第一篇：績效制度

績效制度11.0版宣貫培訓(xùn)會議簡報

為更好落實11.0版績效制度，人力資源部于4月27日特召集各績效秘書對制度進行宣貫，會后由各部門績效秘書對本部門全體員工進行返訓(xùn)，重點內(nèi)容概括如下：

一、績效制度更新修訂內(nèi)容

（一）關(guān)于績效考核目的：統(tǒng)一工作目標(biāo)、識別人才、員工激勵

（二）關(guān)于績效工作職責(zé)分工：1）總裁下達任務(wù)；2）各分管領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)分解、落實、完成任務(wù)；3）人力資源部監(jiān)督考核；4）各部門績效秘書配合部門任務(wù)追蹤反饋，人力資源部對其分管

（三）關(guān)于基本紀(jì)律考核h1

1、將工作反饋項（如周報、月報、工作方案提交）納入h1，其中工作方案指的是重點工作，重點工作需滿足跨部門、跨權(quán)限和工作時長一周以上兩個條件；

2、h1全為扣分項，增加目標(biāo)責(zé)任狀、重點工作方案等扣分內(nèi)容，未按時提交均為-5分；

3、個人周報均在周五提交，部門月總結(jié)于每月27號提交。

（四）關(guān)于特別獎懲h2

1、將特別獎懲納入考核系數(shù)，命名為h2，增加點贊、投訴項，全員可提議；

2、點贊、投訴有具體相對應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)和評分標(biāo)準(zhǔn)；

3、具體流程待與IT部溝通修改后執(zhí)行。

（五）關(guān)于崗位工作考核h3

1、H3的核算不再含培訓(xùn)得分，僅為每月周報平均分；

2、周報評分分為四個檔：需要改進 90分、達到預(yù)期 100分、超出預(yù)期 110分、表現(xiàn)杰出 120分，有具體對應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)。其中“需要改進、超出預(yù)期、表現(xiàn)杰出”三個選項均需填寫領(lǐng)導(dǎo)評語證明或說明，“表現(xiàn)杰出”選項還需提供工作業(yè)績證明。

3、績效秘書工作分三個檔加減分：1）積極完成職責(zé)工作任務(wù)，工作優(yōu)秀，特別加分3~5分；2）基本完成職責(zé)工作任務(wù)，工作達標(biāo)，特別加分1~2分；3）未能按時完成工作任務(wù)，工作較差，特別減分-1~-5分。

4、周報評分流程待與IT部溝通修改后執(zhí)行。

（六）關(guān)于月薪核算

H3的核算不再含培訓(xùn)得分，僅為每月周報平均分，對月薪的影響是10.0版本的兩倍，故各分管領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)周報評分時必須遵從評分標(biāo)準(zhǔn)，真實反饋員工工作情況，績效秘書需與部門領(lǐng)導(dǎo)重點說明周報評分標(biāo)準(zhǔn)，對于不合規(guī)范的評分一律以100分計。

（七）關(guān)于激勵

增加一個條款，H1、H2累計分?jǐn)?shù)起關(guān)鍵作用：H1+H2積分兌換激勵項目：10分可兌換1天有薪假期；積滿30分可額外贈送一次國內(nèi)游，積滿50分可額外贈送一次國外游。

（八）關(guān)于評優(yōu)評先

細(xì)化了評優(yōu)評先條件和評優(yōu)資格，H1、H2、H3年度分?jǐn)?shù)起關(guān)鍵作用，其中H1年累計扣分總和≥10分、H2年累計平均分≤5分、H3累計總和≤105分者均將取消年度評優(yōu)評先候選人資格。除獲總裁特別批準(zhǔn)人員外。

（九）關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪

分四部分補充了調(diào)崗調(diào)薪內(nèi)容和條件，H1、H2、H3年度分?jǐn)?shù)起關(guān)鍵作用，同時滿足條件時具備調(diào)崗調(diào)薪資格，可由本人提交申請，經(jīng)直接領(lǐng)導(dǎo)審核通過、人力資源部核實、總裁批準(zhǔn)后可當(dāng)月生效執(zhí)行。

二、各績效秘書協(xié)助工作內(nèi)容

（一）績效制度部門內(nèi)部宣貫：制度講解、問題解答、跟蹤提醒

（二）部門任務(wù)跟蹤、反饋

1、周一部門開會，跟蹤部門周任務(wù)下達情況，提交部門會議紀(jì)要

2、周五反饋部門周工作完成情況，主要反映未完成任務(wù)情況

3、對部門年度工作任務(wù)和目標(biāo)責(zé)任狀熟悉，并長期跟進、監(jiān)督、反饋

（三）按時按質(zhì)按量提交資料

如會議紀(jì)要、專題會議紀(jì)要、月報、重點工作方案、年度總結(jié)、目標(biāo)責(zé)任狀等總裁要求提交的資料

（四）公司及部門培訓(xùn)、活動協(xié)助

負(fù)責(zé)部門內(nèi)部組織動員、宣傳、名單確認(rèn)、活動點名、活動組員安全照看等工作

最后，培訓(xùn)會上重點強調(diào)：1）制度于4月簽發(fā)試行，但4月的績效考核數(shù)據(jù)依舊用10.0版的算法，新算法由5月開始；2）各績效秘書會后必須在部門內(nèi)部進行返訓(xùn)，后續(xù)返訓(xùn)效果人力資源部將進一步跟進；3）全體員工必須重視新制度的解讀和落實，因個人認(rèn)知原因造成的績效問題由個人負(fù)責(zé)。

人力資源部 2017年4月27日

第二篇：公司績效制度

公司績效制度

公司績效制度1

第一章總則

制訂依據(jù)：第一條制訂依據(jù)：本制度是根據(jù)《公司法》《勞動法》等國家有關(guān)法律法規(guī)和《公司章程》等本公司的規(guī)章制度、制定。第二條考核目的：考核目的：

一、對員工的工作績效進行客觀、公正地評價和反饋，以此作為員工工資、獎金、職位等進行調(diào)整的依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題；

二、以此為依據(jù)制定員工教育與培訓(xùn)計劃，提升員工的素質(zhì)和能力，使員工得到更好的發(fā)展機會。考核對象：第三條考核對象：本制度適用于除總裁以外的所有員工，包括試用期員工和臨時工。總裁的考核由董事局進行。第四條考核依據(jù)：第四條考核依據(jù)：

一、公司各項規(guī)章制度；

二、人力資源部提供的員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄；

三、被考核者的上級主管人員提供的工作記錄；

四、工作說明書；

五、其他依據(jù)。考核種類：第五條考核種類：對員工的考核分成兩部分：一般考核和特別考核。

一、一般考核是指對公司所有員工進行的績效考核，該考核分為半考核和考核；

二、特殊考核是對有特殊績效的員工進行的考核，該考核為考核。

考核原則：第六條考核原則：

一、考核人在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；

二、只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核，不得對此以外的'事實和行為做出評價；

三、為保證考核的客觀、公正性，考核評價應(yīng)有確實根據(jù)并做出說明。

第二章績效考核基本程序

第七條公司在績效考核時，應(yīng)組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)員工績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由執(zhí)行委員會主任、總裁會同人力資源部經(jīng)理組成。第八條考核每年進行二次，分為半年考核和年終考核。半年考核在每年6月份的第一個星期開始，年終考核在次年1月份的第一個星期開始。第九條考核分為初核、復(fù)核和核定三個層次。初核：第十條初核：由初核考評人匯集各種考評信息，據(jù)此進行初核。初核依據(jù)的信息主要有：

一、工作說明書（由人力資源部制定）；

二、員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄（由人力資源部提供）；

三、與被考評人有關(guān)的工作記錄（所在部門提供）；

四、被考評人的自我工作評價；

五、其他信息來源。副總裁的初核，由總裁進行；部門經(jīng)理的初核，由主管副總裁進行；職員的初核，由部門經(jīng)理進行。復(fù)核：第十一條復(fù)核：員工的復(fù)核，由初核考評人的直接上級進行。副總裁由執(zhí)行委員會主任進行；部門經(jīng)理的復(fù)核，由總裁進行；職員的復(fù)核，由主管副總裁進

行。如果因為某種原因無法實現(xiàn)，則應(yīng)采取集體辦公方式進行復(fù)核，以保證考核的公正性。在復(fù)核時，考評人應(yīng)與被考評人進行面談，征詢被考評人的意見，以保證考核的客觀公正性。第十二條核定：副總裁的考核結(jié)果，由執(zhí)行委員會召開專門會議進行核定；部門經(jīng)理及職員核定：

的考核結(jié)果，由總裁會同副總裁進行核定。

第三章

一般考核

第十三條一般考核是對公司副總裁及以下所有員工進行的考核。第十四條一般考核按級別不同分成三種：

一、高層管理人員績效考核：副總裁；（附后）

二、中層管理人員績效考核：包括所有部門經(jīng)理；（附后）

三、基層工作人員績效考核：包括所有職員。（附后）第十五條一般考核結(jié)果的評價

一、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。

二、考核結(jié)果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以積分的絕對數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。具體地說，積分在50以下的為非常不合格，積分在51-60的為不合格；積分在61以上的人中，優(yōu)秀級別的占20%，良好級別的占50%，合格級別的占30%。第十六條一般考核結(jié)果的反饋：一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后，由被考核者的主管上級（即初核者與之進行面談，告知其考核進程及結(jié)果，聽取其對考核結(jié)果的意見；同時對其未來的工作及表現(xiàn)提出建議。第十七條一般考核結(jié)果的實行：

一、一般考核結(jié)果直接與員工績效獎金掛鉤：

1、優(yōu)秀級別的員工，提高績效獎金核定數(shù)額20%；

2、良好級別的員工，提高績效獎金核定數(shù)額10%；

3、合格級別的員工，績效獎金核定數(shù)額不變；

4、不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數(shù)額10%；

5、非常不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數(shù)額30%

二、一般考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面，作為參考的一個因素。

三、不合格、非常不合格級別的員工，沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。

四、連續(xù)二次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工，將降低級別使用；如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格、非常不合格以下，將進行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)考查合格后方可重新上崗。

公司績效制度2

1.目的

規(guī)范公司績效管理、績效管理原則、流程，提高工作效率，建立績效導(dǎo)向的工作文化，制定本制度。

2.適用范圍

全體正式員工。

3.定義

績效管理為閉環(huán)管理，包括績效目標(biāo)制定、目標(biāo)執(zhí)行和輔導(dǎo)、績效評估反饋、績效結(jié)果應(yīng)用四部分。

4.流程

4.1目標(biāo)制定

根據(jù)公司總目標(biāo)及KPI考核指標(biāo)，分解目標(biāo)，進行個人指標(biāo)確定。個人目標(biāo)需與公司總目標(biāo)一致，確保上下同欲，相互協(xié)同。

4.2目標(biāo)執(zhí)行和輔導(dǎo)

目標(biāo)執(zhí)行過程中，需要及時與直接主管溝通反饋，主管需要及時針對目標(biāo)完成給予反饋與支持。

目標(biāo)出現(xiàn)調(diào)整時，需要及時溝通。

4.3績效評估與反饋

4.3.1評估周期

季度評估周期：1季度、2季度、3季度、4季度

評估周期：20xx年

4.3.2評估內(nèi)容

崗位KPI及日常表現(xiàn)

4.3.3評估流程自評

員工對工作完成情況及工作表現(xiàn)進行自我總結(jié)。主管評估

針對員工日常工作表現(xiàn)、工作目標(biāo)完成情況進行評估。校準(zhǔn)

組織會議，對結(jié)果進行溝通與校準(zhǔn)，保證績效結(jié)果公平合理。結(jié)果審核

提交公司高級管理層審批。

4.3.4績效等級

A杰出B優(yōu)秀C合格D低于預(yù)期

等級

標(biāo)準(zhǔn)A

持續(xù)極高業(yè)績產(chǎn)出，工作結(jié)果經(jīng)常超出預(yù)期

創(chuàng)新能力強，善于使用新方法實現(xiàn)業(yè)績突破，自我成長愿望強

高度認(rèn)同公司價值觀，工作中積極幫助他人

除完成本職工作，經(jīng)常協(xié)助他人工作，為團隊做貢獻B

有能力勝任工作，工作結(jié)果有時能超出預(yù)期

能夠?qū)崿F(xiàn)工作方法創(chuàng)新，提高工作效率

認(rèn)同公司價值觀

能夠主動承擔(dān)自身職責(zé)以外工作C

工作業(yè)績基本達到目標(biāo)

能夠通過自身能力解決一般性問題

理解公司價值觀

主要精力在本職工作，職責(zé)外工作很少參與，但態(tài)度積極D

工作能力不足，工作業(yè)績經(jīng)常低于預(yù)期

工作所需掌握知識不足，解決問題處理工作能力弱

不理解公司價值觀

只關(guān)注自身工作，很少參與本職外工作，即使被要求也無法達成對團隊支持

4.3.5績效反饋

回顧績效周期內(nèi)工作目標(biāo)完成情況、崗位職責(zé)履職情況，就工作中的優(yōu)缺點、工作中發(fā)現(xiàn)的`問題困難進行全面面對面溝通，就績效結(jié)果進行溝通，制定下階段個人目標(biāo)與工作計劃。

5.績效主要工具

釘釘

銷幫幫CRM

6.績效結(jié)果應(yīng)用

績效結(jié)果是檢驗團隊個人與整體工作成果的重要參考依據(jù)，是改善和提升個人能力、公司能力、公司業(yè)績的重要方法，績效結(jié)果可應(yīng)用于晉升、調(diào)薪等相關(guān)工作中。

第三篇：公司績效制度

公司績效制度

1.目的規(guī)范公司績效管理、績效管理原則、流程，提高工作效率，建立績效導(dǎo)向的工作文化，制定本制度。

2.適用范圍

全體正式員工。

3.定義

績效管理為閉環(huán)管理，包括績效目標(biāo)制定、目標(biāo)執(zhí)行和輔導(dǎo)、績效評估反饋、績效結(jié)果應(yīng)用四部分。

4.流程

4.1目標(biāo)制定

根據(jù)公司總目標(biāo)及KPI考核指標(biāo)，分解目標(biāo)，進行個人指標(biāo)確定。個人目標(biāo)需與公司總目標(biāo)一致，確保上下同欲，相互協(xié)同。

4.2目標(biāo)執(zhí)行和輔導(dǎo)

目標(biāo)執(zhí)行過程中，需要及時與直接主管溝通反饋，主管需要及時針對目標(biāo)完成給予反饋與支持。

目標(biāo)出現(xiàn)調(diào)整時，需要及時溝通。

4.3績效評估與反饋

4.3.1評估周期

季度評估周期：1季度、2季度、3季度、4季度

評估周期：2021年

4.3.2評估內(nèi)容

崗位KPI及日常表現(xiàn)

4.3.3評估流程

?自評

員工對工作完成情況及工作表現(xiàn)進行自我總結(jié)。

?主管評估

針對員工日常工作表現(xiàn)、工作目標(biāo)完成情況進行評估。

?校準(zhǔn)

組織會議，對結(jié)果進行溝通與校準(zhǔn)，保證績效結(jié)果公平合理。

?結(jié)果審核

提交公司高級管理層審批。

4.3.4績效等級

A杰出 B優(yōu)秀 C合格 D低于預(yù)期

4.3.5績效反饋

回顧績效周期內(nèi)工作目標(biāo)完成情況、崗位職責(zé)履職情況，就工作中的優(yōu)缺點、工作中發(fā)現(xiàn)的問題困難進行全面面對面溝通，就績效結(jié)果進行溝通，制定下階段個人目標(biāo)與工作計劃。

5.績效主要工具

?釘釘

?銷幫幫CRM

6.績效結(jié)果應(yīng)用

績效結(jié)果是檢驗團隊個人與整體工作成果的重要參考依據(jù)，是改善和提升個人能力、公司能力、公司業(yè)績的重要方法，績效結(jié)果可應(yīng)用于晉升、調(diào)薪等相關(guān)工作中。

第四篇：績效考評制度(初稿)

四川清源環(huán)境工程有限公司

績效考評制度

考 評 制 度

一、考評類別

1.工作績效考評

1)定 義——由與某員工有直接工作關(guān)系或管理責(zé)任的同事，對一個員工日常工作及工作業(yè)績定時進行的考核及評估；

2)目 的——通過對員工日常工作及工作業(yè)績的定時考評，并將考評結(jié)果發(fā)放績效工資，將績效考評與其個人利益直接掛鉤。獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，充分調(diào)動員工的工作積極性； 3)考評對象——除一級部門負(fù)責(zé)人以上管理人員外的公司所有員工； 4)考評時間——每季度的績效考評，一般于次季度的第一個月的10日前進行。的績效考評以第四季度的考評為主（占55%），并參考其它季度的考核結(jié)果（其它季度各占15%）進行綜合評估即可，無須另行進行考評； 5)考評程序

a)自我評估——由被考評人根據(jù)自己的實際工作情況，在“績效考評表”的“自我考評”一欄中評分。并寫出相應(yīng)“述職報告”（即自我評估報告）

b)上司考評——由被考評人的直接上司，根據(jù)屬下的日常工作表現(xiàn)及工作指標(biāo)、任務(wù)完成情況，在“績效考評表”的“上司考評”一欄中評分。并對其突出表現(xiàn)（好的或差的）寫出具體意見和建議；

c)同級考評——由與其有直接工作關(guān)系或考評時段里與其有合作關(guān)系的同仁，根據(jù)與其合作的感受，在“績效考評表”的“同級考評”一欄中評分；

d)行政考評——由行政人事部根據(jù)員工出勤及遵章守紀(jì)情況，在“績效考評表”的“行政考評”一欄中評分；

e)綜合考評——由行政人事部根據(jù)以上各項考評結(jié)果，按以下比例，計算出被考評者的綜合得分。其計分比例為：自我考評15%；上司考評 50%；同級考評15%；行政考評 20%； f)被評估人簽名—— 將已完成的“績效考評表”發(fā)還被評估人簽名確認(rèn)；

g)考評溝通—— 由被考評人的直接上司就考評結(jié)果與其溝通，提出改進的方向； h)統(tǒng)計、存檔——由行政人事部對已經(jīng)被評估人簽名確認(rèn)的“績效考評表”，分部門進行統(tǒng)計、分析，并將統(tǒng)計和考評結(jié)果存入個人檔案；

i)核發(fā)績效獎金——由行政人事部根據(jù)績效考評結(jié)果，按本制度第 ？條規(guī)定，計算出員工應(yīng)發(fā)績效工資，呈總經(jīng)理審批后發(fā)放； 2.管理績效評估

1)定 義——由員工對自己直接上司的日常工作及管理水平定時進行的管理評估；

2)目 的——通過對部門經(jīng)理及其以上管理人員的日常工作及管理業(yè)績的定時考評，并將考評結(jié)果與其收入直接掛鉤。從而不斷地幫助管理者改進管理方法，提高管理水平。并對管理人員日常的工作起到一定的監(jiān)督作用；

3)考評對象——各一級部門負(fù)責(zé)人及以上級別的管理人員； 4)評估時間——與員工績效考評同步進行； 5)考評程序

a)自我評估——由被考評人根據(jù)自己的實際工作情況，在“績效考評表”的“自我考評”一欄中評分。并寫出相應(yīng)“述職報告”（即自我評估報告）

b)屬下評估——由員工對直接上司的親和力、管理能力、管理業(yè)績以及表率作用等評分；

地址：成都青羊區(qū)青龍街27號鉑金大廈3號樓16層

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績效考評制度

c)上司考評——由被考評人的直接上司，根據(jù)屬下的日常工作表現(xiàn)、管理執(zhí)行能力以及工作指標(biāo)完成情況，在“績效考評表”的“上司考評”一欄中評分。并對其突出表現(xiàn)（好的或差的）寫出具體意見和建議；

d)同級考評——由與其有直接工作關(guān)系或考評階段與其有合作關(guān)系的同仁，根據(jù)與其合作的感受，在“績效考評表”的“同級考評”一欄中評分；

e)行政考評——由行政人事部根據(jù)其個人的出勤情況、紀(jì)律執(zhí)行情況以及部門管理情況、團隊協(xié)作情況等進行評分；

f)綜合考評——由行政人事部根據(jù)以上各項考評結(jié)果，根據(jù)以下比例，計算出被考評者的綜合得分。自我評估10%、屬下評估25%、同級評估15%；上司考評35 %、行政考評 15%； g)被評估人簽名——將已完成的“績效考評表”發(fā)還被評估人簽名確認(rèn)；

h)考評溝通—— 由被考評人的直接上司就考評結(jié)果與其溝通，提出改進的方向；

i)統(tǒng)計、存檔——由行政人事部將有被評估人簽名確認(rèn)的“績效考評表”的考評結(jié)果分別存入部門和個人檔案；

j)核發(fā)績效獎金——由行政人事部根據(jù)績效考評結(jié)果，按績效考評相關(guān)規(guī)定，計算出被評估人的應(yīng)發(fā)績效工資，呈總經(jīng)理審批后發(fā)放。

3.轉(zhuǎn)正考評

1)定 義——對擬轉(zhuǎn)正的試用員工在試用期間的工作情況所進行的績效考評；

2)考評對象——符合基本轉(zhuǎn)正條件，已提出轉(zhuǎn)正申請并經(jīng)部門經(jīng)理同意需轉(zhuǎn)正的試用員工； 3)考評時間——根據(jù)需要即時進行； 4)考評程序

a)自我評估——由被考評人根據(jù)自己試用期間的實際工作情況，在“轉(zhuǎn)正考評表”的“自我考評”

一欄中，填上恰當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)。并寫出相應(yīng)“述職報告”；

b)同級評估——由被考評人所在班組或部門的員工以及其它部門與其有直接工作聯(lián)系的員工，對其工作進行評分。并對其突出表現(xiàn)（好的或差的）寫出具體意見和建議；

c)上司考評——由被考評人的直接上司，根據(jù)屬下試用期的具體工作表現(xiàn)及工作任務(wù)完成情況，進行考評、評分。并對其突出表現(xiàn)（好的或差的）寫出具體意見和建議；

d)行政考評——由行政人事部根據(jù)掌握的資料，對其個人的出勤情況、紀(jì)律執(zhí)行情況以及部門管理情況進行考評、評分。并寫出具體意見和建議；

e)綜合考評——由行政人事部根據(jù)以上各項考評結(jié)果，按以下比例計算出被考評者的綜合得分。其計分比例為：自我評估10%、同級評估20%、上司考評50 %、行政考評 20%； f)被評估人簽名——將已完成的“績效考評表”發(fā)還被評估人簽名確認(rèn)；

g)考評結(jié)果處理—— 由行政人事部根據(jù)考評結(jié)果，給考評合格的試用員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，并對其薪資進行調(diào)整；考評不合格的試用員工，可根據(jù)部門意見延長試用期或辭退。4.臨時考評

管理人員根據(jù)實際工作需要，對部分或個別屬下所進行的一種不定期的考評；如晉級、加薪、人事調(diào)整、員工培訓(xùn)等。考評基本程序和辦法可參照本制度第一條第1款“工作績效考評”進行。

二、考評要素

1.工作能力 1)思考能力

a)領(lǐng)悟力——迅速、準(zhǔn)確地理解上司指令和本職工作業(yè)務(wù)的能力；

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績效考評制度

b)決斷力——在正確理解的基礎(chǔ)上，對人和事件做出迅速、正確決定的能力；

c)創(chuàng)造力——不拘于經(jīng)驗和形式，運用新觀念和新方法來觀察、思考和解決問題的能力； d)計劃力——準(zhǔn)確預(yù)見工作進程和結(jié)果，并能正確地做出縝密而可行地各項工作計劃的能力； 2)經(jīng)驗性能力：

a)督導(dǎo)能力——充分了解屬下的能力和性格，激勵、指導(dǎo)和監(jiān)督屬下有效工作的能力； b)親 和 力——與人和睦相處，令人喜歡或愿意接近的程度；

c)協(xié)調(diào)能力——充分地利用各種方法和策略，處理好人與人之間、團體與團體之間的各種關(guān)系。并能妥善地解決有關(guān)棘手問題的能力；

d)表達能力——準(zhǔn)確地用文字、語言及行為，表達自己意圖、觀點及決策的能力； e)交際能力——與人友好交往、相處，不斷擴大自己社會關(guān)系網(wǎng)的能力； 3)專業(yè)能力：

a)學(xué) 歷——以獲得的最高學(xué)歷證書為準(zhǔn)。考評得分按博士、碩士、本科、專科、中專（高中）依次減少；

b)業(yè)務(wù)知識——對所任職位所需的專業(yè)知識以及相關(guān)知識掌握的程度； c)專業(yè)經(jīng)驗——按參加本職工作的實際年限計算；

d)職務(wù)技能——對本職工作必須的技能和技術(shù)掌握的程度； 2.工作態(tài)度

1)出 勤 率——以打卡或部門考勤記錄為準(zhǔn)。按缺勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)之比計算；

2)勤奮好學(xué)——工作積極主動，能認(rèn)真及時地做好本職工作和完成上司交辦的臨時性任務(wù)；不斷學(xué)習(xí)新知識和善于取人之長。積極認(rèn)真參加公司各類培訓(xùn)，且考核成績優(yōu)異；

3)理性公正——勤于思考和準(zhǔn)確判斷，說話辦事嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，大公無私，善于克制自己；

4)自信負(fù)責(zé)——對工作始終充滿信心和熱情，有強烈的責(zé)任感，能大膽向公司建言，提出合理化建

議。并對自己的言行舉止敢于負(fù)責(zé)；

5)團結(jié)協(xié)作——與同事能友好相處，不計較個人得失，主動幫助和協(xié)助同仁完成相關(guān)任務(wù)； 6)遵章守紀(jì)——因工作突出而受到公司表彰或因違章違紀(jì)而受到的過失處罰情況。

3.工作業(yè)績

1)工 作 量——承擔(dān)和完成工作的多少；

2)工作質(zhì)量——操作過程的正確性及工作結(jié)果的有效性； 3)工作效率——按時、提前或超期、未能完成工作的情況；

4)工作改進——采用科學(xué)合理的方式，不斷地改進和完善工作方法及流程，提高工作效率和質(zhì)量； 5)工作達成率——計劃或臨時性工作中，未完成數(shù)與額定數(shù)之比；

6)市場發(fā)展—— 主要指市場營銷人員在考評期內(nèi)發(fā)展新客戶的數(shù)量、新增業(yè)績或業(yè)績達成情況； 7)市場維持—— 積極有效地跟進新客戶和業(yè)務(wù)，遇到問題能及時、妥善地處理。確保新客戶和新業(yè)

務(wù)穩(wěn)定和新業(yè)務(wù)的順利進行； 4.團隊管理

1)出勤率——以團隊的月出勤率的平均數(shù)為準(zhǔn)；

2)違紀(jì)率——團隊除缺勤以外違規(guī)、違紀(jì)的總?cè)舜闻c團隊總?cè)藬?shù)之比； 3)獲獎率——團隊獲公司及以上獎勵的總?cè)舜闻c團隊總?cè)藬?shù)之比； 4)工作達成率——計劃或臨時性的工作中，未完成數(shù)與額定數(shù)之比；

5)培訓(xùn)指導(dǎo)——有計劃地對屬下進行有效培訓(xùn)，并在工作中予以積極指導(dǎo)，以不斷地強化培訓(xùn)效果； 6)統(tǒng)籌安排——能有效地調(diào)配和使用各類資源，帶領(lǐng)和組織屬下員工，卓越地完成有關(guān)工作；

行政人事部將根據(jù)不同崗位的職位要求，對以上考評要素賦予不同的評估權(quán)數(shù)，并編制出相應(yīng)的績效考評表，供大家考評使用。

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三、考評激勵

1.績效分?jǐn)?shù)

1)標(biāo)準(zhǔn)分——績效考評實行百分制，標(biāo)準(zhǔn)滿分100分；

2)加

分——凡在工作中有特別貢獻者，如銷售業(yè)績突出、提出合理化建議被公司采納，優(yōu)化操作流程或材料為公司節(jié)約成本開支、積極工作，刻苦鉆研等，被公司通報表彰或獲得各類獎項者，可由本人或其部門負(fù)責(zé)人申請，經(jīng)行政人事部審核報總經(jīng)理審批同意后，均可為其考評結(jié)果加分； 3)減

分——凡在工作中有重大過失給公司造成名譽和經(jīng)濟損失或在員工中造成不良影響，被公司通報批評或處罰者，行政人事部將根據(jù)具體情況對其考評結(jié)果進行減分處理； 2.考評等級及獎金系數(shù)

1)特級績效——考評分在100分以上者，績效獎金系數(shù)x=1.7~2； 2)優(yōu)秀績效——考評分?jǐn)?shù)在90~99分者，績效獎金系數(shù)x=1.3~1.7 3)良好績效——考評分?jǐn)?shù)在80~89分者，績效獎金系數(shù)x=1~1.3； 4)中等績效——考評分?jǐn)?shù)在60~79分者，績效獎金系數(shù)x=0.5~1； 5)較差績效——考評分?jǐn)?shù)在60分以下者，績效獎金系數(shù)x=0~0.5。3.績效獎金的計算

1)季度績效獎金=標(biāo)準(zhǔn)年薪×b%×70%÷4×x 其中b%為績效基金比例（各級別職位的績效基金比例詳見《薪酬制度》第二條第4款），70%為季度績效基金在總績效基金中所占比例，x為績效獎金系數(shù)。將根據(jù)以上季度績效獎金計算結(jié)果，于每個季度首月的15日發(fā)放上個季度的績效基獎金；

2)績效獎金=標(biāo)準(zhǔn)年薪×b%×70%÷4×0.7x 根據(jù)以上計算公式計算出每個人的績效獎金。其中70%隨本年末月薪資和第四季度的績效獎金一起發(fā)放，其余30%滾入次年績效獎金，以此類推。

四、績效考核培訓(xùn)

1.培訓(xùn)對象

公司所有在職員工 培訓(xùn)導(dǎo)師

行政人事總監(jiān)

培訓(xùn)內(nèi)容

1)績效考評制度；

2)績效考評的評分原則和方法 3)績效考評表的使用；

培訓(xùn)要求

所有員工必須在參與了績效考評專項培訓(xùn)后，方能參與對他人的績效考評。

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績效考評制度

五、績效考評工具

績效考評表（手工操作考評）

為使公司的績效考評工作盡量地規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，公司將在績效考評實施之初，使用公司統(tǒng)一編制的績效考評系列表格，對不同崗位的員工進行績效考評。

1)2)3)4)5)6)一線員工績效考評表（附表一）行政人員績效考評表（附表二）技術(shù)人員績效考評表（附表三）市場人員績效考評表（附表四）管理人員績效考評表（附表五）員工轉(zhuǎn)正考評表（附表六）

績效考評系統(tǒng)（網(wǎng)絡(luò)化程序考評）

公司將根據(jù)績效考評的實施情況及總結(jié)出來的適合本公司績效考評的經(jīng)驗，組織技術(shù)人員配合行政人事部開發(fā)出一套科學(xué)的、簡便易行的網(wǎng)絡(luò)績效評估系統(tǒng)。屆時，大家只需要輸入自己的用戶名和密碼，登錄績效考評系統(tǒng)，花少量的時間，點點鼠標(biāo)，即可輕松完成自己的績效考評任務(wù)。

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第五篇：績效考評制度

績效考評制度

績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；

4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。

三、考評的一般程序

1、人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。

2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準(zhǔn)備考評意見。

3、各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

4、考核表依此劃分優(yōu)、良、中、可、差。

5、人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

6、人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書面意見，然后請其主管過目簽字。

7、考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。

8、考核之后，還需征求考核對象的意見：

（1）個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

（2）需要改善的方面；

（3）崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標(biāo)；

（4）對公司發(fā)展的建議。

四、保密

1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

五、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

3、考評負(fù)責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評實施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。

六、本制度自頒布之日起實行。

七、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。