進企業建立工會組織的基礎上，建立集體協商、集體合同制度，并積極與工會和企業組織配合，開展創建勞動關系和諧企業和工業園區活動，逐步形成從微觀到宏觀、多層次的勞動關系協調制度體系。

七、強化執法，不斷加大執法監督和勞動爭議調處力度

各級勞動保障部門要依法認真履行執法監督職責，通過勞動保障監察網絡化管理體系，加強對用人單位實施勞動合同制度情況的監督檢查，依法嚴厲查處違反勞動保障法律、法規的行為。對階段性表現突出的問題，要積極開展專項檢查和整治行動，有針對性地予以解決。對嚴重侵犯職工利益的典型案件，要依法認真查處，并向社會公布。

各級勞動爭議處理機構要認真研究分析面臨的形勢，對有可能出現群體上訪的案件，要及早制訂工作預案，發揮基層勞動爭議調解機制的作用，增強及時化解矛盾糾紛的預見性和主動性，有效控制各類企業勞動爭議案件，確保社會穩定。

八、夯實基礎，努力提高勞動合同管理水平

一是完善勞動合同管理工作組織系統，不斷加大基礎建設力度。建立健全勞動合同管理組織機構，配齊、配強專兼職工作人員，安排必要的辦公經費，保證勞動合同管理工作順利實施。二是強化技術支持，逐步實現勞動合同管理信息網絡化。實現遠程監控手段，指導、督促用人單位在勞動合同簽訂、履行、解除等環節進行動態管理。三是逐步健全勞動合同管理的制度體系，加快建立勞動用工備案制度，通過建立健全勞動用工信息數據庫以及預警制度，對用人單位實施勞動合同制度情況進行實時指導、監督和檢查，不斷提高用人單位勞動合同管理的規范化、制度化水平。

九、加強領導，形成有效的工作推進責任體系

各級政府要加強對貫徹落實《勞動合同法》的組織領導，明確工作目標，制定工作方案，落實工作責任；有關部門要各司其職，密切協作，形成合力，共同推進勞動合同制度建設。

哈爾濱市人民政府

二○○八年三月二十五日

本內容來源于政府官方網站，如需引用，請以正式文件為準。

第四篇：關于貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》的有關問題的意見

關于貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》的有關問題的意見（征求意見稿）

一、總則_

（一）主體范圍

1.本法第二條中的“等組織”是指具備合法經營資格的單位，如會計師事務所、律師事務所、基金會等組織。

2.國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理以外的勞動者，只要有用工行為，即建立勞動關系，應當依法簽訂勞動合同。

3.事業單位招用除實行聘用制的工作人員以外的勞動者，應當依照本法規定簽訂、履行、變更、解除和終止勞動合同。

{意見二：事業單位招用的實行聘用制工作人員是指招用的所有人員，都應依法簽訂勞動合同。

意見三：以營利為目的的自收自支、自負盈虧、獨立核算事業單位和企業辦的事業單位招用的人員，全部執行《勞動合同法》

4.本法所指的勞動者是指年滿16周歲到享受基本養老保險待遇范圍內的公民。

5.用人單位招用外單位人員應當依法簽訂勞動合同。但用人單位對與其他用人單位保持勞動關系的勞動者，可以提出請勞動者解除與其他用人單位的勞動合同。

6.用人單位招用已享受基本養老保險待遇人員可以簽訂書面聘用協議，明確雙方的相關權利義務。

7.在校學生自己到用人單位打工的適用非全日制用工規定。

8.用人單位招用轉業退伍自主擇業軍人（按月領取退役金的），應當依法簽訂勞動合同。

9.用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，并依法簽訂勞動合同。

（二）規章制度

10.用人單位制定規章制度和重大事項的民主程序凡是與本法沖突的，應當依照《勞動合同法》的規定執行。

11.制定、修改規章制度應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。協商不一致的，用人單位可以決定規章制度。

12.集團公司以下發文件的形式要求下屬公司執行集團公司制定的規章制度，下屬公司仍應履行《勞動合同法》第4條規定的程序，該規章制度才能作為下屬公司用工管理的依據。)

13.公司兼并時，兼并公司的規章制度自動適用于被兼并公司的職工，但

首先應公示或告知被兼并公司的職工，如被兼并公司的職工對兼并公司的規章制度有意見，可以按第《勞動合同法》第4條第3款提出意見。

14.公司經過民主程序制定的規章制度，對新進員工具有約束力，但單位必須履行公示或告知新進員工的義務，若新進員工認為不適當的可以提出意見，與用人單位協商修改完善。

15.用人單位制定的規章制度內容違法、程序違法或者沒有公示告知的，都不能作為處理職工的依據。

16.規章制度的公示可以通過勞動者人手一冊、學習培訓或者張貼等方式。

17.本法第四條中的“工會”是指企業工會，第五條中的“工會”是指企業外工會，第六條中的“工會”既指企業工會也指企業外工會。

二、勞動合同的訂立

18.職工名冊的內容應當具備勞動者姓名、身份號碼、用工之日、勞動合同期限等內容。

19.本法第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。

“擔保”既指物的擔保，也指人的擔保。

“其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物，如高檔服裝費、駕駛員風險金、保證金等。

20.同工同酬。意見一：是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動，并且取得相同勞動業績的勞動者應支付同等的勞動報酬。意見二：是指在相同的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同的產出的勞動者，其獲取勞動報酬的工資分配制度應當是相同的。

21.未在用工同時訂立書面勞動合同的，用人單位的法律責任實行分段處理原則。用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同，從第2個月到第12個月內未訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資，從第13個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同。

22.用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，期間雙方都有權終止勞動關系，用人單位無須支付經濟補償金。

用工超過1個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使支付了2倍工資，也不能隨意解除、終止勞動關系，應按照第39、40、41、44條的規定辦理，如用人單位違法解除勞動合同，則須按《勞動合同法》第87條向勞動者支付賠償金。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系。

23.無固定期限勞動合同不得約定終止條件。（固定期可以約定終止？）

24.連續工作滿十年是從勞動者到用人單位勞動時開始計算。勞動者因組織原因在集團下屬的子公司之間流動，或者因業務劃轉而由一個子公司轉

到另一個子公司的，其工作年限連續合并計算為最后一個子公司的工作年限。

25.國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合同并獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限不合并計算為改制后非國有企業的工作年限。

26.勞動者原為用工單位職工，后轉為勞務派遣工的，其前后工作年限不合并計算。

意見二：用人單位沒有支付經濟補償金，沒有繳納社會保險，以及有其他勞動債務糾紛的，前后工作年限合并計算為用工單位的工作年限。

27.由上級公司任命的用人單位法定代表人與其上級公司或與董事會簽訂勞動合同，工會主席與用人單位簽訂勞動合同，國家組織部門管理的企業領導人不簽訂勞動合同。非公有制企業董事長可以不簽訂勞動合同。

28.用人單位初次實行勞動合同制度是指事業單位轉制為企業后初次與勞動者簽訂勞動合同的。

29.連續訂立兩次固定期限勞動合同期滿后，勞動者沒有勞動合同法第三十九條、第四十條第一、二項規定情形的，用人單位不得終止勞動合同，勞動者可以提出不續訂勞動合同或者繼續與用人單位簽訂固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

30.勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第42條

（一）－

（四）情形之一的，勞動合同順延后，若勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。

31.用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務為期限的勞動合同期滿后，在同一崗位不能再連續簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、臨時性的用工。以完成一定工作任務的勞動合同工作時間超過一年以上的，終止勞動合同時，應按《勞動合同法》第46條第（五）項規定的情形支付經濟補償金。

32.本法實施以后，用人單位與勞動者訂立或者續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的第一次。

33.勞動合同中約定勞動合同到期后自動續延的，自動續延視同訂立書面勞動合同，如勞動者連續工作滿十年，提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。

34.《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬于《勞動合同法》第17條規定中的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項”。

35.勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額，也可以是雙方認可的薪酬制度。

36.勞動合同內容與《勞動合同法》相沖突的，在《勞動合同法》實施后

無效，適用于《勞動合同法》的規定。

37.本法第十九條第一款中的勞動合同期限“三個月以上”、“一年以上”、“三年以上”不包含三個月、一年、三年；“不滿一年”、“不滿三年”包含一年、三年。

38.試用期內，用人單位可以依據第40條第3項和第41條解除勞動合同。

39.勞動者試用期的工資在不低于用人單位所在地最低工資標準的情況下，只要符合不低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十這兩種情形之一，都不違法。

40.用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬于勞動合同的約定條款，可以通過民事協議進行約定。

41.本法第二十二條中的“專項培訓費用”是指用人單位為勞動者提供了超出企業年平均工資50％的費用的經費。培訓費認定依據為有貨幣支付憑證的培訓單據，以及培訓期支付的工資和差旅費等。~

42.本法第二十四條中的“高級管理人員”是指公司法規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

三、勞動合同的履行和變更

43.《勞動合同法》施行后，未以書面形式變更勞動合同的，若發生勞動爭議，以書面勞動合同確定的內容為依據。

44.國有企業改制勞動關系處理政策與《勞動合同法》不一致的，從2008年開始要按照《勞動合同法》第十四條第2項、第三十三、三十四、四十七條的規定執行。

四、勞動合同解除和終止)

45.未依法為勞動者繳納社會保險。意見一是指用人單位未繳納和未足額繳納社會保險費的行為；意見二是指用人單位未繳納社會保險費的行為。

46.因用人單位違法，勞動者按照《勞動合同法》第38條規定提出解除勞動合同的，用人單位不得依據服務期規定追究違約金。

意見二：因用人單位違法，勞動者按照《勞動合同法》第38條規定提出解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金，而用人單位與勞動者約定服務期的，勞動者仍須履行服務期約定，并支付違約金。

47.本法第四十一條規定的用人單位裁減人員時，應當優先留用的三類人員無先后順序之分。

用人單位裁減人員后，重新招用人員時，應當履行優先通知被裁減人員的義務，對沒有履行通知義務的，應承擔什么法律責任？

48.用人單位未建立工會的，可以不行使本法第四十三條的規定。

49.被鑒定為5－10級的工傷人員，勞動合同終止或解除時，用人單位除應當支付一次性傷殘就業補助金外，還應根據《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。

50.計算經濟補償金的工資標準按勞動者的應發工資計算。勞動者前12個月平均收入低于所在地最低工資標準的，按最低工資標準支付。

51.客觀情況、客觀經濟情況的含義？

52.用人單位依據《勞動合同法》第40條解除勞動合同時，額外支付勞動者一個月工資以代替提前30日書面形式通知的義務的，額外支付的一個月工資標準參照《勞動合同法》經濟補償金支付的工資標準計算。

53.勞動者工資低于用人單位所在直轄市、設區的市級人民ZF公布的本地區上職工月平均工資三倍的，計發經濟補償的工作年限不受12年的限制。

54.本法第八十七條規定的賠償金標準，是經濟補償金的2倍，用人單位向勞動者支付了賠償金后，無須再支付經濟補償金。

55.本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除，依法應當支付經濟補償的，經濟補償金分階段計算。計算本法施行前的經濟補償，按照勞部發[1994]481號執行，計算本法實施后的經濟補償年限，按本法規定執行。本法施行之后終止勞動合同的，經濟補償金的計發年限從2008年1月1日開始計算。同時國有企業還要按《關于<國營企業實行勞動合同制度暫行規定>廢止后有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》（勞社廳函

[2001]280號）支付生活補助費。

五、集體合同

56.集體合同的規定不適用國家機關、事業單位和社會團體。

六、勞務派遣

57.勞務派遣單位訂立勞動合同不受本法第十四條第三項的約束。意見二，受約束

58.勞務派遣單位支付經濟補償金的情形適用本法第四十六條的規定。

59.勞務派遣單位注冊資金低于50萬元的，《勞動合同法》施行后，應增資至50萬元及以上。

第五篇：中華人民共和國勞動合同法

《中華人民共和國勞動合同法》講稿

我國現行的勞動合同制度，是一九九四年七月全國人大常委會通過的《中華人民共和國勞動法》確立的。十三年來的實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對于破除傳統計劃經濟體制下行政分配式的勞動用工制度，建立社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩定，發揮了十分重要的作用。

為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，全國人大常委會于2007年6月29日制訂《中華人民共和國勞動合同法》，該法將于2008年1月1日起施行。

下面我想從以下幾個方面與大家共同探討一下《勞動合同法》的有關問題：

一、為什么要制定勞動合同法。

1、尊重勞動，維護勞動者的合法權益。勞動合同法在尊重用人單位用工自主權的基礎上，要求用人單位應當做到以下幾點：

（1）必須與勞動者訂立勞動合同；（2）必須全面履行勞動合同；（3）應當與勞動者合理約定勞動合同期限，不得隨意與勞動者解除和終止勞動合同；（4）與勞動者解除和終止勞動合同時必須依法支付經濟補償。

2、構建社會主義和諧社會。勞動關系的和諧穩定，是保證企業正常的生產經營秩序，促進經濟社會和諧發展的前提和基石。勞動合同法在維護用人單位合法權益的同時，側重于維護弱勢的勞動者的合法權益，以實現雙方力量與利益的平衡。

3、完善勞動保障體系。勞動合同一方面從形式上確立勞動關系，從而為勞動者獲得勞動報酬，休息休假，社會保險等各項法定權益奠定基礎；另一方面又從內容上具體約定了勞動者工資、工作內容，工作時間等權益，從而為勞動者實現勞動保障權益提供了依據。當然，勞動合同法在側重保護勞動者合法權益的同時，勞動合同法也根據實際需要，增加了維護用人單位合法權益的內容。比如，為保護用人單位商業秘密和知識產權，促進創新和公平競爭，新規定了競業限制制度。

二、為什么要簽訂勞動合同？不簽勞動合同的法律后果是什么? 我在講這個問題前，首先要給大家講一下什么是勞動合同？根據我國《勞動法》第16條的定義：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。”理解這一概念，要弄清楚什么是勞動者、用人單位和勞動關系。

勞動者，泛指達到一定法律規定年齡，具有勞動能力，并實際參加社會勞動，以自己的勞動收入為主要生活來源的自然人。我國法定的勞動年齡是男性16-60周歲，女性16-50周歲（女干部16-55周歲），文藝、體育單位招收未滿16周歲的未成年人，應經縣以上勞動保障行政部門審批。

用人單位，又稱雇主，是指具有用人資格（即辦理企業法人營業執照或法人許可證），使用勞動力、組織生產勞動且向勞動者支付工資報酬，以贏利為目的或向社會提供公益服務的單位。用人單位包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位（企事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的組織，如民辦學校、民辦醫院等）、國家機關、事業單位和社會團體。

勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。

根據我國《勞動合同法》第10條的規定，建立勞動關系，應當訂立勞動合同。這是一條強制性的規定，必須執行，否則就是違法。若用人單位與勞動者已建立勞動關系但未簽訂勞動合同，或者自用工之日起一個月內仍未訂立書面勞動合同，將要承擔以下法律后果：

1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資；

2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；

3、用人單位違反我國《勞動法》第14條規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。

三、如何簽訂勞動合同？簽訂勞動合同應當注意哪些問題？ 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

簽訂勞動合同時，勞動者和用人單位應當注意哪些問題？

1、從勞動者方面看：

（1）在訂立勞動合同前的締約過程中了解用人單位的主體資格，特別是相關制度、勞動條件、工作地點、工作報酬等情況；

（2）審閱勞動合同的條款是否完備、內容是否合法。

2、從用人單位看：

（1）在締約過程中了解勞動者年齡、健康狀況、知識技能；（2）不得向勞動者收取定金、保證金、抵押物和證件。另外，簽訂勞動合同還應當弄清勞動合同的形式及試用期的相關規定。

1、勞動合同的期限。

勞動合同期限是指勞動合同的有效時間，是雙方當事人所訂立的勞動合同起始和終止的時間，也是勞動關系具有法律效力的時間。

勞動合同期限有三種形式：

（1）有固定期限合同，亦稱有一定期限的勞動合同。它是指勞動者與用人單位在訂立勞動合同中，對勞動合同履行的起始和終止日期有具體明確的約定；

（2）無固定期限勞動合同，亦稱沒有一定期限或不定期的勞動合同。它是指勞動者與用人單位訂立勞動合同時不約定具體明確的終止日期的合同。勞動者與用人單位簽訂無固定期限勞動合同應具備以下條件：

①只要雙方達成一致，無論是初次就業，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限勞動合同；

②勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同；

③連續訂立二次固定期限勞動合同后，續訂勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同；

④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為勞動者與用人單位已訂立無固定期限的勞動合同。

（3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同，即用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

2、什么是試用期？試用期長短如何掌握？如何確定試用期的工資標準？

試用期是指用人單位和勞動者在建立勞動關系后為了相互了解，選擇而約定的不超過六個月的考察期，勞動合同中可以約定試用期，也可以不約定試用期。

根據我國《勞動合同法》第19條之規定：①勞動合同期限在3個月以上不滿1年的，試用期不超過1個月；②勞動合同期限在一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；③3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；④以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在這里我還要向大家說明一下：①同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期；②試用期已含在勞動合同的期限中，勞動合同中僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；③用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地最低工資標準。

四、簽訂勞動合同時，用人單位不能向勞動者收取定金、保證金、抵押物和證件。

我國《勞動合同法》第9條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”否則，將由公安機關和勞動行政部門責令用人單位限期返還給勞動者本人，并依照法律規定給予處罰，給勞動者造成損害的，還應承擔賠償責任。

五、勞動合同的解除和終止。

勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行。由于某種原因導致勞動合同的一方或雙方當事人提出消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。即勞動合同可以由單方（即用人單位或勞動者）依法解除，也可以由雙方協商解除，那么用人單位在什么情況下可以單方解除勞動合同呢？

1、根據我國《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位規章制度的；

（3）嚴重失職、營私舞弊、對用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出后拒不改正的；

（5）被依法追究刑事責任的。

2、根據我國《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位可以提出解除勞動合同，但必須提前30日以書面形式通知勞動者本人，并支付勞動者一個月工資后才可以解除勞動合同。

（1）勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

勞動合同終止是指當事人雙方按照勞動合同規定的條款，實現和履行了相應的權利義務。勞動合同期滿或者雙方約定的終止條件出現而使合同喪失效力，雙方的權利義務關系已經停止。

根據《勞動合同法》第44條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：

（1）勞動合同期滿的；

（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產；

（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

3、用人單位終止和解除勞動合同后如何支付經濟補償金？支付標準如何？

根據我國《勞動合同法》第46條之規定，有下列情形之一的，用人單位終止和解勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。

（1）勞動者依照《勞動合同法》第38條規定解除勞動合同的；（2）用人單位依照第《勞動合同法》36條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（3）用人單位依照《勞動合同法》第40條規定解除勞動合同的；（4）用人單位依照《勞動合同法》第41條第1款規定解除勞動合同的；

（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照《勞動合同法》第44條第1款規定終止固定期限勞動合同的；（6）依照《勞動合同法》第44條規定第4項、第5項規定終止勞動合同的；

（7）法律、行政法規規定的其他情形。

經濟補償的辦法是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

4、終止和解除勞動合同應怎樣履行手續？ 勞動合同的解除或終止，一般應履行以下手續：

（1）將解除或終止勞動合同通知書送達對方當事人。送達主要有三種方式，首先是直接交給對方當事人，由其簽收；若有困難，可采取郵寄送達方式，須向郵局查詢簽收回單；郵寄不成，則可以采取公告送達，可在報刊上刊登公告，自刊登之日起30日，即視為送達。總之，一定要有送達的憑證。

（2）勞動者按用人單位的要求辦理工作交接手續。如辦理《離職會簽單》，向用人單位指定的人員交接財物和工作，應有書面交接單據。

（3）承擔違法、違約責任。違法、違約的一方當事人，應依法或依約向對方支付賠償金、經濟補償金或違約金等。

（4）用人單位在15日內按勞動者的要求為其辦理檔案關系和社會保險。

六、勞動者在什么情況下可以解除勞動合同。

1、根據《勞動合同法》第38條規定，有下列情形之一的，勞動者可以通知用人單位解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險的；

（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

（5）因勞動合同無效或者部分無效： ①以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

②用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的； ③違反法律行政法規強制性規定的；

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬支付。

2、勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。但勞動者在試用期內只需提前3日通知用人單位，就可以解除勞動合同。但有兩種情況勞動者可以立即解除勞動合同，不需要先告知用人單位：①用人單位以暴力，威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；②用人單位違章指揮，強迫冒險作業危及勞動者人身安全的。

3、勞動者違反勞動合同給用人單位造成損失的應如何賠償？ 勞動部關于《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條規定，勞動者違反勞動法的有關規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（2）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定上的按約定處

理；

（3）對用人單位生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。

勞動者違反合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第20條的規定支付用人單位賠償費用。

七、勞動合同制度實施的監督檢查。當用人單位與勞動者發生勞動爭議時，勞動者往往是通過申請仲裁，提起訴訟維護自已的合法權益。但這兩種方式時間長，維權成本高。為了盡快地解決雙方的勞動爭議糾紛，勞動者還可以采取向勞動行政部門（勞動監察大隊）投訴的方式來解決。根據我國《勞動合同法》第74條之規定，勞動行政部門依法對用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況，支付勞動合同約定的勞動報酬和和執行最低工資標準的情況，參加各項社會保險和繳納社會保險的情況進行監督檢查，責令限期整改。

最后，我講一下《勞動合同法》實施后應注意的問題：

1、《勞動合同法》施行前并已依法訂立，且在施行之日存續的勞動合同，繼續履行；

2、連續訂立固定期限勞動合同的次數，自《勞動合同法》施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

3、《勞動合同法》施行前并已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自《勞動合同法》施行之日起一個月內訂立。

4、《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同，在該法施行后解除或者終止，應當按其46條規定支付經濟補償的，經濟補償年限自施行之日起計算。

5、《勞動合同法》施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定施行。

由于時間的關系，今天我就只能給大家講這么多了。講的不好的地方還請大家多指正。