第一篇：努力學習 提高認識 用忠誠與能力始終保持與企業同行

努力學習，提高認識，用忠誠與能力始終保持與企業同行 今天下午我們利用2個小時的時間，在這里召開關于董事局主席推薦的“忠誠大于能力”一文的討論論壇，剛才參加會議的每位職工都做了發言，大家都從不同的角度和理解對“忠誠大于能力”這個議題表述了自己的認知和感想，我認為很好。下面我就自己的想法結合大家的認知談一下感受與大家共勉。

一、現在提出“忠誠大于能力”這個論題，表面上看是企業當前對用人準則的一種取舍，但更深體現的是當前企業在現今社會人心浮變狀態下對用人機制的一種理性與更新。因為現今社會科技高度發展，物質極其豐富，信息瞬息萬變，所有這些正在引領著人們向無所不能發生著巨變。受此大環境影響，在職場中的每一個人都在追求自己個人價值最大化，都在追求自己個人目標理想實現的完美化，由此就產生了職場人員如果在企業內發展良好，個人目標得以實現，那么他可能就會在企業內表現的是忠誠，但這種忠誠不一定就會是發自內心潛在的忠誠，因為假如他的個人目標不能得以實現或者暫未實現，那么他也許就會產生埋怨和攀比，也許就會說企業沒有給我提供一個好的發展機會和平臺，甚至會說企業存在這樣那樣的不足和缺陷，在這樣的條件下，埋怨和攀比就會促使他跳槽離開現在的企業，給企業帶來損失和負面影響；還有一種是既不滿足于個人現狀，又沒機會選擇跳槽的人，或許就會在企業內制造不滿和混亂的思想情緒，影響和干擾企業的正常經營和生產運轉，這種現象對企業的安全生產和穩定團結來說就是隱患和**。這也是當前企業為什么選擇“忠誠大于能力”的內涵所在。

我們一般來說，一個人選擇在企業參加工作，最基本的需求有兩個：一是希望個人的能力和興趣愛好能得到充分的展現和體現并按時領取到工作付出以后得到的薪資報酬；二是通過自己工作業務的不斷努力和合適的機會走上企業的管理領導崗位，藉此實現自己個人的價值最大化和能力超常發揮化，這兩種需求中的任何一種在企業內能夠實現，那么我們就應該忠誠于企業，服務于企業。由于對“機會”沒臨到自己而產生的不滿和攀比都是自己個人心理缺陷的一種表現，這同時也是現今社會高度發展后的名利浮躁給我們企業和個人帶來的不利影響。

就像大浪淘沙一樣，不同的選擇和決定，對企業、個人都會帶來不同的結局。

二、我們職工隊伍中的所有成員在進公司的初期都是好的，應該說都是帶著感謝、激動而好奇的心情，懷揣著一顆忠于企業、干好工作的衷心，不排除很大一部分人都是準備在企業里要干就是一輩子的美好愿望走上工作崗位的。但隨著在企業內工作時間的延長，一些不善于警醒自己，不善于對自己提出更高要求，也不善于把自己看的渺小、甚微的人，就會在工作的表現中或多或少地暴露出自己的弱點和缺陷。

今天的論壇我也聽到大家的發言，有認為“忠誠”是相互的；有認為企業應該加強對職工的正面引導、鼓勵和培養職工對企業的熱愛并由此產生忠誠的；有認為企業應該創造條件讓員工產生“歸屬感”、“安全感”的等等，這里我想就“歸屬感”、“安全感”說說。職工對一個企業有“歸屬感”是一個企業管理人性化的極高體現，也是一個漸進而復雜的過程。不同的環境，不同的人心需求和心理滿足期望值，對“歸屬感”的理解和建立都會存在很大的差異，有“知足常樂”心態，“歸屬感”就容易建立，否則就遙不可及。

就像我們X X分公司前不久接收到一份膠乳線員工要求增加薪酬標準的申請報告，報告中列舉了膠乳線員工工作時間長、勞動工作量大、薪資收入沒有別的車間高等等問題，得出的結論是：“技改給公司帶來了不斷的發展和壯大，但生產一線的職工幸福指數并沒有得到提升”、“員工自我價值難以實現，士氣及歸屬意識會逐漸下降，將會對公司的發展帶來不利的影響”。我們大家都知道，我們企業自1985年建立的30年以來，膠乳線一直都是單班配員制生產，生產線技改后職工的勞動強度和勞動時間與技改前可以說是天壤之別。尤其是曾經在膠乳線工作過的老職工（含已經退休和因技改減員而離開生產線崗位的職工），他們真正是為企業的發展而無私奉獻和不計得失的一代人。2012年我們曾經就董事局主席《塑造陽光心態，打造幸福D A》的文章召開過管理論壇，具備陽光心態就不必說了，但對于有著“端起碗來吃肉，放下筷子罵娘”心態的人而言，“歸屬感”的建立可能就會像“天方夜譚”一樣遙遠而漫長，甚至永遠不可能。這樣的心態在我們公司有，它極其需要我們的管理人員給予正面的引導和幫指，尊重歷史面對現實，企業的薪資標準在顧全大局的前提下都有循序漸進調整的過程，絕不可能隨意布施。這應該是我們管理人員應起的正作用和正能量，而不是面對異常隨聲附和甚至在后面推波助瀾，滋長企業內因職工認識不到位而產生的負面情緒。我們建立不了這樣的“歸屬感”，也不希望提及這樣的“歸屬感”，因為這種心態是過時和終將被淘汰的，這里所說絕不是危言聳聽，希望大家反思慎行。

作為一個負有社會責任感的企業，做好企業的經營管理，不斷提高職工的薪資福利待遇，努力提高企業的技術進步，降低職工勞動強度，傾聽職工呼聲建議，改善職工安全環境和精神面貌，建立“管理”、“技術”職業雙通道讓有能力的人在不同的平臺上有更大的發展空間，積蓄樹立企業發展的正能量，這樣的“歸屬感”我們正在努力做到并且卓有成效，我們將會一直為此而努力。

至于“安全感”一說，我們需要并全力推進生產經營過程中的行為安全和意識安全，對于其他的“安全感”，企業沒有“鐵飯碗”，現在是競爭無處不在的時代，我們需要更多的是“危機感”和“壓力感”，企業需要的是“又紅又?！钡穆毠ず凸芾砣藛T。

三、我們企業有自己優秀而卓越的成長歷史，有由弱到強、由小到大的奮斗經歷，有吃苦耐勞、無私奉獻的敬業精神，有團結互助、企業如家的和諧文化，所有這些都是我們的優良傳統，是我們XX分公司必須傳承和繼往開來發揚光大的任務和職責，只有把自己的成長幸?？鞓放c企業的成長發展久遠緊密聯系起來具備小我服從大我意識的人，才是我們企業的忠良之人。

世界上最聰明、智商最高的動物是人類，世界上最復雜的是人類的思想，企業里面最難做的工作就是對人的思想及工作的管理，就像沒有哪一種制度能像標準來約束、規范和管理人類社會一樣；也沒有哪一種企業管理模式以放之四海而皆準地引導企業做好對人的管理。我們企業的成長歷史證明，適用于我們發展壯大的模式就是成功的模式。

個人的成功、價值實現以及對企業的忠誠，需要企業組織的感化、引導，但更多的還是取決于自己個人的心態和努力。個人價值需要最大化，目標實現需要完美化，但這些實現必須是建立在鍋里有，碗里才能有的概念之上。

以前人們會經常認為：企業是老板的，我是打工的，我干一天算一天，企業好壞跟我關系不大。孰不知，企業的產權是投資人的，企業的管理是以法人為代表的企業管理團隊的，投資人承擔的是投資回報的風險，法人承擔的是經營業績好壞和法律法規的風險，企業職工享受的是在企業平臺上完成能力、興趣愛好與價值的轉換，從某種意義上說，企業為職工提供的是生活必需，生存必需，企業的質量好壞與職工息息相關，企業更是職工養家糊口、提高生活質量和人生尊嚴的神圣而又必不可少的家外之家，一個不愛企業的職工很難想象他對自己的愛有多少？一個不忠誠于企業的職工他在哪里還能獲得對自己的忠誠？

俗話說：天高不算高，人心比天高。因此我們現在討論“忠誠大于能力”，我認為是仁者見仁，智者見智，企業需要能力，但更需要忠誠。對我們每一個職工而言不同的選擇肯定會有不同的結果，但有一個規律是不變的：那就是誰的耐力最久，誰的平常心最普通，誰對企業的的信仰最堅定，誰能把自己個人目標的實現不強加在任何一個外部環境上，誰成功的機會就會更大，個人的人生也會最完美，他的忠誠和能力也最能得到完美體現。

第二篇：忠誠與能力

忠誠勝于能力

市場經濟下，公司追求股東利益最大化，個人追求自我的利益最大化。企業和員工都在追求利益的時候難免會發生沖突。企業懷疑員工，員工猜忌企業的情況層出不窮，導致了社會上員工與企業的矛盾加劇，企業大聲疾呼“員工忠誠度低”，員工激烈高喊“沒有值得忠誠的企業”。

不論什么矛盾其實都是利益上的沖突，又是企業與員工不相信任的表現?，F在有能力的人宣揚“我有能力走遍天涯都不怕”，對于此種觀點我表示懷疑。現在大家都知道能力可以培養，只要你肯學勤奮一點都可以提高自己的能力，但是像忠誠這種道德品質是很難有教育手段培養的。企業對高能力的人又愛又恨，能力高固然能給企業帶來收益和利潤，但是不夠忠誠又使的企業得提防著你，不能給予重任.員工會把跳槽歸結與企業里沒有好的發展不被重用，你設想一下作為老板把一個有能力但不夠忠誠的人放在高位可能夠安心，養虎為患這句古語還是有殺傷力的。這也是為什么在企業里會有能力不是最好的人擔當重任的情況。我們要記住老板和企業首先看重的一個人對企業的忠誠其次是能力。反思一下如果你所在的企業比較優秀，你也有足夠的能力但是沒有被重用，不要急深刻的思考一下是不是你沒有讓老板發現你的忠誠。只有忠誠的人才能夠被企業重用，因為員工值得信懶！

現在你應該停下你的腳步深深的思考一下：你所在的企業是否值得你效勞？你是不是能夠忠誠你所在的企業？如果你有個肯定的回答，那么從現在起你要為你忠誠的企業提高自己的能力！忠誠+能力=卓越，我想一個卓越的人很難不被重用。如果你有很高的能力也請你靜下心來想想你是否忠誠，審視一下自己的行為、日常工作態度，用你的行動來證明你是一個優秀的忠誠員工。

成功的企業必然擁有一批優秀且忠誠的員工，失敗的企業絕大部分是因為員工的忠誠度

不夠關鍵時刻不能與企業共患難！最后我想說一句：讓忠誠成為我們職業生涯中閃亮的明星！

第三篇：用感恩與忠誠

學習心得

用感恩與忠誠，鑄就蒼溪廣電輝煌

飛揚網絡公司周映偉

我曾經看到有這么一段文字對幸福的理解：所謂的幸福就是有一顆感恩的心，一個健康的身體、一份稱心的工作、一位深愛你的愛人、一幫信賴的朋友。對于幸福有一千種理解，一千個人有一千種感受。要我說幸福的份量等于感恩的份量。感恩自古以來就是中國人民的傳統美德，人世間沒有感恩之心，就談不上和諧家庭，和諧社會。真正的感恩應該是真誠的，發自內心的感激，而不是為了某種目的，迎合他人而表現出的虛情假意。與溜須拍馬不同，感恩是自然的情感流露，是不求回報的。對于個人來說，感恩是豐富的人生。它是一種深刻的感受，能夠增強個人的魅力，開啟神奇的力量之門，發掘出無窮的智能。

付出你的時間和心力，為公司更加勤奮地工作，做出優秀的業績，以這種特別的方式表達你的感激之意，比物質的禮物更可貴、更有意義。

我們現在有一些人，不滿現實，諸多委屈，好像別人都對他不起，憤憤不平。總覺得公司對下面太苛刻了，不具人性化；

1總覺得公司的管理有問題，體制有問題，成天乖這乖那，怨天尤人，工作不思進取，業績平平。

公司從成立到現在，經歷了從無到有，從小到大，由弱到強的轉變,工作環境得到根本改善，福利待遇逐年增加，公司效益逐漸提高，公司形象日益良好，蒼溪廣電逐漸強盛。應該說蒼溪廣電體制改革是成功的，我們今天擁有這樣好的工作環境，領著豐厚的福利待遇，我們應該感到驕傲、自豪；應該感恩，安心、踏實工作。

為什么我們能夠原諒一個陌生人的過失，卻對自己的公司耿耿于懷呢？為什么我們可以為一個陌生人的點滴幫助而感激不盡，卻無視朝夕相處的公司的種種恩惠，視之為理所當然呢？

古話說：為人謀而不忠乎？就是盡心為忠，赤誠無私，誠心盡力，它主要是個人的內在品德；誠者，信也。開心見誠，無所隱伏，所言、所行、內心所想相一致就是誠，就是真實不欺，尤其是不自欺。忠誠就是竭盡全力，言行一致，表里如一地做好事情。忠誠，是職業人應遵循的一種基本準則，是指對組織或個人真實無欺、遵守承諾和契約的品德及行為。這種內在品德及其踐履行為，是各種經營活動得以正常進行的重要保

證。

忠誠于公司、忠誠于上司，實際上就是忠誠于自己。忠誠和敬業是相互融合在一起的。忠誠在于內心，敬業在于工作上盡職盡責、善始善終、一絲不茍。

忠誠是對事業負責的動力。忠誠的態度是敬業的土壤，深厚的忠誠感就會使人生正直而富有意義。給我們的人生以意義。不忠誠的人會厭惡自己的工作，或者是為了生計而工作。他們對工作本身并沒有融入太多的情感和信念，因而他們在工作中總也體會不到溫暖和快樂，他們的生命也在周而復始的工作中慢慢消磨。而忠誠的人才能在自己的職業生涯中一直保持著負責的態度。忠誠的人不管自己是否總在一家公司供職，不管自己將來是否要調換部門，他們都對現有的工作保持高度的責任感。他們能冷靜地善待自己的工作，把職場中的每段時光都作為自己畢生事業的一部分。

它是一個員工的優勢和財富，它能換取老板的信任與坦誠。如果你有了忠誠的美德，總有一天，你會發現它會成為你巨大的財富。相反，如果你失去了忠誠，那你就失去了做人的原則，失去了成功的機會。

不忠誠的人會厭惡自己的工作，或者是為了生計而工作。

他們對工作本身并沒有融入太多的情感和信念，因而他們在工作中總也體會不到溫暖和快樂，他們的生命也在周而復始的工作中慢慢消磨。而忠誠的人才能在自己的職業生涯中一直保持著負責的態度。忠誠的人不管自己是否總在一家公司供職，不管自己將來是否要調換部門，他們都對現有的工作保持高度的責任感。他們能冷靜地善待自己的工作，把職場中的每段時光都作為自己畢生事業的一部分。

就是心中始終裝著企業，總是把企業的興衰成敗與自己的發展聯系在一起，愿意為企業的興旺發達貢獻自己的一份力量。員工需要依靠公司的業務平臺才能發揮自己的才智，公司需要忠誠和有能力的員工，因為企業的業績要靠忠誠的員工全力創造。

(1)不為利益輕易動心。作為一位員工在碰到一些公司前來挖人時，要看到自己公司的前途，自己在公司受到的教育和學到的東西，不能看到有的公司工資高，能給你一定的好處，就產生的跳槽的念頭，應全面地綜合考慮，盡量能留在原公司，如果公司確實沒有值得留戀的地方，再作打算。

(2)要喜愛公司賦予你的工作，不留余力地為公司增加效益，完成公司分派給你的任務。多替公司的發展規劃構思設想。

(3)當你遭遇到不公平待遇時，請相信這只是公司管理階層的暫時失誤，甚至是公司對你的檢測和考驗。

(4)公司面臨暫時的經濟困難時，你也要想辦法幫助公司渡過難關。

我們大家都懷著一顆感恩的心，用忠誠去做事，用心想事，用心謀事，用心干事，那我們的公司何愁不興旺發達，成就輝煌呢！

第四篇：用忠誠將企業與員工聯接

用忠誠將企業與員工聯接

作者： 彭桃平,PMU會員

時間：2003-5-21,來源：聯盟會員,瀏覽數量： 23

5用忠誠將企業與員工聯接

作者：彭桃平

知識經濟的時代，知識已經成為資源的核心；而知識存在于人的大腦，無法象純粹的物質資源那樣進行簡單的等價交換。作為知識載體的知識員工，也就當之無愧成為當代企業最寶貴的資源——人力資源；當代企業管理也就成為以人為中心的管理。人力資源以其創造性和可持續利用性鑄造了物質資源無法比擬和替代的特殊性。人力資源管理，應該堅持以人為本的人性化管理，必須尊重員工的主體意識，著力培育員工的獻身精神和忠誠度，不斷激發員工的創新精神，努力為員工構筑施展才華的舞臺，構造有效的激勵與約束機制。

通用汽車公司前總裁史龍·亞佛德說過：“你可以拿走我全部的資產，但是只要你把我的組織人員留下來給我，五年內我就能把失去的全部資產賺回來。”這也深刻說明了當代企業管理中，我們必須充分重視人力

資源管理。

企業與人一樣都是生活在現實與理想相結合的邊緣地帶，有不同層次的需要，做著自己的夢（個人的理想、企業的目標）。在計劃經濟條件下，人員一旦進入企業，雙方結合如包辦婚姻一般白頭諧老，不管是湊合的還是嫁給富裕之家；但市場經濟下，更重要是知識經濟條件下，只有雙方的價值觀一致才可能長期廝守，即企業要求員工的忠誠度與員工職業發展的忠誠度在同一軌跡里運行時才有可能一生一世；所以客觀上導致員工在企業是相對的、走是絕對的，只是時間各人不一而已。這就需要企業員工夢想與企業的價值觀做充分的吻合，好比畫個圖，以企業的價值觀的每子內容列出來為半徑，再把員工的價值觀一樣畫個圖，兩者重疊一起，相容性即結合點，反之亦然，然后判斷企業及個人的心理承受能力的平衡點，該點就是拿“離婚證書”之日。既然注定不能長相廝守，那人力資源管理的存在意義就是如何讓那

段曾經擁有的歲月變的盡可能的長。

查爾斯·Ｍ·薩維奇說過一句妙語：懷疑和不信任是公司真正的成本之源。而松下幸之助倡導“產業報國，親和協力，至誠至上，團結一致，發展提高”的松下精神不僅提出了企業經營管理的內涵，也闡述

了人力資源管理的方向，確定了“企業、員工忠誠”的重要意義。

科學的人力資源管理機制是以人為中心，企業的競爭是人才的競爭，而分解的話就是企業的人力資源能力建設競爭與員工的被雇傭能力競爭。不同的企業，對于“以人為本”有著不一樣的理解，有些企業把人才視為組合資源里的一件工具，有些企業將人才視為組合資源中的部分資源，而另一部分企業卻把人

才視為企業的財富；不同的人力資源建設制度造就了不同的人才流動趨勢。

靜止是相對，流動是絕對的，人才的形成和培育是需要付出的。人力資源，如同其他任何資源一樣，也存在損益風險；其最大的問題就是忠誠，是企業和員工之間互相的忠誠。要求員工絕對忠誠的企業，企業絕對有問題；因為上智下愚的思想指導著企業業主或其內部有見不得人的事情存在而要減少風險成本！而員工對工作的不同理解，為錢？為事業？為理想？都將決定著員工的職業信用。不論是企業還是員工，忠誠只是一根線（即標準），而不是一個點（如某人、某利益點），這樣才能找到結合的切入點。

企業如何鑄造員工的企業忠誠度

企業員工對于工作，通常有著固定的自我準確定位方式；行為=態度+能力，態度=報酬+習慣+性格+命運；而工作態度就是員工的敬業態度，即對事業忠誠、工作積極主動、勇于承擔責任。鑄造員工積極性，企

業就需要在“尊重”和“激勵”上下功夫。

一、最大限度保障員工的正當權益

心理學家認為，所有人的行為，都是打算達到一定的目的和目標的，這個一定的目的或目標作為導向行為又總是圍繞著滿足需求的欲望進行的。按照唯物史觀，覺悟是以利益為基礎的；要鑄造員工的企業忠誠的覺悟，首先就是要滿足員工的利益。人的需求是多方面的、多層次的，而其最基本的需求是物質需求；接著還需要滿足精神需求。現代心理學和行為科學的研究成果表明，人的最殷切的精神需求是渴望工作上和事業上被公眾肯定和尊重，從而獲得心理上的成功感和滿足感。員工的合理需要在企業中越是得到滿足，就越會把企業的事業當作自己的事業，從而產生難舍難分的歸屬感和同化感，個人的積極性和創造性也就會得到最大限度的發揮，這比任何的“當家做主人”、“主人翁”口號更具現實和穩定。企業在制訂企業發展目標時，要努力構造一種公開、透明、參與的機制，要讓每個員工了解并認同企業的發展目標，從而自覺地將企業目標化為自己的目標，并為實現這一目標而同心協力、自覺奮斗。經營參與策略，在很大程度上讓員工們真切體會到企業的興衰成敗與自己息息相關，離開企業自己將難以發展，就會形成對企業的深刻依附感，并在潛移默化中內化為自己的價值觀，實現與企業目標的一體化，從而自覺為之奉獻，對企業產生向心力和忠誠度，最終形成企業的“命運共同體”。

二、重視人才培訓的實效

美國新經濟的實踐證明，人才的教育培訓是最有效的企業投資，不僅可以使企業以極小的投入換來無盡的收益，更為重要的是通過人才的能力提升讓他們感覺到自我發展有奔頭，有所貢獻也有及時補充，從

而更加忠實于企業。

從企業角度考慮，雇傭一個員工，是為了利用員工的價值來實現企業的成功，而從員工角度分析，加盟一個企業，是為了企業能夠提供發展的空間，加速個人的成功。人才培訓，不僅僅提高了員工的素質和功能能力，擴大了員工為企業創造利益的能力，配合恰當的人才運用，就能為企業做出更大的貢獻；同時也提升了員工的企業忠誠度，讓員工認識到了企業的尊重和重視，加深員工對企業的認同感和依附感。合理的人才培訓，不能淪為員工的忠誠教育，也不能簡單的工作技能培訓，更重要是對其團體精神的實效培訓。鼓勵集體學習制度，讓學習成為連接員工之間相互溝通、相互促進的工具。通過團體精神培訓，不但可以加強團隊建設，增強企業凝聚力，同時還能讓員工認識到離開團體將難以生存的危機感，從而

強化了員工的企業忠誠度。

三、構造有效的人才激勵和約束機制

任何的企業組織，離開生產力發展的現實水平去奢談或過于強調較高境界的企業價值觀顯然是不切實際的。在培育員工忠誠度上，堅持以人為本是基礎，同時還應該建立一套因地、因企、因人、因時而異的員工激勵與約束機制。

首先，應該建立一套有效的利益激勵機制。由于員工具有自主性，致使員工通常不滿足刻板的工作形式，而更追求于獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。而在按勞分配的今天，勞動量已經模糊化，報酬也逐步人性化；建立一套彈性的、雙重職業途徑激勵的機制是必要的。在最基本的物質利益要求上，應該充分體現差異，讓員工認識到相對優越和不足，刺激員工間的良性競爭。在精神利益索求上，個人發展前途應該充分得到重視；由于企業發展，技術和管理是兩大要點，而員工的前途也在這兩點上

發生分歧性的統一；建立管理晉升和技術晉升途徑，有效滿足不同人的不同需要。

其次，加強感染性的情感激勵。現代管理學認為開發人的潛能的最有效的方法是“感情投資”，積極關心員工的生活，解決員工的后顧之憂，從而最大程度上提升員工的“報恩感”。IBM公司、寶潔公司每年都安排員工體檢，而且要組織1～2次的度假，從實際行動上關系員工健康；3M公司邀請員工的家庭成員參加高層員工的培訓，向他們解釋這些員工工作的艱辛，并希望取得她們的理解和支持；這些措施都極大提高了員工的企業忠誠度。IBM的一位員工曾經說：“如果離開IBM，我就不會在IT行業干了?！?/p>

忠誠度之高，令人贊嘆。

再次，就是促進管理上的無縫溝通。管理層通過業績反饋來強化知識員工的積極行為，通過目標完成狀況的反饋來激勵員工向組織目標前進；而員工集體通過意見箱等良好的溝通機制，實現員工間知識共享，信息交流互補作用的同時，有效反饋員工的工作狀態，及時處理和緩解工作中的各種沖突，激勵管理層的管理熱情。

最后，還需要建立一套完整的、合理的末位淘汰約束制度。競爭是不可逃避的，優勝劣汰又是不可違背的，在大力提倡人才激勵的同時，也應該確立人才競爭來完善企業發展中人力資源管理體系。激勵與約束的目的在于引導員工以自己的全部精力為實現企業目標而努力奮斗；建立一套合理的約束機制，有利

于企業的可持續發展和良性競爭。

員工如何確立企業忠誠度

忠誠于企業如同忠誠于職業、忠誠于國家、忠誠于民族一樣，在當代社會常常被提及。企業忠誠在抽象的意義上緣起于做人的基本美德，緣起于市場經濟的信用特征，在直接的意義上則緣起于勞動者自主選擇、勞動交換的平等自由權利行使過程。提倡企業忠誠，員工永遠是一個弱勢群體，如何確立企業忠誠？

是否確定忠誠？不完全是員工的忠貞不二。

一、確立為專業而忠誠的態度

“天救自救者”，每個人都是為自己負責的，企業雇傭員工，是因為員工有利用價值，因為員工是專業的人。因此專業是我們每個人生存和發展的基礎，也是取得事業成功的第一保證。一個連自己都不忠誠的人，一個連自己的專業都不忠誠的人，怎么能取得別人的、企業的忠誠呢？

二、建立為職責而忠誠的理念

企業忠誠的核心是忠誠于企業職責。職責意識應當是現代企業員工的基本職業意識，亦應是現代企業家

形成的基本標志之一。企業忠誠是現代性職業道德的一個最基本內容。

根據康德可普遍性思想，職業忠誠較之企業忠誠具有更大的可普遍性。企業忠誠對于職業忠誠非但不具價值次序上的優先性，相反，職業忠誠對于企業忠誠具有價值次序上的優先性。即，企業忠誠應當受到

來自于職業忠誠的道德限制。

三、確定對企業有限的忠誠

守諾有信、忠誠有義，作為做人的基本美德自然具有某種永恒性；員工對于企業的忠誠既是一種基本的個人美德，亦是現代企業的一個基本企業精神。

市場經濟活動主體是擺脫了過去那種人身依附與人格等級的“新人”，他們具有獨立的人格意識、平等的渴望、合法行為的權力。賦予忠誠，就需要忠誠對象具有最高價值要求；而企業價值要求本身并不能自我確證，它必須從社會發展、人的自由解放意義上尋求進一步說明。故，在根本的意義上講，企業忠

誠本身應當是有限忠誠，而不是無限忠誠。

結束語

企業忠誠永遠是一個相對的概念，從員工角度分析，要求企業對自己尊重，是私的體現，從企業角度考慮，追求員工的最大忠誠，也是私的表現。市場不對任何人忠誠，所以，相對與企業，員工的企業忠誠度永遠只能是忠誠的計量器；但是企業要發展，企業就需要維持并加強員工的企業忠誠度。忠與不忠，需要企業與員工的共同努力，企業創造一個忠誠的環境，員工保持一顆忠于專業、終于職責的心，相信，忠誠會將企業利益和員工利益聯接成一個統一、雙贏的整體。

第五篇：讓忠誠與敬業攜手同行

讓忠誠與敬業攜手同行

——醫務工作者演講稿

www.tmdps.cn 作者：小蟲文章來源：網絡點擊數：331更新時間：2008-9-15

各位領導，各位評委：

大家好，今天我演講的題目是〈〈讓忠誠與敬業攜手同行〉〉。

一滴水，可以折射出太陽的光芒；一粒沙，能夠聚集成廣袤的大漠。

我是一名普普通通的醫務工作者，我沒有驚天動地的壯舉，甚至也沒有令人敬慕的業績。曾幾何時，面對每日的匆忙勞碌，我身心疲倦；曾幾何時，面對每日重復不斷枯燥操作，我心生厭煩；曾幾何時，每每看到病人痛苦的呻吟和難以控制的牢騷，我深感無奈。這就是我的工作嗎？這就是我向往的職業嗎？這就是白衣天使的純潔和救死扶傷的崇高嗎？ 或許，平凡就是普通的日子，偉大只是剎那間的英勇，但感動的確會定格為永恒。

我銘記，2003年的初春，一場狠毒的病魔肆虐中華大地，在這場沒有硝煙的戰爭中，是誰冒著生命危險沖鋒陷陣與病毒勇敢搏斗？是誰冒著被感染的可能挽救即將倒下的生命？是誰隔離親人們割舍不斷的親情與掛念始終與感染著守護在一起？是白衣戰士的無畏和大義，是白衣天使的無私與無懼。

我銘記，2008年5.12大地震來臨之時，地動山搖，山崩地裂，房屋倒塌，高樓危傾，在人們惶恐無措之時，在人們飛快奔逃之際，是誰堅守在手術臺前穩定的堅持完手術？是誰停留在即將待娩的產房里和準媽媽一起迎接新生的第一聲啼哭？又是誰不分晝夜、夜以繼日的搶救深受災難重創的傷情與患者？是與我們一樣同宗同源的醫生，是與我們一樣同醫同術的護士，是所有醫務工作者對工作的忠誠和敬業，是所有醫務工作者對生命的尊重和珍惜?；蛟S，偉大的事跡我們感到遙遠，微小的事情就在我們身邊，但感動同樣令人動容。我感動，（舉院領導敬業事例）

我感動，（舉科室主任敬業事例）

我感動，（舉同事們敬業事例）

當銘記時刻讓我驚醒，當感動時刻縈繞在心頭，我責問自己，辛苦算的什么，奉獻本來就是天經地義。有一天，我捧起一本書，書中的蠅頭小字赫然醒目：工作意味著責任，忠誠就是最大的責任。熱忱創造奇跡，敬業就是工作高效的持久動力。

那一刻，我深深的覺悟：工作的好壞，業績是否突出，可以是職業的偉大與崇高，也可以是崗位的平凡與微小，但決定一切的是你對職業的忠誠，是你對崗位的尊敬。

我只是一名普普通通的醫務工作者，我或許永遠沒有驚天動地的壯舉，甚至也不可能創造出令人敬慕的業績，但我為自己職業的神圣而感到驕傲和光榮。因為，每天我的身邊都充盈著感動。

因為感動，我要忠誠自己的崗位；因為忠誠，我會尊敬自己的職業；因為敬業，我會更加的愛護每一位渴望健康的病人！

讓忠誠和敬業攜手同行,呵護生命之花.謝謝大家！