第一篇：個(gè)人調(diào)薪工作小結(jié)

個(gè)人小結(jié)

本人于2007年進(jìn)入XXXXXXX有限公司，于2011年4月1日至7月1日期間提升至主管考核。通過三個(gè)月的業(yè)務(wù)主管崗位實(shí)習(xí)，做出如下工作小結(jié)。1.對相關(guān)業(yè)務(wù)流程有了更深層次的認(rèn)識(shí)。

2.通過參與市場部5月XXXXX大型推廣活動(dòng)，使活動(dòng)思路以及活動(dòng)質(zhì)量上都有明顯提高。對推廣的掌握更上了一個(gè)臺(tái)階。

3.在帶領(lǐng)業(yè)務(wù)員的過程中自己也在不斷的學(xué)習(xí)，在工作態(tài)度上更穩(wěn)重，并且堅(jiān)持認(rèn)認(rèn)真真做事，踏踏實(shí)實(shí)做人。4.加強(qiáng)了與當(dāng)?shù)剡B鎖的溝通與合作，也得到了一些門店在終端包裝及特殊陳列上實(shí)質(zhì)性的支持。

5.帶領(lǐng)業(yè)務(wù)員將重點(diǎn)縣份開發(fā)執(zhí)行到位?？h份活動(dòng)、縣份維護(hù)、推廣的質(zhì)量都有明顯提升。

但是，在實(shí)習(xí)過程中也發(fā)現(xiàn)自身很多不足的地方，比如說，在時(shí)間的掌控上還是有些欠缺，平時(shí)與下屬的溝通交流比較少。今后會(huì)在這兩個(gè)方面予以改進(jìn)，在提升自我的同時(shí)，也幫助團(tuán)隊(duì)其他成員一起提高。

第二篇：蘇果超市調(diào)薪小結(jié)

調(diào)薪小結(jié)

姓名：陸周穎小1.目前工作內(nèi)容

職位：收銀員結(jié)2.主要工作成就： 部門：前臺(tái)客服部內(nèi)3.調(diào)薪后的心情與打算： 入職時(shí)間：2013年4月容

上次調(diào)薪時(shí)間：無

加入公司，已經(jīng)有四個(gè)月的時(shí)間了。透視這四個(gè)月，從適用員工到正式的工，工作的風(fēng)風(fēng)雨雨時(shí)時(shí)在眼前隱現(xiàn)，雖然自身還存在著很多的不足，但經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)、同事們的幫助以及自己的努力，各方面都有了進(jìn)一步的提高，本人特就這四個(gè)月的工作小結(jié)如下： 目前工作內(nèi)容：

1.提前半小時(shí)要換好工作裝。

2.到財(cái)務(wù)室領(lǐng)取備用金。

3.收銀員必須當(dāng)場清點(diǎn)備用金。

4.確認(rèn)無誤后，確認(rèn)簽字。

5.返回賣場，開早會(huì)，做開店前準(zhǔn)備。

6.進(jìn)行收銀臺(tái)的區(qū)域整理

7.開啟收銀機(jī)——備品的整理。

8.對顧客不要的小票要當(dāng)場撕毀，不得保留。

9.對掃、重掃商品，必須由班長、主管進(jìn)行取消。

10.交接班時(shí)做到確認(rèn)收銀機(jī)，抽屜及周圍是否有忘記回收的現(xiàn)金。

11.收銀員下臺(tái)后把現(xiàn)金拿到財(cái)務(wù)室，進(jìn)行軋帳，確認(rèn)現(xiàn)金無誤的情況下，封包交換于會(huì)計(jì)，并確認(rèn)簽字交還的備用金。

12.收銀員不得到現(xiàn)金房兌換零錢，班長兌換零錢

13.晚班員工要做到下臺(tái)前關(guān)閉機(jī)器，關(guān)掉電源，方能到現(xiàn)金房兌款。

主要工作成就：

1.對本崗位工作職責(zé)和相關(guān)業(yè)務(wù)流程有了更深層次的了解；

2.在領(lǐng)導(dǎo)和同事的指導(dǎo)幫助下，收銀技能不斷提升；

3.在完成項(xiàng)目的過程中不斷學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力得到了提升，工作態(tài)度更加穩(wěn)重；

4.在與顧客溝通的過程中，自身職業(yè)素養(yǎng)及社交能力不斷提升；

5.在工作過程中做好自己的工作同時(shí)也能幫助新來的同事解決問題 調(diào)薪后的心情與打算：

首先，非常感謝公司領(lǐng)導(dǎo)和同事對本人工作的支持和肯定，在今后的工作中，我會(huì)繼往開來，將更高的熱情和激情投入到工作中，在各個(gè)方面提升自己，為公司的飛黃騰達(dá)貢獻(xiàn)自己的一份力量。

1.在收銀工作中學(xué)習(xí)，不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平

2.認(rèn)真工作，使自己素養(yǎng)不斷得到提高。

在未來的工作中，我已經(jīng)總結(jié)出，要完成好每一項(xiàng)任務(wù)，自身必須具備的三個(gè)心：責(zé)任心、恒心和細(xì)心。在以后的工作里，我必須保持良好的心態(tài)，對待瑣碎的事情保持耐心，這樣才能完成眼前的任務(wù)，做好以后工作。

在以后的工作里，不僅僅要能工作時(shí)埋下頭去忘我地工作,還要能在回過頭的時(shí)候,對工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)進(jìn)行檢查核對,對工作的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)分析,從提高掃描率到盡量使工作程序化、系統(tǒng)化、條理化、流水化！從而在百尺桿頭,更進(jìn)一步,達(dá)到新層次,進(jìn)入新境界,開創(chuàng)新篇章。為了更好地做好今后的工作,總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、吸取教訓(xùn)。

陸周穎

2013

年8月

第三篇：個(gè)人調(diào)薪申請書

個(gè)人調(diào)薪申請書

個(gè)人調(diào)薪申請書怎么寫

寫作格式包括以下幾部分：

1、調(diào)薪申請的依據(jù)和緣由。

2、調(diào)薪申請的具體內(nèi)容。包括如何加薪、加薪的幅度、加薪的時(shí)間等。

3、調(diào)薪申請的落款部分。包括對自己的希望、勉勵(lì)等。

調(diào)薪申請是否成功還得看您對自己老板或領(lǐng)導(dǎo)的了解程度、您所在的工作崗位的重要性程度、您的工作環(huán)境、加薪的幅度、遞交申請的時(shí)機(jī)、老板或領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志等等。最好是“動(dòng)之以情，曉之以理”。

個(gè)人調(diào)薪申請書范文

XX主管：

您好!

隨著我公司的不斷發(fā)展?fàn)畲?，我個(gè)人的能力也在不斷的提升和進(jìn)步。我感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對我的栽培和幫助，我非常的信任你們?；趯镜臒釔酆蛯︻I(lǐng)導(dǎo)的信任，鑒于現(xiàn)在的工作職責(zé)范圍和工作強(qiáng)度，我希望通過調(diào)薪月薪達(dá)到xxxx元(在原基礎(chǔ)上增加xx元)。

如果對員工的工作沒有一個(gè)明確的激勵(lì)手段和考核標(biāo)準(zhǔn)，員工的素質(zhì)高低、做多做少、做好做壞都只是拿基本工資，那對他們來說，為工作付出的滿腔熱情、犧牲的休息時(shí)間和身體健康來說是不公平和不值得的。

提出這樣的調(diào)薪申請，并不是“居功自傲”，我所付出的談不上“功”，所以請不要誤會(huì)我的本意，我只是實(shí)話實(shí)說。我相信，只要付出，就會(huì)有收獲!

如果公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為我現(xiàn)在的工作內(nèi)容及質(zhì)量還未能達(dá)到xxxx元月薪的要求，我誠懇的希望您能提出誠肯的意見或建議，讓我今后有一個(gè)努力的方向和目標(biāo)，在提升自己能力的同時(shí)將工作做的更好，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。

也請您放心，如果公司不予考慮，我仍然會(huì)像以前一樣，用積極的、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度去做好每一件事，不會(huì)因此怠慢工作，這是我的知識(shí)和修養(yǎng)要求我應(yīng)該做到的。

期待您的答復(fù)。申請人：xxx 20XX年x月x日

部門調(diào)薪申請書范文

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

自財(cái)務(wù)部接管收銀員管理工作以來，已近一年的時(shí)間。在這段期間內(nèi)，收銀員在工作質(zhì)量和服務(wù)等方面都有了長足的進(jìn)步。這是與公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、幫助和收銀員自身的不斷努力分不開的。

青鳥健身近一年來不斷發(fā)展，與此同時(shí)，收銀員隊(duì)伍也不斷的壯大。正是有了他們?nèi)硇牡墓ぷ?，才有了現(xiàn)在青鳥健全的收銀財(cái)務(wù)模式。公司在諸如發(fā)放試用劵，月卡等工作，才放心的交給收銀員來管理，得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與信任。

現(xiàn)在公司營業(yè)時(shí)間較長，而收銀員的工作時(shí)間就相應(yīng)地加長。收銀員很早就要來到工作崗位。在會(huì)員到來之前，就要做好清點(diǎn)備用金，檢查各項(xiàng)收銀機(jī)具等工作。為了給來店內(nèi)早鍛煉的會(huì)員服務(wù)好而做準(zhǔn)備。每天營業(yè)結(jié)束后，要堅(jiān)持到最后一名會(huì)員交款完畢，方可結(jié)賬。而且要保證絕對的準(zhǔn)確，下班時(shí)間往往都比其他部門晚。

收銀工作與其他部門崗位最大的不同點(diǎn)在于接觸現(xiàn)金。收銀工作對每一個(gè)人來說都具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。一旦發(fā)生差錯(cuò)，損失無一例外的就要自己承擔(dān)。所以，收銀員在工作時(shí)都有一定的心理壓力。他們卻從未因此而違反長款上交，短款自賠的規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)制度。對于差錯(cuò)都能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，及時(shí)更正，及時(shí)上報(bào)。在這一點(diǎn)上，使公司領(lǐng)導(dǎo)們都非常地滿意。

現(xiàn)在收銀劃歸財(cái)務(wù)部統(tǒng)一業(yè)務(wù)與行政管理。在公司內(nèi)發(fā)展空間相對于其他部門要小。人往高處走，水往低處流。每個(gè)人心中都有對自己未來的期望?，F(xiàn)在既使公司繼續(xù)開設(shè)新店，收銀員也沒有升職的余地。

收銀員雖然在店內(nèi)工作，但并未體現(xiàn)同工同酬的原則。店內(nèi)其他部門均為創(chuàng)收部門，可以拿到額外的獎(jiǎng)金。員工在工作中有希望，有動(dòng)力，而收銀員無法分享到店內(nèi)的喜悅與成果。即使在各部門完成了公司既定的任務(wù)后所拿到的獎(jiǎng)金，數(shù)額也是最低的。但在實(shí)際工作中收銀人員并沒有比店內(nèi)其他部門員工工作量少。

收銀工作具有服務(wù)及監(jiān)督雙重性質(zhì)，他們不僅要為會(huì)員服好務(wù)，配合好會(huì)籍、私教以及客服部門的工作。還要在工作中嚴(yán)守公司制度，保障公司的利益不受侵害。如果滿足了會(huì)員類似多開發(fā)票的特殊要求就有可能致使公司受損，反之，則會(huì)引起會(huì)員的不滿。他們在兼顧兩項(xiàng)的同時(shí)，付出了更多。

鑒于以上幾方面的原因，望將收銀員的工資進(jìn)行調(diào)整。在原有工資的基礎(chǔ)上給每位收銀員每月增加100元。

望公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。財(cái)務(wù)部 XX年5月11日

第四篇：員工調(diào)薪個(gè)人總結(jié)

員工調(diào)薪個(gè)人總結(jié)

最近發(fā)表了一篇名為《員工調(diào)薪個(gè)人總結(jié)》的范文，覺得應(yīng)該跟大家分享，這里給大家轉(zhuǎn)摘到。篇一：員工調(diào)薪申請書

員工調(diào)薪申請書

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

你好！

光伏照明工程部員工 XX /工號：XXX、職務(wù)：XXXX 從2012年7月入職XXXX以來，工作一直認(rèn)認(rèn)真真、兢兢業(yè)業(yè)、期間能力提升及工作成果有目共睹。3年多來在團(tuán)隊(duì)中一直表現(xiàn)優(yōu)秀、在技能上也已成長為一名值得公司完全信賴的多面手主力員工。（如機(jī)械加工、電氣設(shè)計(jì)、軟件設(shè)計(jì)編寫、改善創(chuàng)新、異常解決、帶領(lǐng)新人等方面均做出了較

突出貢獻(xiàn)。）

此等優(yōu)秀員工可為公司楷模、員工典范；為鼓勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)中進(jìn)、帶動(dòng)鞭策后進(jìn)、更為公司保留優(yōu)秀熟練的老員工和平衡當(dāng)下同行業(yè)薪資水平。特申請為此員工加薪800 元以做激勵(lì)、（本人目前月薪資為 XXX元/月、當(dāng)下市場及公司新入職人員均高于此）以上望領(lǐng)導(dǎo)查實(shí)批準(zhǔn)為謝。

申請人：

日期：

篇二：調(diào)薪申請自我評價(jià)

尊敬的xx房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限責(zé)任公司xx總：您好！

自去11月底我有幸進(jìn)入xx公司以來，范文TOP100近1年時(shí)間了。始終抱著“公司是我家，繁榮靠

大家”的信念以快樂飽滿的情緒投入到工作學(xué)習(xí)中去，一直認(rèn)認(rèn)真真、兢兢業(yè)業(yè)地對待我的

每項(xiàng)工作，力求把工作做得盡善盡美，不敢有絲毫懈怠之心，為公司的發(fā)

展做出了自己應(yīng)盡

的責(zé)任，與公司共同進(jìn)步共同發(fā)展。在提高個(gè)人工作技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，有幸為公司略盡綿力，此實(shí)為我的榮幸。

所有這些都是與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和重視人才培養(yǎng)是密不可分的，我為能成為xx公司的一員而

感到慶幸。在這段共同成長的歲月里，我對公司的領(lǐng)導(dǎo)及同事產(chǎn)生了深厚的感情，我喜歡公

司的工作氛圍，喜歡公司的每一個(gè)伙伴們。我給予了他們的同時(shí)，他們也給予了我更多。更

要感謝李總、王總對我的信任和幫助，我也非常的信任你們。隨著公司的業(yè)務(wù)不斷發(fā)展擴(kuò)大，我個(gè)人的能力也在不斷的提升和進(jìn)步，解決問題的效率

越來越高，同時(shí)工作職責(zé)范圍和工作量也在相應(yīng)地增加、工作強(qiáng)度不斷加大。針對營銷中心

案場舉辦有效的暖場活動(dòng)，增加意

向客戶的來訪量，提供優(yōu)惠價(jià)格的同時(shí)，改變觀望者的購

房態(tài)度，配合銷售部促成意向客戶的成交，為公司的業(yè)績增添一份力量。范文寫作進(jìn)入公司后，著手將xx項(xiàng)目的尾盤列入工作重點(diǎn)，協(xié)助市場部同事進(jìn)行周邊競品的市調(diào)

和市場月報(bào)的分析和編寫，獨(dú)立完成月計(jì)劃和月總結(jié)，提供有效的清盤思路，在公司領(lǐng)導(dǎo)的

幫助下完成了2015年xx的清盤計(jì)劃，上半年開展了“拼團(tuán)購·搶折扣”的優(yōu)惠政策，還將

xx項(xiàng)目6月末的“秒殺”活動(dòng)推向了一個(gè)小的高潮，在整過工作過程中，得到了李總和王總

的很多指導(dǎo)和幫助。今年5月中旬，xx項(xiàng)目陸續(xù)開始啟動(dòng)，是xx房產(chǎn)今年的新接樓盤，前期工作時(shí)間節(jié)點(diǎn)

的鋪展、開盤前拓客和蓄客計(jì)劃、全年?duì)I銷思路和計(jì)劃、宣傳資料和文案編寫等，如此大的

工作強(qiáng)度已快使我心有余而力不足，畢竟任何工作都應(yīng)該在保證不影響身體建康的前提下正

常進(jìn)行。

在竭盡全力完成工作的同時(shí)，我還不斷探索更好的工作方法，有效地提高了工作效率，團(tuán)結(jié)好策劃部的同事們、配合銷售部人員，將xx營銷中心開幕式、開盤儀式活動(dòng)降低了營銷

成本，增加了現(xiàn)場氣氛和客戶到訪量，效果較為明顯，得到開發(fā)公司和公司領(lǐng)導(dǎo)們的認(rèn)可。此外在做好本職工作的同時(shí)，日常工作中積極幫助策劃部同事開拓營銷計(jì)劃思路，思想?yún)R報(bào)專題每周

進(jìn)行相關(guān)房地產(chǎn)方案和活動(dòng)方案的案例講解和分析，在策劃經(jīng)理的幫助下，完成多項(xiàng)暖場活

動(dòng)的方案和執(zhí)行，有效的增加了案場的氣氛，帶來了可觀的來訪量，現(xiàn)階段為xx推廣的公益

活動(dòng)，“重陽節(jié)”針對本區(qū)域老人進(jìn)行的送溫暖活動(dòng)，在項(xiàng)目周邊區(qū)域得到了良好的口碑效應(yīng)，增加了xx品牌的知名度。同時(shí)我們所處的城市是一個(gè)正以驚人的速度向前發(fā)展的城市，無論是經(jīng)濟(jì)還是消費(fèi)水平

在全市都是名列前茅，而且目前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)和物價(jià)已呈通貨膨脹的趨勢。在這種形勢下，現(xiàn)

有的工資水平已顯得很單薄了。鑒于以上因素，為了能更好地為公司效力，也為了使自身能得到更好的發(fā)展，特此向您

提出加薪申請，申請從2015年11月開始工資提升到3500元/月。人追求的目標(biāo)越高，他的才能就發(fā)展的越快，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。如果對員工

的工作沒有一個(gè)明確的激勵(lì)手段和考核標(biāo)準(zhǔn)，員工的素質(zhì)、能力高低、做多做少、做好做壞

拿的都是一樣的工資，那對他們來

說，為工作付出的滿腔熱情、犧牲的休息時(shí)間和身體健康

是不公平和不值得的。我相信對于有一定能力和執(zhí)行力的員工，老板是不會(huì)吝嗇的，使之能夠解

除后顧之憂，安心為公司效心效力。

如果您認(rèn)為我現(xiàn)在的工作內(nèi)容及質(zhì)量還未能達(dá)到這個(gè)薪金標(biāo)準(zhǔn)，我誠懇地希望您能提出

寶貴的意見或建議，讓我今后有一個(gè)努力的方向和目標(biāo)，在提升自己能力的同時(shí)將工作做的

更好，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。

加薪不是目的，只是希望讓我們可以做得更好！期待您的答復(fù)。此致

敬禮xx房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限責(zé)任公司策劃部： xx

2015年10月25日篇二：員工調(diào)薪申請表 員工調(diào)薪申請表

備注：

1、此表由調(diào)薪人自我評估后，再由部門負(fù)責(zé)人評價(jià)，最終由總經(jīng)理批示；

2、此表由人事行政部保存于本人

檔案中。篇三：企業(yè)員工調(diào)薪申請表員工調(diào)薪申請表

備注：

1、此表由調(diào)薪人自我評估后，再由部門負(fù)責(zé)人評價(jià)，最終由總經(jīng)理批示；

2、此表由人事行政部保存于本人檔案中。篇四：員工調(diào)薪申請表-優(yōu)化版員工調(diào)薪申請表

備注：

1、此表由調(diào)薪人自我評估后，由部門負(fù)責(zé)人評價(jià)，再由總經(jīng)理批示，申請批準(zhǔn)后

由人事告知財(cái)務(wù)；

2、此表由人事行政部保存于本人檔案中；

3、自我評價(jià)可單獨(dú)已附件形式提供。

篇三：員工調(diào)薪申請單

員工調(diào)薪申請單

員工調(diào)薪申請單

以上是《員工調(diào)薪個(gè)人總結(jié)》的范文參考詳細(xì)內(nèi)容，講的是關(guān)于工作、公司、員工、同時(shí)、活動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)、為公司、發(fā)展等方面的內(nèi)容，覺得好就請收藏下。

第五篇：人力資源 【年終工作神器】年終調(diào)薪（精選）

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年終HR：你拿什么標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)薪？

調(diào)薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效調(diào)薪可以留住優(yōu)秀人才，不合適的調(diào)薪也可以成為績差員工的溫床。如何在人工成本和薪酬激勵(lì)之間找到一個(gè)最佳的平衡，是薪酬和福利經(jīng)理最關(guān)心的問題，以下三種調(diào)薪的思路可供參考。

根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果總體調(diào)薪

薪酬調(diào)研報(bào)告至少可以提供三個(gè)調(diào)薪的線索：市場平均調(diào)薪比例、本公司總體與市場總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場付薪水平的比較。近幾年，在中國的外資公司正常的調(diào)薪比例保持在6%~8％之間，而本公司總體、本公司具體職位與市場或者目標(biāo)公司群體的比較則視具體統(tǒng)計(jì)分析而定。華信惠悅咨詢公司每年都提供金融、消費(fèi)品、高科技、半導(dǎo)體、化工、物流船運(yùn)等行業(yè)的薪酬調(diào)研。客戶從這些薪酬報(bào)告中可以得到相關(guān)的信息。

根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場比對有明顯的差距，則需要重新審計(jì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)。

根據(jù)績效評估和市場比對結(jié)果調(diào)薪

盡管調(diào)薪看重的是未來一年員工的潛力和價(jià)值，過去一年的業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)形式表現(xiàn)在獎(jiǎng)金上。但我們?nèi)匀豢梢愿鶕?jù)員工過去一年的能力表現(xiàn)來預(yù)測該員工未來一年的價(jià)值。幾種主要的情景和薪酬調(diào)整策略如下：

情景1：個(gè)人績效評估結(jié)果是A或B等（優(yōu)良），而個(gè)人薪酬與市場中位比在80％以下，則應(yīng)快速調(diào)整薪酬水平，否則人才可能離職或被挖走。個(gè)人薪酬與市場中位比在80%~100％的可考慮在2~3年內(nèi)調(diào)整至95%~100％。

情景2：個(gè)人績效評估結(jié)果是A或B等，個(gè)人薪酬與市場中位比在100%~120％，則應(yīng)根據(jù)個(gè)人能力減緩調(diào)薪，對于有潛力的優(yōu)秀人才應(yīng)該協(xié)助其能力成長以便晉升，或者擴(kuò)大工作職責(zé)內(nèi)容，以享受更高一級的薪酬水平。

情景3：個(gè)人績效評估等級是C等，個(gè)人薪酬與市場中位比在80％以下或者80%~100%，如果員工有潛力提高績效，應(yīng)指導(dǎo)其績效提升后調(diào)整至80％以上和95%~100％。而個(gè)人薪酬與市場中位比在100%以上，則原則上要凍結(jié)調(diào)薪，同時(shí)鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)新技能或者擴(kuò)充工作職責(zé)內(nèi)容。

情景4：個(gè)人績效評估等級是D或E等，原則上都要凍結(jié)調(diào)薪，并要求員工提高績效甚至進(jìn)一步評估個(gè)人是否適合該職位。

根據(jù)績效評估和市場比對結(jié)果調(diào)薪的主要目的是根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)和未來潛力逐漸使薪酬水平和結(jié)構(gòu)合理化，這是一種以業(yè)績和能力為導(dǎo)向的薪酬文化，以使不同績效和能力的員工薪酬定位到內(nèi)外部都公平的水平。

采用多元薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)薪

物以稀為貴，人才市場也同理。不同專業(yè)、不同層級的人才在市場上的供需情況不一，因此，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上也應(yīng)體現(xiàn)。例如近幾年市場上緊缺的熟練研發(fā)人才、軟件工程師等，市場需求大而供應(yīng)量相對小，因此人才市場上對此類人才爭奪戰(zhàn)硝煙再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被競爭對手通過獵頭公司挖走。隨著跨國公司亞太總部逐漸轉(zhuǎn)移至中國，對國際化的高級管理人才爭奪也開始明顯。因此，制定調(diào)薪政策時(shí)，對于相對緊缺的人才應(yīng)該給予政策傾斜。而對于一般性人才的調(diào)薪則根據(jù)市場一般水平即可。采用多元化薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)薪的主要目的是根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特征留住市場上的緊缺人才。

HR：你該如何調(diào)薪加薪？

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點(diǎn)躍在線官網(wǎng)：ww.dianyue8.com 無論企業(yè)還是員工，加薪都不是一件小事。什么時(shí)候該加什么時(shí)候不該加？加薪形式有哪些？什么時(shí)候上調(diào)、上調(diào)多少？需要HR認(rèn)真探討。

企業(yè)一定要把薪酬激勵(lì)這個(gè)工具用好，做到了公開、公正、公平，定能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。從加薪的形式來說，主要有兩種：一種是被動(dòng)上漲，即企業(yè)在同行業(yè)上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，這樣會(huì)使工資的激勵(lì)作用大打折扣。另一種是企業(yè)根據(jù)市場形勢及本企業(yè)狀況主動(dòng)上漲，給員工一個(gè)意外的驚喜，這樣薪酬的激勵(lì)作用就會(huì)有效發(fā)揮。簡單這么一說似乎很容易理解，真正做到這一點(diǎn)需要運(yùn)用多種手段、需要企業(yè)各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點(diǎn)：

一、薪酬調(diào)查。外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調(diào)查，有一個(gè)明確的比較數(shù)值，企業(yè)才能確定工資在市場上的地位和競爭力，加薪才能有科學(xué)依據(jù)。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上，才能保證有競爭力。而通過內(nèi)部調(diào)研，了解員工最關(guān)注什么，是高薪酬、高職務(wù)還是培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，這樣在具體設(shè)計(jì)時(shí)才能有的放矢。

二、職位評估。通過評估各崗位的相對價(jià)值和重要性（可采用要素計(jì)點(diǎn)法計(jì)算出每個(gè)職位精確的點(diǎn)值，并依此劃分職位等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)），根據(jù)崗位價(jià)值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)度加薪，才能解決內(nèi)部不公平問題。

三、績效考核。職位評估解決的是職位的相對價(jià)值，對崗不對人；而考核解決的是員工業(yè)績，對人不對崗。員工的能力和業(yè)績會(huì)在考核上集中體現(xiàn)，這樣依據(jù)業(yè)績再來提升工資，用事實(shí)說話，員工不滿意的情況會(huì)減少許多，老板也不會(huì)再為員工抱怨而撓頭。

四、工資結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)。改變以往薪酬等級是單純的點(diǎn)值，把它變?yōu)橐粋€(gè)區(qū)間，區(qū)間幅度適當(dāng)加大，上下等級之間可以有一定的重疊。改善工資結(jié)構(gòu)還有一點(diǎn)是設(shè)計(jì)管理、技術(shù)雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術(shù)人員拿技術(shù)路線的工資。這樣，高級工程師的工資有可能和總經(jīng)理持平。雙軌路線的薪酬結(jié)構(gòu)，既可以極大地激勵(lì)技術(shù)人員，又可避免把一流的技術(shù)人員變成不入流的管理者。

五、公司文化導(dǎo)向。任何制度設(shè)計(jì)都離不開企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價(jià)值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會(huì)突出體現(xiàn)，薪酬設(shè)計(jì)也不例外。加薪應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位傾斜，引導(dǎo)員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時(shí)，通過向重點(diǎn)崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

六、與其他制度相互補(bǔ)充。并非只有加薪才能提高員工滿意度，通過內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點(diǎn)，有針對性的激勵(lì)，效果應(yīng)該會(huì)更好，如：良好的福利、多樣化的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，靈活運(yùn)用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。

七、合理核算工資。工資是剛性成本，企業(yè)要避免人工成本無限制上升，就要根據(jù)下一業(yè)績增長預(yù)測，設(shè)定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業(yè)目標(biāo)緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來的情況。確定上漲總額后，根據(jù)上述原則，重點(diǎn)員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效地控制了人工成本，而且向員工傳達(dá)了一個(gè)強(qiáng)烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有干得好，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，工資才能越漲越高。

HR：你應(yīng)該何時(shí)調(diào)薪？

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現(xiàn)在，越來越多的公司通過專業(yè)薪酬顧問公司獲取最新市場資料，以作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。當(dāng)然，即使公司已確定整體調(diào)整比例，公司內(nèi)部各員工的調(diào)薪幅度也可能各不相同。

一般來說，公司調(diào)整薪資基于以下幾種情況：

基于市場整體的調(diào)整。為保持薪資的市場競爭力，公司的薪資范圍會(huì)定期進(jìn)行調(diào)整。隨著市場的變化，公司的整體薪資水平也會(huì)相應(yīng)跟著變化。同時(shí)，物價(jià)指數(shù)也是整體調(diào)薪的依據(jù)。

基于工作表現(xiàn)調(diào)薪。為鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工，公司一般會(huì)把調(diào)薪與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來。對于表現(xiàn)差的員工，公司一般不調(diào)薪。

由于升職而調(diào)薪。職位的升遷意味著更為重大的責(zé)任，人才“價(jià)值”當(dāng)然也相應(yīng)提升，此時(shí)，較大幅度的調(diào)整成為可能。

基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會(huì)帶來調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。

此外，發(fā)生一些其它情況時(shí)也會(huì)調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派臨時(shí)工作任務(wù)等。

調(diào)薪時(shí)刻，HR該如何與員工溝通？

每年總有那么一次，你要拆開那個(gè)神秘兮兮的信封，無論里面的數(shù)字如何，建議你最好不動(dòng)聲色，這是考驗(yàn)演技的絕佳時(shí)候，這是職場的秘密。

到底是什么？當(dāng)然是薪酬。職場中人人都在為它努力打拼，最渴望通過它來體現(xiàn)出公平與正義（為什么我做這么多事只拿到這么點(diǎn)，而某人卻終日無事、坐領(lǐng)高薪？這不公平！），但它又是職場中的最大秘密。這么敏感的事，要如何開口講，又該由誰來講呢？

說？不說？

調(diào)薪溝通務(wù)必要開宗明義，過程要“透明化”，但結(jié)果要“保密”。以下是應(yīng)該“透明化”，請確保你已清楚地將這些事項(xiàng)傳達(dá)給員工。

1.薪酬理念和制度：

應(yīng)該讓員工清楚了解公司的薪酬組成，即固定薪、變動(dòng)薪、福利等在整體薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明確的政策，請應(yīng)將該部分內(nèi)容列入員工手冊中，在新進(jìn)員工訓(xùn)練時(shí)清楚傳達(dá)。不過調(diào)薪溝通時(shí)，公司仍有必要再次告知所有員工。

2.調(diào)薪政策：

例如針對不同層級或不同績效表現(xiàn)的員工，公司的調(diào)薪政策如何。調(diào)薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但會(huì)隨著該公司的業(yè)績表現(xiàn)、市場狀況，而做彈性調(diào)整。

3.影響薪酬的因素：

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公司今年是否會(huì)調(diào)薪、調(diào)薪的幅度為何，這和的市場景氣狀況、公司的營收息息相關(guān)，因此讓員工了解的市場薪酬趨勢及公司的業(yè)績狀況等都是必要的。

有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說、該不該說，視各家的企業(yè)文化等因素而定。每家公司應(yīng)自行權(quán)衡輕重，你必須考量自己能否應(yīng)付、駕馭可能隨之而來的突發(fā)狀況，如員工的抗議、工會(huì)的責(zé)難等。即便有七八分的把握，也建議你最好先沙盤演練一番，再仔細(xì)預(yù)想一下可能會(huì)有的狀況及該如何解決。這個(gè)敏感地帶包括：公司的整體調(diào)薪預(yù)算、不同部門的加薪幅度等，對于這些信息的溝通可做彈性調(diào)整，有些公司會(huì)選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。

至于要守口如瓶的，當(dāng)然就是實(shí)際的薪資數(shù)字，主管們尤其切記，不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資，還自認(rèn)這是激發(fā)員工互相競爭向上的手段之一，除非你想考驗(yàn)自己能否處理部門分崩離析的危機(jī)。

通常調(diào)薪溝通可概分為全員溝通和個(gè)別溝通兩大類情況，全員溝通多是由總經(jīng)理與HR人員上場，總經(jīng)理可著重在傳達(dá)獎(jiǎng)酬策略與理念，HR則要說明調(diào)薪流程及其中的操作細(xì)節(jié)，例如公司的薪酬是如何進(jìn)行市場定位的。

緩沖者

一般講到薪酬，自然聯(lián)想到是屬于HR部門的管轄范疇，HR確實(shí)扮演著調(diào)薪溝通的關(guān)鍵角色，而且是一人分飾多角。一方面，HR是調(diào)薪政策和架構(gòu)的擬定者，這需要注意外在環(huán)境的變化，包括市場薪酬的走向和水準(zhǔn)，針對薪酬策略和制度做必要的調(diào)整，可在每年調(diào)薪前，重新檢視公司的薪酬策略及架構(gòu)，看是否有不合時(shí)宜需調(diào)整之處；另一個(gè)角色則著重在溝通，除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外，還要協(xié)助各部門主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力，這里包括前面所提的，哪些能說、哪些不要說，可別以為主管們天生就會(huì)知道。再者，HR人員扮演“守門人”的角色，即必須要檢視各主管、各部門的調(diào)薪結(jié)果是否符合公司的薪酬制度。

而作為直屬主管，你需要和所轄的部屬談他上一的績效表現(xiàn)。所謂“就事論事”就是指要有憑有據(jù)地提出該員工上一哪些表現(xiàn)不錯(cuò)，哪些事情還有待改進(jìn)，這時(shí)切記勿用些情緒性、臆測的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯……記住你們是在“溝通”，不論你是在和績效領(lǐng)先或落后的員工面談，都該一視同仁，語氣、措詞都要斟酌，雖然有時(shí)這并不容易。

在績效面談前，你可先行詢問與該名員工有工作往來的同事、下屬或客戶，收集一些事例作為談績效的基準(zhǔn)，但切勿過于先入為主。給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，聽聽他怎么說。

獎(jiǎng)金是獎(jiǎng)勵(lì)過去的表現(xiàn)，調(diào)薪則是反映對員工的未來期望?？冃嬲劦闹攸c(diǎn)便是激發(fā)優(yōu)秀員工超越自我，發(fā)現(xiàn)落后員工的問題并協(xié)助解決；至于中間部隊(duì)，當(dāng)然好還可以更好，抓緊這要點(diǎn)，你該想想你可以如何做?？冃嬲劷Y(jié)束后，便可以決定上一該發(fā)多少獎(jiǎng)金，而下一薪水的漲幅又是多少。

另外，你也有責(zé)任引導(dǎo)員工正面地看待“調(diào)薪”一事，讓他知道公司愿意給你“加碼”，是期望你未來有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔(dān)更多的工作職責(zé)，或是業(yè)績數(shù)字更為亮眼，而員工要競爭的對象便是過去的自己、要挑戰(zhàn)的是以前的紀(jì)錄，而非計(jì)較部門其它同仁的薪資和調(diào)薪幅度。

至于調(diào)薪溝通該選在何處進(jìn)行？建議還是在你的辦公室或公司的會(huì)議室。雖然要心情放松，但你也要隨時(shí)準(zhǔn)備面對員工的不同狀況，要讓自己的血壓不輕易升高，說出的話要先經(jīng)過大腦。但“輕松”并不意味著你可以像在和員工談球賽，要注意你的態(tài)度，雖然你平時(shí)可能并不是一個(gè)喜歡板起面孔的主管，但在進(jìn)行績效面談時(shí)，還請你秉持認(rèn)真嚴(yán)肅的態(tài)度，以便讓員工感受到你是非常認(rèn)真看待這件事，你所作出的決定是經(jīng)過深思熟慮的。

防反彈

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不過，狀況還是要來，因?yàn)檎{(diào)薪的“大餅”永遠(yuǎn)不可能切得人人滿意，若是遇到員工的反彈該怎么辦？有些企業(yè)設(shè)有薪酬管理委員會(huì)，組成人員多半有HR人員、部門主管及一兩位高管，作為員工的申訴管道。另外，企業(yè)也希望通過調(diào)薪結(jié)果來傳達(dá)企業(yè)的文化和政策，比如鼓勵(lì)什么樣的行為、重視什么樣的人才，雖然不能盡如人意，但起碼要讓關(guān)鍵人才滿意，他們猶如企業(yè)的VIP級客戶，損失不得。若企業(yè)調(diào)薪預(yù)算充足時(shí)，對績效較為落后但有潛力的員工，企業(yè)仍然可以為其做小幅度的調(diào)薪，以此鼓勵(lì)他改善績效，當(dāng)然必須要配合以直屬主管的績效面談，讓員工清楚了解哪些地方需要改進(jìn)、如何改善。

若是組織因?yàn)橘彶ⅰ⒆兏?、轉(zhuǎn)型等，必須做出減薪裁員決定時(shí)，該怎么辦？這時(shí)建議企業(yè)應(yīng)先擬好你的關(guān)鍵人才名單，穩(wěn)住該穩(wěn)的，其他人員并非不重要?？偨?jīng)理、高管、HR人員等仍應(yīng)該做好充分清楚的溝通，穩(wěn)住民心、減少負(fù)面效應(yīng)，掌控員工流動(dòng)率，注意現(xiàn)在是調(diào)節(jié)水量而非全面泄洪。有時(shí)讓不合適的員工離開，留住符合公司文化、公司營運(yùn)需要的人才，可促進(jìn)企業(yè)新陳代謝，讓“體質(zhì)”更為健康。

最后，現(xiàn)今多數(shù)企業(yè)開始采取整體獎(jiǎng)酬的薪酬制度。整體獎(jiǎng)酬包括固定獎(jiǎng)金、變動(dòng)獎(jiǎng)金和福利三個(gè)因素，許多企業(yè)愿意付給員工市場中位數(shù)水準(zhǔn)的薪水，而將其它預(yù)算加碼在變動(dòng)獎(jiǎng)金上，讓變動(dòng)獎(jiǎng)金能有效激勵(lì)員工的績效表現(xiàn)；由于福利設(shè)計(jì)的彈性、空間較大，可針對不同族群、不同對象，設(shè)計(jì)如育嬰假、購屋購車貸款、彈性工時(shí)等等，已經(jīng)被視為是另一個(gè)吸引及保留人才的秘密武器了。

企業(yè)不景氣，是否還要調(diào)薪？

企業(yè)對抗不景氣的方法五花八門，不外乎節(jié)約開支、減少浪費(fèi)、人員遇缺不補(bǔ)、優(yōu)退等措施，實(shí)在不得已的才祭出資遣員工的方法，資遣雖然是節(jié)省人事成本最直接快速的方法，但也由于使用這個(gè)方法如稍有不慎，極易導(dǎo)致勞資爭議與對立，甚至對簿公堂，對企業(yè)聲譽(yù)造成負(fù)面的影響，利弊得失之間企業(yè)宜事先考慮再三。

至于企業(yè)在不景氣的時(shí)候，到底還該不該調(diào)薪，這是一個(gè)沒有絕對答案的問題，必須審視企業(yè)本身的負(fù)擔(dān)能力及薪資政策。以下將探討企業(yè)調(diào)薪的課題，希望對企業(yè)在制定薪資政策時(shí)有所幫助。

調(diào)薪的種類

一般說來，企業(yè)員工的薪資在下列五種狀況可能會(huì)調(diào)升：

一、調(diào)薪：

通常企業(yè)在的某個(gè)固定的月份進(jìn)行例行性的調(diào)薪，通常此種調(diào)薪的目的是為了反映過去一年員工的績效，故應(yīng)以員工的貢獻(xiàn)度采取功績調(diào)薪（Merit Increase）的觀念，以激勵(lì)員工更佳的表現(xiàn)。

二、特別調(diào)薪：

為了使員工的薪資水平達(dá)到外部公平、內(nèi)部公平及個(gè)別公平，其種類可細(xì)分為四種。

1.為達(dá)到業(yè)界薪資水平所做的調(diào)整。（外部公平）

2.為了留住某一重要員工所做的調(diào)整。（外部公平）

3.為符合同工同酬或最低工資的法令規(guī)定所做的調(diào)整。（內(nèi)部／外部公平）

4.為修正新資低于薪資等幅下限現(xiàn)象時(shí)所做的調(diào)整。（個(gè)別公平）

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此種調(diào)薪除了有緊急狀況時(shí)可臨時(shí)辦理外，一般說來將跟著調(diào)薪一并進(jìn)行調(diào)薪。

三、升等調(diào)薪

公司升等的規(guī)定系屬員工發(fā)展體系中之一環(huán)，適用于雙軌晉升制中的非主管軌晉升路徑。升等（Progression or Upgrade）是因?yàn)閱T工的能力（知識(shí)、技能、態(tài)度）提升，已能勝任更高職等的工作，而予以升等。一般說來，升等具有以下三種特性：

1.只有職等提升，職稱并未變動(dòng)。如一職等的工程師升為二職等的工程師，只有職等的變動(dòng)，仍維持原來工程師的職稱。

2.工作的質(zhì)量提升。

3.升等多發(fā)生于基層與中階的間接員工，較少用于資深員工或管理階層，理由是職等越高，升等的要求也越高，也就代表升等越來越困難，所以每次升等間隔的時(shí)間也就越久。

為了酬庸工作的貢獻(xiàn)度增加，升等時(shí)通常會(huì)伴隨著調(diào)薪，但通常調(diào)到高一個(gè)職等的薪資下限。在實(shí)務(wù)上，升等通常與功績調(diào)薪（Merit Increase）合并處理，給予較大的調(diào)薪幅度，更增加激勵(lì)效果。而其作業(yè)也會(huì)與調(diào)薪作業(yè)一并辦理。

四、晉升調(diào)薪

晉升與升等不同之處在于，晉升屬于員工發(fā)展計(jì)劃之雙軌晉升制中，主管軌的晉升路徑。所謂晉升（Promotion）是指員工提升其工作職務(wù)，而被指派擔(dān)任主管或其它更重要的主管職務(wù)。晉升包含以下四種特性：

1.升等不只是職等的提升，職稱都同時(shí)改變。如三等工程師晉升為四職等的主任（Supervisor）。

2.工作內(nèi)容大幅變動(dòng)，主要是因?yàn)樨?fù)擔(dān)管理的職責(zé)。

3.晉升通?？捎霾豢汕螅渎毴背霈F(xiàn)系因?yàn)閱T工異動(dòng)或組織擴(kuò)編。

4.晉升的條件應(yīng)包括工作經(jīng)驗(yàn)、工作績效、所接受之教育訓(xùn)練、語文能力等等，年資反而應(yīng)視為次要考慮因素。

同樣為了酬庸晉升的員工其貢獻(xiàn)度的增加，晉升時(shí)也會(huì)伴隨著調(diào)薪，但其調(diào)幅通常依公司薪資政策而定。晉升調(diào)薪屬特別預(yù)算范圍，個(gè)案處理的情形較為常見，并不一定需要與調(diào)薪同時(shí)進(jìn)行，可選擇適當(dāng)時(shí)機(jī)辦理晉升與調(diào)薪。

需注意的是，無論升等（Progression）或晉升（Promotion）的調(diào)薪預(yù)算均應(yīng)按實(shí)際需要另行提撥，不應(yīng)占用功績調(diào)薪（Merit Increase）的預(yù)算，否則將失去激勵(lì)效果。

五、試用期滿調(diào)薪

雖然勞動(dòng)基準(zhǔn)法已取消試用期的規(guī)定，但是多數(shù)的公司仍保留新進(jìn)員工試用期的規(guī)定，一般規(guī)定是三個(gè)月。如果員工通過試用期的考核，就可以成為公司的正式員工，并享有所有正式員工的福利。通常員工在通過試用期的同時(shí)，公司為了給予鼓勵(lì)，通常會(huì)適度的調(diào)薪，一般多為3%~5%。

但是也有部份公司的理念認(rèn)為新進(jìn)員工既然通過層層的筆試、面試而終獲錄取，除非公司本身懷疑自己的的招點(diǎn)躍在線|專注人力資源晉升加薪16年

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點(diǎn)躍在線官網(wǎng)：ww.dianyue8.com 募制度老是無法挑選出正確的員工，或是眾面試主管缺乏識(shí)人的眼光而老是看走眼，否則實(shí)無必要先壓低價(jià)碼（薪資），俟試用期滿再予以調(diào)整，因此在錄取之時(shí)即給予其十足之薪資，并言明試用期滿不另調(diào)薪。

不景氣下的企業(yè)調(diào)薪思維

許多企業(yè)主也許認(rèn)為現(xiàn)在景氣那么差，而且失業(yè)率又那么高，員工應(yīng)該不敢隨便換工作，況且公司今年也沒賺什么錢，景氣要翻轉(zhuǎn)不知道還要等多久，為了節(jié)約人事成本，所以今年就決定不調(diào)薪了。

我奉勸有這種想法的企業(yè)主要小心了，因?yàn)槟阕钫湎У膬?yōu)秀員工將要開始離你而去，因?yàn)橐勒嬲心芰?、能替公司賺錢來渡過不景氣的明星員工在勞動(dòng)市場上是不會(huì)受景氣影響的，失業(yè)率再高他們也不會(huì)擔(dān)心，因?yàn)槿魏螘r(shí)候他們都有能力變換跑道，而留下來的員工大部分則是在勞動(dòng)市場上不具競爭能力的一般員工，至于那些公司的冗員他們絕對是誓死與公司「永續(xù)經(jīng)營」下去的。

如此一來，要調(diào)薪又擔(dān)心人事成本壓力，不調(diào)薪又擔(dān)心流失公司的精英。要解決這個(gè)兩難的問題唯一的辦法，就是依員工的「貢獻(xiàn)度」調(diào)薪，也就是功績調(diào)薪（Merit Increase）的觀念，這需要一套良好的員工績效管理制度，才能留住公司優(yōu)秀的員工，并區(qū)隔績效不彰的員工，有關(guān)功績調(diào)薪的觀念及制度將另行探討。

到底調(diào)薪要調(diào)多少才夠？

既然我們了解到調(diào)薪在不景氣的此時(shí)仍然要維持，我想有許多企業(yè)主一定會(huì)進(jìn)一步的關(guān)心到底要調(diào)多少才夠呢？其實(shí)這也沒有一定的答案，因?yàn)楦鞴镜那闆r不同，但是仍然有一些原則可以依循以找出最適的調(diào)幅。

首先要檢討前一的薪資管理指標(biāo)達(dá)成的程度，當(dāng)然出發(fā)點(diǎn)是公司有將與薪資相關(guān)的指針管理，這些目標(biāo)設(shè)定包括：

1.報(bào)到率：代表以公司的薪資水平，在勞動(dòng)市場上是否能招募到符合標(biāo)準(zhǔn)的人才。

2.離職率：某種程度上可代表公司在勞動(dòng)市場上的薪資競爭水平，應(yīng)落實(shí)離職面談的實(shí)施，以找出員工離職真正的原因。

3.薪資占營運(yùn)總費(fèi)用之比率：除非公司在人力資源政策上有重大調(diào)整，否則應(yīng)將薪資費(fèi)用控制在營運(yùn)總費(fèi)用之一定比率，才能有效地控制勞動(dòng)成本的上升，請注意薪資費(fèi)用基本上是只升不降的。

4.勞資爭議次數(shù)及員工針對薪資申訴的次數(shù)：為了維持穩(wěn)定的勞資關(guān)系，薪資成本也是其中重要的課題之一。

檢討完過去一年以上指標(biāo)達(dá)成的狀況后，再根據(jù)新一的薪資政策擬訂來年的薪資管理目標(biāo)。

接下來，公司必須根據(jù)「決定調(diào)薪幅度的因素」搜集相關(guān)資料，以厘清調(diào)薪的適當(dāng)幅度。決定調(diào)薪的幅度的因素可分為內(nèi)部條件及外部條件來更進(jìn)一步的加以分析。

一、內(nèi)部條件

1.公司未來的財(cái)務(wù)支付能力。

2.員工的生產(chǎn)力：應(yīng)與調(diào)薪的幅度呈正比提升。

3.員工的流動(dòng)率：應(yīng)分析不同職系、職級、地區(qū)員工的流動(dòng)率。

4.公司的薪資政策：透過薪資調(diào)查，并據(jù)此訂出公司所欲晉用不同階層人才之薪資政策。5.公司的分紅入股及獎(jiǎng)金制度。

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二、外部條件

1.勞動(dòng)市場競爭者的薪資水平：透過薪資調(diào)查。

2.相同勞動(dòng)市場目前及未來的供需狀況。

至于國內(nèi)許多公司都按照軍公教人員的調(diào)薪幅度為公司調(diào)薪基準(zhǔn)，一般說來并不具有什么意義，因?yàn)檐姽倘藛T與一般企業(yè)的薪資市場并不發(fā)生重迭，也就是說公司員工絕大多數(shù)不會(huì)流向軍公教機(jī)關(guān)，軍公教人員也不太會(huì)流向一般企業(yè)，亦即員工不會(huì)因?yàn)檐姽陶{(diào)薪而公司未比照調(diào)整而去投考軍公教人員，企業(yè)毋須因軍公教調(diào)薪或未調(diào)薪而起舞。反而企業(yè)在外部應(yīng)多注意公司員工會(huì)流向的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)之薪資水平，在內(nèi)部則需考慮本身的經(jīng)營狀況、支付能力與一貫的薪酬政策，來擬定公司的調(diào)薪方案才是最正確的作法。

結(jié)論

在不景氣的今天，除了要擔(dān)心公司營運(yùn)受到影響，又要更用心留住公司的精英員工以防登「陸」，這是個(gè)兩難的問題，但相對來說也是公司轉(zhuǎn)型的契機(jī)，如果能促使公司有效的控制勞動(dòng)成本、精簡作業(yè)流程、進(jìn)行組織扁平化、貫徹目標(biāo)管理并建立以績效為基礎(chǔ)的薪資政策的話，則相信能留住優(yōu)秀的員工并淘汰不適任的人員，同時(shí)要將有限的調(diào)薪預(yù)算留住高貢獻(xiàn)、高績效的高發(fā)展?jié)摿T工，其它員工的調(diào)薪只要能抵充物價(jià)指數(shù)即可。如果企業(yè)單純的以為控制調(diào)薪預(yù)算就能節(jié)約營運(yùn)成本的話，相信只會(huì)使企業(yè)的精英人才流失而衰敗得更迅速而已。

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