第一篇：人力資源部2011年上半年工作總結及計劃

人力資源部2011年

上半年工作總結及下半年計劃

在過去的這半年里，人力資源部在公司領導的正確領導與大力支持下，全力配合公司的戰略部署，緊密結合公司各方面的方針政策，基本完成了我部門年初制定的各項工作目標，為吸取經驗，改正不足，更好的促進下半年工作目標的完成，現將具體工作匯報如下：

一、公司人力資源現狀

公司現有人員254人（其中新進委培生14人）,相比去年年底減少了32人。其中集團公司現有105人（保安23人）、綠園指揮部30人、新泰煤礦65人（含王家屯13人）、石化助劑廠23人、賓館24人，西安辦事處7人。其中本科以上24人，大專以上75人。近年來隨著公司的發展，新加入成員的增多，公司人員結構年輕化的趨勢日漸明顯，為公司增添了許多朝氣，但人員結構中較高學歷者所占比例依然相對較小。

二、常規性工作完成情況

1、每月整理員工出勤、制作并審核各部門及子公司的工資表，截止六月底，其中因遲到、超假扣發22人工資，共計4788元。

2、辦理公司日常的人員入職、離職手續。

3、每月與委培生學校聯系1-2次，了解委培生在校生活及學習情況，以避免出現以往的各類不良現象。

4、每月與監察室、辦公室進行日常工作檢查（包括會議、出勤、上下班、著裝、禮儀衛生等），截止六月底，共計績效違紀扣分43人次。

5、根據公司員工的實際情況和公司的發展戰略，制定了公司培訓計劃，每月組織培訓1—2次，截至目前共計培訓9次，涉及的內容包括制度化管理、商務禮儀、從普通到優秀發展、消防安全知識，服務禮儀、OA辦公自動化等，同時還協助工會做了工會理論知識等方面的培訓。

三、重點工作的完成情況

（一）人員基本情況摸底調查

今年年初，我們對全公司所有部門及子公司的270多人進行了員工基本情況摸底調查，調查的項目包括一般的姓名、住址、學歷外，加入了入職途徑和工作鑒定，通過這次的人員基本情況調查，我們對集團公司各部門及子公司進行了定員定崗，對部分部門員工進行了調整，其中，調崗 8人、辭退27人。

（二）各項制度的修訂和完善

上半年，我部門共制定、修改、完善了人事管理、員工檔案管理兩個制度。

其中，人事管理制度主要是根據公司的實際情況對其中的請銷假、遲到、早退、考核、辭職等八項內容進行了修改，進一步的使制度完善化。

鑒于以前的檔案管理只停留在員工的基本信息登記，從2011年3月份開始我部門對原有的人事檔案進行了全面的統計、整理、分析。新增了職位、薪酬變化、個人考勤、培訓、崗位調動等各方面信息，將過去重“死材料”的防范型檔案，轉變到重“活材料”的開發型思路上來，為我部門今后制定人才戰略、分析人員流動等提供了量化指標，也為以后的工作打下堅實的基礎。我們員工檔案工作后期的發展目標是看能否建立員工動態電子檔案，便于及時填寫員工動態表現。

（三）人才招聘與配置

從年初的各部門及子公司為補充空缺和新增崗位的需求，我部門于3月初去西安參加大型招聘會，4月初參加了延安大學校園招聘會，并與西安石油大學、延安大學、長安大學、山西財經學院建立了長期合作關系；同時，還開通了前程無憂、延安人事人才網通過網絡招聘英才，進一步拓寬了招聘渠道。總計新招聘人員38人(其中保安24人)，離職35人（其中保安25人），安保人員流失率較大。

（四）績效考核

根據公司整體工作安排，從2011年3月開始著手逐步對行政部門員工、子公司進行了月度考評。本年度的月績效考評我們主要分為兩種方案，一種是針對咱們集團公司行政部門、另一種是針對各子公司進行經過大量的調查研究，在原始考評資料的基礎上制定了新的考評表。相應增加了對于員工具體工作指標、責任心、上進心、日常禮貌禮儀、參加活動等方面的考核，并對于各項指標的權重進行了適當的調整。使得考核工作更加定量、客觀。

2011年6月份，我們組織了半年績效考核，歷時10天，主要是通過測評表的填寫和績效面談來完成。（目前績效考核結果已經統計出來）

（五）委培生管理

為了加強對委培生的管理，3月初我部門組織人員對銅川煤校及陜西能源技術學院的26名委派學生召開了座談會，詳細了解了委培生的學習、生活情況，并對優秀者現場進行了表彰，起到了很好的教育效果。隨后，5月初，我們又深入學校了解學生學習情況及給學生發放生活費，并與校方負責人及代課老師就進一步加強我公司委培生的教育問題交換了相關意見。6月份，我部門安排了銅川煤校12名委培生的實習工作。

（六）薪酬管理及員工福利

為進一步激勵員工工作，根據公司的整體發展要求，將以往的工資模式改成了基本工資與績效工資兩項。因為是一種新的工資模式，所以1月份開始，石化助劑廠作為這種新工資模式的試點單位先開始實施、賓館從4月份也已經開始。經過半年的實踐，我們也發現了這一模式工資中存在的一些問題（例如：績效考核的單一化、工資原定基數的合理性以及在實施過程中遇到的一些現實問題等各方面），當然，我們也在通過不斷的總結在逐步的進行完善，爭取后半年在全公司推展開。

同時，為進一步改善員工福利，獎勵為公司發展做出業績的老員工，同時激勵新員工，我部門于2011年四月中旬開始深入了解，設置各項評價標準，準備為一批新老員工辦理社會保險，為其繳納相應比例的社會保險金，目前，前期的人數統計、預算等準備工作已經完成。

四、上半年工作存在的問題

經過半年的努力，我部門在公司領導的關懷下取得了很大的進步，同時也存在著一些不足之處。需要在今后的工作中去逐步的改正和完善。

1、人員招聘方面：已經初步建立起來的招聘渠道主要包括社會招聘會、校園招聘會、網絡招聘等。這些常規的招聘途徑能夠實現公司基本的用人需求。但上半年的人員招聘對于一些突發性的人員缺失和一些專業性強、綜合素質要求高的崗位，常規的招聘渠道往往無濟于事。

經總結及各方面的調查，我們前半年招聘方面存在兩個問題：（1）只注重了學歷和專業，忽視了無學歷有經驗的人員；（2）由于上半年社會工資飄忽不定造成很多人員，特別是高學歷有專業的人員流動性大，穩定性差，給招聘造成一定的難度（經實際調查普遍單位存在此類問題）。

（3）招聘體系建設與運作上還不是很完善。

由于我公司的招聘基本上臨時性過于嚴重，季節性、預見性不明顯，基本上是哪里缺人給哪里招人，給完善的招聘體系的建設帶來一定的困難性。

2、績效考核方面：我們的績效考評體系還尚未完善，考評工作還不是很深入。上半年主要是建立了石化助劑廠、明珠賓館、集團公司員工考核。通過這半年來的實施，我們在績效考核方面還存在以下問題：

（1）目標績效不明確，年初我們制定今年的績效考核時，想法就是將每個員工的工作具體化，以實際崗位職責及具體工作為考核依據，但是在實際的操作過程中卻沒有達到原計劃，出現有些崗位工作不明確或者指標化模糊（特別體現在行政部門的考核）。

（2）人情化考核過于嚴重。原因一：是我們前期的宣傳和釋疑工作做得不到位，所以導致大家對績效考核沒有很好的理解；原因二：員工對績效考核工作可以說有一定的偏見，認為績效考核是以處罰員工為目的的，而沒有認識到它所存在的激勵作用。

3、薪酬管理不規范，主要表現在兩個方面：一是部分部門薪資管理不夠規范，特別是煤礦，煤礦上相對規范一點的工資就是技術員的工資，再其他崗位基本上缺少薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，甚至出現同工不同酬的現象；二是公司員工不同崗位，同一工資，打擊了部分技術崗位、重要崗位員工的工作積極性，不利于留人。

五、下半年重點工作計劃

人力資源工作是一個系統工程，不可能一蹴而就，因此我部門下半年在做好人力資源日常工作的前提下，針對上半年工作存在的問題，將本著循序漸進、逐步開展的原則，重點做好以下幾項工作。

（一）人力資源招聘與配置

1、目標概述

2011年下半年，我部門將會把人力資源招聘配置目標，作為日常工作中的重要內容，在保證各部門及子公司基本用人的前提下，盡可能地節約人力成本，盡可能地儲備和挖掘各類高能力、高素質人才。考慮到公司目前正處在發展階段，我部門將對人事招聘與配置工作力爭做到四點：內外兼顧、滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

2、具體實施方案

針對上半年存在的人員招聘難的現狀，我們計劃采取的招聘方式：將招聘分為兩方面：一方面對內、一方面對外。目前設想是以重點崗位、技術性崗位為主。

對內主要是打破以前我們只在外部招聘有用人才，忽視內部人才流通的弊端。考慮內部招聘主要是內部招聘的成本較低，并且內部員工通常不需要太多的考核與審查，而且內部員工對企業文化基本已經接受，對公司的規章制度了如指掌，這些都有利于他們更好地勝任空缺崗位，公司的穩定性也將大大提高。對于由于組織結構的變化產生的空缺崗位對內部員工來說無疑也是一個大好機會，可以為那些愿意嘗試新的具有挑戰性工作的員工提供一個競聘平臺。下半年我們計劃設立部分崗位，員工可以根據自己的實際情況進行應聘，我們將組成面試團隊進行面試，這樣可以達到內部人才的合理配置，同時為我們后面實施的員工競聘上崗做鋪墊。

對外就是我們通常所說的以現場招聘會為主，兼顧網絡、獵頭、推薦等。其中現場招聘主要考慮：延安、榆林、西安、甘肅、寧夏等西部城市人才市場。還可以在9—12月份考慮個別大型人才招聘會或者各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以本地延安人事人才網、智聯人才網、前程無憂人才網等（具體視情況另定）；對于一些專業技術或者相關經驗要求高的人才，我們在下半年將考慮獵頭公司。

3、具體時間安排

每天定時查看和篩選網絡平臺招聘的簡歷，對有突出技能和經驗豐富人員進行聯系，能補充的及時補充。不能補充的納入人力資源部人才庫，以備不時之需

8—9月份，我們將就上面提到的內部招聘，來設立部分崗位，呈報領導審批，如果合適的話，我們將首次舉辦這個內部招聘會。

9—12月份，根據公司需求參加2至3場現場招聘會（含學校供求見面會）。平時保持與相關院校學生部門的聯系，以備所需；

根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

長期保持延安人事人才網、前程無憂人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。

獵頭公司推薦暫不列入時間安排。（具體視情況而定）

（二）薪酬管理

1、目標概述

根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。鑒于上半年薪酬管理存在的問題，我部門通過對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。我部門也將本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，在2011年下半年完成公司薪酬管理的規范工作，并呈報主管領導審批。

2、具體實施方案及時間安排

2011年7月底之前，我部門將對本、外地企業中的類似崗位的薪酬進行調查、對政府部門薪資進行調查、對國家相關的薪酬調整政策進行了解，并根據調查的數據確定公司薪酬水平

2011年8月中旬前人力資源部將結合薪資調查表、公司現有薪酬狀況分析，公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為四等16級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資等）、薪資調整標準等方案。

2011年8月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《公司薪酬管理制度》報請各部門經理審議修改后，呈報公司領導審核通過；

（三）員工社會保險

1、目標概述 社會保險是員工福利的一部分，是企業對雇員的長期承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。根據目前人才市場及公司實際狀況，在2011年下半年，我部門將對員工社會保險這一部分去完善，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優勢地位。

2、具體實施方案及時間安排

完成前期的員工統計基本信息統計工作（包括姓名、入職時間，崗位等）。（此項工作已經完成）

8月中旬之前，依據國家本年度社會保險繳納基數，做出預算，并就人員名單及具體繳納草案呈報主管領導審批。

9月底之前，確定具體繳納名單并辦理相關手續。

（四）績效評價體系的完善與運行

1、目標概述

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

2011年下半年，我部門將在上半年工作的基礎上，著手做好公司月績效考核和年終績效考核評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

2、具體實施方案及時間安排

2011年7月底之前，總結上半年月績效考核各部門及子公司各項指標及實施方法的合理性，對有問題的指標進行修改，對不具體的指標進行完善。

8月中旬之前，召開月績效考核輔導會，做好月績效考核的宣傳和釋疑工作，切實的將績效考核工作傳達到每一個員工，讓每一個員工了解績效考核，更好的配合我們的工作

8月底之前，對現行月績效考核具體指標、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行。完成對《公司月績效考核制度》配套方案的修訂與撰寫，提交主管領導（或部門經理會議）審議通過；

11月初，開始起草集團公司年終績效考核方案，并呈報主管領導審批。

12月開始，做好年終績效考核工作

3、實施目標注意事項

（1）績效評價體系作為人力資源工作的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，我部門在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

（2）公司需根據具體情況成立績效考核小組主要負責各部門的考核工作，及對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，我部門作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。

（四）委培生及資助生管理工作

1、目標概述

從2006年的第一批資助生及委培生到現在，我們共資助貧困大學生60多人，委培技術員56人，我們人力資源部也將資助與委培學生的管理納入了我們的重點工作中，根據這幾年學生的一些實際狀況，我們也在逐步的完善這方面的一些管理。

2、具體實施方案及時間安排

7月10日之前，確定委培生委培條件、名額數、專業；貧困大學生的資助名額數等并呈報主管領導審批。

7月底之前，確定委培生名單及資助生名單，并預算所有資助生及貧困生學費。

8月份做好召開資助貧困大學生及委培生簽字儀式的一切準備工作。做好委培生入校各項事宜的安排工作。

總之，在上半年的工作中，我們人力資源部在人事制度、人員招聘、考核、培訓等方面取得了一些的成績，但也存在很多不足。有些工作也是剛剛起步，如“績效考核、員工培訓、招聘渠道的完善”等是一個系統化的工程，還需要逐步的去改進、完善，不能一蹴而就。但我們相信在公司領導的正確領導下，在其他部門的支持下，我部門會凝聚全部力量，逐步完善以上工作，建立現代企業人力資源管理體系。為公司的發展招聘、培養、儲備優秀的人才！

第二篇：人力資源部工作總結及計劃

2014公司人力資源部工作總結范文及2015年工作計劃

XX年是公司的**年，也是**年，在各部門緊密團結、努力下，基本完成總公司的各項管理工作，為XX年全年工作劃上了一個完美的句號。現就XX年人力資源工作總結及XX年計劃擬定

為適應集團發展目標，隨著公司改革*****落實，對集團組織架構調整與整合，核心內容調整包括

a)、省內生產基地：**********。

b)、外省生產基地：**********各自獨立運營及管理。

c）、總公司職能部門：。

在組織架構調整后，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據管理體系的要求對部門、分廠、事業部的企管崗位人員進行職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位描述表。使員工能夠清晰的了解崗位工作標準，便并部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化。

根據公司提出開源節流的精神，以精干、高效的原則，各單位據情況進行合并、人員簡精等進行定崗定員，具體情況

a)、********與交管部合并。

b)、對各部門崗位分析，結合工作情況，實行人員簡精，人數為****人。

1、規范招聘流程：建立招聘管理體制,制定并實施《招聘管理規定》，實施常規崗位筆試測試。

2、建立公司全方位招聘渠道

①、開通網絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網站有5家

全國性網站

區劃性網站

專業性網站

②、簽訂1家專業獵頭公司，拓展中高端人才渠道。

③、加大行業內人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場現場招聘等。

④、員工主要通過：周邊地區現場設點、設置推薦獎勵介紹、協議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學校合作等渠道進行招聘。

3、招聘人數

①、企管人員：新招企管人數為***人（包括晉升）。

月

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

合計

人數

②、新增企管人員素質及組成 項目

素質（學歷）

組成（或部門）

大專及以下

本科

碩士

技術類

管理及其它

銷售及財務

人數

比例

80.5% 18.5%

1% 10% 74.8% 15%

③、員工招聘情況

月份

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

合計

人數

④、企管離職人數

月

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

合計

辭職

自離

0

0 0

說明：辭職人數中包括因公司人員精簡需離職的人數。

⑤、員工離職人數

分

廠

*

合計

正常辭職

自動離職

自動離職人員指報名到車間上班超*********

4、招聘成本及其它費用

項目

介紹獎勵金

外出設點

網絡招聘

出差招聘

其它

合計

費用

說明：上述費用可能統計方法上與財務有出于,但人力資源成本基本控制在預算內。[page]

建立制度性培訓體系，制定實施《培訓管理制度》、《儲干訓練制度》，形成真正基于公司發展需要的培訓體系。

②、參照XX年培訓規劃進行實施，重點集中培訓項目有：儲備干部訓練、組長/主任等基層管理人員提升心、公司體系推廣、中高層管理人員，關鍵崗位訓練跟進相對較少。

③、內部講師隊伍：建立有經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊，節約了培訓經費。

④、擬定了公司的培訓課程體系。如：儲干培訓課程、主任培訓課程、中高層培訓課程等。

⑤、企管培訓統計 月份

參訓總人次 培訓課時

平均在職企管人數 全員平均培訓課時 1月 571 33 654 28.81 3月 359 26 714 13.07 4月 533 31.5 803 20.91 5月 391 33 842 15.32 6月 256 22 861 6.54 7月 391 31 890 13.62 8月 299 16 831 5.76 9月 431 24 796 12.99 10月 275 42 756 15.28 11月 560 26 752 19.36

⑥、儲備干部訓練（開發）

項目

舉辦批數

受訓人數

合格數

總課時數

備注

數據

第八期正在進行，未算在內

⑦、新人入職訓練 項目 舉辦期數 受訓人數 課時 備注 數據

安排月底進行，據人數安排班次

①、制定實施《公司生產車間計件工資管理規定》，使車間計件工資做到有章可循。②、建立部分薪酬制度（薪酬體系沒完善，待***咨詢公司后續完善及執行）。③、員工福利有改善，公司統一租下員工村，改善住宿條件。④、企管轉正人數347人、晉升人數140人，工資發放欠準時。①、對試用期人員進行轉正考核，總共人數為347人。②、完成XX年期中企管考評，年終企管正在進行中。

③、績效考核體系正在完善中，****公司為主導的績效考核項目組，完成了公司各職能部門關鍵績效指標的設定，kpi 考核項目進行試運作。

④、車間管理人員以月考核為主，職能部門半年考核與kpi 考核相結合，合理評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。

①、新進人員100%簽訂勞動合同，并補充簽訂工資保密協議，并對檔案進行分類管理，定期整理離職人員檔 案。②、接待處理員工爭議****余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度。

③、遵守《勞動法》基礎上，規避風險，勞資關系良好，無大的勞動糾紛，全年勞動糾紛次數***次。

1、修訂及實施《考勤及請假管理規定》，嚴肅考勤紀律。

2、違紀情況匯總 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 11 合計 遲到

曠工 2天 9天 2天 2天 10天 1天 4天 6天 3天 4天 6天 49天 [page]

①、XX經濟復活，珠三角及照明行業出現“民工荒”，造成人才短缺，招聘員工困難。②、留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，XX年員工自離人數為*****人。

③、校企合作不理想，供需失調，校方選擇性大，在薪資、福利、環境等無竟爭優勢情況，合作困難或合作一次無再合作機會。

④、XX年百位精英招聘工作基本到位，因戰略及發展調整，對部分中高管及技術人員進行業績評估，不適合予精簡，過程困難，結果還行。

①、員工薪資各車間之間差異性大，薪資水平偏低車間人員在正常出勤及加班的情況下月工資為：1300---1500元，有時需公司借支發工資，造成留人困難。

②、企管人員無完善薪酬管理體系，部份崗位薪資不合理，員工調薪不規范，給工作帶來了負面影響，還造成人員流失。

①、公司已組建kpi考核小組，進度待提高。后續公司績效考核以客觀數據為主kpi業績考核與行為層面為主360 度管理能力考核相結合形式進行。

②、基本形成以客觀數據為主的kpi考核，考核管理人員崗位上的工作績效情況，車間管理人員有建立，職能部門沒試行，導致缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創新與改善熱情（職能部門12月試進行中）。

③、半考核宣導工作不到位，考核結果的處置對管理人員的激勵作用不明顯，沒與調薪相結合，重視度不夠。①、人力資源對各單位自行組織的在職培訓情況跟進不到位，未對部門定期作匯總上交。②、培訓目的性、針對性不明確，培訓課程設置欠缺合理性，未做充分的培訓需求調查與分析。

③、培訓后有的對學員進行筆試等考核，形式單一，未寫培訓心得報告等考核，未堅持開展培訓效果評估。④、訓練缺乏動力或壓力，培訓與崗位輪換、干部晉升、加薪等激勵機制未掛鉤。

人事信息系統不適應現有發展，人員統計分析等功能無法正常使用，功能單一，對工作造成了極大的困難，浪費了人力，影響了工作效率與工作品質。內 部 戰 略 因 素

1、公司行業內本地區為領跑者之一，具

有完善產業鏈，經營持續穩定

2、擁有一批專業素質高營銷管理隊伍，營銷模式及網絡完善。

3、雙贏政策實施，并承包運作，提高管理人員工作積極性及責任心。

4、公司產品品牌擁有一定知名度。

1、公司屬勞動密集型企業，勞動力成本在制造成本中占很大的比重，直接影響公司的盈利能力。

2、員工薪酬水平總體偏低，對人才吸引力較低，無競爭性，離職偏高。

3、總廠工作環境及住宿條件差。

4、基層管理人員管理能力待提升。外部戰略因素 機會(o)國家政策利好,節能減排,推動

****行業人才竟爭格局的形成，吸引同行業從業人員聚集。**政府加快打造特色產業的區域品牌形象,推進本鎮品牌的創建。公司允許適時引入外部管理咨詢公司（如***）。威脅(t)

1、同行業高薪人才爭奪激烈；人才流動頻繁，公司品牌及薪酬對外部人才的吸引力不夠。

2、操作工的供求關系調整及企業招聘的競爭加劇，導致操作工的議價能力提高，工人工薪提高。

3、內地城市經濟發展迅速，對工人的需求增加，珠三角企業工人成為內地企業獵取的目標。

4、公司經營規模區域擴大對人力資源管理構成巨大壓力。[page]

年主要圍繞在招人、育人、留人等方面進行，做好員工及企管隊伍發展及穩定工作。

1、拓展和完善招聘渠道，發展多方面的渠道。

2、企管招聘渠道：網絡、現場招聘、人才尋訪為主要招聘渠道，內部推薦、獵頭、聯合招聘、培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘混合渠道。對于普通企管職位招聘建立以職介中心和職業介紹所中心合作關系，降低公司招聘成本。及時補充各類職能部門人員企管和中高層管理人員選拔工作。

3、員工招聘渠道組合:內部推薦、中介合作、設點為主要，內部推人力市場招聘、校企合作、靈活就業等為輔。

4、員工招聘重要渠道以員工介紹朋友親人到廠為主，設立獎勵辦法，做到儲備任務，滿足公司需求（細則另定）。5．開發及設立公司在薪酬、福利及知名度有優勢的地方或有影響地區，尋找人才中介合作或當地設點合作招聘。

6、開發與內地貧困地區基層黨組織或村組織，職業院校、貧困農村深入合作形成勞務關系，特別要花點費用與中專學校建立起合作關系。

7、招聘工作流程和方法的規范和招聘效果的提升。

具體參照《XX培訓規劃方案》進行。公司在全年的培訓工作中，將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練、集中讀書談心得和外訓等形式進行。

①、人員儲備計劃及接班人計劃，基礎管理人員從儲備干部中予提升，但關鍵管理或技術人才，要求各部門長、廠長、總經理列出計劃，有針對性、有目標的對在職的，有潛力的人員進行培訓，擬定相應提升培訓課程體系，完善人才梯隊建設。②、關鍵崗位人才儲備需求

以公司目標為依據，對關鍵崗位人才現狀掌握，注意其穩定性，便于對關鍵崗位人才儲備。

③、通過輪崗鍛煉及接班人計劃等多種方式，提升儲備關鍵崗位及重要崗位管理人員能力，并對分級后備人才庫進行動態管理，打造一支高度認同企業文化的人才梯隊。

有鑒于職等無建立統一標準，結合集團各分公司職等情況，建立標準化、統一的職等。改變現有集團內部的崗位價值的不平衡，保持企業正常運行，有利于薪酬體系完善，及出差報支平衡。

①、完善績效考核體系和薪酬體系制定，通過勞動生產效率及經營效率的提升來拉動員工薪酬福利水平的增長，提高勞資雙方的滿意度。

②、薪酬具公平性、激勵性，才能提高員工工作的積極性。

③、制定加薪管理辦法，對于試用期滿、晉升加薪已執行，但對于調薪及特別加薪的，公司隨意性大，無可循規定，走程序，由人力資源部轉權限領導審批，改變現有每個部門都可****簽字加薪，不利于薪酬管理。

④、具體薪酬體系和績效考核進行改進和提升，將另做方案（****公司主導薪酬與績效考核體系落地后方可進行）。

外省分公司高層管理人員及總公司外派到分公司的管理人員，對于外派人員及分公司高層管理人員如何掌握他們是否與總公司上下“一條心”，需制定考核方案，考核其：行為與總部意圖保持一致；忠誠度；工作業績等。

①、要求各分公司建立一套人力資源管理制度，報總公司備案。

②、集中培訓分公司的辦公室主任及負責人力資源的文員，提升管理水平。③、檢查分公司檔案管理工作，按要求予規范。

①、人力資源控制程序已完成，XX年修訂第三階文件，各模塊體系文件予建立。②、編寫新版《員工手冊》，通過《員工手冊》宣揚公司的企業文化。項目 部門工資 招聘費用 水電費用 差旅費 辦公費 其它 合計 預估費用

說明:儲備干部補貼及員工介紹人員獎勵金未計算在內,由公司支付。

XX年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，人力資源部有信心迎接挑戰，相信在集團領導帶領下，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，為集團再次騰飛、持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。人力資源部

XX-12-19

第三篇：xx年人力資源部工作總結

xx年人力資源部工作總結

撰寫人：___________

日

期：___________

xx年人力資源部工作總結

一、堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。

提高全轄干部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發展形勢、實現可持續發展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。一是舉辦本科函授班，分別與南京農業大學、上海理工大學建立辦學關系，組織集中“專升本”復習，重點提高轄內管理人員和業務骨干的文化素質，提升中堅力量的文化層次，參考人數達xx人，目前已被錄取xx人。二是繼續抓好南京審計學院大專后續教育工作，鼓勵取得大專學歷證書的同志，參加后續課程的學習，目前已有xx人通過了全部課程的考試。

預計至xx年元月，所有參加學習的xx名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯系農村信用社業務經營工作的實際，注重提高一線人員基礎性業務知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的培訓計劃的基礎上，與各相關部門密切協作先后舉辦了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業務”、“現金管理及出納業務”等一系列業務培訓班，為了提高培訓質量，先后兩次邀請南京審計學院專業教授來聯社講授，重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班xx起xx期，參訓人數達xx次。四是積極鼓勵干部員工在崗自學，參加各類專業技術考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員xx人，新取得各級技術職稱xx人。

二、堅持以創建文明行業為平臺，切實提高農村信用社服務質量和社會形象。

xx年我社被評為xx市標兵文明單位，同時并授予省級文明行業。今年我們注重把已取得的榮譽作為抓好“三個文明”建設的起點和動力，著力提升農村信用社綜合服務水平。首先以提高全轄服務質量為中心，制訂了目標更高，更為完善的服務標準和要求，進一步規范從業人員的服務行為。第二切實加強文明服務的教育工作，不斷增強“服務是信合人孜孜追求的永恒主題”的意識和理念。第三扎實開展“雙十佳”、“青年文明號”、“群眾滿意農村基層站所”等一系列創建活動。做到年初有計劃，創建有目標，過程有考核，將之融入各項業務工作之中。

第四采取多種形式，強化優質文明成效。為了督促檢查日常服務情況，我們采用明查暗訪，電話查詢，走訪客戶以及征詢函等形式，全面考查客戶滿意度，促進服務質量的提高。第五抓細小環節，促整體質量的提高。今年下半年以來，在聯社主要領導的直接安排和參與下，集中力量整治城鄉網點的環境衛生工作，對城區網點進行了兩次全面檢查，并用攝像機進行現場拍攝，“曝光”臟、亂、差的網點和角落，同時對部分鄉鎮網點也進行攝像檢查，有效地促進了服務環境的改觀。第六狠抓客戶投訴，決不姑息遷就。今后共接到客戶投訴xx起，涉及人員xx人，都分別給予了嚴肅處理，其中下崗xx人，處罰xx人，并分別通報全轄，以警示大家。

三、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進部門管理的規范化、程序化、制度化。

隨著農村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革，現有的相關管理規章的滯后性已顯現出來，對此，我們根據省聯社的工作要求，聯系農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分征詢基層各層次人員以及銀監部門意見的基礎上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，內容涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等，使本部門現行管理制度更具科學性、時效性和針對性。

四、堅持以人為本的用人理念，不斷強化中層管理隊伍建設和優化員工隊伍結構。

㈠、年初按照聯社黨委的要求，對轄內營業網點主要負責人和內勤主任進行全面綜合考察，并在此基礎上將考察范圍延伸到相關網點的主辦會計。在考察過程中，注意更新方式和內容，從個人政治素質，道德修養、工作能力、工作業績、勤政廉潔等方面廣泛聽取員工意見，客觀公正地對被考核對象作出評價，通過考核對xx名綜合考核結果出色的副職主任，提為正職使用，續聘xx名內勤主任，新聘內勤主任xx名。

㈡、合理整合和配置人力資源。人力資源始終是企業內部最核心、最活躍和最關鍵的資源。今年，我們一是針對現有員工隊伍現狀，進行調整組合，年內調整人員xx人，其中調整信貸人員xx。二是把好新招員工質量關，新招收員工xx名，其中：大專學歷xx人，本科學歷xx名，保證了新生力量的質量。

范文僅供參考

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第四篇：公司人力資源部工作總結及計劃

北京****有限公司于2007年10月份正式成立，2006年是企業從初創期

向成長期轉變的階段，企業完成了籌建工作，新的組織架構成立。帶領人

力資源部在這個階段的主要工作如下：

（一）、建立健全合法規范的人力資源管理制

度

合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本主要工作是建立

健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理

制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《工傷保險報銷的程序》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。員工從

進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力

資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供

盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使

員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為

本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執行力之間還有很大的差距，具體表現如下：

1、建立績效導向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效

決定升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極

創造價值，并建立與公司分享價值創造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一。

以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。

企業是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經營

者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一

切的基礎都取決于公司的經營業績。因此，公司對業績的考核，對考核目

標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經營

理念和管理思想，并直接作用于企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規范了

月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效

考核制度雖然試行近9月，關鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。

本年部門的績效考核情況如下：

2、建立培訓制度及計劃。

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極

目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享

受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激

勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員

工需求的重要表現。2006年企業剛開始運行，創業期的員工有來自國有

企業的技術骨干、有放下鋤頭來工廠的農民工、有來自外資企業的管理者、還有剛從學校畢業的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員

工融為一個整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通

過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建 立了企業培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的初

期需要。

2006年培訓計劃如下：

本年培訓計劃執行率100%，培訓人/次統計如下：a)全體人員參加質量管理知識培訓。b)“質量標準培訓”、“質檢員培訓”等共計300 多人/次參加。c)外包隊的涂裝培訓共計12人/次。

d)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加

了企業文化培訓、安全培訓、質量培訓。

e)在專業技術方面，目前為止先后組織了“質量標準”、“安裝施

工規范”等多期培訓講座，累計150人/次參加了培訓。

f)取證培訓方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊工、質

檢員、探傷員、安全員、資料員，共有173個相關人員參加了培訓，經考核173個相關人員順利通過考核。

本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：

a)通過分層次有針對性的培訓，公司員工（包括分包隊伍）對質量

體系文件有了了解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自如的要求。b)管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓成為公

司整體培訓工作的軟肋，越來越受到各級員工的關注。

c)各部門在組織內部員工的培訓流于形式，培訓計劃執行不認真，培訓記錄也不完整。

d)對內部員工和分包隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內容也有針對性，但是分包隊伍操作人員流動性大、文化素質低，部分人員雖接受過一些相關培訓，距培訓目標有一定距離，效果并不十分理想。

3、明確崗位說明書明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，今年崗位說明書雖已成文下發，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。

4、初步完成公司主經營流程圖及相關表格

4月份完成基本的主經營流程圖及表格，經過整理，8月6日下發文件。各部門對于主經營流程已達成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執行情況及監督檢查情況也不夠，導致相關部門的流程并不順暢，部門間協調工作困難。

（二）、根據組織結構圖為企業配置人才

2006年是企業剛成立，人員需求最多的一年，由于****行業是一個專業性較強的行業，北方****市場相對較為年輕，企業所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、廣東等****企業較為集中的地方招聘了企業的骨干人員，加上參加中華英才網絡招聘和北京地區招聘會，本招聘人員數量已達組織編制人員數量（建精人字2006 094號文件）的95%以上，但是對于一些專業性較強的人員，例如銷售工程師、項目經理、鉚工等職位并未建立有效的專業招聘渠道，而且企業優秀的骨干人員缺乏。

1、人員到崗情況

2、招聘情況

本年招聘渠道如下：

分析圖如下：

3、人員分析 1）男女情況： 2）學歷情況

學歷分析圖 3）人員來源分析：

（三）、建立有凝聚力的企業文化

企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。本公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神，本，人力資源部通過每月18日的新員工培訓，加入企業文化宣傳與滲透，同時配合但是經過調查，發現僅靠新員工的一次入職培訓還達不到預期的效果。

第二章2007年工作規劃

經過一年的震蕩磨合，自2007年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。奧運項目升溫，競爭企業大量涌入北方市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環境需要人員迅速而熟練地處理工作，企業就相應需要反映敏捷的員工以及能培養出這種人才的領導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續激勵和創新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發體系。

（一）、建立開放創新的人力資源管理制度

當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本階段企業將拉動人力資源管理制度的變革。

1、在薪資管理方面，分步進行改革

一方面通過股權變更與改造，將管理層由打工仔變成股東或企業所有人。如何適應新形勢下新的企業發展需求和員工需求，如何進行所有權的改制，實施股權分配、內部持股已成為企業面臨的問題。另一方面將根據公司明年經營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現多勞多得，按績取酬。針對不同的人才層次和業務特點實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調動中層經營者的積極性，公司實行承包制，根據年初簽訂的部門經營承包協議，固定部分按月發放，其余根據完成目標情況發放；針對銷售人員，根據部門承包經營指標，實行銷售獎勵提成制；公司絕大部分員工采用崗級點薪制，按照崗位基薪、業績獎金和在司工齡工資的形式發放。績效考核需要強化年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關注考核結果。可以試行“總經理特別獎”，予以重獎。連續兩年評為企業先進，則予以提前晉級。而對于業績不佳者，則強行“末位淘汰制”。通過不斷完善業績為主，建立重在發展的績效考評體系。

2、建立員工招聘渠道

2006年公司各部門人員已基本到位，2007年公司側重招聘中、高層專業技術人員，由于北京市場的專業技術工人流動性不強，我部對東北，西北等重工業區的調查，資料如下：a)鞍山

根據鞍山勞動力市場2006年3季度調查表，進入勞動力市場進行求職登記的各類人員為36070人，其中企業下崗人員為3603人，就業轉失業人員為12534人，其他失業人員17826人，新成長的失業青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14 人，本市農村和外埠打工人員為386人。

人員的技術等級比例如下：

（數據來源：鞍山市職業介紹服務中心）

費用：勞動力市場：10元/每天，（周一、三、五應聘人員較多）人才市場：100元/場（周三、周六有招聘會）b)沈陽

根據沈陽市勞動力市場2006年第三季度調查表，進入勞動力市場求職登記的各類人員共82916人，其中在業人員10431人，在學人員1722人，企業下崗人員13092人，失業人員48667人（含新成長失業青年23316人），離退休人員1434人，農民工及其他人員7570人。人員的技術等級比例如下：

數據來源：沈陽市就業服務局

根據鞍山勞動就業局勞務輸出部門介紹，鞍山焊工日工資60—90元/天。并且優秀的焊工供不應求。招聘方式及費用：

勞動力市場：每月月末有小型的針對技工的招聘會（2006年11月27和 28日），費用300元/兩場。2007年有4場大型招聘會（時間未定）。

人才市場：100元/場，每周三、六有招聘會 c)蘭州

根據蘭州市勞動力市場，2006年第二季度進入蘭州中心勞動力市場各類求職人員為3580人，比去年第二季度減少30%（不含結轉數）。其中男性為2013人，占求職總數的56.23%，女性為1567人占總數的43.77%；城鎮失業人員1697人，占求職總數的47.41%，下崗職工1112人，占求職總數的31.06%，新成長的失業人員569人，占求職總數的15.89%。通過數據可以看出：進入蘭州中心勞動力市場的各類求職人員數比去年同期均有較大的減少，但仍是以蘭州市下崗失業人員為主。用工單位通過蘭州中心勞動力市場招聘各類人員9431人，比去年同期增加119.5％（不含結轉數）。今年二季度用工需求增加較多的原因：一是舉辦了二場大型專場用工洽談會；二是外地用工單位需求增加，因此今年二季度用工量明顯大于往年同期用工量。求人倍率為2.63。

人員的技術等級比例如下：

同時，甘肅省蘭州地區2006年職位（工種）勞動力價位如下：

蘭州市2006年分專業技術等級企業工資價位（2006年7月27日）

（數據來源：蘭州市職業介紹服務中心）

根據有關報道蘭州市外地用工單位需求已經開始增加。

招聘方式及費用：勞動力市場：招聘會50元/場，周六周三舉辦招聘會，春節后有大型招聘會時間未定。

人才市場：專場招聘會500元/場，包括午餐。12月12日有大型

招聘會（可以去接站）；

普通招聘會100元/場。d)寶雞

根據寶雞勞動力市場，2006年第一季度進入市場報名求職的人員達32960人次。

人員的技術等級比例如下

根據陜西日報報道寶雞市在外務工人員已達50多萬人。招聘方式及費用：勞動力市場免費

人才市場：100元/場（每月的6、16、26日舉辦）根據以上資料，我部將與明年在西北、東北等重工業區建立人才引進渠道，計劃年初到當地考察和招聘，并結合全年英才網站、****網站及現場招聘會招聘設計及管理人員。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相馬，能者上，不能者下。

3、合法用工

新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規范用工制度，保障企業和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

4、結合企業戰略規劃的培訓

2007年企業進入發展階段，競爭加劇，企業需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導班子。本年進行分層全面培訓：著重中層管理者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低于40個小時的培訓時間。采取多樣化的培訓方式，例如創立周末學校的培訓計劃，通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習及建立學習小組等。普通員工的培訓，結合我部建立的員工職業生涯發展檔案，通過建立內、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，并結合公司評定的技能等級，逐步達到不同技能等級人員合理搭配。初步規劃如下：

培訓體系框架

管理類培訓

技術（生產）類培訓 銷售類培訓 市場開拓培訓 銷售技巧培訓 優質服務培訓 新員工培訓 管理技巧培訓 技術管理培訓 操作技能培訓 質量管理培訓 設計流程培訓 焊接技術培訓 裝配技術培訓行政管理流程培訓 質量安全流程培訓 人事管理流程培訓

iso質量 體系及流程培訓 安全管理培訓 項目管理培訓 成本管理培訓 溝通技巧培訓 電工技術培訓 其他技術培訓

（二）、建立持續激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。2007年將建立的激勵機制如下：

激勵機制

能力 歸屬感 成就感 職責 結果 安全感 現金 非現金 固定

績效工資短期

培訓與發展 榮譽與晉升 公司福利 個人福利 浮動 長期

獎金、分紅與期權 基本工資

（三）建立真正“以人為本”的企業文化保證企業持續發展

優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展，必須管好軟數據，具體為發現優勢——因才適用——優秀管理者——敬業員工——忠實客戶——可持續發展——實際利潤增長——股票增值，從而達到“企業的使命通過人實現績效提升”。還需要同總經辦和行政部合作，通過網站、宣傳欄、廣播以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的了解。

人力資源部還將從本部門人員的態度、責任為出發點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養人、發展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是****免費的宣傳員，是企業形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職后的管理態度和具體辦法上。人力資源部應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。根據“2/8法則”，公司80%的業績有賴于20%的優秀人才，因此，管理并激勵這企業中的關鍵人才、優秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。以人為本，人力資源部將在所有與人相關的管理環節上必須要做到細致入微的專業化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規范，細膩周到，態度和藹，個性服務。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多員工也許打交道的第一個人是企業人力資源部的員工，）又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。

總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

人力資源部 2006年12月

第五篇：人力資源部工作總結與計劃

人力資源部工作總結與計劃

人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力。接下來小編為你帶來人力資源部工作總結與計劃范文，希望對你有幫助。

篇一：人力資源部工作總結與計劃范文

20xx年，人力資源部在集團公司領導的正確指揮下，各部門領導的支持和配合下，通過全體員工的同心協力，積極開展各項工作，狠抓落實，注重實效，完成了公司交辦的各類工作任務，為公司的有序發展貢獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結和回顧。

1、人數：

截至目前總人數1463人，年平均人數1413人，總人數與年初人數1121相比增加了342人，增長率為％。總人數與10年10月放假前1719人相比減少了256人，同比減少了％。

各部門目前人數為：領導組11人，辦公室124人，總調室10人，人力資源部5人，監察部69人，財務部33人，供應部41人，銷售部38人，企管部35人，設備部3人，安環部3人工程部6人，信息中心8人，總工辦1人，老焦廠6人，民工隊20人，專用線52人，質檢中心46人，焦化廠330人，洗煤廠219人，電廠135人，化工廠193人，鄉寧洗煤廠7，檢修分廠23人，煤焦運輸隊27人，碳黑廠2人，停職留薪16人。

2、性別結構百分比：

男職工人數1079人，占％。女職工人數384人，占％。男女職工人數比例基本與去年持平。

3、年齡結構百分比：

20歲以下：2％。其中20歲以下男工占男工總數的％，20歲以下女工占女工總數的％。

20－30歲：41％。其中男工％，女工％。

31－40歲：29％。其中男工％，女工43％。

41－50歲：％。其中男工％人，女工％。

51－60歲：％。其中男工％人，女工1％。

60歲以上：1％。其中男工％。

人員年齡段結構目前仍然以20-40歲的中青年男勞動力為主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工，二是因為這個年齡段的女工基本不流動，而男工流動性較大。

4、學歷段結構：

初中及初中以下學歷占53％。

高中學歷占％。

大專學歷占7％。

本科學歷占％。

碩士學歷占％。

人員學歷段結構呈現明顯的金字塔型結構，以低學歷人員為主。而大專學歷只有7％，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流動性大。

5、工齡段結構：

在現有人員1463人中：

工齡不滿一年的398人，占27%。

1-5年工齡的795人，占54%。

6-10年工齡的185人，占13%。

10年以上工齡的85人，占6%。

人員工齡段結構呈現橄欖型結構，兩頭少中間多。1－5年工齡和工齡不滿一年的員工明顯偏多，而6－10年工齡的員工明顯偏少，一方面因為焦化XX投產和化工XX年投產我公司員工齡較短，另一方面說明我公司人員流動性仍然偏大，6、招聘情況：

今年應聘人數約530人，同去年應聘人數約1100人同比減少了51％；新招人數149人，同去年新招人數405人相比同比減少了63％。

7、異動情況：

全年共離職147人，離職率10％。其中辦理離職手續的55人，未辦理手續而離職的約30人，開除2人，除名60人。與去年153人相比，減少了6人。

全年共簽發調令8個，另有放假人員約20人召回后安排到其它部門工作。與去年41人相比減少了13人。

8、工資情況：

1-10月份工資造冊14068人次，工資總額16743376元，如果11、12月份各以1500人次和180萬元來估算，則全年工資總額約為20343376元，與去年22905380元相比降低了11%；全年月人均工資為1192元，與去年1175元相比增長了%，增長因素主要是因安全生產1000天增資。

9、獎金情況：

以12月份無獎金計算，全年共發放獎金245069元，與去年1352285元相比降低了82%；全年月人均獎金14元，與去年69元相比降低了80%。

如果工資和獎金綜合計算，則今年人均收入比去年有所下降。

10、保險：全年共支出養老保險費為：108528元，去年共支出養老保險金88659元同比去年增長額為19869元，增長率為％。

11、考勤：

以1-10月份統計的數據來算，全年全員出勤率：約為95%。

全年共發布9份考勤違章通報，處理479人次，罰款9860元。

12、合同簽訂率：

在崗1463人中，有效合同1100份，簽訂率為75％。

13、證、卡辦理情況：

胸卡：新辦2154張，補辦155張；

考勤卡：發放399張，退回198張；

臨時通行證：發放568張，共收回396張。

1、勞資方面：

對工資獎金、勞保福利等進行認真測算和發放，對各部門報送的考勤嚴格進行核實核對，嚴格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時向財務傳遞工資報表，發放工資錢款以嚴肅認真細致入微的態度確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進行監督、檢查、指導，確保了任務的完成。

2、培訓方面：

全年各類培訓共完成１７０余場次，有８３００余人次參加學習培訓，包括：

組織中高層干部共學習8次，有600余人次接受培訓。

從3月到6月末，組織供銷人員學習8個專題14次，先后有500余人次參加學習，有37人參加考試并取得較好成績。

組織了3次全員安全培訓。

從7月20日開始至10月末，組織了全公司142個崗位748人次的5輪38場閉卷考試。其中及格738人，及格率為％。

進入１０月，經過與運城工學院多次協商，我公司２２名員工參加為期一年的機電專業學習，目前正在進行中。

各單位組織的培訓。各單位按照年初計劃自行組織學習培訓，有些單位還聘請專家學者進行講課，學習內容主要包括專業知識、管理知識、安全知識、職業道德、勞動紀律、公司相關文件制度規定等。全年共進行１３８場有４５３９人次參加的學習。

對于各單位的培訓情況教培科進行每月不低于３次不定期的檢查。據統計，中高層干部學習時間達到人均１６小時，專業人員平均達到３５小時，操作人員平均超過６０小時。培訓面全員覆蓋達到１００％。培訓合格率達到98.７％。與去年相比，均有所提高。

3、考勤及勞動紀律方面：

上半年啟動運行了全員指紋考勤，配合指紋考勤運行出臺了《勞動紀律檢查執行細則》，每月要求各單位進行指紋考勤核對，對考勤的異常情況進行書面解釋說明，每月下發一期考勤檢查通報，對違規違紀行為進行處罰。每月對指紋考勤運行情況和人工考勤運行情況進行抽查并記錄。自指紋考勤運行和強化勞動紀律檢查以來，公司勞動紀律有了明顯的改善，違規違紀現象明顯減少。

4、信息化管理方面：

上半年開始對要求內部逐步開始使用erp，對目前人事信息工作中數據雜亂，統計難等問題逐步用erp系統進行解決，我部門員工發揮積極主動的工作熱情，克服了對軟件系統不熟悉，技術資料缺乏，數據錄入量龐大等困難，邊使用邊摸索，已經形成了比較完善的數據信息檔案庫，下半年開始由舊工資軟件向新軟件過渡。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。

5、招聘方面：

招聘方面上半年主要是配合各單位做好員工召回工作，下半年對相關單位缺員進行了補充。組織進行了總調室競爭上崗工作，鐵路駐站員競聘上崗工作。

6、參與績效考核工作：

每月對相關部門的考核指標進行認真考核并記錄數據，及時向企管部報送資料，下半年開始參與員工月考核排隊工作，配合考核對內部流程進行了調整。

7、積極參與公司組織的其他活動

認真完成了公司安排的植樹種草、五一活動、十一文藝節目匯演等任務。配合完成了iso9000認證和工業萘生產認證等任務。

8、其他

9月安排財經大學2名委培生到財務部工作，11月安排理工大學26名委培生到化工廠實習。

1、人事信息的動態管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據的職能比較弱。

2、培訓檔案工作沒有進行系統的整理，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業萘認證中被開具了不符合項。

3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學習資料過少，建議公司盡快購置一些學習及光盤書籍等資料。外訓工作本應是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問題各單位已經多次提出要求，希望公司予以解決。

4、員工考核排隊工作在各單位具體執行中有些變味。公司對考核的指標和具體的考核辦法應再進行斟酌。

20xx年主要工作計劃

結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。3、4、5月開展班組長培訓班。

6、7月開展全員安全月的學習。8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。

10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態管理與數據統計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面

配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。

篇二：人力資源部工作總結與計劃范文

20xx年，大家都知道金融風暴還將持續，在這樣的形式下，科學的工作計劃就顯得非常重要，不光財務、銷售需要工作計劃，人力資源部也同樣需要工作計劃，為了在20xx年里，讓人力資源部門發揮更大的職能優勢，特擬定了20xx年人力資源部工作計劃。

針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司“十一五”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。

戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

面向全員，突出重點。集中管理，統籌安排，責任明確。盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養工程。

各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。

分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展XX余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。

2、為規范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發揮培訓中心在通用專業基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發，打破單位界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。

4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。

進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本，做好20xx年個人工作計劃。

1、聘請專家來公司對內部培訓師、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓提供業務指導。

加強過程管理和監控，確保培訓質量。

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

公司所有主要培訓均納入本計劃，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。

涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。

每個培訓項目開班前，必須提前一周按規定申報實施方案，經人力資源部審核批準后實施。

本計劃由人力資源部負責解釋