第一篇：人力資源部上半年工作總結暨下半年工作計劃fu7.4(三茅投稿)

XX集團 人力資源部二〇一六年 上半年工作總結暨 下半年工作計劃

二〇一六年上半年工作總結如下：

一、人力資源規劃

（一）總裁辦人力資源部2016年上半年第一季度圍繞審批各公司、各中心編制與預算、高管工作分析表和高管薪酬設計、獎金設計為主干工作。1月底，由董事長、總裁與各高管簽訂《崗位職責書》；2016年2月年會上，董事長與各負責人簽訂了年度《經營目標責任書》，其中“管理指標”由我部門擬制、管理跟進。3月重點參加了長松總裁辦復訓、前程無憂《招聘面試實戰技巧》培訓。

（二）第二季度圍繞培訓合格的人力資源工作者、規范人力資源管理為中心，主持XX集團百日工程開展和推進。自4月12日啟動，6月30日結束，共分為四個階段，各個階段明確不同的輸出成果，以PK的形式，推進公司人力資源工作規范化、科學化，完成企業目標規劃、組織架構、崗位工作分析表等基礎人力資源系統工作，轉化四月初的外聘培訓效果。實際PK結束計劃在7月上旬完成評比及PK公示、PK金兌現。

亮點：通過董事長外聘長松講師來我司授課及之前的長松培訓的參訓，統一了管理層的思想認識，人力資源工作向精細化方向邁進。覆蓋面擴至集團所有企業和職能部門。

不足：轉化培訓效果，尚需時間，尤其是崗位價值薪酬等夯實人力資源的基礎工作，變人力資源管理為人力資源工具，使人力資源工作切實為生產經營服務，切實為提效降耗服務。

二、企業文化建設

（一）《XX》報：上半年共完成《XX》兩期，其中一期為紙質印刷版，一期為電子版，并完成通訊費、稿費核算。

（二）企業文化活動：2016年1月組織一次全集團副經理級以上及骨干員工的拓展活動；4月擬定《2016年第二、三季度企業文化活動方案》，并通過部門領導審核，但因天氣原因還未能組織開展。

（三）1月組織完成2015年度集團優秀員工評選工作，其中突出貢獻獎1名，優秀管理干部4名，優秀員工13名，并在集團范圍內發文表彰。

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-1-XX集團

（四）集團旗幟更換：3月申購一批集團旗幟，其中國旗5面、“XX集團”旗幟10面，“YY國際旅游城”旗幟20面，目前已更換6面。

不足：2015年《XX》創刊之初，在各公司各選出一名通訊員，負責簡訊撰寫及稿件收集，但2016年以來，因部分通訊員崗位變動、離職等原因，未能及時組織對通訊員進行定期培訓，目前通訊員普遍水平不高，一定程度上制約《XX》報質量的提高。

亮點：自2016年第二期開始嘗試《XX》改版為電子版，一方面其形式和內容更加多樣化，視覺效果增強，傳播面更廣，另一方面節省了印刷時間和印刷成本。

三、培訓管理

（一）各公司、各部門培訓總結跟進、監督：

1、年初整理、匯總各公司上報的2016年年度培訓計劃，呈報領導流轉審核后要求各公司根據審批意見進行修改、組織實施；

2、每月末收集各公司、各部門當月培訓總結及下月培訓計劃，整理、匯總并作出分析報告呈報領導。

（二）培訓督導：

1、嚴格把關各公司、各部門外派培訓管理，與參訓人員簽訂《外派培訓協議》，并及時做好《XX集團員工外派培訓登記》臺賬；

2、配合各公司、各部門做好涉及集團層面的培訓組織：管理鐵軍培訓、商業模式概念及設定方法培訓、物流公司五星利潤輔導培訓、財務運營中心企業所得稅法及營改增培訓、營銷中心營銷管理培訓等。

（三）培訓室日常使用管理：日常做好培訓室的儀器設備、清潔衛生管理，對培訓室的使用、設備借出情況做好臺賬登記。

不足：受限于任職副經理個人能力和身體狀況，培訓工作并未深入開展，未能獨立組織培訓及開發培訓課件，由部門經理兼管新員工培訓課程的授課，過渡半年。

亮點：

1、2016年上半年真正實現培訓總結及計劃滾動式管理；

2、除個別部門及公司外，均能提供培訓簽到表或者培訓照片，以證實培訓開展的真實性；

3、《外派培訓協議》的簽訂及培訓臺賬的及時登記，規范了培訓管理，約束了雙方權利義務關系；

4、新員工培訓課程由部門經理主持更新完畢，開發出《XX集團發展史》《新員工規章制度應知應會》《青年員工職業生涯規劃》《職業意識與職場基本素養》《職業情商》五門課程。原有課件梳理完畢課程綱要，豐富了素材，添加了演講者備注，便于后續專崗人員學習、繼承。

（四）員工滿意度工作跟進

-2-云南保山XX實業集團 XX集團 2016年1 月在集團范圍內組織了員工滿意度調查工作，4月擬定了《關于推進工作落實，進一步提升員工滿意度的通知》，要求各公司、各部門根據員工滿意度調查分析報告制定具體措施提升員工整體滿意度。每月末集團人力資源部對各公司執行情況進行跟進，形成匯總分析報告及工作建議呈報領導并反饋給各公司。

不足：員工滿意度的提升是一項長期且艱巨的工作，目前雖然已在開展相應工作，但形式拘泥，成效不大。

亮點：相比以往，本次員工滿意度調查較為真實地反映了員工的訴求，也反映出了日常管理工作中存在的不足，為集團、管理層更好地做好管理工作提供了借鑒；員工滿意度調查工作結束后，并非擱置案頭，而是及時進行后續相關工作跟進。2016年6月底7月初組織的半年度員工滿意度調查創新采用網上在線填寫問卷，后臺自動生成圖表，最后人工分析，大大節省了紙張、降低了成本，提高了該項工作組織效率。

四、薪酬福利

（一）社會保險、意外傷害險等各項保險的管理工作 1、2016年6月份按照A縣人力資源和社會保障局要求在網上提交了2015年度AXX東山休閑度假有限責任公司勞動執法年審。2、2016年6月份完成醫療保險基數申報與核定，3月份完成養老保險基數申報與核定工作，完成社保登記證年檢。3、2016年1-3月大病共繳納X元，基本醫療保險共繳納X元。本年度辦理在職人員住院在保解鎖及外地就醫手續多次。（4月-6月因醫?；鶖底兏瑫翰惶峁┫嚓P數據。）4、2016上半年養老繳納X元，工傷X元，生育X元，共繳納X元，辦理多人次養老轉出、轉入手續。

5、協助財務運營中心辦理X人參保華夏人壽保險（團體險）事宜。6、5月在集團領導指導下配合A市人力資源和社會保障局稽核社保。亮點：正常有序辦理月度保險增減和繳費事宜，通過政府部門社?；?。

不足：政府主管部門A市人力資源與社會保障局管理全市社保工作，工作復雜，偶爾會工作疏漏造成錯誤，我司有退費等情況出現。

（二）住房公積金管理 1、2016年1月份完成公積金年檢。

2、根據公司已簽批的《2016年XX集團福利政策》，完成了2016

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-3-XX集團 年公積金基數調整、人員增減。

3、協助A市公積金管理部完成公積金繳納覆蓋表。4、2016年上半年共繳納住房公積金 X元。

亮點：年初擬制《XX集團2016年福利政策》并簽發，明確了社保按職級購買，較2014年之前的社保購買按薪金范圍標準為公司節省了此項支出，節省了人力資源成本；公積金按是否在公司購房決定自費或公司承擔一半，集團范圍內公積金賬戶退保X人，符合條件新增X人，公積金月繳納金額公司承擔金額由X萬/月減至Y萬/月，而員工個人繳納由原X萬升至Y萬/月，推介集團高管借公積金賬戶購買較高基數合法避稅，既減輕了公司負擔，也為基層有需求的青年員工提供了公積金房貸便利，促進了公司房源營銷、內部公平。

（三）勞動合同及員工人事檔案管理

2016年集團管理中心新簽、續簽8人次，鑒證24份勞動合同，解除4人次勞動合同，共計12份。

辦理入職手續31人次，離職、轉職9人次。辦理實習生畢業證領取所需資料2次。

（四）薪酬管理工作

1、審核、準確及時發放工資6次，向銀行報盤6次以上。

2、完成2015年度截止至2015年10月30日交通補貼余額發放X元。

亮點：每月月底提交《花名冊》、《通訊錄》，修訂了原模板，新增詳細信息，如新員工培訓成績、畢業院校名稱和專業、職稱擁有情況等，為人力資源結構分析打下基礎，供集團領導參考使用。

不足：職稱補貼總裁辦未執行，不利于引導鼓勵大家提高專業化水準，對比財務系統，內部不平衡，且公司內部對集團管理中心部分崗位專業化、技術性認同度不夠，界定不統一、認識差距大。

（五）勞動關系管理：無勞動爭議發生。協助礦產品經貿公司處理前高管離職面談1次，郵寄解除勞動合同書至某離職中層1次，受理員工關于考勤管理不公平的投訴1次。

五、績效考核

1、完成干部2015年年度能力與素質考核共89人，其中卓越1人、優秀25人、良好56人、合格6人、剛合格1人；此次考核采用不記名考核的方式，打破之前記名考核的方式,考核結果較之前更具有真實性、-4-云南保山XX實業集團 XX集團 合理性；考核覆蓋面廣，能關注到所有干部能力與素質的變化，為后期干部的晉升考核做鋪墊。2、2015年11月正式實施績效考核辦法（試行），2016年高層領導的績效考核改成季度考核，職能部門中層領導按月度考核，按考核周期如期出績效成績及兌現比例，考核方案執行過程雖然遇到過很多需要界定的問題，經過領導的溝通協商，考核工作已被固化下來，被考核人已基本認同該項工作的開展。

3、結合長松咨詢管理鐵軍的培訓，與計劃運營部共同修訂《XX集團2016年績效考核方案（試行）》，并把修改的方案下發至子公司負責人收集修改意見，經過商討與修改數次，修改稿已初步成型。

4、對高管、中層領導行為指標庫做了一次全面的修訂，給領導的決策提供依據。

5、對下屬子公司提交的績效成績采取抽查的形式，要求所有成績都提交歸檔。

6、結合年會、月度例會、部門工作會等會議安排按時完成部門月報、周報，關注各工作的工作完成情況，及時提醒工作進度。協助部門或上級領導完成一些緊急的工作項。

不足：

1、任職者的不足：績效考核方面的專業知識仍存在欠缺，結合崗位任職者一年多來本方面的工作經驗和培訓的知識，不斷改進本版塊工作；溝通的技藝方面還有所欠缺，多向部門資深領導學習請教；工作方法稍嫌單一，多觀察周圍同事的工作作風，取其之長，工作過程中注意收集，不斷積累經驗，爭取形成良好習慣。

2、績效考核辦法的不足：個別部門績效成績偏高、行為指標和業績指標所占比例不合理、兌現比重過高等導致績效工資總量不受控，“強制正態分布”尚未引進，計劃下半年在修訂的績效考核辦法中體現此思想，使績效工資總量受控，規避績效系數1.1以上過半情形在部門內出現。在《XX集團2016年績效考核方案（試行）》中進行修訂，給領導提供建議，不斷完善考核辦法。

亮點：

1、管理指標由子公司自己申報，集團人力資源部績效考核崗位檢查憑證和平時收集的數據記錄，做到了數據申報可信。

2、建立了明確的績效溝通流程和機制，集團人力資源部和子公司就

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-5-XX集團 管理指標考核、能力與素質測評溝通及時有效，達成共識。雖溝通幅度大，但堅持不懈，可信地完成歷次績效考核數據收集和匯總。

3、發揮部門影響，在財務系統開展了月度中層以上管理人員的績效考核。（財務系統原不執行績效考核。）

六、招聘人事

（一）按時完成集團各部門、各分子公司月度招聘計劃的匯總、簽批，督促發布招聘信息，集團管理中心招聘完成率90%以上，協助分子公司招聘工作。

（二）根據公司戰略規劃和經營發展需要，為滿足集團各版塊人才需求，積極探索新的招聘方式和尋找新的渠道： 1、5月份組織到昆明進行三場校園招聘會，分別是云南財經大學專場、云南大學專場和昆明理工大學雙選會，本次校園招聘共收到簡歷X份，到場學生Y人，通過初試Z人。共向相關公司和部門共推薦Q人，錄用5人。

這次嘗試是集團發展史上一次全新的探索，經過這次招聘活動，我們對校園招聘的流程有了一個清楚的了解，在各高校進行招聘的時候，我們主動與就業辦的老師交流溝通，了解到招聘的最佳時間和關于專業方面的一些建議，并與老師交換聯系方式，在以后的工作中建立長期聯系。這次了解到民營企業最佳招聘時間為每年3-4月份和11-12月份（要比較優質和有知名度的企業），同時也與一些前來應聘的同學溝通交流，了解學生的就業心理和就業動向，本次高校校園招聘是集團成立以來進行的第一次嘗試，對我們以后工作開展有很大的指導作用。2、6月初到參加保山學院參加雙選會，參加雙選會的同時我們主動找到就業辦相關領導，咨詢專業及學生就業方面的問題，并于相關的老師建立長期聯系，這有助于選拔集團發展過程中，對不同層次人才的需求。

3、在集團領導的關心支持下，與一職校重新建立合作，并于6月底成功引進酒店管家6人。

4、鑒于之前合作A市人力資源網和前程無憂主要是滿足基層人員招聘需求，對中高端的人員需求難以滿足，根據集團領導指示，經過一個多月的資料收集和調研，最終選定與獵聘網合作，6月底已完成簽約，正式合作，這將有助于中高端人才的招聘。

5、在制度建設方面，通過一個月的梳理，修訂，已完成集團《招聘制度》初稿，爭取在7月份完成修訂、審批、下發。

-6-云南保山XX實業集團 XX集團 亮點：高校校園招聘會的參加，標志著集團評判人員素質由行業、崗位工作經驗轉向綜合文化素質、學習力和培養潛力。屬于集團后備人才培養體系建設的重要布局。為集團轉型、提高組織效率，通過選苗內部培養提供未來3-5年的中堅力量。

不足：結構化面試、公文筐面試、無領導小組面試等科學面試工具和人才測評手段引進不足，面試官培訓不足，還處于“相馬”為主導的面試測評階段。

二〇一六年下半年工作計劃如下：

一、人力資源規劃：

（一）部門滿編后加強培養和職業意識、職場思維引導，使之盡快掌握專業人力資源技能，改善崗位工作質量和效率。

（二）巡視各子公司，每月去一家子公司，進行1-3天人力資源情況摸底、專業技能指導與解疑答或幫助。

（三）撿起質檢工作，在集團范圍內巡檢集團公文的上傳下達、規章制度執行，并且固定工作程式，使之常規化、常態化，定期出質檢報告。

（四）新增“失業險”，完善員工福利。

二、招聘人事

（一）日常招聘工作做精做細，注重引進人才質量；

（二）建立健全招聘相關制度，開發完善招聘測評工具；

（三）接手并做好人事工作；

（四）用好用活現有的招聘渠道，積極拓展新的招聘渠道；

（五）力爭下半年招聘達成率100%。

三、績效考核

（一）嚴格按照修訂后的績效考核辦法開展績效考核工作；

（二）績效考核過程注意追蹤和收集反饋意見，為以后該板塊工作的改進提供修改意見；

（三）最高要求：學習大型優秀企業的績效管理，尋求本板塊工作上的創新；

四、薪酬福利管理

（一）繼續跟進社會保險公積金、意外傷害險等各項保險的管理工作，確保增減及時、正常在保。

（二）勞動合同及人事檔案管理

1、跟進勞動合同需要續簽或新簽、解除情況

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-7-XX集團

2、進一步完善人事檔案，包括電子檔案的建立，OA上線后與之同步；紙質檔案歸類存放，五年以上歷史人事資料單獨存放于庫房。

（三）薪酬管理工作

1、嚴格執行公司下發的假期管理規定及考勤制度。

2、執行自2015年11月1日起取消交通補貼的核算與發放。

五、培訓管理及企業文化建設

（一）培訓管理與開發

1、培訓制度編制。

規范培訓管理活動，強化培訓質量管理，完善培訓管理體系。完 成《課程管理制度》、《師資管理制度》和《培訓組織管理制度》一級制度編制，試運行并合理優化，推進相關二級管理辦法編制。

2、師資隊伍組建。

進一步深化和完善人才培養機制，充分利用公司優秀師資資源，培養和激勵企業師資，提升工作水準，建設XX師資隊伍，沉淀和快速復制公司知識、經驗與技能。

（1）甄選業務骨干/管理干部組建兼職師資隊伍；（2）針對性開展師資訓練；（3）試行講師激勵政策。

3、培訓組織規范。規范公司培訓活動，理清培訓的組織流程，明確各級部門的培訓職責，促進公司培訓工作專業化、規范化、制度化，特制定本制度。

（1）編制《培訓計劃總結》模板并每月執行；（2）培訓組織流程規范化培訓并執行；（3）《培訓評估表》編制，并數據化；（4）《培訓檔案》規范化、電子化。

4、培訓開發課程不少于2門。先進行培訓需求調研，后開發適用的課件、組織培訓、評估效果。

5、組織新員工培訓三次；培訓鍛煉部門人力資源儲備干部，使之快速成長，勝任專員要求，具備人力資源從業者知識框架和意識思維。部門內推進AB角色互換，達到基本日常業務會辦理，提高部門效率和人才安全；每月抽調集團人力資源人員調研一家子公司，協助其人力資源工作規范，指導其業務技能進步。

（二）企業文化

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1、《XX》雜志

繼續推進雜志從紙質報紙向電子化雜志方向變革，加大集團動態傳播的及時性和廣泛性，包括以下幾個方面：

（1）內容豐富化：會議、活動、感知、專訪、競賽、故事……（2）形式多樣化：文字、圖片、音頻、視頻、互動……（3）傳播大眾化：微信、微官網、釘釘、QQ……

2、員工活動

（1）根據各團隊實際情況，研究組織小團隊、成本低、占時少、有意義的團隊活動；

（2）對于試行成功的進行固化并推廣，形成具有XX特色的活動傳統；

（3）通過員工活動將企業文化融入其中，形成動態的文化，同時為《XX》雜志提供鮮活、大量的源素材。

3、民主生活會

（1）注重實效，定期、規范組織；（2）多層面、廣泛化開展。

（三）創新與互聯網思維對接

1、逐步引用、推進移動互聯網工具

釘釘、問卷星、易企秀、薪人薪事……等移動互聯網工作是研究、測試、試用，能夠在保證安全、穩定的前提下，最大限度的提高工作效率。

2、員工滿意度

完成2016年年終員工滿意度調查，通過培訓和企業文化活動的開展，在一定程度上解決員工成長缺乏資源、企業文化感知度低、參與性不強的問題，進行員工滿意度分析，提出更有針對性的解決方案。

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總裁辦人力資源部

2016年7月3日

云南保山XX實業集團

第二篇：人力資源部工作總結暨工作計劃

廣東省雷爍電器有限公司 1

工作總結暨工作計劃

人事行政部：王家女

2012年7月1日

人事行政部3個月工作總結

暨工作計劃

第三篇：酒店人力資源部2008工作總結暨2008工作計劃

文章標題：酒店人力資源部2005工作總結暨2008工作計劃

辭舊歲，迎新春，過去的2005年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著。現對2005年的工作做如下總結：

一、制度建設方面

1）年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。

2）在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。

3）規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4）在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。

5）根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。

二、招聘、培訓方面范文搜網-http://www.tmdps.cn

因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。

05年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。

11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業員），共有15戶商戶要求代聘營業員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。

三、考核方面

1）公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。

2）根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

3）7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。

4）總的來說，05年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，06年將作出改進。

四、薪酬方面

1）在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表；

2）4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算；

3）對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

4）每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。

5）05年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在06年將做出改進。

五、其他工作

1）在ERp系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。

2）日常人事檔案的清理。

3）各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理商戶關系等。

4）公司內部日常勞動爭議的處理。

總的說來，過去的2005年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部2008年的工作做了如下規劃：

一、制度建設方面

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完

第四篇：酒店人力資源部2005工作總結暨2006工作計劃

酒店人力資源部2005工作總結暨2006工作計劃

辭舊歲，迎新春，過去的2005年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著。現對2005年的工作做如下總結：

一、制度建設方面

1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。

2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。

3)規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。

5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。

二、招聘、培訓方面網-

因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。

05年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。

11月接手招聘工作后，共辦理入職3xxxx，離職1xxxx(均包括商戶營業員)，共有1xxxx商戶要求代聘營業員，其中已落實的有xxxx，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。

三、考核方面

1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。

2)根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。

4)總的來說，05年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，06年將作出改進。

四、薪酬方面

1)在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表；

2)4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算；

3)對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了xxxx。且每次修改都有大量的測算工作。

4)每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。

5)05年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在06年將做出改進。

五、其他工作

1)在erp系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。

2)日常人事檔案的清理。

3)各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理商戶關系等。

4)公司內部日常勞動爭議的處理。

總的說來，過去的2005年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部2006年的工作做了如下規劃：

一、制度建設方面

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完 成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。

三、培訓方面

1)因要配合績效管理的開展，擬在06年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結05年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

2)年前針對中層，做一個培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。

3)公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。

4)可在06年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。

5)在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。

四、考核方面

考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂。

考核期結束后，由財務提供數據，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。

五、薪酬方面

擬在2006年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。

以上是對2005年工作的總結和對2006年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！

第五篇：酒店人力資源部工作總結暨工作計劃

一、制度建設方面

1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。

2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。

3)規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。

5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。

二、招聘、培訓方面

因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。

05年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。

11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人(均包括商戶營業員)，共有15戶商戶要求代聘營業員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。

三、考核方面

1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。

2)根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。

4)總的來說，05年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，06年將作出改進。

四、薪酬方面

1)在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表;

2)4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算;

3)對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

4)每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。

5)05年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在06年將做出改進。

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