第一篇：公司人力資源部數據分析2015年版（最終版）

公司人力資源部數據分析2015年版

一、基礎人事模塊（數據截止點2015.1.1---2015.12.31）

1、概述：總人數入職離職異動（內部流動、晉升）

2、員工增長率（年度）

【定義】是指新增員工人數與原有企業員工人數的比例。

【公式】員工增長率＝本年度新增員工人數/上年同期員工人數（2014.12.31在職員工人數）*100％

【說明】員工增長率反映了企業人力資源的增長速度。同時也可以反映出人力資本的增長速度。將員工增長率與企業的銷售額增長率、利潤增長率等結合起來，可以反映出企業在一定時期內的人均生產效率。

3、新員工入職人數部門分布

【定義】是指新入職員工部門分布柱狀圖

【說明】可以反映出各個部門人員需求的情況，還有培訓需求有較大的關聯。

4、人力資源流動率

【定義】是指報告期內企業流動人數（包括流入人數和流出人數）占總人數的比例。是考察企業組織與員工隊伍是否穩定的重要指標，報告期一般為一年

【公式】流動率=（一年期內流入人數＋流出人數）÷統計期平均人數 月平均人數=（月初人數+月末人數）÷2 季平均人數=（季內各月平均人數之和）÷3 年平均人數=（年內各月平均人數之和）÷12 或：=（年內各季平均人數之 和）÷4 【說明】流入人數指調入和新進人數，流出人數指退休、內退、調出、辭職、辭退和合同到期不再續簽人數。由于人力資源流動直接影響到組織的穩定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩定，勞資關系存在較嚴重的問題，而且導致企業生產效率低，以及增加企業挑選，培訓新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業的新陳代謝，保持企業的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好。、人力資源離職率

【定義】是指報告期內離職總人數與統計期平均人數的比例。其中離職人員包括辭職、企業辭退、合同到期不再續簽（即終止合同）的所有人員。不包括內退和退休人員。

【公式】離職率＝離職總人數÷統計期平均人數×100％＝（辭職人數＋辭退人數＋合同到期不再續簽人數）÷統計期平均人數×100% 【說明】離職率可用來測量人力資源的穩定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應低于8％。

6、非自愿性的員工離職率

【定義】當企業解雇員工或終止員工工作時，就發生了非自愿性的員工流失。其主要表現為：某員工因不能完成本職工作，不能達到績效標準，或有嚴重的或故意的錯誤行為，不再滿足運作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。

【公式】非自愿性的員工離職率＝（解雇員工人數+因殘疾而離崗人數+下崗人數）÷統計期平均人數]×100％

【說明】對非自愿性的員工離職數據的分析，有利于辨識員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性的員工離職率轉換視角，重新審視企業的業績和生產力問題。

7、自愿性員工離職率（可以考慮做一下關鍵崗位員工離職率）

【定義】是指自愿離開企業的員工人數與統計期平均人數的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、企業的內部環境、行業的趨勢和宏觀的經濟形勢等。

【公式】自愿性的員工離職率＝（自愿性離職的員工人數÷統計期平均人數）×100％ 【說明】 如果某一企業有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業文化的反映，或者企業對員工的認同和獎勵計劃沒有被恰當地評估，以及領導不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業應該對招聘程序進行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

8、內部變動率

【定義】是指報告期內部門內部崗位調整、在某企業內部調動的人數同總人數的比例。

÷報告期內員工平均人數

【說明】員工調動人次可以反映組織的相對穩定性，可以使相關單位及時關注調動員工的工作情況

9、員工晉升率

【定義】是指報告期內實現職位晉升的員工人數同總人數的比例。

【公式】員工晉升率＝（報告期內實現職位晉升的員工人數）÷報告期內員工平均人數。【說明】進行員工晉升統計可以反映出企業內部提升的情況，為改進員工發展通道，制定員工職業規劃提供依據。

二、人力資源結構分析

1、人員崗位分布

***公司目前分為：職能、市場、教學三種崗位（以花名冊為準）【備注】人員類別劃分依據企業所處的姐夫按和行業狀況再進行規定。

2、人員學歷分布

【定義】是指按照學歷劃分，報告期末企業（部門）所有在崗員工的最高學歷情況統計。包括各學歷層次相應的人數以及相應的比重。

【說明】員工學歷是指已經正式獲得國家承認的最高畢業文憑學歷。企業人員學歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個層次。(目前可以不要博士層次，可能沒有，呵呵。)

3、人員年齡、工齡分析 3.1 人員年齡分布

【定義】是指按照年齡區間劃分，報告期末企業（部門）實有人員在各年齡階段相應的人數以及比重。

【說明】

（1）年齡區間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個區間。（2）僅僅對年齡分布進行一維分析，只能看出員工的年齡層次結構。只有當把年齡分布和其他相關的指標結合起來，才可以從數據中看出問題，例如將年齡分布和學歷分布結合，組成一個二維的人員結構分析表，才能從雙重指標中所顯示的數據中，看出人員結構所折射出的具體情況。

（3）對年齡分布進行分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩定性和創造性，組織人員吸收新知識、新技術的能力，組織人員工作的體能負荷和工作職位或職務的性質與年齡大小的可能的匹配要求。

以上四項反應情況，均將影響組織內人員的工作效率和組織效能。企業的員工理想 的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數最多，代表20歲－35歲的低齡員工。

3.2平均年齡

【定義】是指報告期末企業（部門）所有在崗員工的年齡的平均值。

【說明】一般情況，平均年齡與員工知識更新速度和接受新知識的能力成正比。平均年齡越小，員工知識更新速度越快，知識結構層次更全，接受新知識的能力越強，企業的知識資源也就更為豐實。

3.3 人員工齡結構分析

【定義】是指按照工齡區間劃分，報告期末企業（部門）實有人員在各工齡階段相應的人數以及比重。

【公式】各等級人員數量以某企業人力資源部員工花名冊數據為準。【說明】

（1）工齡指標為員工在某企業工作工齡，截至日期為報告期期末，工齡超過半年按一年計算，半年以下按半年計算。

（2）通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經驗越多，工齡區間劃分為5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五個區間。

***公司工齡區間建議劃分：1年以下，1-3年，3-5年，5年以上。

4、人員職級結構分析

【定義】是指按照職稱體系劃分，報告期末企業（部門）各職稱等級上實有人員的數量以及所占總人數的比重。

【公式】各等級人員數量以某企業人力資源部員工花名冊數據為準。

7個職級。

三、勞動關系

1、勞動合同簽訂比例（兼職與全職區分開）

【定義】是指某組織所有人員中簽訂勞動合同的人數及占總人數的比重 【公式】勞動合同簽訂比例＝簽訂勞動合同的人數÷報告期員工內平均人數 【說明】此指標從側面反映了某企業人力資源管理的規范程度

2、職工社會保險參保率

【定義】是指在組織為職工參加社會保險（職工養老、醫療、工傷、失業、生育保險）的比率

【公式】職工社會保險參保率＝參保人數÷報告期內員工平均人數

四、招聘配置

1、招聘成本評估 1.1 招聘總成本

【公式】招聘成本=內部成本+外部成本+直接成本。

【說明】內部成本為企業內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務費、差旅費。直接成本為廣告、招聘會支出，招聘代理、職業介紹機構收費；大學招聘費用等。

1.2 單位招聘成本

【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本。【公式】單位招聘成本=招聘總成本÷錄用總人數 【說明】校園招聘可以做一個招聘成本分析

2、錄用人員評估 2.1 應聘者比例

【定義】應聘者比率是指某崗位應聘人數與計劃招聘人數的比率

=（應聘人數÷計劃招聘人數）×100% 【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發布的不適當或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應聘者比率至少應當在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應當越大，這樣才能保證錄用的質量。

2.2員工錄用比例

【定義】錄用率是指某崗位錄用人數與應聘人數的比率 【公式】錄用率=（錄用人數÷應聘人數）×100% 【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實際錄用的員工的質量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實際錄用的員工的質量可能比較低。

2.3 招聘完成率（總的招聘完成率和崗位的招聘完成率）

【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數與計劃招聘人數的比率 【公式】招聘完成比率=（錄用人數÷計劃招聘人數）×100% 【說明】 該比率說明招聘員工數量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數量越不足。如果為100%則意味著企業按計劃招聘到了所有需要的員工。

以下2個分析標準適合校園招聘或者集體招聘的分析（2015年度可以不做分析）2.4同批雇員留存率

【定義】是指同一批次招聘入企業的雇員直至統計時間為止，仍然在職的人數同同批雇員初始人數的比例。

【公式】同批雇員留存率＝同批雇員留存人數÷同批雇員初始人數×100％ 2.5同批雇員損失率

【定義】是指同一批次招聘入企業的雇員直至統計時間為止，所有離職人員人數同同批雇員初始人數的比例。

【公式】同批雇員損失率＝同批雇員離職人數÷同批雇員初始人數×100％ 同批雇員損失率＝1－同批雇員留存率

【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時

越高，組織滿意度也越高。

3、招聘渠道的分析

【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進入的數量分布及相應比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業中介機構、現場人才招聘會、內部推薦、媒體廣告、網上招聘、應聘者直接找上門求職。

內部招聘：主要以內部推薦為主；

外部招聘：除內部推薦以外的渠道均為外部招聘；（外部招聘需要再詳細的進行分析：網上招聘、現場招聘、上門求職；其中網上招聘要求對目前現用的網絡渠道進行分析評估：前程、智聯、58等各種網絡渠道，以評估來年網絡渠道的選擇）

【公式】按以企業為邊界分為：內部招聘比率=（內部招聘人數÷錄用人數）×100% 外部招聘比率=（外部招聘人數÷錄用人數）×100% 以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數量及比率。

【說明】企業在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于企業的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。

五、培訓（總部培訓單獨分析，分校人事此模塊需要分析）

1、培訓人員分析 1.1 培訓人次

【定義】是指報告期內企業（部門）每次內部培訓和外出培訓的所有人數累計之和。【公式】培訓人次＝N1＋N2＋??Nn 其中Nn指某次培訓參加培訓的實際人數。1.2 內部培訓人次（與培訓人次計算方法類似）1.3 外部培訓人次（與培訓人次計算方法類似）1.4 依崗位（或者部門）類別計算的受訓人員比率

受訓人員比率用來衡量某一部門接受培訓的員工人數，以及該部門受訓員工數目在整個組織的培訓人數當中所占的比例。

【公式】依崗位類別計算的受訓人員比率＝某一崗位類別受訓員工的人數÷接受培訓的員工總人數

【說明】 這種計算可以明確顯示出企業對各類員工的培訓的投資水平與培訓的重點所在。

2、培訓費用分析 2.1 培訓費用總額

【公式】培訓費用總額＝內部培訓費用＋外出培訓費用 ＝崗前培訓費用＋崗位培訓費用＋脫產培訓費用

【說明】按照利用培訓資源的不同，企業的培訓可以分為內部培訓和外出培訓。所謂內部培訓就是在企業內部進行，所用資源包括培訓講師、場地、講義、教具等等，都使用內部資源；相反，外出培訓僅僅指脫產外出接受培訓。其中請外部培訓師來企業授課，或者參與某企業的培訓也所歸入內部培訓。***公司基本內部培訓為主。

2.2 人均培訓費用

【定義】是指報告期內企業（部門）每位員工平均花費的培訓費用。【公式】人均培訓費用＝報告期內培訓總費用÷報告期內員工平均人數 2.3 崗前培訓費用

【定義】是指報告期內企業（部門）對上崗前的新員工在企業文化、規章制度、產品知識、基本技能等方面進行培訓所發生的費用。

2.4 崗位培訓費用

【定義】是指報告期內企業（部門）為使員工達到崗位要求以及產品知識更新而對其知識、技能進行培訓而發生的費用。

2.5 脫產培訓費用（***公司暫時不存在這種費用，大家了解即可）

【定義】是指報告期內因企業（部門）根據工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內）或長期（一年以上）的培訓（即為員工提供繼續深造機會）而發生的成本，其目的是為企業（部門）培養高層次的管理人員或專門的技術人員，而發生的培訓費用。

培訓費用占薪資比

【定義】是指報告期內企業員工培訓各項費用之和同該時期內員工工資總額的比例。【公式】培訓費用占薪資比＝報告期內培訓費用÷報告期內工資總額×100％

【說明】培訓費用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓費用占薪資比一般水平為2％－5％。一般情況下，如果培訓費用占薪資比高于5％，表明企業（部門）非常重視員工培訓，但培訓費用過高，人力成本過高；如果低于2％，表明企業（部門）對員工培訓不夠重視，或者說明為了節約挖潛，充分進行內部培訓。

3、培訓效果分析 3.1平均培訓滿意度

【定義】是指報告期內企業員工對此期間內的所有培訓的平均滿意程度。【公式】平均培訓滿意度＝（TA1＋TA2＋??＋TAn）÷報告期內培訓次數 其中TAn是指某次培訓的平均滿意度。

或者：平均培訓滿意度＝∑報告期內某次培訓某員工的滿意度÷報告期內培訓人次 【說明】培訓滿意度越高培訓效果越好。3.2 培訓測試通過率

【定義】是指報告期內企業員工參加培訓后進行測試的通過率 【公式】培訓測試通過率＝通過測試人數÷參加培訓人數 【說明】培訓測試通過率越高相對培訓效果越好。

六、績效

1、績效工資的比例

【定義】是指報告期企業員工獲得的績效工資占工資總額的比例 【公式】績效工資比例＝（績效工資總額÷工資總額）*100% 【說明】不同的崗位應該設置不同的績效工資比例； 不同的部門（或崗位）績效占比是否具有激勵性；、員工績效考核結果分布（按部門分析，總部需要分要分析省級校區的整體情況）【定義】是指報告期內企業員工績效考核結果進行分類，各類別員工數量以及占總數的 比例。

【公式】X類員工比例＝（績效考核結果為X的員工數÷員工總數）*100% 【說明】通常每類績效評級員工的比例分布應符合正態分布，如果出現某一類員工過多的情況，則應該重新審視績效考核的指標標準是否過低或過高、或者存在人為因素。

七、薪酬

1、工資總額（曲線圖按月呈現）

【定義】是指報告期企業所有實有員工的應發工資總額。【公式】工資總額＝I1＋I2 ??＋In 其中，In 是報告期內一個月的應發工資。

【說明】（1）省級分校可以再展開分析各個部門；（2）總部可以按省級分校做分析；

工資總額的增加和人員的增加會有一個相關，可以做曲線相關，若未正相關，說明人均成本的提高；

總部可以用今年和去年，前年的薪酬總額按月做一個曲線分析。

2、運營維持性工資總額比率

【定義】是指報告期內企業用于實現和維持企業運營目標任務的工資額與工資總額的比例。目前***公司的狀況：重慶校區為運營維持性；其他校區2015年度均為投資性人力支出。

【公式】運營維持性工資額比率＝報告期內運營維持性工資額÷報告期內工資總額 【說明】通過有效區分維持性和投資性人力支出，可以更加科學和客觀的了解對于人員方面的支出，因為有部分人力支出的效果產生有個遞延性，可能會跨度到第二年、第三年，甚至更長，在作區分時，一般按照公司、職能進行區分

3、人均工資

【定義】是指報告期內企業平均每位員工的工資額。

【公式】人均工資＝報告期內工資總額÷報告期內員工平均人數

【說明】（1）人均工資的統計，一般可以結合員工分類統計數據，也可以結合不同的時間跨度統計，這樣就可以通過二維角度來分析實際問題。

（2）可以按省級校區、按部門、按崗位、按崗位性質進行分析；

4、年工資增長率

【定義】是指報告年度企業工資總額同上年度相比所增加的比例。

【公式】年工資總額增長率＝報告年度工資總額÷上年度工資總額×100％－1 【說明】一般可以結合員工分類、分層級進行統計數據

5、年人均工資增長率

【定義】是指報告年度企業（部門）人均工資同上年度相比所增加的比例。【公式】年人均工資增長率＝報告年度人均工資÷上年度人均工資×100％－1 【說明】一般情況下，同期工資增長率應該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大于銷售收入的增長率，表明工資增長速度快于銷售收入的增長速度，企業的人力成本增長過快。

6、保險總額（***公司目前只有五險，沒有一金）

【定義】是指報告期內企業（部門）為其所有員工按法規所繳納的社會保險的費用總額。主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金“五險一金”費用。

【公式】保險總額＝養老保險＋失業保險＋醫療保險＋工傷保險＋生育保險＋住房公積金＝A1＋A2＋??＋An 其中An 指報告期內為某位員工實際繳納的社會保險金額。

【說明】數據庫數據收集中需要明細養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金所繳納總額。

第二篇：公司數據分析總結[模版]

公司數據分析

1速動資產金額 應等于（現金及現金等價物+有價證券+應收賬款）2或物價處于穩定上漲時期，公司采用后進先出存貨計價法，會加大核算成本，壓縮了當期賬面利潤，少納了所得稅

3、商譽=收購價—權益

4、主營業務成本=產品的材料成本+工人工資+設備折舊+水電費及輔料

5、銷售成本=主營業務成本+廣告、促銷及文宣費+銷售稅金（增值及營業稅）+管理、業務費

6、經營租憑：（出租承租其它機構財產或設備）為表外項目，這些項目的金額沒有在資產負債表上記錄為資產或負債，信息披露在報表附注中，因此此項也應計入債務。

7、優先股（享有固定分紅，優先清償，無表決權特點）也應視為長期借款。

8、少數股權即非全資子公司的少數股權投資者的權益，應計入負債。

9、股東權益、普通股權益、股東投資、賬面價值、凈值、凈資產都與權益相近。

10、資本公積：為資本（股本發行溢價）溢價+其他與企業經營收益無關的資本公積+資產評估增值+接受的捐贈資本（如國家某些技術的撥款扶持）+資本折算差額（是外幣資本因匯率變動產生的差額，此項的差價不能用于轉增資本或彌補虧損），資本公積只能按法定程序

轉增為資本，不少上市公司用資本公積轉增資本，增發股票。

11、留存收益：是指公司在經營過程中所創造的，但由于公司經營發展的需要或由于法定的原因等，沒有分配給所有者而留在公司的盈利，源于企業的盈余公積和未分配利潤。

盈余公積：指企業按照規定從凈利潤中提取的積累資金，包括法定公積金、任意公積金等，法定公積金按利潤（減去彌補以前虧損）的10%或自愿更高的比例收取，法定公積金累計達注冊資本的50%時可以不再提取，任意公積主要是公司制企業按照股東大會的決議提取。（公積金用于彌補公司的虧損、擴大公司生產經營或者轉為增加公司資本。但資本公積金不能用于補虧損）

未分配利潤指企業實現的凈利潤經過彌補虧損、提取盈余公積和向投資者分配利潤后留存在企業的、歷年結存的利潤，是企業所有者權益的組成部分。

再投資收益：為投資者投資分期付息債券，將分期付息債券的利息收入（債券記息時間終止前）再投資于付息債券（記入本金）而而獲得的收益。

資產負債表關鍵投資評價指標公司資產負債表的強健程度三大投資評價指標：流動性/效率資產業績及杠桿。

流動性、效率

流動性吃緊比利潤吃緊的狀況還要差，利潤減少時，公司會賣掉、削減盈利能力差、過時的業務或產品。而流動性危機時，公司一般會賣

掉盈利能力最好或最有前途的部分，這樣能迅速獲得現金。

流動比率=流動資產/流動負債應該高于2/1為宜。（注意負債平均付款期、應收賬款時間及存貨周期之間的長短關系，區別對待。）營運資本=流動資產—流動負債

速動比率＝（流動資產合計－存貨及一些有不確定因素的流動資產）/流動負債合計 保守速動比率＝0.8（貨幣資金+短期投資+應收票據+應收賬款凈額）/流動負債

企業設置的標準值：1

意義：比流動比率更能體現企業的償還短期債務的能力。因為流動資產中，尚包括變現速度較慢且可能已貶值的存貨，因此將流動資產扣除存貨再與流動負債對比，以衡量企業的短期償債能力。

分析提示：低于1的速動比率通常被認為是短期償債能力偏低。影響速動比率的可信性的重要因素是應收賬款的變現能力，賬面上的應收賬款不一定都能變現，也不一定非常可靠。存貨周期：指一類產品、材料或單品進出倉庫的循環時間，制造業中存貨周期通常根據客戶的月需求量和下訂單頻率而定。

經營周期： 應收賬款和存貨轉變為現金所需花費的時間。周轉率是指每年的經營周期次數。

經營周期=應收賬款周期+存貨周期

應收賬款周轉周期計算：

求每日銷售額=年銷售凈額/365

平均應收賬款=（上一應收賬款+本應收賬款）/2 應收賬款周轉天數=平均應收賬款/每日銷售額

應收賬款應加上壞賬。

存貨周轉周期

求每日銷售成本=銷售成本/365

平均存貨=（上存貨+本存貨）/

2存貨周轉周期=平均存貨/每日銷售成本

固定資產周轉率（年周轉的次數）=銷售收入/平均固定資產 資產報酬率=凈利潤/平均總資產

1總債務中固定債務所占百分比越大越好，（固定債務即長期借款如固定債、優先股等）

負債資產比=負債/總資產

2商譽及一些無形資產大多情況下應不做考慮。

3資本化比率計算：

資本化金額=長期借款總額（包括到期部分）+權益總額

資本化比率= 長期借款總額/資本化金額

第三篇：公司人力資源部

公司人力資源部：

根據河南省電業公司統一安排，我于2012年5月14日—20日在河南省電力職業培訓中心參加了績效管理專業培訓班學習。現將培訓學習情況總結報告如下：

一、培訓學習總體情況

按照河南省電業公司培訓計劃和部署，本次培訓為第二期，全省各縣公司以人力資源部為主，及個別限公司對績效管理工作不同的分工人員在省電力職業培訓中心510教室，參加了這次緊張而又快樂的學習

本次培訓內容安排非常緊湊豐富，上課形式多樣。在6天的培訓中，在簡單明快的開班典禮過后，緊接著進行了《企業人力資源管理師》的公共課課程的講解，15日上午進行了《勞動合同法》的學習，下午由省公司葛主任進行了《企業文化與職業道德》講解，夜晚舉辦了公共部分的考試。16日上午至19日下午進行了《績效管理專業知識》及《績效管理相關知識》，在20日上午進行了專業部分考試。

學習期間，本人十分珍惜公司領導給予的此次學習機會，能夠正確處理好工作和學習的關系，擺正了自己作為學員的位置，積極認真參加培訓學習。學習中，我作了詳細的讀書筆記，并把培訓課程進行了錄音，學習培訓期間，我積極向各個先進縣局進行討教，積極學習其他縣局的先進經驗。

二、主要體會和收獲

通過聽取各位老師領導的講義，我個人感覺收獲頗豐，啟發良多，受益匪淺。主要有以下幾個方面：

一是各位領導和專家的報告高屋建瓴，理論聯系實際，深入淺出，極大地開拓了我這個基層工作者新兵的視野和眼界，讓我了解了基層績效工作面臨的新的形勢、新挑戰和新任務，更加明確了二級績效管理的定位和績效管理責任人的職責，提高了我的理論水平，為自己開展基層績效管理工作指明了方向，提出了切實可行的工作方法，讓我有撥云見日、豁然開朗之感。比如，葛主任對企業文化提出的企業文化的定位及人力資源部在企業文化中起到的重要作用、韓博士提出的績效考核工作中應以人力資源管理及崗位職責確認為基礎，在管理評價中應明確崗位職責及人力資源激勵措施同時進行。武紅霞法官提出的對待合同法要以細致認真的態度執行，勞動合同法的準確執行是對公司及各級員工的雙贏的有力手段。張益民講師對績效管理工作中各種管理體系及各種工具的準確應用等等，這些理念和教誨，實乃真知灼見，讓我受益無窮。聽過這些講義，很大程度上激發了我做好基層工作的熱情，增強了我工作的責任感、使命感和自信心，提高了我的服務工作水平。從這一點來說，此次出去學習，非常必要，提高很多。

第四篇：精選公司人力資源部工作總結

精選公司人力資源部工作總結

XX年是xx公司人力資源部的“創新年”，也是河南分公司人力資源部實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司人力資源部的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現**礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成XX年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧XX年，公司人力資源部主要做了以下工作：

一、公司人力資源部繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

根據兩級公司人力資源部關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在XX年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源部人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

二、配合河南分公司人力資源部“三項制度改革”。完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司人力資源部自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司人力資源部核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司人力資源部從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司人力資源部關于構建人力資源管理體系的指導意見》和XX“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司人力資源部的人力資源管理體系。

根據兩級公司人力資源部的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司人力資源部關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司人力資源部參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司人力資源部的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司人力資源部布置的任務，得到了河南分公司人力資源部及礦山公司人力資源部領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司人力資源部的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三、公司人力資源部對我礦各崗位人員綜合素質進行普查

根據公司人力資源部人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息

調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是

1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。

2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際能力進行打分。

3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。

4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

四、公司人力資源部到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子

XX人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司人力資源部長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際，注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。

在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

五、公司人力資源部實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。

由于歷史的原因，我礦XX年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司人力資源部平均率，平均年齡也偏高。XX年，根據公司人力資源部技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司人力資源部的實際情況，經人力資源部與公司人力資源部溝通，公司人力資源部人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司人力資源部組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

六、公司人力資源部業務管理多次得到上級好評

XX年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

1、隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。

2、規范管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司人力資源部的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司人力資源部的表揚。

3、按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司人力資源部領導的表揚。

七、公司人力資源部繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

XX年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由XX年的2分增加到加5—10分;，1---10月份，各單位累計節約 余元，提獎 余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了XX年新的獎金分配方案。XX年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。

1、根據工作性質確定各崗位(工種)的獎金分配比例。

2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。

3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批準后直接獎勵給班組。

八、公司人力資源部不足之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

九、公司人力資源部明年工作安排。

XX年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司人力資源部及××礦生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司人力資源部關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

1、XX年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業技術人員考核。

2、配合公司人力資源部“三項制度改革”按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務。

3、探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制;針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。

4、完善崗位績效考核體系，實施崗位動態化管理。XX年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規章制度，細化崗位考核，規范獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據;對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約(或崗位合同)。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閑置問題，保持員工隊伍的生機與活力。

好了，這篇人力資源部工作總結的精彩內容就給大家介紹到這里了。

三、深具戰略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續發展提供有力保障

公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環節嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規范招聘、培訓各程序環節的工作，100%的完成了公司人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業人才資源的提供、使用、發展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。

1.完成公司2015年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。

2015年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續的辦理;

2.各級人才儲備招聘工作的完成公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業成功的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續發展提供了有力保障。

2.1本科及以上學歷應屆畢業生招聘儲備

2015年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業生。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是2015年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。

本對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多，均創公司歷史之最。此項戰略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。

3.大力完成公司各類培訓需求計劃

3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源

人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4R執行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。

3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業生的后續培訓工作

對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業生和200名優秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關軍訓、規章制度培訓、職業精神培訓、公司各部門業務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。

3.3勞務招聘與勞務管理

配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人。

四、順應時代發展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業影響力與知名度

人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業內員工工作氛圍、人際關系、企業文化、企業形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發放、統計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。

人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規范、細化了相關工作。

薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數據;3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發放;每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。

2.員工關系及勞動合同管理

2.1規避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法

2015年是國家《新勞動合同法》執行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。

2015年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。

2.2滿足企業發展需要，吸納優秀技術人才,充分保證了項目生產進度。

2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。

2.4據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。

五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序

為充分發揮人力資源管理人才優勢，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從2015年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

六、積極開展各類項目活動，提升企業文化

人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業知識在企業內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業務相關的項目活動，極大的提升規范了員工職業面貌，改善引導了企業工作氛圍，延伸提升了企業文化。

七、部門工作展望

人力資源部，作為企業的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。

2015年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發展計劃;

繼續落實改革后的薪酬績效體系的執行，使改革成果得以有效發揮、實踐和實現;

不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業文化建構工作，切實改善員工與企業的關系。

回顧2015，我們欣然坦然，展望2016，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞2016工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業戰略發展的需要，立足企業，節約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。

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第五篇：公司人力資源部崗位職責

公司人力資源部崗位職責

1.負責內部員工的資料處理，包括個人資料，職位資料，人事調動的系統錄入登記，出具相關合同/信件或證明，入職離職手續辦理等;

2.負責匯豐集團員工的薪酬、稅費、獎金結算服務以及相關營運支持服務。

公司人力資源部崗位職責2

1.在集團人力資源部的指導下，負責擬定和完善區域人力資源管理制度和體系，并監督實施;

2.負責督導下屬及有關人員做好招聘、績效、培訓和薪酬等體系的運行管理工作;

3.根據企業發展戰略，統籌規劃區域人力資源開發與管理工作，參與擬定人力資源規劃方案，并監督各項計劃的實施;

4.負責核定區域及區域內公司人員需求，控制人力成本，確保區域及公司的發展對人力資源的需求;

5.負責對區域及區域內公司組織架構提出優化和調整建議，組織編制與修訂部門職能及職位說明書;

6.負責區域及區域內公司各類中高級人才的甄別、建議，完善人才儲備和梯隊建設，以支持區域戰略的發展;

7.定期向集團和區域及區域內公司高層決策者提供有關人力資源管理、組織建設等方面的專項建議，為區域及區域內各公司重大決策提供人力資源信息支持;

8.負責績效政策的解讀、宣導，以及各部門績效管理工作;

9.負責規劃、指導、協調區域及區域各公司內相關行政支持和后勤保障工作;

10.負責制定和完善區域內各公司內部行政管理規章制度、工作程序與流程，并檢查執行情況;

___組織和參與區域及區域內各公司商務接待活動;

12.完成上級交辦的其他工作。

公司人力資源部崗位職責31、根據編制和空缺崗位，及時招聘

2、利用各種招聘渠道滿足酒店的人才需求

3、進行招聘、甄選、面試等工作

4、辦理入離職手續

公司人力資源部崗位職責4

1.了解業務部門的戰略，對業務進行組織診斷，為業務部門的戰略落地提供建議、規劃并參與實施;

2.為組織發展提供人力資源支持，定期進行組織盤點，在招聘、培訓、績效考核、薪酬、員工關系等方面為業務部門提供有效的解決方案并實施;

3.在業務部門內推動公司層面的變革，負責完善業務部門人力資源的制度、流程、體系;提升人力資源運作效率;

4.傳承公司文化，發揚價值觀，建設溝通渠道，保證組織的持續健康成長;

5.主動與事業部管理層、一線主管及員工進行多種形式的接觸和有效溝通，保證信息在不同層級間的有效傳遞;

公司人力資源部崗位職責51、全面負責水產業務人力資源管理工作;

2、貫徹華潤集團和華創的人力資源管理相關規定，并根據公司經營發展建立健全人力資源管理體系，制訂并組織實施人力資源管理制度;

3、組織開展公司的招聘配置、薪酬績效、員工關系、培訓發展等人力資源各項職能工作;

4、參與公司業務發展、經營決策等重要事項的討論和研究分析，提供人力資源方面的分析決策依據，并制訂解決方案。

公司人力資源部崗位職責61、根據公司發展戰略、經營目標，建立符合公司發展的人力資源體系，包含各項人力資源制度、工作規范、工作流程等。

2、基于人力資源規劃及招聘計劃，開發各類招聘渠道，完成計劃內招聘任務，滿足公司各部門用人需求。

3、根據業務性質制定符合實際需求的績效管理機制，組織開展績效管理、績效評價等工作，保障公司業績目標達成。

4、保障薪酬的內外部公平性，并建立激勵機制，充分激發員工在工作上的主動性和創造力。

5、根據國家法律法規，保障勞動關系雙方主體的合法權益，避免勞動糾紛。

6、負責組織開展其他與人力資源開發和管理有關的事宜。

公司人力資源部崗位職責7

1.員工福利的申請及發放;

2.員工離職手續的辦理;

3.員工檔案的管理及系統資料的維護;

4.員工考勤管理;

5.員工社會保險的辦理;

6.協助招聘相關事宜;

7.領導交代的其他事宜