第一篇：完善案件監督管理,健全與辦案人獎懲掛鉤的考核機制的工作總結

完善案件監督管理，健全與辦案人獎懲掛鉤的考核機制的工作總結

在這一年的案件監督管理工作中，征收辦以區紀委的要求為主線，堅持為領導決策服務，為查辦案服務，認真履行案件監督管理基本職責，進一步促進依紀依法安全文明辦案，努力開創案件監督管理工作新局面。現將我單位具體工作情況匯報如下：

一、工作開展情況：

（一）、加強組織領導，建立查辦案工作小組，積極宣傳依法辦案。

案件監督管理工作是一項嚴肅認真的工作，直接關系到領導干部廉政情況，是反腐倡廉的一項重要舉措。因此征收辦郭。

情況上交到辦公室，由郭主任再一次審核后按區紀委的具體要求形式進行上報區紀委。并隨時接受區紀委的監督。認真聽取反饋意見，如有疑義會繼續派專人進行核實審查。直到舉報人無疑義為止。2012年征收辦共收到10起案件，已經按時將查辦結果上交給區紀委案件室。并隨時接受案件室的監督。

（三）、強化監督檢查，促進依法安全文明辦案。征收辦對區紀委交辦的案件采取分級負責制。根據被查辦人員的身份確定上一級領導直接參與核實查辦工作，確保案件安全文明辦理。對于疑難復雜案件可向區紀委案件室申請，邀請有經驗的特邀監督員進行協助辦案，確保案件辦理的真實性及準確性。確保依法辦案，文明辦案。確保每個黨員干部都能廉潔奉公，預防腐敗，把腐敗現象消滅在萌芽狀態。

（四）、加大督辦和聯合辦案的力度，提高辦案效率。根據征收辦的實際情況，對于重點案件進行督辦及聯合辦案。以確保案件辦理的及時性及準確性，也在最大限度上保證了案件的公開及文明辦案。對領導及黨員干部是一項強有力的監督和約束，加強辦案力度，提高辦案的威懾力，使每個黨員干部心里時刻銘記，警鐘長鳴。確保征收辦的集體是一個廉政的集體，是一個人民滿意的集體。是一個讓黨和人民放心的集體。

（五）、為了調動查辦案人員的積極性，征收辦對于重大案件及復雜案件實行與辦案員獎懲掛鉤的考核機制。這種考核機制能最大限度的調動辦案人員的積極性，樹立正確的觀念，理解此項工作的重要性。征收辦對于在辦案過程中有突出表現的同志會欲與獎勵，并在年底測評及任用選拔中優先考慮。使辦案有功的黨員干部真正得到使用。建立健全獎懲的長效機制。確保各種案件及時準確安全文明的辦理。

二、存在的問題和建議

一是案件數量小，辦案人員經驗欠缺。建議拓寬案件來源的渠道，定期對辦案人員進行培訓學習，學習其他單位辦案經驗，提高辦案的效率。二是創新意識不夠強，工作方式方法還有待進一步改進。三是宣傳力度還需進一步加強，提高百姓的自覺性，提高案件的真實性。

第二篇：健全考核機制完善考核體系

健全考核機制完善考核體系

現代學校管理模式可謂百花齊放，但都離不開考核評價機制。如何在新形勢下進一步建立健全考核評價機制，是學校能否與時俱進有新的發展和創新的關鍵，也是我們近兩年來一直在探索的題。

一、健全考核評價機制的必要性和迫切性

1、是市場經濟條件下教育自身發展的客觀要求。

考核評價在教育管理工作中的作用是巨大的，它對學校教職工工作的積極性、創造性時刻起著有效的調節和激勵作用，這早已被多年來的考核評價實踐所證實。但這些功能作用受社會發展形勢所左右，必須與一定的教育形勢相適應。必須隨著社會的發展不斷的變化，必須隨時作出合理的調整，不斷變換方式方法，確立新思想，形成新觀念。否則，考核評價的功能作用就會減退甚至消亡。市場經濟向傳統的教育管理機制提出了挑戰，帶來了人們價值觀念的改變，人們對自身價值的多元追求，形成的價值觀念的多元化發展趨向。這就要求評價更加注重學校及教師個人的個性發展，形成強烈的競爭意識。在這種情況下，學校和廣大教師越來越強烈地要求得到公正、公平的評價，要求得到的評價結果與自己的勞動付出相輔相成。尤其是隨著考核評價的結果越來越直接涉及到學校、教師的切身利益，考核評價成為人們利益分配過程中的關注點和矛盾集中點。如果做得比較科學規、公正合理，廣大教師就會欣然接受。否則，就會直接引發矛盾，影響大的工作積極性。因此，如何建立與時俱進、科學創新的考核評價機制成為廣大教育管理工作者面對的一項重要的課題。

2、是新課程理念下提高教師隊伍綜合素質的迫切需要。

新課程緊緊圍繞“為了中華民族的復興，為了每位學生的發展”的核心理念,對高中課程的功能目標進行重新定位，明確指出：普通高中教育是在九年義務教育基礎上進一步提高國民素質、面向大眾的基礎教育，應為學生的終身發展奠定基礎。為了實現這一目標,新課程倡導評價的發展功能，強調對學生的發展價值、對教師的發展價值，以及對課程本身的改善價值，建立發展性的課程評價體系。如何針對學校的發展現狀和教師隊伍實際，深入開展廣大教職員工的發展性評價工作，充分發揮其在人才培養中的巨大作用，是加強職工隊伍建設的重要一環。

3、是科學發展觀指導下現代學校管理體系的重要構成。

按通常說法，現代學校管理制度體系，應包括目標計劃體系、質量管理體系和考核評價體系三部分。

4、是偏遠落后地區教育快速發展和振興的根本保證。

在像我們這樣的經濟欠發達地區，要保證教育的不斷發展，一個首要的條件是想方設法增強教師隊伍的整體戰斗力，而建立科學規的考核評價機制正是穩定教師隊伍，提高整體實力的關鍵。如今，面對外邊的世界，感情留人已顯得蒼白無力，待遇留人又往往缺少力度，制度留人也許更符合當今的現實。有的人外流就是因為感到不公，有的人放任懈怠就是對某些事不滿，而引發矛盾的往往就是評價機制題。

二、完善學校考核評價機制的實踐探索

1、建立起公正公平的教職工考核評價體系。

在學校以往各項規章制度的基礎上，逐步完善，經過兩年多的努力，已經初步形成了有本校特色的教職工考核評價體系。

制定《長白山第二高級中學教職工考核評價制度》，確立了考核評價工作的一個總體框架。

《中層領導干部考核辦法》(試行)主要針對中層領導和管理部門，《班主任工作量化考核辦法》主要考核班主任，這兩項是考核的重點。

《教職工請假考勤制度》面向全體成員，《教師常規工作考核辦法》、《后勤職工量化考核辦法》分別面向職工中的兩大群體，這三項是基礎工作考核。

這樣，一個總體框架，兩個考核重點，三項基礎考核，構成了我校教職工考核評價工作的基本體系，雖然有的項目還沒有徹底成形，但在工作中已經彰顯出了它的威力，收到了比較明顯的成效。

2、建立起配套的起導向作用的激勵機制。與考核并行的是獎勵，在已經實行多年的《高考獎勵方案》、實行兩年的《班主任量化考核辦法》、實行一年的《教學質量獎勵方案》的基礎上，去年底出臺了《先進教師、先進工作者評選方案》，對在2009中工作表現突出的職工進行獎勵，已經和正在制定的《骨干教師評選方案》、《首屆“校內名師”評選方案》將在今年穩步推進。我們還在校內設立了“特別貢獻獎”，用以獎勵在某些方面為學校發展做出突出貢獻的人。通過這些激勵措施，逐步改變大“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的看法，牢固樹立“多勞多得，優質優酬”的全新觀念。

3、建立起學校庭社會共同參與的立體評價格局。保證考核評價工作的廣泛性、多層性和立體性，推動此項工作有效運行。由學校督導室負責，每學期開展學生長社會共同參與學校評價尤其是教師評價的常規工作，并將結果納入教學質量考核和部門工作考核方案當中。

三、運行學校考核評價機制的幾點思考

1、考核評價工作重在求實做細，這樣才能使方案不流于形式。制定方案很容易，執行起來卻有難度;考核材料很好寫，真正落到實處卻很不易。只有真正落到實處，考核評價工作才能真正發揮它的作用。

2、做考核評價工作要有一顆公正之心，這樣才能被廣大職工認可。要做到這點，就是要減少主觀色彩，用制度說話；避免少數人拍板，讓更多的人參與進來。

3、一定要注意到考核評價結果的合理應用，這樣考核評價工作才會更加有力度。孤立地進行考核，單純地開展評價，只能增加工作的花樣，毫無實際意義，只有依據考核結果進行適度的處置獎懲，并將考核評價結果應用于今后的工作實踐中，讓它與職工的切身利益緊密聯系，為教師的專業發展增光添彩，考核評價的效應才能真正發揮出來。

第三篇：健全完善公務員考核機制的建議措施

健全完善公務員考核機制

各位領導，各位同事：

很高興能參加公務員考核座談會，有幸聆聽了各地各一是大家部門創造的經驗和方法，特備是剛才會上重點交流的幾個單位的經驗，是大家多年實踐總結出來行之有效的辦法，來之不易，我們一定要認真學習，結合本部門的實際，加以消化，加以推廣。重視和抓好公務員法和公務員考核制度的貫徹實施，提升隊伍服務發展、服務群眾的能力，是我們加強干部隊伍建設的首要任務。

一、主要做法

公務員考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，是公務員制度的一個重點，也是一個難點。重點，體現在整個公務員管理包括選拔任用、工資待遇、獎勵懲處和培養教育等工作都要建立在公務員考核基礎之上，可以說沒有科學的考核，就沒有科學的管理。難點，體現在無論是考核標準的確定，還是考核方式的選定，如何考準是比較難的。所以這些年來，我們緊緊圍繞《公務員法》、中組部人事部下發《公務員考核規定(試行)》和《浙江省公務員考核實施細則》，積極探索、積極積累一套較為適合我局干部隊伍實際的操作方法。

（一）嚴格考核操作程序。我們的主要做法是：一是一下以上定方案。為做好考核工作，我們通過民主推薦，成立了機關考核委員會，由黨組書記局長任組長，黨組成員、各基層分局領導和干部代表組成考核領導小組，負責組織、指導、監督機關考核工作，并在民主測評的基礎上提出機關工作人員的考核等次意見。一下：在進行考核前，干部崗的同志起草考核方案。專門召開機關、基層干部代表會議總結上一考核的經驗、分析存在的薄弱環節，征求對考核方案的意見建議。一上：在堅持公開、公平、公正為標準進一步修改完善，將方案提請考核領導小組討論通過，并對進行考核工作進行總動員，確保考核工作正常進行。考核工作程序和推優名額一經確定，任何人、任何單位不得隨意更改、隨意簡化。改進考核方法。二是述評結合定等次。在考核中，我們堅持被考核人在本單位或處（科）室范圍內述職和民主評議制度。將干部自己述職作為民主測評的重要內容，要求每名公務員對自己一年來的思想、工作任務完成情況進行了全面回顧和認真總結，仔細查找思想、工作方面存在的不足，明確今后努力的方向。進行民主測評時，參加測評人員根據被測評人的實際表現和考核評價項目，對每位干部分項進行民主測評，并填寫綜合評價意見。我們主要是將德、能、勤、績、廉五個方面分配合適分值。德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，如“能力”一項在總分中占20分，定為若干等級，獲得一等可得18-20分，二等可得16-18分，依此類推；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，將各崗位干部的工作或服務態度、服務效率、群眾滿意度、投訴率、出勤率、工作質量、工作數量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。考核標準量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。考核結束后，主要領導與被考核人進行了談話，反饋考核意見，肯定成績、指出不足，充分發揮了考核總結經驗、改進工作、增進團結的作用。

（二）加大平時考核工作力度。注重平時考核，加大平時考核力度是避免考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。離開了平時考核，考核的準確性、公正性和科學性就無從談起。一是亮化干部工作實績。為促進促進任務目標的完成，責任處室組宣處聯合辦公室共同出臺辦法，要求各處室每月初按時上報月度工作計劃，提煉本月核心工作和重點工作，并在下個月中予以比照，查看完成情況，比對工作進度，并落實到每個工作崗位。切實搭建了任務具體、職責清晰、工作量化、動態管理、實績公開的考核體系。使得全局各個處室之間、處室個人之間工作公開、量化執行。三是試點人機結合的考核辦法。二是引入質量管理體系。我局以工作流程為抓手，以標準化質量管理作業指導書為依據，以各個業務崗位職責為依據，嚴格對ISO9000質量管理體系運行情況合理分解和細化考核指標，不斷加強各條業務線上的專項考核管理力度。（1.質量手冊2.程序文件：文件控制程序、記錄控制程序、不合格品控制程序、內部審核控制程序、糾正錯控制程序、預防措施控制程序3作業指導書4．記錄表格）。三是推進人機結合的日常考核方法。按照“重預防、重化解”的思路，穩步推行稅收執法責任制和過錯追究制，將責任細化到崗、落實到人，加大對違法、違規行為的問責力度，防范、化解各種執法風險和廉政風險。對ISO9000版體系文件進行修訂更新，加強各環節工作質量的動態監控和管理，提升質量管理執行力。建立、健全監控工作機制，強化組織領導，明確工作流程、操作規范、工作職責、考核監督等各項工作要求，建立健全稅源監控的指標分析、運用評價機制。開展稅收執法責任制人機結合考核工作，科學設置考核指標體系，對153個管理質量指標進行逐個校驗，做好流程設置、方案定義等基礎工作，為推行以自動考核為主、人工考核為輔的執法責任制奠定了基礎。四是注重平時考核資料的備案登記。建立健全平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案及平時考核手冊等，及時收集、整理、記載、匯總考核備案資料，為考核提供全面、可靠、準確的依據。

（三）堅持民主推優秀。按照公務員考核實施辦法，被確定為優秀等次的人數一般掌握在本單位、本部門參加考核人數的15%。為了照顧到大小不同部門，一般作法是，按照各部門實際人數乘以15%的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結果產生了兩個問題，一是不管部門工作優劣，一律按人數分配指標，有指標就可評優，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數少的部門獲得的評優機會，反而比人數多的部門多。在實踐中，我們在全局層面進行了統籌，采用一推一測的方法，擴大考核民主。即：以處室或部門為單位按本單位干部人數30%比例進行民主推薦（按比例計算不足1名的，可以推薦1名），報組宣處匯總后，統一組織民主測評。按照局領導推薦占40%，機關中層干部推薦占分30%，機關一般干部推薦占分30%的權重，計算民主推薦分值，從高到低排序，確定優秀等次和局級先進工作者擬定人選。突出考核的激勵作用。一是大章旗鼓表彰。與獎勵表彰掛鉤。我局每年召開表彰大會，對在考核優秀的人員進行表彰。二是與休假療養相掛鉤。積極推行休假療養制度，對考核榮獲記三等功獎勵，且歷年來考核無基本稱職、不稱職等次的公務員，推薦參加市里組織的休假療養。三是與教育培訓掛鉤。對評為優秀的，可適時組織外出學習考察;對評為基本稱職和不稱職的，制定能力素質提升計劃，采取基本素質培訓、開展體驗教育等方式，幫助其改進作風，提高適崗能力和工作水平。

謝謝大家！

第四篇：井溝中學建立滿意度調查與師德考核掛鉤機制

井溝中學建立滿意度調查與師德考核掛鉤機制

近年來，山東省濰坊市建立起學校辦學滿意度調查與師德考核掛鉤機制，讓滿意度高低與學校考評、教師切身利益密切相關，促進學校科學管理，調動廣大教師教書育人的積極性和主動性，取得良好成效。

以滿意率取代升學率，創新學校考評機制。面向學生和家長，開展對就讀學校各項工作滿意度的隨機調查，用滿意率取代升學率，探索學校考評新機制。一是科學設置調查內容。調查指標包括對學校整體辦學、班主任管理、任課教師教學、學校后勤服務以及學生身心發展等方面，便于學校有針對性地改進工作。二是調查方式公開透明。委托“第三方”——濰坊市社情民意調查中心進行測評，保證學生和家長滿意度隨機測評結果客觀公正。三是重視調查結果使用。堅持每年開展兩次滿意度調查，每學期滿意度調查結束后，教育部門逐校、逐項作出分析，并經結果通報學校，由學校逐項落實整改存在問題。各縣市區均建立起對滿意度達不到85%的學校以及末位學校校長的談話、誡勉、免職等制度。

將滿意度調查與師德考核掛鉤，改革師德考核辦法。一是建立掛鉤機制。將滿意度調查結果與師德考核“優秀”比例掛鉤。辦學滿意度100%的學校，師德優秀等次人數為教職工總數的60%；滿意度在85%（含85%）以下的學校，“師德優秀等次”人數確定為教職工總數的30%；滿意度85%以上的學校，每提高1個百分點，師德優秀等次指標在教職工總數30%基礎上增加2個百分點。二是學校自主實施。師德考核由學校自主實施，堅持一校一案，細化師德考核標準、程序，學校師德考核方案須交教職工代表大會或全體教職工會議審議通過，使不同學段、不同類別學校的方案更具針對性和可操作性。三是師德前置審核。建立全市學校滿意度測評和師德考核信息庫，教育部門開展各項評先樹優活動，教師參評市級以上榮譽稱號、職稱晉升等，都要實施評先樹優師德前置審核制度，非師德優秀者不得參評。

第五篇：夏馬勒鄉落實考核與待遇掛鉤的獎勵機制

健全機制、推行待遇與考核掛鉤的鄉村干部激勵機制 強化措施、不斷提高鄉村干部干事創業的工作積極性

夏馬勒鄉位于巴楚縣城西南22公里處，轄9個行政村和1個農場，17個站所社，在編機關干部47名，常住農戶1447戶，總人口11000人，總面積898平方公里，耕地面積4.4萬畝，2008年人均純收入5072.72元，人均增收985.9元。全鄉共有黨支部21個，黨員438人，“三老”人員41人，黨校教師2人，中心播放戶18個，電教播放點13個，遠程教育終端站1個，村級終端點9個，鄉級黨校1個，黨員培訓基地8個。

年初以來，我鄉嚴格按照“責利互動、酬勞相符”的原則，在機關干部中建立并推行了“三項補貼”和“雙百”積分考核結果相掛鉤制度，在村干部中建立并推行了“結構工資”和“三評”考核結果相掛鉤制度，通過推行待遇與考核相掛鉤的激勵機制，提高了干部待遇，促進了干部隊伍的規范化管理，有效激發了干部干事創業的積極性。

一、建立考核與待遇相掛鉤的鄉村干部管理機制的背景：

1、由于受集體經濟條件的制約，村干部工作報酬相對較低，經濟上沒“甜頭”。近年來，我鄉農村經濟雖然得到了快速發展，但基礎設施建設投入高、產業結構調整力度大，兩基教育投入多，使現任村干部的工資待遇沒有得到相應的提高，對離任村干部的生活補助更少。

2、由于缺乏必要的保障體制，村干部社會保障不夠完善，離職后沒“靠頭”。雖然從2003年開始對現任支部書記、村主任實行養老保險制度，但由于經濟條件的制約，對其他村干部沒有實行養老保險 1

制度，在職時倍受重視，離職后無人關心，家庭不理解，社會有偏見，自己心里上也不平衡。

3、由于缺乏完善的激勵保障機制，農村基層組織建設出現了一些壞“苗頭”。由于村干部待遇得不到保障，村干部崗位對部分村干部吸引力不強，當不當無所謂，鄉里布臵的工作不能得到很好的落實，鄉里對村干部的監督管理也比較難，影響了新農村建設。為此，部分村干部則以沒有待遇或待遇較低為由出現不作為、不干事的現象，村民意見較多，影響了農村的黨群干群關系。

2008年以來，為進一步轉變干部作風，充分調動廣大村干部參與農村產業結構調整、發展農村經濟、維護社會穩定的積極性和主動性，我鄉建立并落實了待遇與考核相掛鉤的鄉村干部激勵機制，進一步激發村干部為民辦實事、辦好事、帶領群眾致富的積極性和創造性。

二、建立“三項補貼”和“雙百”積分考核結果相掛鉤制度，提高干部服務基層的積極性

年初以來，我鄉建立健全干部考核與待遇相掛鉤的激勵機制，在機關干部中落實“三項補貼”，其中，誤餐補貼標準為每人150元/月，交通補貼標準為每人40元/月，通訊補貼標準為副科級以上干部每人50元/月，一般干部每人30元/月，并結合機關干部駐村工作，將領導干部、機關站所社干部，每月考核量化為200分。其中，機關工作考核100分，駐村工作考核100分，并將考核分值細化至機關工作考核每天3分，駐村工作考核每天3分，每月合計180分，剩余的20分作為月度考核獎勵分。每月鄉黨建辦根據干部考勤情況、工作態度、業務工作完成情況和駐村期間的考勤、駐村服務態度、完成工作任務、群眾滿意度測評等情況，進行綜合量化評分。對當月積分為180分的，全額發放誤餐、交通、通訊補助；每多1分由鄉財政獎勵5元，每少1分扣除補貼5元；140分以下的取消補貼待遇。并將月度積分與干部年終考核定等相掛鉤，對全年累計4個月以上月度積分在140分以下的，考核一般定等為不稱職；累計2個月以上月度積分在140分以下的，考核一般定等為基本稱職；有1個月積分在140分以下的，考核不得評優。

通過建立并推行“三項補貼”和“雙百”積分考核結果相掛鉤制度，進一步強化了干部考核結果的運用，激發了廣大干部在基層一線干事創業的熱情，形成了爭先創優的良好氛圍。

三、建立“結構工資”與“三評”考核結果相掛鉤制度，激勵村干部干事創業積極性

為不斷提高村干部工作效率及工作業績，我鄉實行工作實績與村干部工資掛鉤，建立健全了《村干部百分考核制度》、《村干部政治學習考勤制度》、《村干部“述廉承諾日”制度》、《村干部月度考核制度》等15項制度，始終堅持走制度管人、制度約束人的管理模式。

1、建立結構工資制度，不斷提高村干部待遇。由鄉黨建辦具體負責村級干部工資管理與發放，將村干部的工資分為基礎工資、績效工資和獎勵工資三個部分，基礎工資是村干部享受的財政轉移支付工資。績效工資是根據本村當年農民人均收入水平確定的工資，村“兩委”一把手的績效工資為當年本村農民人均收入的2倍，再減去基礎工資；其余村干部的績效工資為當年本村農民人均收入的1.5倍，再減去基礎工資。獎勵工資是指從本村當年集體經濟收入中提取一定比例的資

金用于獎勵村干部，村集體經濟收入50萬元以下（含50萬元）的，給村“兩委”班子發放2%的獎金；超過50萬元的，再增加超出部分的1%。實行村干部結構工資制度后，村干部待遇與農民人均收入和村集體經濟收入相掛鉤，村干部報酬隨著農民人均收入的增長而增長。

2、建立“三評”考核制度，綜合性考評村干部。為進一步規范村干部考核評價工作，形成以工作實績考核評價村干部的良好導向，我鄉建立了《村干部“三評”考核制度》，按季度對村干部實行鄉黨委評議、村班子成員相互評議和群眾評議。每季度根據鄉黨建辦和聯系點領導對村干部日常考勤、工作態度、工作績效量化出初評分，集體研究后確定每個村干部的黨委評議分，占總評分的60%；村干部和村民代表結合本季度班子成員工作情況，按“好、中、差”三個等次打出村干部的班子成員相互評議分和群眾評議分，各占總分的20%。每季度評定出季度考核情況，對季度考核在90分以上的，評定為優秀，80分以上的，評定為稱職，60分以上的，評定為基本稱職，60分以下的，評定為不稱職。并將“三評”考核與考核結果相掛鉤，對全年“三評”考核結果有4個季度評定為優秀的，一般定等為優秀，全年有1個季度評定為不稱職的，考核不得評優，全年累計2個季度評定為不稱職的，一般定等為基本稱職，全年累計3個季度及以上評定為不稱職的，一般定等為不稱職。通過建立村干部“三評考核”制度，增加了村干部考核評價的透明度，形成了民主、公平、公正的村干部考核評價體系。

3、建立待遇與考核掛鉤的獎勵機制，確保村干部勞酬相符。把村干部所享受的結構工資與“三評”考核結果相掛鉤，對全年“三評”

考核結果有4個季度評定為優秀的，定等為優秀，全年有1個季度評定為不稱職的，考核不得評優，全年累計2個季度評定為不稱職的，定等為不稱職，全年累計3個季度及以上評定為不稱職的，定等為不稱職。考核定等為優秀的，享受全額績效工資和獎勵工資；定等為稱職的只享受全額績效工資，不享受獎勵工資；定等為基本稱職的，享受60%的績效工資，不享受獎勵工資；定等為不稱職的，不享受績效工資和獎勵工資外，根據情況給予待崗處理。通過將村干部所享受的待遇與考核評價結果相掛鉤，保證了考核評價結果的合理運用，增強了考核評價工作的權威，確保了村干部勞酬相符。村“兩委”班子正職年收入平均達到10700元，村“兩委”副職及其他村干部年平均收入達到7300元，村“兩委”班子享受電話補助人均600元，45名村干部每年享受免費體檢2次。

4、建立“崗位鍛煉”制度，提高村干部工作能力。我鄉針對部分村干部“不會干事”，主要表現在開展工作沒有重點、發展思路不清、方式方法不新、能力不強等方面的問題，建立落實了村干部到鄉機關進行崗位鍛煉制度，對村干部在工作崗位上進行培訓，全面了解鄉機關的總體工作思路，全面準確的掌握上級黨委各項精神實質，利用村干部崗位跟班鍛煉這一新型教育培訓方式，讓村干部的能力在工作崗位中得到鍛煉、得到提高，有效的促進鄉村各項事業協調發展，從而達到學習、工作“兩不誤、兩促進”及徹底解決村干部“不會干事”的目的。2月初，鄉黨委經過調查摸底，分別從1村、6村、8村、9村抽調4名村干部到鄉黨建辦、農業辦、穩定辦，以機關干部兼村級事務的雙重職務身份，進行崗位鍛煉，具體負責各村對口業務工作。

1村的支部副書記買買提〃阿不拉深有感觸地說：“通過近1個月的黨建工作崗位鍛煉，使我懂得了如何抓好農村黨建工作，我對今后抓黨建工作有了更大的信心和決心”。

5、建立“競聘上崗”制度，激發村干部干事積極性。年初，鄉黨委在機關干部推行“競聘上崗”取得較好效果的基礎上，將“雙位競爭、雙向選擇”的全員競爭上崗工作機制延伸至村干部，建立健全村干部競爭激勵機制，實行“能者上，庸者下”的增強崗位吸引力，為農村能人創造發揮聰明才智的平臺，增強村干部的責任心和事業心，進一步激發村干部為民辦實事、辦好事、帶領群眾致富的積極性和創造性，通過村級干部競聘上崗這一用人機制，把能干事的“能人”選拔到村干部的隊伍中來。7村治安主任因業務不精、工作能力不強，無法勝任保障群眾安全這一重任，在村干部競聘上崗機制中競聘失利，丟掉了本職工作。

通過建立多項機制，提高鄉村干部待遇，改變了以往干多干少一個樣，干與不干一個樣的現象，一方面極大的調動了村干部開展工作積極性;另一方面,村干部可以及時發現工作中的不足,提高綜合業務素質，提升為民服務的能力，增強了鄉村干部創業干事的積極性。

中共夏馬勒鄉委員會

二〇〇九年四月二日