第一篇：國企員工薪資標準問題

國企員工薪資標準問題

在中國的工薪階層收入中，還有一個老大難問題就是壟斷企業員工收入不正常的暴漲問題。如果不能有效遏制壟斷企業的人員收入暴漲漁利社會，造成新的社會不公和經濟發展的負擔，那么提高普通老百姓收入，也就淪為一紙空談。然而，如果對壟斷企業員工實行收入上的“一刀切”，會導致平均主義而不利于企業吸引優秀人才，甚至造成中國的精英人才外流，使得外企或西方企業得利。

以往對于央企高管收入，管理層采取了“一刀切”的辦法，國企老總工資被限制在280萬以內。有數據統計，2007年14家上市銀行中有8名高管的薪酬超出280萬上限。各銀行董事長中以深發展銀行董事長紐曼的年薪最高，為2285萬元；民生銀行[6.21-1.11% 股吧 研報]董事長董文標和興業銀行[0.00 0.00% 股吧 研報]董事長高建平以1748.6萬元和297.6萬元位居第二、三位。

與股份制商業銀行相比，2007年國有大行高管的薪酬要少得多，其中，工商銀行[4.27-0.47% 股吧 研報]董事長姜建清、建設銀行[4.71-0.42% 股吧 研報]董事長郭樹清和中國銀行[3.00-0.66% 股吧 研報]董事長肖鋼的年薪分別為179.5萬元、178.3萬元和167.5萬元。

由此我們可以看到，國企的薪資限制對引進高端人才，與社會相比是沒有吸引力的，對于同等規模的外企就更是如此。但普通國企職工的收入，比社會同等工作收入高很多，隱性收入差別就更大。國企因此出現了高端人才吸引不來、冗員卻難以淘汰的窘迫局面。為此2010年6月28日國資委召開中央企業人才工作會議，時任國資委主任的李榮融在會上明確表示，要進一步推進調結構，著力解決收入“該高不高、該低不低”的問題。

但是如何上述難題又不被權力尋租呢？國家不可能對于每一個職位規定薪酬體系，很多政策的調整速度有限，也趕不上市場的變化。

筆者認為，這一難題也有解決之道。對于央企員工的定薪標準無需全由國家規定，而應該更重視來自中小股東(除國有股外的其他股東)投票。中國幾乎所有的壟斷企業都是上市公司，其高管和員工的收入，應增加非國有股股東參與決策的比重。由于公司經營與自身利益相掛鉤，股東會給他們認為的人才以高工資，給員工與市場相匹配的工資。例如對于當年中國移動[84.50-0.06%]通訊的工資限制就來自于小股東的質疑，而國際戰略投資者對于國企高端人才也是一貫主張加薪的，這樣就讓壟斷企業在業務無法市場化的情況下，員工收入可以得到中小股東的市場化監督，限制其工資非正常暴漲的沖動，保障其收入在合理范圍內運轉。

第二篇：薪資制度及薪資標準

薪資制度及薪資標準

第一章

總則

第一條

背景

公司于日前實施之薪資制度，其職等職級、薪資結構等到目前為止已作了部分或重大調整，工薪福利參照標準不明確，因無績效薪資部分，不能有效調動員工積極性。

第二條

目的本著勞酬合理、有據可依的原則，結合經營實績制訂本制度和薪資標準，給予員工相應合理的待遇，籍此推動員工進步與企業共同成長。

第三條

薪資制訂程序

(一)薪資制訂程序圖

分享原則

●

成本原則

●

合理原則

●

效益原則

●

制訂職位分等

訂薪資構成項目

依激勵及制約原則制

訂權責范圍

依不同職位及部門制

責任工作

依不同功能部門制訂

經營政策

執行及控制

實施方法制訂

薪資水準制訂

薪資結構制訂

職等制訂

/

職稱

崗位描述制訂

部門職能制訂

組織架構設計

(二)薪資制訂程序說明

1．依照經營政策進行組織架構設計，是確定薪資制度的第一步；

2．制訂部門職能、崗位描述，以便進行職位分等；

3．在職位分等之基礎上，依激勵制約原則，進行薪資結構設計及薪資標準制訂；

4．實施薪資制度過程中，進行有效控制。

第二章

職等劃分及核定

第四條

職等職級與職位別

（一）職位別

公司的職位別分為：主管位、技能位、職員位。

（二）職等職級

公司的職等依不同職位類別最高分為四等，最高等為一等。其中一等分二級，其余職等分二至四級，每一職級分為A、B、C三薪點。

主管位(分四等)：

A.一等主管位：總經理/執行總經理

B.二等主管位：副總/總監、項目總經理

C.三等主管位：部門經理/獨立分公司經理

D.四等主管位：職能部主管、業務部經理、各級執行、運作部主管

技能位(分四等)：

A.一等技能位：高級工程師、會計師、經濟師、高級學位、管理人員

B.二等技能位：工程師、會計師、審計師、相等級技術管理人員

C.三等技能位：助理工程師、會計師、相等級專業技術資格人員

D.四等技能位：技術員、技術工、各專業資格技能人員（含行業內定技能）

職員位(分四等)：

A、一等職員位：總經理助理、公司級項目經理

B、二等職員位：總經理/副總經理秘助、大部經理助理、專職主管、客戶經理

C、三等職員位：業助、文秘、專職助理、客戶專員

D、四等職員位：文員、統計員、辦事員、操作員、業務員、保安員

第五條

職等劃分及工資級數核定

（一）職等之劃分根據其學歷、工作年限、崗位職責、專職工作經驗及相關經驗等來進行劃分。

（二）職等評定標準

職位

職等

職等標準

主

管

位

一等

1、負責全公司經營方針的規劃及全面工作的公司最高層管理者；

2、具有高度敬業精神及堅韌不拔的毅力；

3、具非常廣泛的學識和經歷及掌控全局的應變能力。

二等

1、負責企管職能、系統管理或擔任專業化業務管理的高層管理人員；

2、具高度的專業學問及較豐富的工作閱歷和實踐經驗；

3、參與經營規劃，具企劃、組織、經營管理及應變能力；

4、相關工作經驗八年以上。

三等

1、具有大學或大專畢業程度的專業基礎知識和經歷，負責部門的目標設定及目標達成的全過程管理；

2、相關工作經驗5年以上；

3、具應變能力能獨立解決部門內具有難度的工作及人員管理。

四等

1、具備相當于中專程度及以上的專業基礎知識；

2、在上司的組織領導下，指導下屬按技工等級規定實施目標達成；

3、相關工作經驗3年以上；

4、具有一定的理解和執行判斷能力。

技

能

位

一等

1、具有高級職稱，從事專業技術管理十年，有較高的技術判定和裁決能力，本行業及相關專業學識豐富；

2、負責產品開發等項目立項、研究審核等工作，并能組織策劃相關研發工作；

3、參與經營規劃，能獨立解決重點技術疑難問題，擅長技術引進和應用研究工作。

二等

1、具有中級職稱，專業要求較強，有五年以上專職經驗；

2、大學本科相關專業畢業或具有同等操作能力；

3、獨立負責專職技術管理及研發，解決一般技術疑難問題、學習理解力較強。

三等

1、具初級職稱，大學專科相關專業畢業，專業工作經驗五年以上，有獨立操作經驗、一般技術問題處理能力較強。

四等

中專高中以上，從事本行業工作連續三年以上，具專業特殊技能資格，操作技能水平及專業知識本企業先進。

職

員

位

一等

1、較豐富專業學識和三年以上連續經歷，參與高層次的規劃、立項等工作

2、具卓越的出謀劃策之能力，善于協調和配合；

3、獨立擔當公司級開發管理之工程項目。

二等

1、領悟性好，文字編輯及業務處理能力較強；

2、行政辦公，經營業務等相關工作知識較全面，擅長配合支持性的工作。

3、大學專科畢業程度，相關工作經歷3年以上。

三等

1、任本部門范圍內的日常操作性工作，具有中專以上畢業程度的知識及經歷，工作經驗一年以上操作技能熟練；

2、工作專注，重視結果和信息反饋傳遞，求知學習度好。

四等

1、從事一般性作業，具初高中畢業知識及一定的作業經驗，工作態度良好，學習領悟較強，工作準確度好。

(三)職等職級核定

1、新入職各等職位人員，原則上均自該職位職等第一級起薪，但有下列情形之一者，需提高其薪級一到二級。

A．其所具工作經驗，已超過該等所需專業3年以上；

B．其所具能力特別優異，且為本公司甚難羅致之人才。

2、新入職人員，薪資等級核準依以下辦理：

2.1、職員位之等位由人力資源部薪資專員依規定辦理，人力資源部經理及分管負責人審核及批準。

2.2、其余職等以上之人員，由人力部經理或分管總經理預核后，報薪酬評審組評審通過，報總經理批準。

3、新入職職員未具專業技術資格，雖在專業技術部門工作，仍按照一般職員核薪。

4、各部門新進職員位四等職員工到職后，各部主管于每月1日到8日期間將新進人員月工作小結及部門評核意見，連同個人資料送交人力資源部，以便審查。

4．1試用期滿需轉正時，用人部門需將轉正考試記錄、結果于每月1日到8日期間送交人力資源部。

5、除普通員工之外，其它職員的職等職級核定由人力資源部于每月8日到12日期間組織相關部門進行月度評核，并于15日前將評核結果報總經理審批。

第三章

薪資結構

第六條

本公司之薪資結構分為

A

基本薪

B

福利津貼

C

績效獎金

D

特殊規定的薪資

(一)基本薪擬定

1．依部門職能、崗位描述之內容規定給付范圍。

2．每年7月由總經理決定是否作出調整。

3．調整依據：同類型企業的綜合標準，周邊企業的工資水平，本企業經營績效。

(二)福利津貼

1．職務津貼：企業內部之管理人員或特殊崗位(如外勤崗位)之人員，公司依不同職務，給予不同津貼。

2．住房津貼：依不同職位職等，給予不同住房津貼及住宿配置標準及面積。

3．值班津貼：辦公室周日值班所給予之津貼。副總經理、總工程師、總經理助理值班，不享有值班津貼。

4．技術津貼：具有專業技術職稱職員所享有之津貼。

5．話費額度：相關職員因業務往來需發生一定話費，額度話費之內由公司承擔，超過額度，自行承擔。

6．伙食津貼：根據不同職等之工作用餐標準實行伙食津貼，未出勤之日無津貼。

7．工齡金：公司不同職等之職員為企業服務之年資，享有相應之工齡金。

8、保險金：政府規定之工傷、養老、醫療等保險購買支出，標準以職位不同而定。

9、交通津貼依據：

①人員居住地理及人才需求；

②外勤作業工作特性的費用需要，而確定津貼支付或報銷。

第七條

薪資結構表

分

類

項

目

適用人員

基準依據

基本薪

日/月薪金

全體員工

《薪資基準表》

福

利

津

貼

職位津貼

主管位、職員位

《薪資基準表》

住房津貼

全體員工

《薪資基準表》

值班津貼

值班人員

專項管理規定

技術津貼

工程師、高級工程師等具技術職稱資格人員

《薪資基準表》

伙食津貼

全體員工

《薪資基準表》

保險

合同期員工

《薪資基準表》

工齡金

合同期全體員工

《薪資基準表》

獎

金

全勤獎金三、四合同期職員工

專項規定

目標績效獎

合同期全體員工

薪資基準及《績效考評制度》

傭獎

績效傭金

營銷系統營銷人員

營銷部業薪、傭、標準

薪資結構表

第八條

加班費/津貼

1、計時制：加班費適用于職員位之三、四等職員工，包括技能位三等職員，不列入薪資結構，但會在工資表中體現。

2、職員三等按作業性質核發固定加班津貼。

3、職員四等按超勞動工時制度部分核發，按1：1，1：1.2，1：1.5不等，區別不同，崗位性質。

4、國家法定假日安排上班，按2倍于時薪資計算。加點若未滿30分鐘，則不予計算加班費。

5、三等以上職員加點超時或法定節假日工作，按公司有關規定執行。

6、計件制：無按此例核發加班費，但根據實際工作情況，超時工作核發超時津貼、加點津貼標準按實際情況制定。

第九條

全勤獎三、四等職員內無未守時及缺勤，享有公司給予之全勤獎。

第十條

目標績效獎

在公司目標管理體系中，個人目標達成狀況與其個人目標績效獎相掛鉤。依照不同崗位及職位，個人目標績效獎占工資總額的10%-30%不等。具體參照《級效考評管理辦法》。

第十一條

傭獎提成營銷各部業務人員從應收帳款率、呆壞帳額、目標達成率三方面進行考核，達到相關指標予以提成，具體參照《營銷部業薪、傭、獎之標準》。

第四章

薪資計算

第十二條

本公司職員工的薪資計算方法如下：

1．基本工資計算：基本工資計算期間為上月1日到上月月底；（依出勤日計算、含公假）

2．津貼工資計算：各項津貼計算期間為上月1日到上月月底；（依出勤日計算、含公假）

3．按工時支付工資的普通員工：小時工資率×實際出勤總時數+加班津貼+其它有關津貼+月度、季度績效工資

4．按計件支付工資的普通員工：對作業人員工資的計算方式，可根據實際情況，采用計件制的方式，把每位員工的工作件數作為工資給付的標準，其計算方式如下：

生產件數×每件產品的工資價格+其它津貼(夜班津貼等)+勤工績效獎

注：計件工資中每件產品的工資價格的計算標準另行規定，每半年一次修正并公布。

第十三條

薪金扣除事項

（一）個人所得調節稅：按國家相關政策法規執行。

（二）社保金：個人負擔部分(按政策及公司人事管理規定執行)。

（三）該月應償還向公司借支款項、預支工資等。

（四）缺勤工資扣除。

（五）罰款及賠償費。

（六）押金/培訓費。

第十四條

薪資計算

月薪制員工工資計算期間，如中途發生有關員工加薪、降薪等情況時，該月份的工資依下列公式按日計算：

第十五條

缺勤工資扣除

工資計算期間，如發生缺勤情況時，依下列公式計算缺勤工資額，并從該月工資中直接扣除：

第十六條

下列特別休假及特別情形，支付休假薪資及補助費，第6種情況支付基本薪，三天以上核發補助工資，其它情況按日工資率全額支付：

1．帶薪休假；

2．公司集會或教育訓練(包括外部訓練)；

3．法定節假日；

4．行使公民選舉權時；

5．公司高層管理人員參加重要社團活動并獲得批準；

6．因公司內部作業停頓或其它意外情形，停產休息。

第十七條

工資結算若有元以下尾數產生時，則一律舍去不計。

第十八條

新入職員工培訓見習期、辭離按以下規定計算：

1．四等職員位新入職之普通員工，培訓期為3天，三天以上，五天以內離職不核發薪資。

2．四等主管位及二、三等職員位，培訓期見習期為5天，五天以上、七天以下辭離職不核發薪金；

3．二等及三等主管位新入職之職員，培訓期見習期為七天，十天以下辭離職不核發薪資；

4．其它新入職之職員，培訓期為4天，七天以內辭離職不核發薪資。

5、培訓、見習期以實際考勤日計算；

6、培訓見習期工資按試用期日/時薪的50%計算核發。

7、特別需求的專業人才培訓見習期薪資以總經理批準為定。

8、試用期內員工，月度評核連續兩月低于65分，按10~30%核減基薪或辭退。

9、試用期員工月度評核連續兩月高于80分，培訓見習期薪資按80%核發以作獎勵。

第五章

薪資發放

第十九條

薪資發放時間

薪資發放時間為每月20日

–

25日。

第二十條

薪資發放依據

員工薪資是以社會經濟水平、公司經濟能力、物價指數變化以及本人的工作能力、經驗、貢獻等作為發放依據。

第二十一條

薪資支付方式

(一)新入職之員工，第一個月薪資支付是以現金形式，由財務部的經辦人發放給本人。

(二)除第一種情況外，公司所有員工之薪資支付均由公司指定銀行，并將員工工資匯入員工銀行帳戶內。

第二十二條

緊急薪資支付

凡符合下列各項規定者，由員工或其親屬向部門經理提出書面申請，并于申請后一周內給付已出勤的工資。

1．本人死亡；

2．被解雇或離職時；

3．員工或其親屬患病、死亡或遭意外災害時；

4．其它公司認可的事由。

第二十三條

特殊機要崗位和公司高管層離職須予離職三十天后結算工資。

第二十四條

提成及年薪制職員津貼工資、效益考核工資支付方式

1、年薪制職員范圍：一、二、三等主管位職員；一等技能位及一等職員位職員。

2、年薪制職員其津貼工資及效益考核工資給付：每年一、四、七、十月分四次于該

月月初1日

–

5日支付。

3、營銷人員提成工資支付方式：20日支付基本薪，月度30日—下月5日支付傭金和績效薪，具體辦法另行規定。

第二十五條

薪資誤發處理

1．員工薪金虛報、怠于申報及誤算時的多領，必須在發現后立即償還。

2．因誤算而給付的薪金，公司在支付后一個月內可向員工行使追索權。

第六章

調薪

第二十六條

公司原則上以業績及營業增長比例作為調薪的依據，每年6月31前經公司正式聘用的工作期滿6個月的在職員工都具有調薪資格。

第二十七條

以下情況可進行調薪：

A、用期滿合格后轉正調薪；

B、調薪：公司將根據當地的經濟發展水平，并參照同類型企業的綜合標準，由總經理決定調薪的幅度，并在每年7月1日起予以實施；

C、調職、晉升調薪及機動調薪。

第二十八條

下列人員不在調薪范圍內：

1．停職達三個月以上者；

2．調薪當月正辦理離職手續者；

3．簽訂聘用合同后，服務年資未滿6個月者；

4．受記過處分者。

第二十九條

服務年資未滿6個月的在職員工，若工作期間表現優異，并對公司作出卓越貢獻的，經直屬主管呈報總經理批準，亦可準予調薪。

第三十條工作異動崗位變更薪資規定：

1、員工工作異動，高薪崗位調至低薪崗位，保留其原有薪資水平壹個月。

2、因工作需要調換崗位由人力部呈報總經理批準，可保留工資叁個月。

3、員工晉升及調換工作，低薪級調至高薪級崗位，原有薪資水平，移動后三個月內不調，經人力部申報可增加職位津貼及相應福利標準。

4、員工薪資確定：因工作需要發生的增加支出費用津貼，如通信、交通、誤餐等，由工作委派單位主管審核經人力部核準后予以報銷。

第七章

制度執行事項說明

第三十一條

相關表單編制、審核說明

(一)《核薪/調薪通知單》呈報責任

1．試用期滿職員工轉正，逾期未送交《核薪/調薪通知單》之責任部門，由人力資源部提報總經理，對該責任部門主管予以警告之處分。

2．職等職級核定，如人力資源部逾期未呈報，由總經理對人力資源部主管/經理予以警告處分。

(二)《員工工資表》編制及呈報責任

編制

批準

審核

1．《員工工資表》在每月12日前由人力資源部編制，財務部審核，于每月15日前報總經理批準。逾期未編或未審，責任人員予以警告，并處當月職務薪資減半之處分。編制

審核

批準

第三篇：國企員工

國企職工入黨申請書

敬愛的XXX黨支部：

今天我懷著無比激動的心情，莊嚴的提出我要加入偉大的中國***!此想法由來已久，在我成為共青團團員接觸到一些黨史后，就一直就想加入這先進的黨，在共青團生涯中就一直以黨員的標準要求自己實踐，為的就是早日能加入***。

作為一個希望，渴望為祖國的發展作貢獻的中國企業的一名普通員工，我多么希望黨組織能夠批準我的入黨申請，讓我能有機會在中國***的領導下，為社會、為國家、為人民服務，堅決擁護黨的綱領，嚴格遵守黨的章程，積極執行黨的決策完成黨的任務，履行黨員義務，嚴守黨紀，保守黨的秘密，維護黨的團結和統一，忠于黨忠于人民，堅決反對一切派別組織和小集團活動，反對陽奉陰違的兩面派行為和一切陰謀詭計，切實開展批評和自我批評，勇于揭露和糾正工作中的缺點、錯誤，堅決同消極***現象作斗爭，密切聯系群眾，想群眾宣傳黨的主張，遇事同群眾商量，及時向黨反應群眾的意見和要求，維護他們的正當利益。發揚社會主義新風尚，宣傳和提倡“八榮八恥”，反對***祖國，維護祖國統一，自覺、堅決同侮辱祖國出賣國家搞迷信活動及一切邪教活動作斗爭，只要黨和人民需要，我將奉獻我的一切!

我衷心地熱愛中國***，深知她是個神圣光榮的先進組織。中國***成立于1921年，是由工人階級中領導的、用先進理論武裝起來的、以中國農民為天然同盟軍的無產階級的政黨。黨以全心全意為人民服務為宗旨，始終代表中國廣大人民的利益，并以實現***主義為最終目標，是真正***的政黨。

中國***拯救了中國，拯救了人民，黨領導了中國新***主義革命，將黑暗從神州大地上驅逐，使中國面目煥然一新;是黨趕走了外國侵略者，建立了獨立、自主、自強的新中國;是黨使中國人民擺脫了壓在頭上的三座大山，人民從此站了起來，挺直了脊梁，真正當家作主，成為國家的主人!在當代中國***高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以***理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，繼續解放思想，堅持改革開放，推動科學發展，促進社會***，為奪取全面建設小康社會新勝利而奮斗。我們黨始終代表著中國先進生產力的發展要求，代表中國先進文化的前進方向，是中國***領導人民，實行改革開放的政策，促進我國經濟的發展，綜合國力不斷增強，使我國人民的生活水平不斷提高，并有能力領導全國人民進一步走向繁榮富強。

懷著對黨的無比崇敬之情，某年某月某日我加入了中國共青團，在實踐中不斷履行中國共青團宣言，我對共青團有了全面的認識，而在此過程中對中國***的認識也逐漸加深，我愈發地渴望成為一名合格、優秀的中國***員。援藏干部焦裕祿，革命烈士江姐、劉胡蘭，普轉載自百分網http://，請保留此標記通黨員雷峰、孔繁森??一串閃光的名字，在我的內心定格，他們為了人民的利益，為了國家的事業，為了***主義的崇高事業獻出了自己寶貴的生命，給了我很大的教育和啟迪，更加確立了我成為中國***光榮一員的決心。參加工作后，我努力在思想上、組織上向黨靠攏，通過黨組織的關心和教育，我對黨的認識進一步加深，渴望像***員那樣實現自身的社會價值，我愿將自己的一生獻給我們偉大的祖國和人民，我渴望偉大的黨的指引，指引我前行的方向，因此，我懇請黨組織經過多方面的考察，批準我入黨的申請。我要向優秀黨員看齊，始終用黨員的高標準來衡量自己的一言一行。

當然，我也認識到了在現實生活中部分黨員打著黨的旗號干一些危害人民的行為，然而這些***行為卻更加堅定了我入黨的志愿。雖然我個人的力量是微薄的，但我會盡全力為黨的事業奮斗，力從自身做起，保持黨的先進性，始終以全心全意為人民服務為宗旨。

中國***是神圣的代表人民利益的組織，要成為一名合格的中國***員必須要有優良的素質，因此我一定在各方面嚴格要求自己，使自己成為具有優良素質的合格***員。在思想上我會以馬列主義、毛澤東思想、***理論的內容充實自己，并與同學和睦相處，樂于助人。在學習上，我要努力學好自己的專業知識，把自己培養成為“專而博”的優秀人才，為我國社會主義現代化事業作貢獻。在工作的過程中，也要做到以國家，集體、人民的利益為重，在處理問題時做到大公無私，在個人利益與國家利益發生沖突時，要不惜犧牲個人利益，以保證社會主義現代化建設事業的順利進行，中國***的先進性，使中國***始終成為中國人民利益的代表者。

然而，僅僅做到上述幾點也是遠遠不夠的。在新的歷史條件下，***員要體現時代的要求，要胸懷***主義遠大理想，要有遠見卓識和在復雜的環境中應變的能力，要帶頭執行黨和國家現階段的各項政策，勇于開拓創新、積極進取，不畏艱險、團結奮進，克己奉公，加強學習，提高明辨是非的能力，掌握做好本職工作的知識和本領，努力爭創卓越成績，危難時刻刻挺身而出，維護國家和人民的利益，堅決同危害人民、危害社會、危害國家的一切行為作斗爭。

2011年中國面臨更大的挑戰，美國的次貸危機對我國經濟產生重大的影響，作為執政黨的中國***，他將肩負更大的責任和使命。、假如我能如愿加入中國***，成為***黨員，我將會按照黨章和黨的指導思想指導自己實踐，一起肩負起黨的責任和歷史使命。我也自知自己還有一些不足，希望組織批評指正，幫助我進步，爭取達到黨的標準，進入這個偉大的組織。

請黨組織嚴格考驗我!

第四篇：國企問題

一、體制混亂

至今資產規模已達160多億元人民幣，發展是極快的。在公司發展過程中，尤其是1992年和1993年的高潮期間，公司似乎一夜之間突然設立了許許多多的分支機構、子公司、孫公司、控股公司、參股公司。這些分支機構、子公司、控股參股公司等幾乎遍布大半個中國。然而，公司似乎又缺乏對這些不同機構、公司管理方式的系統思考，沒有理順總公司、分支機構、子公司、孫公司、控投公司、參股公司相互間的關系，同時也許是由于缺乏了解和信任的高素質人才，于是，在這些機構、公司設立起來以后，就出現了各不同機構、公司的領導相互兼任不同職務的混亂局面。如總公司的總經理兼子公司的董事長，總公司的副總經理兼子公司的總經理，總公司的總助兼代表處主任，代表處主任兼子公司的副總經理、孫公司的董事長或總經理，總公司的總經理、副總經理、代表處主任等又兼任各控股公司、參股公司的董事長、副董事長、總經理、副總經理等等職務。總而言之，從總公司到各分支機構、子公司的主要領導幾乎都分別擔任著許多不同性質、不同層次的職務。這種一人同時身兼不同性質、不同機構、不同層次的數種職務的混亂現象是極不正常的，它為扯皮、推諉、不負責任提供了一種最佳的借口。由于一個人無論如何是不可能應付完其所掛全部職務應負責的全部工作，于是只有委托其他人全權代理，但對代理人又疏于管理、監督，所以許多數百萬、數千萬甚至超億元人民幣的項目最后均以失敗而告終也就不足為怪了。

另外，公司雖設立了分支機構、子公司、孫公司、控股公司、參股公司，但卻沒有劃分清楚各自的責、權、利關系，更由于領導相互兼職，使這些機構、公司間的責、權、利關系更加混亂，最后往往導致孫公司的責任由子公司承擔，子公司、分支機構的責任由總公司承擔，甚至控股公司的責任也由總公司承擔的不良后果。

由于體制上的混亂，必然會導致決策混亂、領導不力、管理不善等惡果。

二、決策不科學

由于上述體制上的混亂狀況，使公司各分支機構、子公司、孫公司、控股公司、參股公司的決策沒有章法可依。上述體制，是一種典型的金字塔式的集權管理方式，它根本不能適應現代企業管理的要求。由于總公司的各位領導，往往身兼子公司、孫公司、控股公司數職，自然，各種不同機構、公司的決策權也往往集于一身。然而大量的經營活動往往又必須靠普通職員去操作，但普通職員甚至下屬公司、分支機構的領導都無權參與決策，也不用承擔決策錯誤的責任，這樣，就形成了決策的人不了解詳細情況，了解詳細情況并具體操作實施的人員又無權參與決策的怪狀。這種狀況是很難適應市場經濟要求的，同時也為一些思想不純、動機不良的職員提供了謀取個人私利的可乘之機。這種狀況下，決策者們雖然很忙，也很辛苦，卻往往無法得到滿意的回報。于是，也就有了“權力下放-收回-再下放-再收回”以及下級公司“早請示，晚匯報”，上級領導應付不完的批示等等怪狀。

三、領導不力

我們常說，現代企業的競爭歸根結底是人才的競爭，所以現代化企業必須要有高素質的人才。而對于一個企業來說，最關鍵的人才則是企業負責人。俗話說“兵熊熊一個，將熊熊一窩”也即這個道理。中國現代企業領導，不但要有非凡的才能，更必須有高度的事業心、責任心、正義感、是非觀，不能損人利已，損公肥私，以權謀私。只有這樣，才能擔負起領導的重任，才能贏得職員的尊敬，也才敢直面職員中存在的種種問題。

目前，公司一些分支機構和子公司的負責人，一方面由于體制上的原因，其責權利不明確，因此決策不果斷，管理松馳，事業心不強，拍擔責任，抱著一種當一天和尚撞一天鐘的心態工作。另一方面，也許是個人能力問題，或者是自身存在的其他問題，因而缺乏主見，往往對職員中存在的一些問題熟視無睹，抱一種得過且過的態度，怕管事，怕得罪人。于是公司的電話有人亂打，交際應酬費有人亂花，車輛有人亂開。而對于工作，有人不負責任，有人馬馬虎虎，甚至有人從中謀取個人私利；于是該解聘的人員不解聘，該降職的也不降職，該處分的不處分，同時該表彰獎勵的也無人表彰獎勵，該升職的也得不到升職。一些領導還時時公然流露出自己也是替共產黨打工的消極心態。甚至有些職員在公司領工資而自己又開公司，干自己的私活，有些職員利用公司的電話收聽股票行情、信息炒股也無人干涉。這種狀況極大地挫傷了那些有責任心的職員的工作積極性，使一些真正的人才流失了出去，而一些無能平庸之輩卻悠然自得在公司混工資又無任何壓力。

四、缺乏民主、監督機制

公司分支機構、子公司的負責人，多是由總公司直接任命的，而分支機構、子公司的大多數職員，都是從各地招聘的。自然，公司的大多數職員要對分支機構、子公司領導負責，分支機構、子公司負責人則對總公司領導負責。這種單線式的聯系很容易使中間環節欺下瞞上而不被發覺。首先，一般職員無權參與公司重大事項的決策活動，一些重大決策主要由分支機構或子公司負責人決定或由他們報告總公司后決定，那么這些決策是否科學，是否符合公司經濟利益等，一般職員無權發表意見也無法監督。其次，由于公司實行的是全員勞動合同制，職員的飯碗往往直接掌握在分支機構、子公司的負責人手中，所以一般職員對他們的任何所作所為不敢有任何非議，甚至發現其決策中的某些問題，也只能敢怒不敢言。如果個別負責人存在謀取私利等不法行為，部分職員也會上行下效。總公司領導到分支機構、子公司視察或處理某些問題時，往往是由分支機構、子公司負責人陪同在賓館、酒店渡過的，對于普通職員來說，一年難得見到總公司領導幾面，甚至連所在總公司的法定代表人也不認識，自然更談不上與領導有任何溝通了。這樣，一些分支機構、子公司領導有時大權獨攬，一手遮天，出現腐敗甚至經濟犯罪也就不足為怪了，而有時卻又不負責任，推諉扯皮，把球踢給總公司，自己保得高枕無憂。這種狀況，即使經濟形勢再好，誰又能保證必然取勝得好的經濟效益呢？

五、職責不清，管理混亂

從總公司來說，過去曾設分支機構管理部門，最后又決定分設專業公司。設專業公司搞資產劃撥重組已作了大量工作，現在又似乎不了了之。這都是在管理上缺乏明確且富有遠見的思路的一種表現。從××分公司的情況來看，過去投資房地產，卻沒有設立相應的房地產業務部門，結果各部門竟相購房、購地。而今市場變化，原所謂的發展部、金融部實際上已無所事事，卻仍予保留。公司自1994年以來面臨的大量工作是追債、訴訟活動，但公司不設相應的法律事務部卻設立了不倫不類的綜合事務部負責法律事務，并安排一位無處可安置的非法律專業的且不負責任的人任負責人。結果公司單訴訟律師費就已花費了數百萬元人民幣，其實這些費用卻并非非花不可的。

由于公司內部機構設置不合理，自然各部門、各職員的工作職責也就不甚清楚。于是就出現了一些人無所事事、一些事又無人問津、一些人越做事越多、一些人不做事老沒事做的奇怪現象。由于總公司體制上的混亂現象，一些分支機構、子公司負責人的職權、責任也不甚清楚，于是他們往往對職員承諾的獎勵不能兌現，甚至發了獎金又從工資中扣回，工作中到底什么該請示總公司，什么該由自己決策也都說不清楚。

這種混亂不堪的狀況首先無法使職員做好自己的本職工作，其次也會嚴重挫傷職員的工作積極性，所以若想使公司在這種狀況下出效益，簡直是不可思議的。

六、漠視職員生活和精神面貌，企業缺乏凝聚力

中國××國際信托投資公司是一家全國性的大公司，作為公司的職員，本來是有一定的自豪感的。從工資水平及其他待遇來看，公司基本上都能嚴格地按照國家有關勞動法規辦理。這些都是其他非國有企業難以相比的。這對于吸引人才，穩定職工隊伍具有一定的作用。

然而遺憾的是，公司對一些職員尤其是外省籍單身職員的吃、住等基本生活問題卻未作妥善的安排。公司領導及部分職員居住高級公寓，里邊電話、沙發、彩電、冰箱、空調、錄像機、灶具等家用電器及日常生活用品一應俱全，出入有專車，生活上毫無后顧之憂。而公司的其他單身職員，公司僅為其提供一間偏避地方的空房而已，其他概不負責。這些單身職員如果自己配備各種電器及生活用品，成本很高且有許多不便。不配備的話，就得常年花高價在外買飯吃，并且業余時間也無法得以很好地休息。無形之中，公司部分人享有特殊化優待，而其他人卻似乎低人一等。這樣職員中無形就劃分出三五九等，使一些職員的工作積極性大受挫拆，也使部分職員無法長期在公司干下去。

由于公司沒有很好地從工作、生活上把職員組織起來，公司缺乏自己的企業文化、集體活動，職工也就缺乏相應的敬業精神。于是部分職員沉醉于打麻將、玩牌機等賭博活動，白天上班時論輸贏，或者下棋、玩電腦游戲，下班就開賭。

加之公司缺乏強有力的領導班子，沒有把職員很好地團結起來，于是一些工作能力較強的干部紛紛另謀出路，遠走高飛。這樣，幾年來，公司人員一直不很穩定，不但影響了工作，也影響了其他職員的事業心、責任心和工作積極性。一些職員也因此產生短期行為，在工作中趁自己離開前能撈就撈，不惜損害公司利益，撈一把就走。部分職員甚至在工作中公然做一些損公肥私的勾當。這種狀況如果得不到扭轉，就不能不讓人為公司的前途擔憂。

七、經營方針不明

××代表處在92、93年期間投資許多房地產項目，造成許多遺留問題。目前公司在解決這些問題的同時，也不能不考慮近期的主要任務和遠期的目標等問題。然而目前的××代表處似乎已被遺留問題搞得焦頭爛額，只顧發生什么問題解決什么問題，到什么時候說什么時候話，扮演了一?quot;維持會“的角色，似乎根本就沒有去想去考慮如何通過別的途徑去開展經營活動，去賺錢，靠什么項目、靠什么人才來扭虧為盈等問題。如果仍抱著這種沒有目標的”混"的態度，只能使公司在目前這種困境中越陷越深。即使將來經濟形勢好轉，公司也只能坐失良機。這樣，公司將永無翻身之日！

以上是中國××國際信托投資公司尤其是××分公司目標存在的主要問題。其中每一個問題幾乎都關系著公司的前途、命運。如不迅速妥善解決上述問題，那么公司的這種局面將很難扭轉。公司現存問題的解決思路

針對公司現存的上述主要問題，我個人認為可采取以下幾種相應的措施，力爭使公司的面貌為之煥然一新。

黨中央、國務院繼“西部大開發”戰略之后，又出臺了“振興東北老工業基地”的政策，為整個東北三省老工業基地國有企業的振興提供了良好的發展契機。黑龍江省齊齊哈爾地區國有老工業企業作為東北老工業基地的重要成員之一，面臨著機遇與挑戰并存、振興與衰敗同在的局面，如何充分發揮主觀能動性，如何占據優勢，的確是企業的領導者們應該認真思考的問題。本文多方位、多角度地對地處齊齊哈爾地區十大國有老工業企業進行了長達八個月的深入細致的調查分析，尋求解決困擾齊齊哈爾地區十大國有企業存在的問題。本調查報告共分為三個部分，分別從調研的目的、意義及方案，企業的基本情況及存在問題，企業調整改造的對策三個方面對地處齊齊哈爾地區十大國有老工業企業進行了調查研究和分析。其中對企業類型、環境制約問題、資金短缺包袱沉重問題、設備老化更新改造遲緩、人才匱乏流失嚴重問題、信息化建設相對落后和校企聯合的開展等方面運用了管理學、市場營銷學、企業戰略管理等專業知識，進行了綜合分析和研究。分析了老工業基地國有企業在發展中存在的一系列問題，并就這些問題提出了戰略性的解決對策和解決設想。本文力圖通過老工業基地國有企業在發展中存在的問題和解決問題的對策的分析研究為黑龍江省國有老工業企業的發展提供有利的幫助，為東北老工業基地的調整改造提供一些借鑒的資料，使東北老工業基地的的國有老工業企業盡快走出困境，能夠有強勁的競爭力迎接國內外市場競爭的嚴峻挑戰，走向振興之路，重現昨日的輝煌。

? 當前國企改革中存在的問題

近年來，國有企業在經濟案件訴訟中敗訴的比例越來越高。從對審理涉及國企案件較多的法院的調查情況看，凡國企作為被告的經濟案件，國企敗訴率平均高達80％以上。國企敗訴率如此之高，其直接原因是什么？深層原因又在哪里？最近，筆者就此問題對百起國企敗訴案件進行了調查分析——

敗訴的原因

一、因欠貸而敗訴。這是國企敗訴的最主要原因，這類案件共有69件。這些案件主要有以下幾方面的共性：貸款的數額大，從幾百萬元到幾億元不等；借款的用途廣，或為引進技術，或為更新設備，或為轉換產品，或用于擴大生產規模；欠貸的時間長，從幾年到十幾年不等；欠貸的原因集中，主要是由于貸款項目不成功，造成企業經濟效益低下甚至虧損，以至無力還債。另外是拖債、賴債、逃債現象普遍。

二、因隨意擔保而敗訴。擔保的隨意性主要表現為以下幾種情形：一是對設置擔保應承擔的法律責任知之甚少或一無所知就敢于擔保的盲目型擔保。二是不了解對方的資信情況和履約能力，見有利可圖就愿意擔保的利益驅動型擔保。如，有的國企為私營企業、個體經營戶甚至“皮包公司”擔保。有的為吸引外資救活企業，無償向給自己部分出資的“三資企業”提供擔保。三是礙于情面的人情型擔保。四是迫于上級主管部門或有關領導的壓力，被迫為困難企業擔保的行政指令型擔保。如某企業被迫為數家困難企業提供貸款擔保，總金額為7500余萬元。五是有的企業領導私心作怪或為了討好上級以求升遷或為了拉關系辦私事，慷企業之慨。

正是由于提供了這些擔保，一旦被擔保方無力還債，提供擔保的企業便被卷入訴訟中，替他人還債。

三、因管理混亂而敗訴。管理混亂表現為，一是管理制度的混亂。在財務管理上賬目不清，支出、結余心中無數；在銷售環節上，結算手續不全，發貨單據丟失；在公章使用上，擅自出借；還有合同文本丟失，到期債權因不主張權利而超過訴訟時效；二是企業人事制度有缺陷。表現為用人制度不健全或用人不當。如青島某建筑工程公司招聘社會上的閑雜人員任負責人并授之以公章，使其得以打著企業的幌子四處招搖撞騙，使公司卷入大量的經濟糾紛中。

四、因合同法意識差而敗訴。這類案件主要表現在以下幾方面：一是“君子協定”、“口頭協議”仍然存在。這種情況集中體現在購銷、加工承攬、建筑工程承包、借貸等案件中，輕信一方許諾，不訂立書面合同，訴訟中因提不出確鑿的證據而陷于被動；二是合同不合法或不規范，導致合同全部或部分無效。由于不懂得相關法律政策，所訂立的合同內容全部或部分違法，使合同喪失了法律效力。還有些合同的條款欠缺，意思表達含混不清，責、權、利約定不明等；三是無力履行、無意履行或不正確履行。無力履行，如有些國企對自身的經濟實力和履約能力估計不足，所簽訂的合同終因無力履行而違約；無意履行，即故意不履行合同規定的義務，簽訂的合同具有欺詐性。如收了對方的貨物后，有能力付款而拒不支付，不正確履行，即不嚴格按合同辦事，不能很好地行使自己的權利或履行義務。如，明知對產品質量有異議應在合同規定的時限內提出，但有些企業既不提出又不交付貨款，待成了被告，方提出貨物質量有問題。

暴露出的深層次問題

一、國企高負債現象已具有普遍性。導致國企高負債的原因是多方面的，既有微觀機制的問題，也有宏觀管理的弊端，但歸根結底還是體制的問題。這些年來，我國的經濟發展主要是靠政府信貸來推動的，如生產經營、擴大再生產等都靠貸款，新創辦企業的資本金基本上也是靠貸款，甚至企業發不出工資也要找銀行貸款。在這種經濟發展模式下，企業高負債是必然的。

二、企業改制中逃債現象嚴重：不認債，新官不理舊事；躲避債務，多頭開戶、公款私存；分立不分債，企業實行“母體分解”后，采取“金蟬脫殼”辦法，將絕大部分有效經營資產劃走，有意懸空銀行債務；破產逃廢債，在企業破產清算中，對資產高值低估，隨意宣布銀行的貸款抵押無效。如，某縣級市共有156家企業參與改制，涉及銀行貸款5．2億元。其中，有37家因利用“母體裂變”形式逃廢銀行債務高達1．48億元，欠息4080萬元。

三、缺乏市場觀念和科學論證，盲目投資。對市場缺乏了解，信息不靈，經營方向不明從而導致產品開發的盲目性和盲從性是不少企業存在的弊病。如，青島市某企業原是一個效益不錯的單位，前幾年為擴大經營規模向銀行貸款上億元，后因產品市場發生急劇變化，產品銷路不暢，造成滯銷積壓，虧損嚴重，無法按期還貸。

四、企業領導班子現狀不適應建立現代企業制度的要求。不少國企領導班子存在比較嚴重的問題：有觀念陳舊不能適應社會主義市場經濟需要，沒有能力把企業推向市場的軟班子；有面對困難精神不振，畏縮不前，單純等、靠、要的懶班子；有領導之間不團結、內耗嚴重的散班子；有貪污、受賄嚴重以權謀私的壞班子；還有主要領導獨斷專行，造成嚴重決策失誤，不發揮集體作用的家長式班子。

五、產權主體虛置，產權邊界模糊，造成國家與企業間不對稱的責權利結合。往往有權利的沒責任，有責任的沒權利。當企業正常經營時，政府部門可以指手畫腳，當企業經營不善時，無論是政府部門還是經營者都不承擔最終責任，最后的結果只能是國家承擔無限的風險和責任。

六、產權關系模糊不清，導致政企不分。在政府方面表現為行政管理職能與國有資產所有者代表職能不分。在企業方面表現為所有者代表權與經營權不分。其結果，常常以行政權非規范地干預企業，所有者代表追求的資產收益和資產增值目標，往往被行政管理者的多重社會目標所“淹沒”。

標本兼治刻不容緩

國企存在的這些問題，既有體制上的原因，更有人為的因素。它的存在和發展，必將嚴重阻礙改革的順利進行。一些國企的敗訴，雖然給企業帶來了一定的經濟損失，但重要的是給這些企業的負責人敲響了警鐘。在談到國企應該怎樣在改革中求得生存和發展的問題時，他們頗有感觸地說，當務之急是迅速遏制企業法制觀念淡薄、管理混亂等問題的發展、蔓延之勢。與此同時，國家的治本措施要盡快到位，標本兼治才能為企業創造一個良好的生存和發展的環境。

第五篇：員工薪資管理制度范文

員工薪資管理制度（試行）

薪資的確定與相應變動

（一）公司根據員工所聘崗位、工作職責、工作能力、工作表現、工作業績和貢獻的大小，兼顧其工作經驗、學歷、職稱等綜合因素確定其相應的薪資級別。對同一職位的員工根據其工作職能分類和工作性質的不同確定不同的薪資級別。

（二）員工調整工作崗位后根據其新的崗位和職責、確定相應的薪資級別。薪資的具體計算方式

薪資的計算公式：