第一篇：優化公司的人力資源結構工作總結

優化公司的人力資源結構工作總結

一、目的

優化公司的人力資源結構，合理的控制公司的人工成本，為公司的下一步發展打好基礎。

二、公司的人力資源狀況

（一）人員狀況

目前公司共有員工xx。納入編制人員xx 人，生產人員xx 人，輔助生產人員 xx人，管理業務人員 xx人（包括管理人員xx 人，業務人員xx 人）,各部門情況如下表: 從現有實際人數與編制相比，超編隱性 現象嚴重，（增加、壓縮）人員遠不止 人，須進一步的分析確定合理的人員定編數量。

（二）員工學歷狀況

1、全體人員的學歷狀況如下表： 從上表可以看出，目前公司中專以上學歷占 %，與公司要求明顯偏，人員學歷層次越高差別越大，而且部分人員學歷有虛假現象，正規院校的學歷偏少，人才后備力量匱乏。

2、管理人員、后勤員工、生產員工的學歷狀況如下： 從上表可以看出，公司的管理層和生產人員學歷結構需要優化。生產人才儲備不足，不能保證公司規模擴大對人才的需求。

（三）人力成本狀況

拿生產一線人均工資為業務人員人均工資為 元，管理人員人均工資為 元，經理辦人員人均工資為 元，人均產值每月 萬元，人均利潤每月 萬元，工資總額為 元。從整個克拉瑪依地區人力成本狀況來看，生產一線的人均工資（高、低）于克拉瑪依地區的平均工資(元)，在周邊地區已有相對較（強、弱）的競爭力，與同行業相比，生產員工工資也相對較（高、低），結合公司下一步規劃，生產一線員工的工資近期（調升、調降）。后勤人員人均工資，（高、低）于克拉瑪依地區后勤人員的工資(元)，從整個就業情況來看，可以（調升、調降），我們可以調整好關鍵崗位和普通崗位之間的工資分配，從總體上控制工資總額。再者，總體的人力成本沒有統籌規劃，控制不力。

（四）公司人力資源環境狀況

隨著公司規模的不斷擴大，公司層次的不斷提升，公司人才缺乏，后備人員不足，員工素質達不到公司發展的要求。推動人力資源優化主要面臨以下問題：

1、公司的粗放式發展，很多基礎性工作沒有做到位，很多方面沒有控制，人力資源方面根本沒有打好基礎，對人員的招聘控制不力，造成學歷比例、年齡比例都很不合適，人工成本沒有一個很好的規劃，而是被動的、沒有節制的適應，相關性的基礎工作沒有完善的記錄，或是沒有記錄，沒有反映人力資源狀況的相關分析資料。

2、人員變動過快，業務不熟，能力達不到崗位的要求，造成工作效率低下，使崗位設置過多，分工不明確，造成人員的隱性超編。這也使每個單位（部門）都感到自己單位（部門）人員不夠，都希望增加人員，為控制人工成本添加了阻力。

3、單位（部門）保護主義盛行，單位（部門）負責人往往沒有站在公司的角度去考慮問題，人力成本的控制沒有和部門負責人的績效掛鉤，單位（部門）負責人不重視人工成本控制，希望單位（部門）的人員越多越好，下屬和自己的任務越輕越好，自己的單位（部門）任務完成的越快越好。

4、公司招聘外來人才和培養人才不利，后備人才匱乏，首先是單位（部門）負責人的不重視后備人才的培養，只注重各項指標的完成情況。其次是公司客觀環境在吸引外來人才和留住人才方面不利。

5、人力資源部工作沒有做到位，由于人員更換較快，現在成員大多剛剛從事這項工作不久，很多人沒有經驗，相關的歷史資料不全或根本沒有，無法對整體工作進行有效的把握。

三、經理辦、各部門、分公司的人員構成現狀分析

（一）各部可節約人員分析

通過調查、走訪，對各單位（部門）人員狀況進行分析，結果如下：

經理辦：現有人員 人，按編制應該配備 人，實際 人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。安全生產部：現有人員 人，按編制應該配備 人，實際 人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。

市場經營部：現有人員 人，按編制應該配備 人，實際 人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。

技術發展部：現有人員 人，按編制應該配備 人，實際 人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。

財務部：現有人員 人，按編制應該配備 人，實際 人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。

人力資源部：現有人員 人，按編制應該配備 人，實際 人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。一分公司： 現有人員 人，實際人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。二分公司： 現有人員 人，實際人，分別

是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。三分公司： 現有人員 人，按編制應該配備 人，實際 人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。化驗室： 現有人員人，實際是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。

印刷廠： 現有人員 人，按編制應該配備 人，實際 人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。

（二）可節約人工成本預估

四、如何優化人員

（一）根據公司的發展需要，公司人員結構優化勢在必行。為了適應公司未來發展對人員的要求。經初步分析，可以將以下人員列為優化對象：

1、管理業務部門的正常員工年齡在50歲以上，女員工在45歲以上者。

2、因健康原因，身體狀況不適合公司工作者。

3、崗位要求持資格證上崗，而在崗員工沒有所要求的對應資格證者。

4、在公司有不良記錄者，或有違法亂紀行為者。

5、經綜合測評在本單位員工中倒數后十名，跟不上公司發展要求者。

6、在班組民主評議中連續兩年不合格者。

7、個人年度生產平均利潤達不到本單位年度人均利潤水平者。

五、優化員工必須注意以下問題:

1、各單位（部門）按以上情況，結合本單位（部門）實際情況，本著公平、公正、不徇私情的原則，自行確定優化人員報送人力資源部審核。

2、人員優化應采取穩妥的方式，由各單位（部門）協同人力資源部共同做好員工思想工作和相關解釋工作。

3、各單位（部門）應將工作執行情況及時向領導反饋，如發現異常問題及時上報領導。

4、涉及到一些特殊問題，必須報經領導批準。

六、優化人力資源的有關措施

1、結合公司的發展戰略和公司的現實狀況，做好人力成本的長期規劃，每一年的人工成本要結合市場行情變化、通貨膨脹率和行業狀況，做適當的調整，控制人工成本的增幅。

2、做好工作分析調研工作，深入基層，對每個單位（部門）各項工作進行詳細徹底分析，可以用工作日志的方法，工作日寫實的方法，或跟蹤調查的方法，研究各種工作之間的關系。使每個人的工作量適宜，工作飽和度達到70%為佳。合理確定人員數量，達到人力資源的最優配置。

3、做好學歷層次的優化工作，針對目前的公司的學歷狀況，嚴把招聘關，適當淘汰部分低學歷人員，做好員工的培訓工作，提升他們的學歷和素養，最終達到公司的要求。

4、做好人員儲備工作，優化管理業務人員隊伍的年齡層次，建立好梯隊。管理與儲備管理人員的總體比例達到1：2的比例。針對目前管理人員年齡段過分集中，以后將適當的優化年齡層次。使管理人員對下屬的培養列入對管理人員的業績考評。

5、提升員工的勞動效率，目前，造成公司人工成本過大的一個關鍵原因是勞動績效低下，解決這個問題從兩方面著手，一是建立起有效的激勵機制，科學的績效管理體系，真正能調動員工的工作積極性。二是建立起一套科學的培訓體系，提高員工的理論水平和思想覺悟，提高他們工作的自覺性；提高員工業務技能，使每位員工達到一專多能，從而提高工作效率，減少人員數量，降低人工成本。

6、把單位（部門）人工成本納入預算，和單位（部門）負責人的績效掛鉤

第二篇：關于優化人力資源結構的寫實報告

關于優化人力資源結構的寫實報告

隨著鐵路改革的不斷深入，建設一支結構合理、精干高效的職工隊伍，對于提高安全管理水平和經營管理效能，具有非常重要的現實意義。本月我結合包保檢查、現場跟班、召開各層次座談會等形式，與科室、車間干部職工進行了廣泛的交流，對我段人力資源結構存在的問題進行了調研寫實。

一、人力資源結構存在的突出問題及原因剖析

截至xxxx年xx月xx日，我段職工定員xxxx人，現員xxxx人，多員xxx人。單從數字統計看我段屬于冗員單位，但如果從職工隊伍結構上去分析，我段卻面臨著嚴重的職工結構性缺員和干部結構性失衡問題。總體呈現三多三少：即城市所在地工區職工多，邊遠工區職工少；線路工崗位多，低工資、小專業工種崗位職工少；綜合干部多，專業干部少。

1.職工隊伍結構性缺員。一是隨著社會經濟發展，城鄉在交通、就醫、上學等方面差距日趨顯著，越來越多邊遠工區職工搬遷到牡丹江、綏芬河等城市居住，形成通勤，調整到城市所在地工區工作愿望強烈。雖然我段積極想方設法，采取在獎金上傾斜、生活保障和環境改造優先投入等一系列措施，依然留不住人。如xx、xx、xx、xx等邊遠工區長期缺員難于補充。二是鋼軌探傷工、軌道車司機崗位后備人員短缺。特別是軌道吊車司機等專業技術崗位屬于低工資工種，工務系統內對比整體收入偏低，而且安全風險責任大，雖然xxxx年我段公開選拔了xx名后備人才，進行軌道司機崗位定向培養，以解決軌道車司機人才斷檔接續困難，并采取了提高補助標準、增加風險考核等方式，但崗位依然沒有足夠的吸引力，職工不愿意從事。三是人才儲備不足，橋隧工、軌道車司機等專業工種將面臨嚴重的結構性缺員，而線路工將面臨冗員。xxx現有線路維修車間x個，xxx名線路工；橋梁維修工區xx個，xx名橋梁工。xx新線開通后如按既有線標準換算需線路工xxx人（含探傷工），現員多員xxx人；橋梁工xxx人，現員缺員xxx人。牡綏新線開通后如按合資線標準換算需線路工xxx人，現員多員xxx人；橋梁工xxx人，現員缺員xxx人。

2.干部隊伍結構性失衡。一是現有干部隊伍結構不合理，存在大量緊缺專業和急需人才。受個人素質的限制，車間專業技術力量薄弱，財務、勞人、后勤干部比較富裕，橋梁、機械、探傷等專業人才缺乏，尤其是既懂專業又懂管理的復合性人才緊缺。二是xxxx年末，我段具備辦理二線干部xx名，其中專業干部x名，綜合干部xx名，按照自愿申請辦理規定，工作壓力大的專業干部橋梁車間主任、副主任積極申請要求二線，綜合干部僅有x名申請辦理二線，進一步加劇了專業干部缺員及綜合干部多員問題。三是我段在后備干部管理方面進行了積極探索，制定出臺了《人才隊伍建設發展規劃》，按照辦法xxxx年先后公開選拔了xx名線路專業技術、管理后備人才，xx名黨群和綜合后備管理人才，但還沒有形成梯隊，缺乏系統的培養規劃。

二、下步工作措施及對策

1.優化生產力布局調整。通過內部車間、工區優化整合，做大做強維修工隊，打破傳統勞力配置格局，平衡多缺員，實現勞動力資源的有效盤活和結構優化。xxxx年，計劃對xx、xx等中間工區進行撤并。

2.大力推進兼職并崗。按照“專業融合，一崗多責”原則，多層面、多崗位培養鍛煉復合型人才，克服人員臃腫，分工過細，協調費力的弊端。根據生產一線職工結構性缺員和人力資源現有存量，系統設計培訓方案，重點推進橋隧與線路工種間融合，以解決牡綏開通后橋隧工缺員問題。同時，組織公開選拔xx名軌道車預備司機，為xx新線開通做好人才儲備。

3.發揮薪酬導向作用。全面測算各工種崗位工資待遇，綜合考量安全、風險、責任、技術、勞動強度等因素，理順薪酬分配關系，適度拉開崗位檔差，形成缺員崗位薪酬優勢，通過薪酬分配的導向作用和杠桿作用，引導職工向缺員崗位流動。

4.立足內部優化調整。將綜合崗位上年輕、學習能力、接受能力強、有發展空間的干部，調整到一線生產技術崗位鍛煉培養，緩解專業干部缺員。同時，進一步優化專業力量配置，將技術科年輕的專業干部充實到車間工作，補強生產一線技術薄弱短板。

5.擴寬選人用人視野。對干部隊伍數量、質量、能力、素質和結構等方面的未來發展要求進行預測，大膽培養選拔優秀年輕干部，建立完善優秀人才和年輕干部信息庫。同時，注重在生產一線的大中專及以上畢業生中發現和培養有潛力的年輕人才，抓好其職業生涯設計，暢通成長渠道，有目的地選配到基層和一線管理與技術崗位進行鍛煉，實現年輕干部的有效儲備和成長成才。

6.加快專業人才梯隊建設。進一步抓好段《人才隊伍建設發展規劃》落實，按照每年選拔培訓一批、儲備一批的人才總體規劃，積極培育人才隊伍的第二、第三梯隊，積蓄后備力量，確保專業技術、生產經營、黨務政工等不同崗位的干部梯次培養，形成良性循環。

第三篇：事業單位人力資源結構優化路徑的探討

事業單位人力資源結構優化路徑的探討

近年來,事業單位改革正在進入一個不斷深化的階段,事業單位既有的人力資源結構呈現出諸多弊端,已經越來越不能滿足事業單位不斷深化發展的需要。在市場經濟體制不斷沖擊下,事業單位改革已經成為未來發展的一個必然趨勢,在此背景下,急需事業單位管理者從人力資源結構優化這一著力點進行切入,為未來事業單位改革的順利發展奠定良好的基礎條件。

一、事業單位人力資源結構存在的問題

人力資源結構的內涵極為豐富,具體包括能力結構、年齡結構、個性結構等,觀察事業單位人力資源結構在上述方面存在很多問題,這些問題的存在導致事業單位人力資源結構不能滿足自身發展的需要,事業單位人力資源結構突出表現在以下幾個方面:

(一)能力結構層面出現空擋

目前事業單位人力資源在能力結構層面呈現出突出的問題,一個組織人力資源結構的搭配需要各種能力互補的人員,而觀察事業單位人員在能力結構方面存在嚴重的缺陷,目前事業單位人員能力參差不齊,尤其是存在大量的能力不高的人群,這部分人群能力方面的不足對于事業單位人力資源整體能力的構筑是一個巨大的負面沖擊。人力資源結構的是一個整體,按照系統性原理的闡述,任何一個人能力的不足都會有損事業單位人力資源的整體優勢。事業單位由于體制方面的原因,人力資源管理不太規范,一些人員不可避免的會在能力方面有所懈怠。

(二)個性結構層面匹配性差

團隊已經成為當今工作的主要模式,團隊結構的重要性由此更顯重要,而個性特征之間的匹配是決定團隊競爭力以及凝聚力之間的關鍵因素,事業單位在團隊建設方面存在明顯的不足。在人力資源的配置方面基本上都是依靠事業單位的管理者的主觀臆斷,根本就沒有進行相關崗位以及個人任職能力的深入分析,這就導致個性結構方面的不匹配。

二、事業單位人力資源結構優化的策略

事業單位人力資源結構的優化是事業單位實現自身持續發展的必然選擇,在對既有的人力資源結構所存在的問題進行總結分析的基礎之上,本文認為人力資源結構的優化需要從以下幾個方面著手:

(一)科學制定人力資源規劃

人力資源規劃是指事業單位根據自身職能發展的需要,對職工的需求數量以及需求結構進行分析計劃,并采取有效的措施來確保計劃得以實現的過程。人力資源規劃是事業單位人力資源優化的起點,良好的人力資源規劃將會給事業單位人力資源結構的優化起到重要的基礎性作用。事業單位人力資源規劃的實施不僅僅應著眼于當前,更應具有一定的前瞻性,根據事業單位改革發展的趨勢來進行人力資源的整體規劃。當前,在制定人力資源規劃中,應注重以下幾個方面:一是針對事業單位,特別是縣區級以下事業單位高層次創新型人才總量偏少、創新能力不足的問題,要在高層次創新型人才引進上下功夫,努力打造一支高素質創新型事業單位人才隊伍。二是健全完善人才“柔性”引進機制。建立符合科技人員和管理人員不同特點的職業發展路徑,激勵科技人員潛心研究和創新。支持和鼓勵具備條件的事業單位,采取多種形式聘任高層次人才,開展人才培養、重大課題研究和項目合作。三是在事業單位改革過程中,有針對性地延長高層次尖端人才的工作年齡,防止和杜絕人才的浪費,節約用人成本。

(二)建立人力資源動態管理機制

動態管理機制是人力資源優化的又一關鍵環節,通過完善的動態管理,建立起人力資源管理的快速反應機制。在注重實效的前提下,及時修正和調整人才引進策略、薪酬制度、績效考核辦法,強調競爭意識和危意識,做到各個崗位“能上能下,能進能出”,調動人員的積極性,提高單位綜合實力。這需要做好兩個方面的內容,一方面,在注重個性品質和工作技能的前提下,根據單位工作實際及時做出調整,滿足各部門用人需求,合理配置人力資源,使其達到最佳組合狀態。另一方面,建立公平合理、標準規范的績效評估機制,實論文聯盟g薪酬動態化浮動,使優秀人才得到獎勵,而不能勝任的人員得到懲罰。通過以上措施,使事業單位在現有人力資源結構的基礎上,最大化地得到優化,工作效率也實現了最大化。

(三)加強人才交流和人力資源培訓

當前,社會分工越來越細,專業也越來越細化,加強事業單位人才交流、對人力資源進行及時的培訓是人力資源結構優化的必要措施之一。對事業單位人力資源的培訓與開發應注意三個方面的內容:一是培訓需求分析,即培訓內容的確定以及培訓方法的選擇都應以培訓需求作為依據,通過對人力資源結構能力以及個性等方面的不足進行有針對性的培訓;二是培訓評估反饋的及時,通過評估反饋來發現培訓中存在的問題,并在下一次的培訓活動中加以改進,這有利于培訓對員工能力以及個性等方面改變。三是建立多層次的專業人才培養體系。要從單位和人才的長遠發展建立起不同層次的專業人才培養體系,不能急功近利,要具有前瞻性。

第四篇：優化煙葉結構工作總結

以優化煙葉結構為契機，努力提升煙葉質量

荷香橋鎮現有59個村（居）委會，5.7萬余人，現有耕地面積3.2萬畝，其中水田2.2萬畝；現有種煙村23個、煙農645戶。2011年，為了穩定面積、確保煙農增收，鎮黨委政府從我鎮實際情況出發，堅持以科學發展觀為指導、以科技興煙為主線、以煙農增收為核心，圍繞“優化布局、穩定規模、優化煙葉結構、提質增收、突出山地煙的特色”的總體思路開展工作，通過幾個月的努力，我鎮4300余畝烤煙已全部進入烘烤階段，煙農烤出的煙葉質量比往年大大地提高了，預計可收購煙葉12000余擔，取得了可喜的成績。我鎮的主要做法如下：

一是早宣傳、早部署、主抓面積落實。2010年10月12號鎮黨委、政府就召開班子會議專題研究部署2011年烤煙生產工作，出臺了8條獎勵扶助措施，對未完成烤煙任務的村干部一律不做換屆選舉侯選人，對完成600擔以上的村固補干部免費外出考察一次，對種煙村一事一議項目及掛點建設項目重點傾斜等政策，激勵和鼓舞了村干部、煙農的種煙積極性和熱情。12月底、全鎮已落實烤煙面積4000余畝。

二是全力以赴抓煙田翻耕。我鎮嚴格按照“二次翻耕、深翻耕、高起壟、深打凼的技術要求，11月上旬，就迅速組織大規模翻耕，全鎮75臺翻耕機、17臺起壟機、3臺大型拖拉機統一調配、充分運作，機器轟鳴聲響徹煙田上空。為搶時間、趕進度，煙農自發組織大批耕牛投入到翻耕隊伍。12月底。一次翻耕面積達3700余畝。

三是狠抓優化煙葉結構工作貫穿于煙葉生產的全過程。優化煙葉結構工作是今年市里推廣用于提升煙葉質量和供給水平的新技術。許多煙農對此不怎么了解，實施起來就有一定的困難。為了把這項新技術推廣到位，鎮里成立了優化煙葉結構領導小組，鎮烤煙辦主任鄭志宏當組長，其他班子成員、煙站站長為副組長，全鎮烤煙村的駐村干部為成員，配備得力人員，切實加強領導，做好宣傳、組織和協調工作。一定要把標準化生產、規范化管理貫穿煙田深翻耕、育苗、科學施肥、地膜覆蓋、中耕培土、防治病蟲害等烤煙生產各個關鍵環節，為優化煙葉結構打下了良好的基礎。特別是在下部不適葉的處理上，由于我鎮種煙面積很分散不集

中，固定稱重點和流動稱重點又很少，為了方便煙農，保證不適煙葉稱重和處理工作順利進行，我們多次組織干部和車輛到偏僻的山村去幫助煙農和培植員處理好不適煙葉，大大地減少了不適煙葉進烤房。

今年的烤煙由于前段氣候適宜、雨水均勻，煙葉的長勢喜人。但煙越好病蟲害就相對越多。為了保證煙葉的質量和產量，保證煙農的收入，我們從財政拿出28000元買了很多防治烤煙病蟲害的藥物加上煙草公司的藥物免費給煙農進行統防統治，由于我們早防治、早準備，今年烤煙受病蟲害的損失是歷年來最小的四是努力抓好煙葉的打頂摸蓀留葉工作。以上級業務主管部門的技術為依據，結合我鎮的實際情況，要求全鎮煙農視煙葉長勢、遵循煙株生長發育的自然規律，細化打頂去葉技術措施，確保煙株有效留葉數和上部葉不適用葉的發生。堅決不容許未開片、結構僵硬、工業不適用的頂葉進烤房。

五是認真抓好成熟采摘和烘烤工作。在成熟采摘方面。由于今年比晚年季節推遲了15—20天移栽，為了避免烤煙和晚稻搶時間而影響烤煙的適時成熟，鎮里將全鎮要種晚稻的田進行了摸底，針對這些要特殊考慮的晚稻種植農戶，鎮村兩級干部分頭做工作把晚稻改種其他經濟作物鎮里補助農戶每畝100元，這樣就緩解了矛盾，為烤煙的成熟采摘迎得了時間，也為烘烤質量提供了保證。鎮煙辦和煙站印發準采證由培植員掌握，沒有準采證的一律不得采摘，發放技術資料宣傳到戶，必須做到“下部葉烤嫩不烤老，中部葉成熟才能烤，上部葉烤老不烤嫩”。

在烘烤方面。我鎮有普通烤房522座，湘密烤房62座今年都要烤煙，為了讓煙農烤好每一烤煙鎮里要求所有干部必須對今年需要烘烤的烤房進行排查有故障迅速組織維修。對于全鎮的22個發電機組由鎮里請專業人員進行排查和免費維修，防止因停電而烤壞煙的現象。并要求所有的培植員對管轄區的每個煙農每烤一烤必須到場指導2—3次，若該轄區內煙農烤壞煙而培植員又沒有去指導的罰300元／烤。

六是全面抓好煙葉的分級扎把和收藏工作。鎮里要求所有煙農分烤堆放，邊烤邊分級，煙農分級時必須按照煙草公司的標準做到“五同三不混”。“五同”即同顏色、同部位、同等級、同長度、同內在質量；“三不混”即不混顏色、不混部位、不混青雜。堅決杜絕“五子煙”的現象和超水分煙葉現象。要求培植員必須在轄區內每個煙農家指導煙農齊30——50把煙做樣本，并監督分級扎把，如發現有“五子煙”的現象，立即要求煙農整改到位。若收購和督查中發現了“五子煙”，發現一戶罰100元，由此類推。對于大戶和新種植戶鎮里專門成立了懂齊煙的干部和煙農十人小分隊來幫助和指導他們進行分級扎把，提高預檢預約的進度，鎮財政拿10000元作為補償。特別是今年的收藏工作是鎮領導最關心的，為了防止超水分煙和霉變煙，要求每個煙農收煙的地方必須由培植員和干部查看驗收，特別是最后一烤煙不能在烤房里停放時間過長，防止霉變影響煙葉的質量和煙農的收入。

七是全心全意的做好煙葉收購維穩工作。煙葉收購馬上就要開始了。現在我們最關鍵的就是要加快分級扎把和預檢打捆的進度。一定要在開稱的60天內完成我鎮的煙葉收購任務。在收購當中我們將派最得力、最有責任心的的干部住守收購站維持收購秩序，預約煙農按時到站賣煙，幫助煙農搞好結算、讓煙農放心賣煙。協助收購站以公平、公正、公開的“三公”精神搞好今年的收購工作。為收購站創造好的收購環境。

2011年烤煙生產工作已經到收購的關鍵時候，我們將更加珍惜來之不易的成果，嚴格按照市、縣政府和煙草部門的要求，虛心向兄弟鄉鎮學習，學習更先進的經驗和方法，抓住機遇，迎難而上，努力把我鎮的烤煙產業做大、做強，提高質量、打出品牌，贏得更多的市場，讓我鎮廣大煙農增產增收，切實增加農民收入而努力奮斗！

第五篇：公司人力資源優化配置工作方案

公司人力資源優化配置工作方案

為了進一步優化公司人力資源配置，增強企業核心競爭力，實現公司人崗匹配，有效控制人力成本，根據公司生產改革發展目標，結合公司實際，提出以下人力資源優化配置方案。

一、優化配置目的

優化公司的人力資源結構，實現人崗匹配和人員能動性，合理的控制公司的人工成本，為公司的下一步發展打好基礎。

二、優化配置原則

（一）總量控制、崗位需要原則

（二）先優后劣、淘汰庸人原則

（三）人員適配、穩定人才原則

三、優化配置范圍和方法

對顯元化工科技公司的車間普工、后勤職能部門、學生用工進行優化配置。

（一）對于生產車間的固定崗位普工主要采用根據日常行為表現、工作中的表現、思想態度和年齡身體狀況進行內部優化，留存一些年齡適中，表現良好的愿意同公司一起成長的員工；

（二）對于臨時性、輔助性、替代性崗位以配置勞務派遣用工和外協為主，減少公司直接編制性用工；

（三）對于后勤職能辦公室人員和中層管理者采用《崗位說明書》學習和監督觀察考核，最后根據崗位職責和勝任標準綜合評分衡量評 估等方式來決定崗位勝任力，如不適合者進行優化，保證崗位與人力相匹配，原則上一個人能做兩崗的工作量，不配置第二人。對于關鍵性技術性崗位通過外部優化招聘的方式進行配置。

（四）對于公司學生用工的優化，采用先談話后培養再勝任的方式，對學生進行思想上的了解，對公司的認可性和工作的興趣選擇性，一些踏實能吃苦的可著重培養，對難管理不聽話得過且過的人進行淘汰出局。

四、工作內容及措施

（一）開展人力資源現狀調查分析，為優化人力資源配置提供依據。

1、設計公司和各崗位組織架構圖（已完成）

對公司目前總架構和各部的架構進行劃分、清分，根據公司實際情況進行合理配置，能合的崗位進行合并，不能合的進行員工工作量的控制來合并工作內容。

2、各部門人員滿編缺編情況調查（已完成）

既然進行優化需要各部門人員的數量進行了解和各理配置，根據各崗位的情況進行編制了解，有四方面：所需編制、現有編制、所缺編制、儲備編制。對于滿編的部門需要了解人員工作量的合理性，是否需要合崗或者合工作內容；對于缺編的人員進行了解，先保證內部優化后外部優化，是否可以從目前不開工的崗位上進行調崗，管理層崗位和技術性崗位缺編的可以外招，對于臨時性的崗位是否可以選用外協工和勞務派遣工；對于儲備編制調查儲備的原因，根據公司發展 規劃是否有需要儲備，從而不浪費人力成本。

3、由部門負責人，主要是生產主任口詳細根據標準篩選優化人員，并進行分析和評估是否適合本崗位，必須有人情化管理轉為制度化管理，不能因人情原因留任不適合員工而浪費崗位編制

（二）完善人力資源優化配置相關配套措施。

1、完善員工流動制度。

結合公司人力資源現狀和生產現狀，制定員工流動管理辦法，由生產部進行負責，對公司員工流動和調配的原則，對于一些已停工的崗位班組進行合理安排，有計劃的保證每天的工作內容、工作量和工作時間，避免怠工現象，促進員工在公司范圍內合理流動。

2、合理安排工作時間

因停工崗位的員工比較多，在控制好人力成本的前提下和儲備優秀的人員下，合理合并班組，進行重組，由生產經理和生產主任計劃安排工作時間來分班組進行工作，有工作有休息，保證生產運營的情況下，有效控制考勤。

3、完善員工招聘、試用、轉正、留任等基本制度

制定員工招聘--留任各環節管理辦法和流程，對員工一開始的招聘工作中的人員篩選、面試、錄用等過程到員工的試用期的管理和如何評估轉正管理最后正式留任管理進行規范和細化，引入《崗位說明書》進行人才測評勝任力和監督過程中的考核，增加培訓、考試等完善工作流程和審批程序，做好基本人資工作。

4、建立公司網絡平臺 通過公司主網站和公司招聘網站還有相關的勞動部門網站等相關網絡和定期組織人才流動招聘會等方式，圍繞生產經營和銷售經營，另外的公司發展需要，定期發布人才余缺信息進行儲備，通過內部員工轉介紹報名和組織協調使人員進行合理流動和長期儲備。

5、編制《技能操作崗位人員配置和操作標準規范》（重點實施）為了加強生產精細化管理，保證產量、質量，規范用工崗位操作行為，需要對公司技能操作崗位（生產、技術）進行梳理和細化，規范并統一崗位名稱、人員配置、操作流程及方法，編制公司《技能操作崗位人員配置和操作標準規范》，為公司的生產做好了精細化管理和人力資源優化配置提供依據。

6、完善《崗位說明書》（已完成）

五、各部門簡要分析

（一）生產部

目前生產部有一個車間長期開工，兩個車間已停工，會有十多人進行閑置，在停工期間合理重組，優化人力后進行調崗，剩余員工進行有計劃的零工工作。車間主任除了完成生產任務外，做好現場管理和6S是重點，做好人員的教育和培訓是輔助，能真正擔當起主任的職責。生產經理對于生產工作應提前有計劃的安排，生產計劃、采購用料計劃、加班計劃、人員安排計劃。

（二）銷售部

出差回公司后無合理安排工作內容和時間，缺少相應的內部銷售分析會、例會、培訓等，比較散漫和自由，應出差回來后每個編制 銷售分析報告，統一組織開會分析和計劃，并有安排的開每日例會和培訓，增強不出差期間的紀律性和技能提升。

（三）技術部--化驗

無領導帶頭者，沒有計劃和工作流程，不能有效的安排工作和指派工作，出現人員閑置和無擔當。

（四）財務部

沒有充分的利用財務部門的職責，把公司各口的財務分析抓起來，預算沒有控制，成本沒有控制，無運營分析，會出現部分成本的不清晰，這樣就不能有效的控制，根據相應分析能抓好生產、銷售和其他部門的工作情況，用工情況，才能合理安排公司大的發展計劃，另人員止前勝任力有限制。

（五）采購-倉庫

部分流程不明確，采購無計劃，會出現急需材料但無庫存現采購的情況，既浪費人力又耽誤生產需要，不能有效利用時間，更會造成采購成本可能是目前市場價格偏高的時間點，沒有采購預測。

（六）人事行政后勤

后勤保障方面是否到位無監督無標準，是否讓員工滿意，工作多但雜亂無章，沒有體系和流程，只是按著老的工作方式和想法去做，既受了累又無效果有可能還不得民心，合理安排，進行有效分工，細化流程。

六、任務分解

（一）人力資源部 根據之前定過的組織架構和人員明細進行合理的清分，判斷是否有需要合并的崗位和人員，大力推行和監督《崗位說明書》來觀察審核勝任力情況，根據現有人員檔案和近三個月的考勤來篩選優化人力，到生產一線摸底觀察，與生產主任溝通每個人員的情況，幫助配合生產主任做出優化選擇，最終進行有效談話。

（二）辦公室

配合做好三個月考勤的調查和相關人員的情況提供做參考，有效快速做好優化人員的手續辦理和保證公司物品的交接。

（三）生產部

生產經理統一協調安排和審核，生產主任做好班組優化人員的分析和篩選，給到人資部一定的信息提供和幫助，記錄好相應人員的考勤和產量，為核算工資使用，做好優化人員的交接，避免公司物品的丟失和破壞。作好班組的思想工作，嚴格控制消極言論的傳播，并接合優化合理安排人員調崗和重組，無空崗現象。并且學習落實《崗位說明書》。

（四）財務部

對優化人員的考勤做好工資核算，確認發放時間和人員，無差錯。