第一篇：能力自述

高級人力資源管理師考試報名用的--人力資源管理專業能力自述(參考范文1)

人力資源管理專業能力自述

我在一家大型國有企業從事管理工作有十年，民營企業從事行政管理工作經驗兩年，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經理。通過十幾年的工作積累，熟悉了不同的企業文化、主要在招聘與人員配置、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理方面頗有點心得。

現將工作中獲得的專業技能和經驗總結如下：

一、招聘與配置

1、我認為招聘就是要通過各種途徑為企業用最低的成本在最短的時間內找到最合適的人。一般我會研究公司的組織戰略，根據企業的組織發展戰略制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規劃。這里一般遵循了充分考慮內部、外部環境變化、確保員工的合理使用、最終達到員工和公司雙贏的目的的原則。

因為我們是家省屬的國有機械制造行業，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側重用國有企業和提供職位的穩定性和安全感來吸引人才，還有利用企業改制過程中很多體系重新建立，讓員工能親身經歷很多創造的工作，這樣我們也吸引了一些渴望多學東西的人才。同時我們努力建立一種寬松的工作環境，良好的人際關系，特別是利用汽車這個朝陽行業，我們是這個行業中的領先地位的優勢來招募人才。作為一名人力資源部的經理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還應該善于利用各種獲得候選人的機會，提高招聘效率和質量。

（1）與各種職業中介保持良好的關系：如前程無憂、湖南省人才網、長沙晚報招聘版等媒體保持合作關系，不但不定期發布招聘信息在為企業形象做了良好的宣傳同時，間接的提升企業的形象，吸引了更多的人才。

（2）與大中專院校聯系，定期到學校開現場招聘會或者在學校定向培養相關需要專業的學生，這樣即降低招聘成本，又能保證有穩定的人才做儲備。

（3）承接一些高校學生的實習，這樣通過實習，我們也能發現一些優秀的學生，而這樣的學生通過對企業的了解，可以防止對企業不會產生過高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企業技術骨干。

（4）建立自己的人脈關系網：經常參加一些HR沙龍或通過朋友等建立一個自己的人脈關系網，這樣在急需招一些高級人才時，通過關系網，往往能找到相關人才的信息。

（5）通過專業的獵頭公司：對于公司需要的高層管理或技術人員，也可以通過這種方式，不過對于我們這種產品廉價競爭策略的企業，用這種成本過高，我覺得這種方式更適合產品獨特性競爭策略的行業。

2、至于人員配置，我認為首先要滿足當前企業用人需要，長遠需要應視具體情況而定。其次，職得其人，即選的人要適合她的崗位，過分勝任不利于對任職者形成吸引力，不利于員工隊伍的穩定。最后要注意一個部門甚至是整個公司人員勝任特征的互補性。

二、勞動關系管理

1、勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。我針對國有企業人才流失嚴重的現象，專門就離職問題進行探討。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

2、自愿離職分為兩種情況：

（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會使企業遭受很大的損失

（2）功能性離職則是該員工被強留下來對企業沒有什么價值了。我們要重視失能性離職。對企業來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業的發展，因此要將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業產生太大的負面影響。我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。

（一）事前防范 利用勞動合同和專項協議

（1）勞動合同期限、服務期不到的解約限制

（2）違反勞動合同責任的細化（建立違約金+賠償損失+其它責任制度）（3）保密協議與競業禁止協議的簽訂

（4）各類崗位的協議書和各類臨時、中長期離崗不離職人員的專項協議先行 2 建立流動式風險控制制度

（1）合理的工作內容條款設計，事先授予了用人單位崗位調整權

（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓）先簽訂崗位協議，后任命到崗，崗位協議流動跟進 單方的規章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。人事保證的引進

辭職苗頭的捕捉（突如其來的假條、、、、、）建立員工溝通制度，苗頭捕捉后的面談跟進 關系調整與待遇承諾

連鎖反應控制（防范集體大逃亡）引進人才隨調人員的合同安排

（二）事后處置 完善員工離職手續，防止濫用勞動法第二十四條

2誘導違反辭職程序（提前30日書面通知與在崗工作30日）3 利用勞動合同和專項協議協商勸阻 利用內部社會關系協商，建立企業內部申訴機制（為員工提供一種表達不滿的渠道）5辭職發生后協商、調解 用盡法律救濟（仲裁、訴訟），達到宣示辭職非法，確認勞動合同和專項協議的嚴肅性；防止商業秘密泄露，影響企業市場競爭力；防止被競爭對手使用或直接成為競爭對手；用盡法律許可的期限、時效、期間，延長員工的再就業時間，通過時間消耗，形成人才事實貶值和信息失去實際效用；防止隨后可能的集體跳槽；威懾在崗員工，防止后來人； 7辭職證明文件拒絕提供，因為員工自動離職就不能享受社會失業保險救濟。

當然，人盡其才，養成員工對企業的歸屬感和凝聚力簡單的前提。特別推薦，在企業內部建立員工滿意度測評制度，定期了解員工思想動態，和諧企業內部勞動關系

三、薪酬福利：關系公司的核心競爭力，在我們公司每個員工的薪酬都是保密的，薪酬福利體系的設計直接關系到企業是不是能留住該留的人，是不是能保證員工的工作積極性。為此我參與制定設計了一套嚴謹周密的薪酬激勵制度。

四、企業文化、組織結構：

1、我做為原來公司的辦公室副主任主筆寫了***企業文化的文章，最后由國家高新區匯總出了本高新企業文化的書。

2、我歷經了公司由原來一家部署大型企業到申請計劃內破產、到重新組建一個新的改制后的省屬國有企業，經歷幾次重大的變革，作為企業的中層干部，一直參與其中，特別在新建的******股份有限公司過程中，因為遇到戰略調整，公司將原來的6個專業分廠合并為車間，進行大的結構調整，我參與組織機構和人員的編制方案的制定和修改，得到公司的肯定。我感覺工作了十幾年實際工作經驗積累了不少，在人力資源其它幾大模塊中我在培訓開發這塊培訓做了不少，但是沒有注意評估的效果，新形式下培訓開發設計做的不夠理想。我想通過這次高級人力資源師的培訓和自我學習，我的專業能力將會有更大的提高。

高級人力資源管理師考試報名用的--人力資源管理專業能力自述(參考范文2)

人力資源管理專業能力自述

本人有十年以上工作經驗，七年人力資源管理相關工作經驗，在不同行業從事過人力資源管理，有較強適應性，熟悉高科技企業運作方式，具備創新型高科技企業人力資源管理素質和實際操作能力。其中，有五年咨詢行業工作經歷，從事人力資源咨詢工作，熟悉現代人力資源管理理論，有能力進行人力資源管理診斷及制定出適合的解決方案，并有能力組織實施。有多年人員招聘、員工培訓與發展、績效考核和薪酬管理實踐經驗并能結合國外先進人力資源管理理念進行管理創新；熟悉國家勞動法律法規及人事政策并能在實踐中熟練運用于員工勞動關系管理，有解決勞動爭議的豐富經驗；成熟穩重，高效嚴謹，注重團隊合作，較強的溝通協調能力和組織能力，職業化，積極進取，能承受在壓力下工作。

一、人力資源規劃

能較好理解企業戰略與人力資源管理之間的關系，能根據企業戰略、業務運營情況和組織狀況進行人力資源規劃，并制定具體實施計劃。對業務運營狀況比較敏感并能根據業務運營狀況及時調整人力資源工作計劃。能根據企業發展不同階段和不同業務類型特點進行組織結構設計，并能根據企業狀況推進組織變革。有能力進行企業人力資源管理制度規劃及撰寫，在做高級咨詢師期間（人力資源方向），為數家企業編寫過人力資源管理制度。有能力制定人

力資源管理費用預算。

二、人員招聘與配置

能準確把握招聘需求并實施招聘，制定人力資源需求計劃并組織實施，安崗位需求完成內部人員配置。熟悉各種招聘渠道和招聘方法，與行業內獵頭有良好聯系，有能力快速提供適合崗位需求的候選人。有多年面試與甄選實戰經驗，有能力組織結構化面試并能根據企業文化的要求甄選合適的人員。有能力建立內部招聘和晉升機制，指導下屬完成招聘任務和培訓招

聘專員招聘技巧。

三、培訓與開發

能根據業務狀況、團隊特點及員工個性，制定有針對性的員工培訓計劃，定期組織新員工培訓，管理課程內訓，并不定期組織員工參加外訓，有能力進行外部培訓渠道建設。有能力設計管理內訓課程并講授。注重員工職業發展規劃。能制定員工開發計劃。督導員工培訓開發計劃的實施，進行培訓效果評估和實施培訓改進計劃。

四、績效管理

熟悉KPI績效管理法、360考核法和目標管理法等管理工具，能根據公司的經營管理策略和管理目標，制定適合的績效考核管理制度，能根據不同業務類型和不同工作性質制定不同績效考核方案，并在實施過程中不斷調整。注重績效面談和對后續績效改進的追蹤，建立績效考核溝通與申訴渠道，確保考核體系的公平公正和客觀有效。指導各部門的績效考核工作，培訓各部門經理掌握績效考評流程和考核技巧。

五、薪酬福利

熟悉國家社保福利政策，參與行業薪酬調研，充分了解本行業的薪酬狀況，并結合公司的經營管理策略規劃內部薪酬福利管理體系，制定薪酬管理政策，并在實踐中不斷調整以實現內部公平性和對外的競爭性；督導社保日常管理及各項社會基本保險政策的落實，公司激勵性

福利政策的設計與完善。

六、勞動關系管理

在國家勞動管理法規及政策范圍內執行公司人力資源管理制度，根據公司戰略實施人員調整和裁員計劃，把勞動爭議控制在內部解決，多年管理中無一例重大員工勞動爭議及投訴發生。

七、企業文化、組織變革與發展

根據公司的經營管理策略和業務發展情況，定期組織員工活動，內部刊物和BBS等內部溝通機制的建立，有效增強了企業內部凝聚力。能根據企業戰略要求推進組織變革

高級人力資源管理師考試報名用的--人力資源管理專業能力自述(參考范文3)

人力資源管理專業能力自述

人力資源管理成為最熱門的課題是中國企業的發展階段使然，由一般性事務性管理上升至資源開發性工作是人力資源管理面臨的主要挑戰。只有基于企業未來發展需要，實施戰略性人力資源管理，科學的制訂人力資源規劃、系統的進行招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理及組織文化、組織變革與發展工作才能發揮最大效用，構筑以人力資源為基礎的核心能力。

一、制訂人力資源規劃并具備可行性

在制訂過程中，應對公司業務及人才結構進行深入的了解及科學的預測，在做規劃前必須思考三個層次的問題：第一層次，企業的發展目標是什么？為實現這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結構如何變化？第二層次，我們的人力資源現狀如何？在人力資源方面有何需求？如果存在用人短缺如何補足？第三層次，我們是否有足夠的員工？我們是否合理利用了現有的員工？公司是否需要開發現有員工的技能？

人力資源規劃編制具體有以下幾個步驟：制定職務編寫計劃，根據公司發展規劃，綜合職務分析報告的內容，制定職務編寫計劃，編寫計劃要說明組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容；根據公司發展規劃，結合公司人力資源制定人員配置計劃，人員配置計劃應說明公司每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務空缺數量等，制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數量和素質構成；預測人員需求，根據職務編制計劃和人員配置計劃來預測人員需求；確定員工供給計劃，人員供給計劃是人員需求的對策性計劃，主要陳述人員供給的方式，人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，并通過對勞動力的人數、組織結構式和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料的分析攻擊，預測未來某個特定時刻的供給情況；制定培訓計劃，為了提升公司現有員工的素質，適應公司發展的需要，對員工進行培訓是非常重要的；制定人力資源管理政策調整計劃，計劃中應明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等；編寫人力資源部費用預算，其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等方面的預算；關鍵任務的風險分析及對策，每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發生。

二、工作描述體系和崗位價值評估 在組織體系設計的基礎上，明確各個部門職責，以崗位為基礎建立詳細的工作描述體系，確定崗位職責、崗位目標、任職資格，以完整的工作描述體系為企業員工甄選、培訓、管理者培養、績效管理、薪酬制定等提供有力依據，并選用科學的、適合企業實際的崗位價值評估方法，測定崗位價值，為薪酬體系奠定價值基礎。

三、根據人員供給計劃進行招聘工作，達到人、崗合理匹配

目前絕大多數企業的人員招聘還很難做到進行各種測評工具和沙龍漫談，往往還是主要取決于感覺，能夠引進基于知識、技能需要的書面考試已經成為是很大的進步了，基于性格、心理的測評工具，深入學校的延伸培養和考察，對于高層管理人員的體外磨合和私誼交往招聘是值得引進和考慮的新手段，以降低人員招聘失敗的風險。

“人盡其才、人盡其用”，將合適的人放到合適的位置上，在企業組織架構、企業人才需求的基礎上，以科學的測評技術評估人員的素質結構、能力、動機、發展潛力等，為企業關鍵崗位選拔適用的人力。企業應建立人才素質測評機制，從招聘、培訓、開發的多角度綜合評價人員發展潛力，完善企業的職業發展體系，以人員發展推動企業發展，從而推動企業戰略目標的實現。

四、做好培訓與人才開發，進行人才儲備

以最大限度提高培訓與企業績效的關聯度，是企業培訓工作應該重點考慮的事情，為了確保員工能與企業同步發展，同時也為了員工能適應企業更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，對員工的教育投資每年應做出年度預算，再根據預算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制度出培訓計劃。有針對性給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，有了針對性的培訓做基礎，有了穩定的員工對相關聯崗位的工作長期接觸，就可以在企業中實施干部輪調制度，其好處表現在于激活管理體制、導入競爭機制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產生、培養綜合性人才等，讓企業在不斷擴大和急于用人時，處于主動狀態，建立起人才儲備的良性循環。

五、建立績效考核系統，實施績效管理

績效考核體系的建立，主要基于流程、部門和目標。可綜合使用包括平衡記分卡、關鍵業績指標、360度考核等多種方式，通過目標設定、計劃實施、績效評估、結果運用，使績效管理貫穿整個日常管理，變結果管理為過程管理，實現評價、溝通、激勵的多重功效，通過個體績效提升來改善企業績效，實施企業的績效管理。

企業發展的階段不同，企業所在行業不同，績效考核的深度、廣度和頻次也將各不相同，只有選擇適合企業的績效管理，控制住關鍵的人和事，可采用通過2/8規律，以較低的考核成本取得可觀的績效。員工個人績效和職業發展，與企業整體的績效和發展并不是1+1=2的簡單必然關系，企業不必關注到每一個人的績效和成長，而應該出于企業績效和發展的需要去關注個人成長，測定個人績效，六、薪酬福利管理

薪酬管理包括經濟性和非經濟性薪酬，當前社會，對于薪酬問題，尤其是知識型員工，中高層骨干人員的薪酬問題，已經不僅僅是經濟性問題，還涉及心理、文化和社會等諸多因素。薪酬系統的設計，既要考慮固定工資、月度獎金、年度獎金、現金補貼、保險福利、帶薪休假、利潤分享、持股、期權等在內的經濟性報酬，更要重視從工作認可、挑戰性工作、工作環境、工作氛圍、發展晉升機會、職業安全等角度滿足員工在非經濟性薪酬方面的需求，越具有智慧和知識的員工，越重要和能干的員工，對后者尤其需要。薪酬體系和運行必須避免“三不公”現象，即內部不公平、外部不公平、自我不公平。要實現這個目的，薪酬體系的設計、薪酬水平的核定，必須考慮人（Person）、職位（Position）、業績（Performance）與市場（Marketing）之間的平衡，薪酬制度的設計必須充分考慮內在支配策略與企業發展階段和經營戰略的關系。企業在迅速發展階段、正常發展至成熟階段、無發展和衰退階段，其主要經營戰略必然不同，自然需要不同的薪酬制度予以支持，分別指向刺激創業、獎勵管理技巧、著重成本控制等內在支配策略。薪酬制度不能一成不變，沒有始終合適的制度，只有適應不同階段的制度。

根據公司的用人宗旨，建立保障機制，作為薪資制度的延伸，對員工的就業、健康、充電、安居、子女就學等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障機制就形成了。

七、勞動關系的管理

依法合法處理企業與員工勞動關系管理，與所有的員工簽訂勞動合同，企業和員工雙方都有了保障，由此來構筑制約體系和誠信體系，既確保了企業在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃，以達到企業和員工雙贏的結果。

八、組織的變革與發展

針對現代集團性企業組織形態日益復雜的特點，應該建立戰略導向型的人力資源管理，根據客戶總部與下屬公司不同的架構，建立對應的人力資源管理模式，最大程度地通過戰略紐帶將“分割”的人力資源管理職能整合起來，帶動企業文化、企業管理等的全面提升，以內部管理的完善獲取市場競爭中的優勢。

無論是集團架構，還是單一公司規模，組織設計都必須符合戰略導向，并遵循精干高效、權責利對等、有效管理幅度、靈活性、客戶導向、執行與監督分設、專業分工和協作、管理明確等基本組織原則。更重要的是，要充分挖掘、利用企業中的高層人力資源的積極性，以保障戰略的有效實施，帶動企業管理水平全方位提升。

九、企業文化的梳理，培養企業向心凝聚力

企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

1、人力資源配置上，應當以培育為主，引進為輔。

2、人力資源管理上，應是制度化加人情式。

3、人力資源使用上，應是多口進入，快速提拔。

4、人力資源激勵上，應是物質保障和精神激勵相結合。

十、構建學習型組織 迎接知識經濟時代

縱觀當今世界，學習型組織的建設已成為世界潮流。在世界排名前100強的企業中有40%、在美國排名前25強的企業中80%的企業參與了創建學習型組織的實踐，并取得了顯著的成績。企業中堅持“持續地擴展自己的能力以開創未來的一種組織”，“一個善于創造、獲取和轉化知識，并不斷調整自己的行為方式以體現新知識與新見解的組織。”所以，一個學習型組織應該能創造、獲取和傳播信息與知識，并因此使企業的行為方式發生改變，從而最終導致組織效果的改進。因此我們在構建學習型組織的實踐中:

1、是要做到領導重視，率先垂范。

2、是要創新思維方式，跟上時代步伐。

3、是要建立共同愿景，形成企業合力。

4、是要健全考評機制，營造學習氛圍。

5、是要加強教育培訓，開發人力資源。

6、是要提高員工素質，培育企業文化。

高級人力資源管理師考試報名用的--人力資源管理專業能力自述(參考范文4)

人力資源管理專業能力自述

我有20年以上的工作經驗，在1996年至2000年期間，一直在企業從事著傳統內容的人事勞資工作。隨著企業經營管理的創新，新的知識結構也引入到企業對人才隊伍的管理和建設中來了，人力資源管理是使企業事業進步的一個軟件系統，也是推動企業發展的核心動力。近6年以來，我先后在服務業和房地產業的企業從事著人力資源管理工作，熟悉人力資源規劃及組織架構設計；具有組織招聘及人才招聘工作經驗，并且在2002年取得了全國的第一批人才中介師資格證書；有組織培訓及培訓經驗；熟悉企業人員工作分析流程和績效考核制度的建立以及績效管理的執行等工作實務；注重企業人員的薪酬設計、福利管理；熟悉勞動人事政策法規及勞動關系管理流程；多次參與和制定企業經營管理體系的建立，對組織文化、組織變革與發展有一定的實踐經驗。

現將在工作中獲得的一些專業經驗和心得體會總結如下：

1、人力資源規劃

為了實現公司整體經營目標，根據公司發展需要的內部和外部環境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制；在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續發展中獲得競爭力，為公司整體發展戰略提供人力資源方面的保證與服務。

由公司人力資源部人力資源規劃預測人員對企業人力資源的需求和供給情況，結合企業戰略發展方向，各部門經營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規劃的需求和供給情況進行科學的趨勢預測統計分析。

根據公司年度發展計劃和經營目標，做到以提升績效管理能力、完善人才培養機制和建立相應的培訓體系為重點開展工作，涉及到組織規劃和架構方面，建立統一目標的經營管理、品牌管理、業務管理所匹配的人力資源管理體系，形成一個通暢的管理通道。

2、招聘與配置

由人力資源部門（人員）協同各部門制定公司的崗位設置與人員配置。

成為一流的公司，就要有行業一流的人才，這是公司領導層對公司人才方面的期望，經受市場的洗禮，建立和創造一個一流的團隊，成為行業中的領軍人物。人力資源工作的內容就有吸引人才、培養人才、用好人才的任務：

（1）根據具體人員配置計劃，進行招聘；

（2）采用網絡招聘、人才市場、招聘廣告、學校招聘、內部推薦等招聘方式滿足用人需求；

（3）建立招聘的流程管理；

（4）根據所招人員的具體情況和部門的需求編制，按照公司的薪資方案以及相關制度給予相應的職級，享受相應的待遇；

（5）公司的員工流失率較高，在加強控制員工流失率的同時，要增加相應的名額以禰補員工的流失；（6）公司處于一個高速發展的階段，要健全和完善與公司發展相關的配套制度，避免降低人才競爭力；

（7）關鍵崗位人員可以靈活多樣的方式招聘，同時給予匹配崗位付薪；

3、培訓與開發

隨著社會的飛速發展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，企業具有培養人才的社會責任。企業的人也是社會的人。

以崗位匹配為目標，培養公司員工有很好的人格塑造和超強的學習能力，是人力資源管理工作的一個重點工作。隨著公司業務的擴展，管理幅度加寬，我們需要提升管理能力，產品多元化，我們需要優化專業知識結構。從師傅帶徒弟的傳、幫、帶的方式和實踐加積累的經驗總結，在企業長大過程中我們需要提前的培訓支持體系。

在此基礎上，作出培訓調查及需求分析，提出課程設計和計劃，公司培訓計劃分為崗前培訓、內部培訓、專業培訓三部分：

（1）加強崗前培訓：對于新進的員工由人力資源管理人員對于公司的情況以及相關的人事制度進行必要的介紹，由業務部門負責對該崗位所必須的技能進行培訓，指導員工適應崗位；

（2）組織企業內部培訓：配合由自己內部組織，請部門優秀的人員作為內部培訓師為公司的員工進行相關的培訓講座。經常性的，定期的組織專業知識，銷售技術，管理知識等課程的系統的培訓。聘請外面的專業培訓人員，給公司的管理人員，包括各個階層和各個不同崗位人員進行系統的培訓。聘請外面的管理咨詢顧問師為公司做專案診斷，通過與其長期的合作，為公司的發展提出完善系統的改善意見；

（3）專業培訓：一種是公司擁有自己內部的高級管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓方案，執行培訓；第二種，一些相關的新崗位，專業技術在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進行相關的專業技術培訓。

4、績效管理

讓企業的績效考核能夠落到實處，達到企業發展目標，就是績效管理的目標。通過績效考核隨時調整員工的工作行為，績效管理能更好地提高員工工作效率。

啟動和建立公司的績效考核體系，結合公司特點有效發揮績效考核作用，達到激勵員工創造一個“我愛公司，公司愛我”的氛圍：

（1）建立從總部到部門到員工的各級考核細則，由直接上級負責制定考核方案經審批后嚴格執行；

（2）建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結束時進行考核溝通；

（3）對考核人員進行必要的培訓，并協助其建立考核細則，減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性；

（4）建立績效考核的評估制度，對績效考核的結果進行評估和檢查；

（5）在每次考核和評估結束后，根據反饋結果對考核細則進行不斷改進和完善。

5、薪酬福利管理

薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關心的公司政策之一。

明確企業薪酬政策及目標，在企業薪酬管理中要做好每一個步驟。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進行各種調查，不同地區行業和不同類型企業的薪酬調查的數據是我們可以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業薪酬調研，并與領導討論確定企業薪酬制度結構、通過工作崗位分析與評價設定薪酬等級與薪酬標準，結合公司的經營戰略，規劃內部薪酬福利管理體系，并在實踐中不斷調整以實現內部公平性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實施。

加強社會保險、醫療保險、住房公積金繳納的監督管理、兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，做好公司激勵性福利政策的設計與完善，根據企業的經營能力和企業的支付能力，作出補充養老保險、補充醫療保險設計程序。工作中，薪酬福利的管理和設計，要以績效和員工素質為要素，在崗位基礎上建立福利制度，結合公司發展規劃，完善出一份與企業發展相適應的具有競爭力的薪酬福利制度。

6、勞動關系管理

依法合法處理企業與員工勞動關系管理，勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。

勞動合同的簽訂，企業和員工雙方都有了保障，由此來構筑制約體系和誠信體系，既確保了企業在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃，以達到企業和員工雙贏的結果。

在國家勞動管理法規及政策范圍內執行公司人力資源管理制度，根據公司戰略實施人員調整和裁員計劃，把勞動爭議控制在內部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發生。

目前，企業人才流失比較嚴重，已經是普遍的現象，失能性離職會使企業遭受很大的損失，我們在工作中要重視這一現象，對企業來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業的發展，因此要將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業產生太大的負面影響。我們要利用勞動合同和細化的專項協議保證公司核心員工不流失，同時也要運用建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業內部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經常化，也定期了解員工思想動態，增強企業員工對企業的歸屬感和凝聚力，和諧企業內部勞動關系。

7、組織文化、組織變革與發展

公司成為一家卓越的企業，并擁有一只行業中的精英團隊，圍繞著企業向“做精做強”方向發展，更要注重人力資源管理的整合。組織文化是企業的管理靈魂，公司在加快制度化建設步伐的同時并逐步實現管理的規范化，組織文化需要在這一過程中溶入到每一個公司成員的行為中。

企業形象再造工程，將引入到公司企業組織文化建設中來。企業組織文化的建設是一項長期的而又艱巨的工作，企業組織文化將是隨著公司的發展而發展，在企業組織文化建設主要有以下幾項工作：

（1）企業文化建設的先是將公司現有優秀的傳統文化提煉出來并與公司的未來戰略發展規劃緊密結合起來，使其適應公司未來的發展；

（2）公司的外部形象的建設；

（3）員工的素養的提高，運用人力資源管理的具體策略（招聘、培訓、績效與激勵、溝通等），將公司中好的企業文化和價值觀灌輸到員工的頭腦中，使其體現在員工行為上，并結合公司戰略與目標，形成公司的管理制度體系；

（4）使“以人為本”深入人心，關心員工發展，關心員工切身利益，盡量是勞資雙方達到雙贏；（5）加速團隊精神建設，提高核心凝聚力、合作力、向心力，從而提升整個公司企業凝聚力；

（6）建立以公司理念為企業精神和誠信服務為企業道德規范，擁有統一的企業價值觀；

組織變革是一個企業組織文化團結發展的一次展示，可根據企業戰略要求來推進和實現。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識積累，我會繼續做到認真學習新知識，提高自己的專業技能，達到更加勝任本職工作，做到敬業愛崗，注重團隊合作，發揮創新能力，為企業為社會發展貢獻一份力量。

學員

。。年月日

高級人力資源管理師考試報名用的--人力資源管理專業能力自述(參考范文5)人力資源管理專業能力自述

本人從事人力資源管理工作已有十年的時間，親歷了企業從早期發展階段到快速成長階段的發展歷程。總結十年來的工作，自己不僅積累了豐富的工作經驗，知識技能水平也得到了很大的提升，同時為企業發展作出了自己的一份貢獻。以下從四個方面總結自己所取得的一點成績。

一、完善制度，構建和諧溝通的平臺

我公司所屬行業是高科技IT行業，剛到公司之初，公司處于發展的早期階段，各項規章制度還不完善，企業具有隨意性，人治多與法治，某些制度沒有明確的條款。根據公司的特點，我發動大家，積極爭取各部門主管和經理的支持，從崗位分析入手，先后制定了招聘需求提交，招聘流程，入職手續辦理，轉正手續辦理，離職手續辦理，社會保險制度等一系列的人事管理制度，完善了公司的制度。

為今后的工作打下了堅實的基礎。

在完善制度的同時，我發現新進員工，由于工作任務緊張，培訓時間有限，對公司制度也不了解常常受到主管批評，公司的氣氛不好。于是我利用公司的現有資源，建立了公司內部網站，開辟了公司制度、公司新聞、行業信息、技術交流、知識庫、意見與建議、休閑時刻等欄目，為員工和主管提供了一個交流平臺，使員工可以隨時通過網絡查詢公司的各項制度，了解最新信息，研討技術，共同提高專業技術水平；同時也為員工了解公司發展目標，積極參與公司的管理提供機會。這一舉措得到了廣大員工的熱烈歡迎，也得到公司老總的高度評價。同時為改善公司氣氛，我還建議各部門主管，多多關注下屬的生活，傾聽下屬對企業和人事管理的意見。建議以部門為單位為員工開生日會，組織周末聚會和體育比賽等活動，豐富員工生活，拉近主管與員工的距離，幫助企業上下建立開誠布公、互相尊重、關心、協作的工作環境，增強公司的凝聚力。事實證明，這些工作為公司營造了良好的工作氛圍，提高了工作績效，為公司企業文化的建立開了一個好頭。

二、拓展招聘渠道，廣納人才

IT行業是一個人員流動非常快的行業。因此，招聘工作任務非常重，為了配和公司的發展以及對人員的需求，我采取了以下措施：

1． 拓寬招聘渠道。除了通常的網絡招聘，現場招聘，校園招聘和報紙電視等媒體招聘外，與中介機構保持經常性的聯系；加入一些專業網站成為其會員；與一些專業的培訓機構簽訂供需協議等辦法，視不同種類不同層次的人才進而選擇相應的招聘渠道。2． 選拔人才方面。我們利用結構化面試，非結構化面試相結合的方式，和其他用人部門分工協作、集中時間、集中人力進行簡歷的評估和篩選，對于專業技術人員，還進行筆試或者其他職業素質類測評。并遵循最適合企業發展的人才才是企業真正最需要的人才，注重個人發展潛質，而不是學歷文憑。

3． 為了把招聘工作做的更好，我們將被動轉化為主動。主動掌握各部門用人計劃，不等到部門提出，主動掌握公司各層次所需要的人員都在哪里可以找到，避免無頭蒼蠅現象；主動跟進錄用人員情況，確保風險控制及有效性。

4．此外，人才儲備是保證長期人才供應的一個有效手段；定期與相關的人員保持聯系，緊急缺口時，就可以做到有的放矢。

三．留住人才的激勵機制。

1、IT行業技術含量高，經驗的積累也很重要。控制人員流失，尤其是技術人員的流失，是公司領導非常重視的一個問題。為此，我們不僅在薪酬體系上，將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為現在的五個級別，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍。薪酬級別少了，級別內部的差異大了。有突出業績的銷售人員的工資和獎金有時會比他們的上司還高。同樣，做為工程技術人員，他們在業績考評中，表現優秀，一樣可以獲得比部門主管更高的薪酬。這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展。在這種薪酬體系中，隨著他們獲得新的技能，承擔新的責任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效，他們就能夠獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次工作上，他們依然有機會因為自己出色的工作而獲得較高的薪酬。

2．有特色的福利體系。公司除政策規定的福利，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。在尊重福利項目人性化設計思路，充分關注員工基本生活保障和生活質量改善的基礎上，依據不同員工需求的特點，設計相應的福利項目，充分體現出針對不同類別應有的保障和激勵作用。例如：由于技術人員經常加班加點，從員工的身體健康考慮，我們給與不同的休假方式，例如：一個月內可以在工作允許的情況下，增加兩天休假等福利政策。

四、培訓與開發

IT行業知識、技術更新快，平均半年就會出現一項新技術。因此，針對員工技能和知識水平的培訓，在我公司顯得尤為重要。為此，我們

1、首先從培訓需求入手，由部門負責開發提供需求，并作為一項長期的工作，持續的開展，并采用

1、部門主管與下屬反復溝通，同時通過日常工作及下屬的工作表現與期望之間的差異，發掘需求，確定目標，訂定培訓計劃

2、問卷調查。問卷由業務部門與人力資源部門一同設計，并一同對問卷進行匯總與分析，確定需求重點。

3、制定幾種不同的方案供員工選擇，通過對反饋意見的分析，確定培訓內容。我們通過分析發現，不同層面的員工對培訓的需求有很大差異，因此，我們有針對性的對不同需求展開工作，取得了預期的效果。管理培訓為部門主管提供了新的經營理念、思維方式和管理工具，更新了管理層思想、理念。技術人員的培訓在信息的獲取，知識的更新、技能的提高方面都有了顯著的效果。得到公司上下的一致好評。

2．注重培訓的應用。知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。為了更好的把學到的知識應用到工作中，我們在每次培訓結束后，還組織主題研討會，大家共同探討如何在工作中加以應用，并在績效考核項目中，鼓勵應用者。

以上只是本人在人力資源管理工作中，其中幾個方面的一些經驗總結，限于時間，不能一一累述，尚有許多知識需要補充和學習。

人力資源管理專業能力自述 范本一

我在一家外商投資企業中從事人力資源管理及其相關工作已經10年，一直在企業從事著傳統內容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經理。隨著企業經營發展，管理理念的不斷創新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結構也隨之引入到企業，對于企業的人才管理、建設等都起到重大作用。通過對企業認識、企業文化的發展，本人在招聘與人員配置、培訓與開發、績效管理和勞動關系管理方面積累一定的實踐經驗，以供高級人力資源管理師鑒定專業委員會審核。

一、招聘與人員配置

招聘就是企業為了發展的需要，根據人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。我認為就是，通過各種途徑為企業用最低的成本在最短的時間內找到最合適的人。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業，面對服裝銷售市場的競爭，要成為一流品牌的公司，就要有行業一流的銷售人才。銷售服務行業，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側重提供職位的穩定性，靠公司品牌的效應來吸引人才。一般我會研究公司的組織發展戰略，制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規劃。

人力資源工作的內容就有吸引人才、培養人才、用好人才的任務。作為一名人力資源部的經理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機會，從而提高招聘的效率和質量。

1、與各種職業中介公司保持良好的關系，例如：智聯招聘網、廣州人才網、廣州日報、南方都市報等各大媒體保持合作的關系。不定期地發布招聘的信息，在為企業形象作了良好宣傳的同時，間接提升企業的形象，吸引更多的人才加盟我司。

2、參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關系網，了解同行業其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作。

3、大、中專院校、企業所在的勞動力市場中心聯系，吸引相關專業的學生、失業人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩定的人才儲備。

4、對于公司需要的高層管理或技術人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。

二、培訓與開發

員工是企業的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經使得人們早已達成共識。員工是企業的核心，是一個企業賴以生存和發展的最重要的因素，而企業核心竟爭力中最不能讓別人模仿和學習的部分，是人力資源和企業文化的優勢，而人力資源和企業文化的優勢卻是靠員工培訓和開發來獲取和保持。

面臨如此競爭的市場，以生意人的眼光看待一切，培訓活動的成本無論是從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險的，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。尤其對于外商投資企業來說，更要重視人才的培訓。要從多維度來進行，分析企業、工作、個人對于市場發展的需求，制定相關的符合企業的整體目標與戰略要求。

根據我司的員工員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進行培訓。

1、新員工加盟。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解企業運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業就掌握了組織需要的一切技能。

2、由于環境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如換季貨品，要求對老員工培訓新產品的面料介紹；銷售技巧培訓。為了適應市場需求的變化，企業都在不斷調制自己的經營策略，每次調整后，都需對員工進行培訓。

3、在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。

三、績效管理

為加強和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時調整員工的工作行為，提高銷售業績，增強企業活力。從而建立公司的績效體系，結合公司特點有效發揮績效考核的作用，達到激勵員工創造一個“責任、高效、學習、創新”的氣氛：

1、建立從公司到銷售部門到員工的各級考核細則，由銷售部門負責制定考核方案，訂立銷售目標計劃，完成目標采取實行獎勵激勵制度。

2、建立考核溝通制度，由銷售部門在每月考核結束時進行考核溝通。

3、對考核人員進行必要的培訓，從基本面上提高培訓意識，增強對銷售技能及產品的認知能力，從而提高銷售業績。

4、在每月的考核和評估結束后，根據反饋結果對考核目標、銷售產品類別進行不斷分析和改善貨品陳列。

四、勞動關系管理

勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環境的安全制度以及員工壓力管理等等。

目前對于企業的銷售人員流失嚴重的現象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務業更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強留下來對企業沒有什么價值了。所以我們還是重視失能性離職。對于企業來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業的發展，因此要將離職率控制在一個比較適當的水平上，這樣就能夠使企業不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業產生太大的負面影響。

我們需要在國家勞動法規和勞動法律制度下編制企業的內部的人力資源管理制度和守則。執行勞動合同的簽訂，這對企業和員工雙方都有了保障，由此建立約束機制和誠信體系，從而確保企業在每個不同的時間段可以預測和提前準備人才。同時也讓員工對于自己的職業生涯不同階段進行計劃，從而達到企業與員工的雙贏局面。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經驗的累積，我會繼續做到認真學習新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓和學習，使我更加勝任本職工作，發揮創新、提高自己的專業技能。

人力資源管理專業能力自述 范本二

本人在企業中從事人力資源管理及其相關工作已經12年了，非常熟悉人力資源的各個模塊，比如說人力資源的規劃(企業組織結構的設計、崗位分析與崗位說明書編寫、崗位設計、人才需求規劃等)、企業人員的招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利管理、績效考核與評價、員工關系管理以及組織文化等，本人不僅熟悉人力資源管理各個模塊具體的操作流程，而且本人曾兼職某管理咨詢公司的高級咨詢師，近幾年來，為多家企事業單位，提供過人力資源管理咨詢的策劃，本人在崗位分析與崗位說明書編寫和薪酬分配體系設計兩個方面具有專家水平，下面，本人就這兩個方面分別進行闡述。

一、崗位分析與崗位說明書編寫

工作分析，也叫職務分析，是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程，它提供了關于工作本身的內容、要求以及相關的信息。通過工作分析，我們可以確定某一工作的任務和性質是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。工作分析為管理活動提供有關職務方面的信息，而進行一系列職務信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎性活動，它是現代人力資源管理所有職能的基礎和前提。

只有做好了職務分析與設計工作，才能據此有效完成以下工作：

(1)制定企業人力資源規劃，使所有事項都有崗位負責；

(2)核定人力資源成本，提出相關的管理決策；

(3)招聘、選拔到適合崗位需要的員工；

(4)制定員工培訓和發展規劃；

(5)更好的開展崗位價值評估，制定出合理的工資、獎金及福利政策；

(6)制定崗位職責考核標準，正確開展績效評估；

(7)為員工提供科學的職業生涯發展咨詢；

(8)設計、制定高效運行的企業組織結構。

本人在咨詢公司兼職高級咨詢師的過程中，曾經碰到過這樣的企業，其公司的所有職位，只有一個簡單的崗位職責，而由于人力資源部力量和實力有限，沒有做過崗位分析工作，沒有對崗位的任職資格要求、組織和工作關系、管理權限、工作環境、詳細的崗位職責、職業發展方向等進行明確，因此，該公司的其他人力資源活動(如薪酬分配、績效考核、培訓等)基本上無法開展。為此，該公司借助“外腦”，委托專業的咨詢公司，對其公司的崗位進行工作分析，并編寫崗位說明書。當初，本人對其公司的職位分析，是從以下八個要素(6W2H)著手的：

WHO：誰從事此項工作，責任人是誰，對人員的學歷及文化程度、專業知識與技能、經驗以及職業化素質等資格要求。

WHAT：做什么，即本職工作或工作內容是什么，負什么責任。

WHOM：為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部顧客，也指企業內部顧客，包括與從事該職務的人有直接關系的人：直接上級、下級、同事，客戶。

WHY：為什么做，即職務對其從事者的意義所在。

WHEN：工作的時間要求。

WHERE：工作的地點、環境等。

HOW：如何從事此項工作，即工作的程序、規范以及為從事該職務所需的權力。

HOW MUCH：為此項職務所需支付的費用、報酬。

在工作分析的過程中，本人主要采取了工作日志法、關鍵事件法、問卷調查法、訪談法等形式進行，工作分析結束后，形成了崗位說明書，包括下述內容：

1、職務概況，包括職務的名稱、所屬部門、職位類別、工作地點、職務編號等。

2、職務分析日期，目的是為了避免使用過時的職務說明文件。

3、職位設置目的，為什么設置整個職位，這個職位發揮著什么功能和作用。

4、任職資格，即從事該項職務必須具備的基本資格條件，主要有學歷(文化程度及所學專業)、年齡、相關經歷、個性特點、能力、基本技能、知識要求、其他特殊條件等。

5、組織關系，該職位在部門內或公司內處于什么位置，它的上級是什么職位，下級是什么職位，同級又有一些什么職位。

6、工作關系和工作流程，包括該職位與哪些職位產生工作關系，與公司外的哪些部門或機構有工作關系，該職位開展工作的流程怎樣。

7、職位權限，該職位享有哪些權利。

8、職務職責和職位主要考核指標、標準，說明本職務的工作任務、培訓、指導、服務、計劃、溝通等方面的職能以及各種責任及考核標準、指標。

9、職業發展方向，指的是該職位向上可以發展到什么職位。

在任職高級咨詢師的過程中，在負責崗位工作分析和崗位說明書編寫的實際工作過程中，本人熟悉了工作分析的實際操作，熟悉了各種工作分析的方法，獨立承擔了項目，其專業工作得到了管理咨詢公司和客戶單位領導的充分認可。

二、薪酬福利管理

薪酬福利管理是企業人力資源管理3P中的一項非常重要的工作，本人在任職高級咨詢師的過程中，曾經幫多家企業設計了薪酬福利體系，下面是本人設計薪酬福利體系的整個過程。

第一步：崗位價值評估系統的構建

根據公司的實際情況，構建崗位價值評估系統，對崗位價值評估系統的各個因素的層級進行定義以便量化評估，并確定每個因素在整個系統中所占的分數和權重。

第二步：崗位價值評估和薪酬通路設計

崗位價值評估是確保薪酬系統達成公平性的重要手段，崗位價值評估有兩個目的：一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調查建立統一的職位評估標準。

在編寫好崗位說明書的基礎上，結合崗位說明書中“任職資格要求、崗位組織關系、工作關系和崗位職責”等信息，根據崗位價值評估系統，項目組牽頭成立一個崗位價值評估小組(該小組成員由雙方項目組專家和客戶單位的各個部門的負責人構成)，崗位價值評估小組充分學習、理解了崗位價值評估系統后，根據崗位說明書和崗位評估系統，對一些關鍵崗位和標桿崗位(如各個部門的經理、副經理崗位、主管等崗位)進行統一評估。

完成崗位價值評估后，項目組根據實際需要設計員工薪酬發展通路。

第三步：員工能力評估與定位

能力模型是從勝任崗位工作的角度出發，全面規定了完成某一崗位職責所需要的能力素質要求，員工能力模型是現代人力資源管理系統的基礎內容之一。按照能力模型對員工進行實際能力素質的評估，是判斷員工對該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段。

對員工進行能力素質評估有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工勝任該崗位的程度；三是完成對該員工的薪酬定位。

根據客戶單位的實際情況，從知識、經驗、技能和職業素質等方面，根據不同的職位類別，構建不同的員工能力評估系統(同一職位類別，員工能力評估系統相同)，并對具體崗位上員工的能力進行評估定位。

第四步：薪酬調查與薪酬定位

對客戶單位同行業的薪酬水平進行調查，收集薪酬結構、各結構所占比例、具體的薪酬數據等資料，結合能力評估，綜合考慮公司的薪酬支付能力，進行薪酬定位。

第五步：薪酬結構設計

薪酬價值觀和薪酬思想反映了企業的分配哲學，即依據什么原則確定員工的薪酬。不同的企業有不同的薪酬價值觀，不同的價值觀決定了不同的薪酬結構。本人在為客戶單位在設計薪酬結構時，主要是綜合考慮以下五個方面的因素：一是職位價值關系，二是個人的技能和資歷，三是工作時間，四是個人績效，五是福利待遇。在薪酬結構上大體上可以對應設計為基本工資、績效工資、加班工資和薪酬福利(當然，不同的職位類別，薪酬結構有區別)。

基本工資由職位價值決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。基本工資是一個區間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此在基本工資的設置上應保持有差異，即職位相同，基本工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在伺一職位等級內逐步提升工資等級。

績效工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。

對于客戶單位在加班工資和福利待遇的計算和設置，按照國家勞動法律法規執行就行。

第六步：薪酬系統的實施

薪酬分配體系確定后，需要形成一份操作性強的薪酬分配管理辦法或制度，以便方案實施。

在薪酬系統的實施過程中，客戶單位高層領導的支持、各個部門經理和中層干部的理解、配合，及時的溝通、必要的宣傳和培訓是保證薪酬改革成功的重要因素。本人充分借助了“客戶單位高層領導完善薪酬分配體系的決心和魄力”這一力量，做好了培訓工作，讓大家理解和支持，確保薪酬分配體系改革成功。

通過從崗位分析和崗位說明書編寫、薪酬分配體系設計兩個方面咨詢策劃的闡述，本人在這些實際工作中學到了很多東西，學習到了崗位分析、崗位價值評估系統構建和崗位價值評估、能力評估系統構建和能力評估、薪酬定位等人力資源管理中非常專業的技術問題。不僅解決了客戶單位的問題，而且，對于自己在企業的實際人力資源管理工作，也具有重要的指導作用。

人力資源管理專業能力自述(樣本一)

我自在湖南有色冶金勞動保護研究院工作以來，一直從事人事部主任一職。這十六年來，在院領導的正確指導下，認真貫徹黨的十六大精神，實踐“三個代表”重要思想，樹立科學發展觀，以發展冶金業和提高經濟效益為工作重心，解放思想，實事求是，與時俱進，加快發展，各項工作一年一個新臺階，為社會主義經濟建設和社會發展做出了積極貢獻。在研究院任職期間，我全身心的投入工作，不怕困難，勇挑重擔，頑強拼搏，敢于創新，取得了一定的成績。

回顧多年來的各項工作，我積累了寶貴的經驗，特別是在人力資源管理方面我尤其顯得游刃有余，下面我分三個方面來做簡單的述職： 一． 人力資源規劃方面：

為了迎接市場挑戰，為了能在市場競爭中生存和發展，一般都要制定兩種促進企業發展創新的戰略：一是技術開發戰略，另一是人力資源戰略，前者是以只能為中心，依靠的是技術專家；而后者是以團隊為中心，依靠的是人的潛在能力和員工工作的積極性，主動性和創造性的提升。由于本人的工作不是特別需要技術專家，所以重點就放在人力資源開發型戰略，具體是以工作所在地的人力資源為主要對象，從員工的素質開發方面進行立體的發展訓練，旨在充分挖掘員工的工作積極性，營造健康，向上的工作氛圍。

二、招聘與配置方面： 在擔任人事部主任期間，由于內外部環境的變化和自身需要，經常會出現人員的調整和優化配置的問題，我在充分利用各種程序化的錄用調配方法外，還善于有效地運用溝通來發現人才、吸引人才，為此，提高了部門人員的整體調配質量。在工作中，對于有理想、有志向的員工予以鼓勵、鞭策，而對工作經驗豐富的骨干力量和部門的中堅分子，則和他們暢談工作思路和工作目標，這樣，團隊的凝聚力、向心力明顯增強，自己對各項工作的開展也得心應手，整體戰斗力提高。

三、培訓和開發方面：

當我做人事部主任時，我首先做的第一件工作就是：全面了解其人才隊伍情況，透徹分析人才隊伍的優劣，我通常的做法是：留住優秀人才，規范激勵機制；培訓急需人才，穩定團隊建設；做好員工整體培訓，提高團隊整體素質，從而適應市場需要，提高競爭能力。我運用人力開發型傳略思維，具體以人力資源為這樣對象，從員工的素質開發方面進行立體的發展訓練，詣在充分挖掘員工的工作積極性，營造健康，向上的工作氛圍，從而提高了主管部門的整體戰斗力，使其各項工作生機勃勃，走在了最前列。

四、績效和薪酬管理方面：

績效管理是一個持續的交流過程，該過程是由員工和他們的直接主管之間達成的協議保證完成，并在協議中提出明確要求和規定。績效管理是一種讓你的員工完成他們工作的提前投資。績效管理可以解決這些問題：它要求定期舉行提高工作質量的座談會，從而使員工得到有關他們工作業績和工作現狀的反饋。有了定期的交流，到年底時他們就不會再吃驚。由于績效管理能幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權力大小——進行日常決策的能力。我將整體績效考核管理制度和薪酬體系，將績效考核和薪酬制度想掛鉤，在設計考評體系時，我一般以下三步進行：調查調研；跟蹤論證；完善整理。與此同時，明確規范，排除歧義，對每個考評要素做出明確的定義和說明，這一方法的采用，有效地監控了工作流程，激勵了工作團隊的斗志，為工作的順利開展注入了強勁的活力。

五、薪酬福利管理方面：

薪酬制度是企業最為重要的人事制度之一，對于我國企業來說仍是能否留住人才的關鍵。據調查，在導致人才流動的因素中，薪酬因素位居第一。所以在薪酬管理方面要遵循以下原則：

1、薪酬設計的團隊原則：在協作性的企業中，基于團隊的獎勵對組織的績效具有十分重要的作用，使人們意識到只有團隊協作，自己也才能獲益。盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。

2、薪酬設計的隱性報酬原則：從宏觀角度而言，報酬由兩種不同性質的內容構成：金錢報酬和非金錢獎勵(直接報酬和間接報酬、物質報酬和心理報酬)。在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續的時間不長久，處理的不好，會產生適得其反的反作用；而內在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時間，但一經激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。

3、薪酬目標設計的雙贏原則：個人與組織都有其特定的目標指向。個人參與某個組織是為了實現自己的目標，而組織目標的形成必然壓制個人目標的實現。就薪酬而言，個人和企業組織都有各自的薪酬目標。作為員工為了實現自己的價值就希望通過獲取高的報酬來加以體現，而企業組織為了有效利用資源和降低運轉成本希望以“較小的投入”換取較大的回報。所以，管理層在制訂薪酬制度時，有必要上下相互溝通和協調，讓員工參與薪酬制度的制訂，找到勞資雙方都滿意的結合點。讓員工參與薪酬設計的顯著優點是：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與設計和管理的報酬制度非常令人滿意且具有長期激勵的效果，同時，企業的投入達到最有效和最優化。讓員工參與薪酬設計還有很多其他隱含的優點，這些對于企業發展的意義也是十分巨大的。

綜上所述，我認為自己在以上五方面已經積累了熟練的操作經驗，也取得了較好的工作成就，我個人認為達到了人力資源管理專業的基本要求，在此，還肯定得到指正。

人力資源管理專業能力自述(樣本二)

我在湖南國際工程咨詢設計公司工作期間一直擔任綜合部主任，在任職期間，我緊密圍繞公司的中心工作，不斷改進工作方法，積極配合協助領導工作，努力提高本部門的工作效率和工作質量，較好地完成了各項工作，現結合近期工作從兩方面向公司領導和同志述職：

首先，我勤于學習與溝通努力做好人資工作：對此我加強了與各業部門之間的溝通和交流，對不懂不明的問題虛心請教，認真揣摩，拓展思路；注重與各業務部門之間的相互配合，做到工資、保險每月核對無誤，與財務部門隨時溝通解決問題。

然后，及時做好招聘工作，為公司注入新鮮血液。為了滿足公司長遠發展和對人才的需要，上半年我們部門開展了對文字秘書、預算員、財會員等崗位招聘工作。根據公司的用人標準和各種人才的特點，在報刊上刊出招聘廣告，揀選人才。通過這幾次的招聘，我們對應聘人員進行綜合評鑒后，我們本著寧缺毋濫的原則留用了人才，充實到公司各部門。而且我們在這一段時間的招聘工作中已總結出了一定的工作經驗，目前的招聘工作已經開展得更有針對性、更有效率。

最后，為了體現人性化管理，我們制定一整套規章制度： 加強服務、注重協調與細節努力提高部門的工作水平。綜合辦公室是集中綜合、溝通協調、服務與一體的特殊部門。在工作中我一直堅持從基礎工作入手，以身作則，抓實抓細，堅持從小事做出。要求辦公室人加強協作，根據工作需要做到有分有合，分工不分家。日常工作能獨立完成的要獨立完成；重大活動、重要任務，則由大家共同完成；努力提高員工隊伍素質。要做好辦公室工作，必須有一支高素質的隊伍，要帶好隊伍，領導必須做好表率。堅持正確認識自己的工作職責，樹立埋頭苦干的精神，全力配合領導開展工作，遇到問題及時請示匯報，積極維護集體意識和決策，在思想和行動上與公司保持高度一致，自覺以自己的一言一行維護辦公室的形象，正確認識自身的工作性質，正確處理個人利益與集體利益。總結我這一年的工作，我覺得有得有失，不足之處：要提高工作水平，增強工作的預見性；防止對待工作操之過急。在今后的工作中，我一定認真總結經驗，克服不足積極配合協助領導與辦公室全體員工一起努力把工作做得更好。以上報告，請領導指正。

第二篇：人力資源管理專業能力自述

人力資源管理專業能力自述

***

本人于***年7月參加工作，先后在***集團（**工程建設施工單位）、***有限公司（***開發與投資公司）、***股份有限公司（冶金）從事行政、人力資源管理工作，先后在企業擔任行政人事部經理、人力資源總監和行政人事副總經理職務。多年的工作經歷，讓我在企業人力資源規劃、招聘錄用管理、培訓與開發管理、崗位職責管理、薪酬管理、績效考核管理、企業文化建設等方面積累了豐富的實踐經驗，并能夠在各個工作平臺上盡己所能，不斷地學習、收獲、積累和成長進步，也逐步體現了個人在這個社會群體中的價值。過往的經歷讓自己不斷反思與修煉，長期的工作與人生歷煉，讓我對企業整體與局部的關系認識、個人修養的沉淀和大我與小我的境界體驗上都有極大進境，在人力資源管理專業上也有長足進步，而這些也是我多年工作所得的最大收益。現將近年來我的主要業務工作學習與實踐總結如下：

一、個人工作能力綜述：

多年的專業工作，讓我在實際操作過程中受益良多，并通過不斷地總結和主動的學習進一步提高自我的理論知識與實操能力。通過組織、參與和主持企業完整的組織體系建設，伴隨企業發展過程中的具體工作和參加專業機構的再教育學習，使我目前已初步具備以下專業工作能力：

/ 8

1、多年大、中型國企、民企人力資源和行政管理工作經驗，使我具備了系統的人力資源管理體系規劃及系統創建能力；

2、接受過企業組織體系建設、企業愿景與戰略管理、人力資源體系建設管理等系統的管理專業知識學習，并在企業應用所學理論進行深入實踐；

3、擅長企業愿景、使命、人力資源戰略規劃制定及企業文化價值觀的提煉和導入；

4、精通企業組織機構模式設計、崗位工作分析與價值評估、員工招聘、培訓體系模塊開發設計、基于關鍵指標管理、目標管理的績效考核體系設計、以崗位價值評估設定企業各崗位職級、員工職業生涯系統設計、五級薪酬體系設計、管理制度建立、流程梳理與設計、勞動法規與員工關系處理；

5、優秀的綜合素質、溝通能力及擅于學習與實踐的應用能力，讓我在企業管理過程中能發揮最大潛力和取得顯著成績；

6、熟悉勞動法規及勞動、社保等政府部門辦事程序，全面主持企業人力資源管理工作；

7、文字功底深厚，熟悉各種應用文體寫作，工作中論文多次獲省級獎項。并獨立承擔企業新投資項目商業計劃書資料組織與撰寫、生產企業薪酬績效設計、人力資源規劃、股權激勵方案設計、企業愿景與中長期發展戰略設計等。

二、企業人力資源規劃工作：

先后在工程施工建設單位、***開發單位、冶金生產等不同類

/ 8

型企業的工作中，不斷學習和積累人力資源管理工作經驗，提高自身專業工作素質，并逐步從基層管理提升到了企業人力資源全盤策劃與管理的崗位。近年來的工作中，以人力資源管理服務支持企業發展的整體戰略，在制定合理的人力資源規劃基礎上，伴隨企業不同的發展階段，對企業組織機構、人員配置及人力來源渠道做預期準備，并在實際操作過程中適時調整，為企業的發展提供了人力資源的保證和服務，為企業的有序運營提供堅實的基礎。在近期就職的***股份有限公司的工作中，完成了企業發展中、長期人力規劃方案并得到公司領導層通過，參與該企業***新投資項目，組織完成了項目商業計劃書，組織體系搭建、人力策劃、薪酬績效體系建設等工作，并根據該項目不同建設、投產與發展階段，先后制定了一期、二期工程人力資源解決方案并實施，保證了企業發展過程中的人力與管理需求，對企業的跨越發展起到了推動作用。

二、招聘管理工作

招聘是企業正常運行與發展中滿足職位匹配需求的過程，隨著企業從年產5萬噸向年產24萬噸產能擴展的需求，我在近年應用專業的招聘管理知識，為企業招聘到位了大量專業技術人才和基礎操作崗位員工。為保證為企業提供符合崗位要求的人才，我主要采取了以下措施：

1、對公司各崗位進行崗位工作分析，并據此制定各崗位說明書；

/ 8

2、根據崗位說明書的具體要求分別擬定各崗位的經驗面試表與行為面試表，并根據面試的各項指標分值對應聘人員匹配度進行判斷，保證錄用符合企業崗位要求的人員；

3、應用網絡招聘、現場招聘、員工推薦、行業內專業人員引進等多渠道為企業及時提供需求人員；

4、為滿足新項目上馬時短期內大量專業人員的需求，組織、發動全公司行政、人事工作人員，在多省同時進行多渠道招聘，及時滿足了企業需求。例如在去年項目一期投產期間，因為企業生產格局有了大的變化，所以招聘貫穿了整個公司人事部門全年的工作，發動全公司的行政人事系統，建立了**、**、**與**四地的網絡招聘、現場招聘渠道，在各地十余次參加各類大、中型現場招聘，同時發動內部員工積極推薦。通過大家的共同努力，在一年里共組織面試七百余人次，辦理行政管理、財務、技術、營銷、生產等崗位錄用手續120余人。人員的及時到位，滿足了企業正常運行的需求，而企業的不斷發展壯大也為更多的有識之士提供了個人發展與成功的機會。

三、培訓工作：

在工作期間，注重現代企業全員專業素質的提高和企業核心競爭力、共同價值觀的打造，制定了各全體員工的培訓計劃，滿足企業營銷、生產、技術、安全、企業文化需求，保證按照計劃全面實施，并在組織培訓工作的過程同時提高了企業內訓能力和水平。近三年來，主要實施了以下培訓工作：一是送外培訓

/ 8

200余人次。主要參訓內容有 “關鍵人才升級”、“企業組織系統建設””、“企業財務管理系統建設”、“企業執行力打造”、“企業營銷管理”等；二是組織新員工入職培訓400余人次，培訓內容主要有企業發展史、企業基本制度和業務培訓；三是組織公司內部培訓40余次，參加人員300余人次；四是**公司投產前為期15天的生產技術培訓和安全培訓，參加人員130余人次。同時結合企業培訓需求，自主開發了執行模式、薪酬體系建設、績效考核體系建設、企業組織體系建設和企業文化建設等課件，并對公司全體員工進行授課，得到了廣泛好評。特別是在企業推行寬帶薪酬和實施KPI績效考核體系期間，在正式推行前因投入了大量精力對全體員工進行了詳細講解，使廣大干部員工理解了企業發展過程中薪酬與激勵體系建設的重要性，并得到了絕大多數員工的支持，保證了企業變革的順利進行，并在近期的運行中取得了良好的效果。

四、薪酬與績效管理

主持了企業的薪酬績效體系改革，進行了崗位價值評估,完成了各崗位工作分析成成功實施了企業關鍵指標績效考核體系。薪酬與績效管理體系已在公司推行兩年，在推行實施的過程中有得有失，為達到更好的分配與激勵效果，從薪酬績效管理角度對公司各項工作的開展起到輔助作用，年初對各部門、崗位薪酬方案進行了多次調研、測算、總結和調整。具體工作內容：一是在年初確定了各大系統、各單位的薪酬標準和考核方式；二是以績

/ 8

效考核抽查的方式督促檢查考核結果；三是年中對方案的實施成效、績效考核情況進行調研，尋找問題與對策；四是根據公司產能格局的改變調整營銷系統薪酬體系；五是確定**公司人員職數與各崗位薪酬標準；六是擬定企業關鍵崗位員工激勵方案草案；七是就一年來的運行情況擬定了薪酬情況報告；八是就企業特殊崗位的待遇問題擬定了初步方案與決議草案。以上部分工作仍在完善中，在企業發展的合適階段將會確定實施。

五、規范勞動用工管理：

因為行業的特殊性，在企業勞動用工方面，一直存在許多潛在問題，比如生產一線員工年齡結構不合理、勞動保護預防及后期處理措施不夠完善、關鍵崗位技術人才引進困難、異動員工勞動關系的正確處理等。這些潛在的問題時常會為企業的正常運行帶來困擾。為此，在近兩年里，重點對以上存在的問題進行了梳理，從人力管理的各方面去規避一些不利因素。具體內容：一是針對已發生的勞動爭議事件，積極進行法務咨詢，從利于企業和員工雙方的角度進行積極處理，同時避免給企業造成不必要的損失；二是吸取教訓，對企業用工管理方面進行梳理完善，查遺補漏，從勞動關系建立上進行規范；三是主動與生產廠所在地勞動主管部門聯系，建立有利于企業的勞動保護體系；四是對同行業中的技術人才進行了解，并主動建立聯系，以作為企業發展的儲備；五是堅持行政人事系統人事動態報表制度，隨時把握企業人員變動情況；六是在工作中與一線員工密切溝通，掌握員工思想

/ 8

動態，及時發現及解決問題。以上措施在近年工作中得以實施，基礎工作的提升勢在必行，打牢基礎，防范未然，以周密的體系建設布防隱患是以后工作的必然。

六、參與企業管理體系的建設：

一是主動完成企業各項制度建設，內容涉及項目建設、薪酬績效管理、增資擴股相關系統文件、新建公司各項管理制度、日常行政管理制度等；二是參與企業組織機構與崗位設置的調整工作，并參與制定相應的編制、職責設置、薪酬與績效等系統規定；三是參與制定關鍵崗位管理人員的職責分工，明確定位；四是按照公司領導的總體思路和部署，積極思考企業優化管理、發展定位與體系改革問題，努力發揮輔助與落實作用；五是對企業目前的發展階段與特征進行客觀認識，發揮崗位及部門作用，對企業的人員及各個組成部門進行有機協調，以增強企業的有效運行，避免內耗。

七、企業文化建設

主要做了以下工作來推動企業文化建設：一是在企業視覺體系建設上投入精力，完成了企業商標注冊工作，并初步擬定了企業標識的形式與內涵的規范，并在全公司范圍內統一企業核心理念；二是對企業核心價值觀著手進行了部分案例詮釋工作，結合企業發展過程中的實際案例，推動企業文化體系的建設與系統化；三是組織以各項活動為載體，深入宣傳以塑造企業精神，提高企業凝聚力；四是主持了企業宣傳片的文案撰寫、照片拍攝、7 / 8

現場視頻資料拍攝與動態影片的具體制作，并使之成為了彰顯企業自身品質的一張名片。

八、其他工作：

圍繞企業發展需要，積極完成公司其他各單項工作，如**項目投產前的員工隊伍組建、投產儀式的組織實施、增資擴股工作的配合以及地方單位的協調、企業法務協調等工作，在過程中明確崗位定位與職責，以全面達成目標為原則，積極做好組織與配合，在維護企業穩定發展中盡了一己之力。

為了進一步加強和提升個人人力資源管理水平，更好地服務公司，我依然在日常工作的過程中不斷通過各種渠道進行學習提升，以期為企業做出更大的貢獻。

二O一四年八月十四日

/ 8

第三篇：人力資源管理專業能力自述

人力資源管理專業能力自述

本人自2000年大學畢業，被招聘至南平農工商總公司所屬工業公司政工科負責勞資工作，至今已經10年，主要工作是對下屬企業傳統內容的人事、勞資工作進行管理、部署、指導和監督。2008年工業公司并入總公司，勞資工作并入總公司辦公室，從一名主管勞資工作的科員到現在的總公司辦公室副主任，一直從事勞資及相關工作。其間，在中國財經大學主修工商管理專業的研究生同等學歷，將管理及人力資源理論進行系統的補充學習。現在隨著企業經營發展，管理理念的不斷創新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結構也隨之引入到企業，對于企業的人才管理、建設等都起到重大作用。通過對企業認識、企業文化的發展，本人在招聘與人員配置、培訓與開發、績效管理和勞動關系管理方面積累一定的實踐經驗，以供高級人力資源管理師鑒定專業委員會審核。

一、招聘與人員配置

員工招聘是企業獲得人力資源的重要手段，是人力資源管理的第一道關口。一個有效的招聘系統將使企業獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業的效益。換句話說就是通過各種途徑為企業用最低的成本在最短的時間內找到最合適的人。由于我們是屬于政府集體資產經營管理性質的企業，經營面廣，涉及加工制造、地產、商服等多種行業，資產雄厚。我們在招聘時側重提供職位的穩定性，靠公司經營實力來吸引人才。一般年初時我們都會先研究公司的組織發展戰略，再制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規劃。

人力資源工作的內容就有吸引人才、培養人才、用好人才的任務。作

為一名主管工作人員，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機會，從而提高招聘的效率和質量。

1、與各種職業中介公司保持良好的關系，例如：智聯招聘網、前程無憂、中華英才等各大網絡招聘平臺保持合作的關系。不定期地發布招聘的信息，在為企業形象作了良好宣傳的同時，間接提升企業的形象，吸引更多的人才加盟我司。

2、參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關系網，了解同行業其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作。

3、大、中專院校、企業所在的勞動力市場中心聯系，吸引相關專業的學生、失業人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩定的人才儲備。

4、對于公司需要的高層管理或技術人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。

在拓寬招聘渠道的同時，本人還規范簡化招聘流程，建立人才使用權和所有權分離的制度，提高人才招聘和使用效率。

二、培訓與開發

員工是企業的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經使得人們早已達成共識。員工是企業的核心，是一個企業賴以生存和發展的最重要的因素，而企業核心竟爭力中最不能讓別人模仿和學習的部分，是人力資源和企業文化的優勢，而人力資源和企業文化的優勢卻是靠員工培訓和開發來獲取和保持。

面臨如此競爭的市場，培訓活動的成本無論是從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險的，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純

地為培訓而培訓。尤其對于起步于早期鄉鎮企業來說，更要重視人才的培訓。要從多維度來進行，分析企業、工作、個人對于市場發展的需求，制定相關的符合企業的整體目標與戰略要求。

根據我公司的員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進行培訓。

1、新員工加盟。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解企業運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業就掌握了組織需要的一切技能。

2、由于產業結構的改變，許多都是生產加工時期的老員工，只是掌握某項生產加工的操作技能，形式發生變化后，尤其有的企業轉型跨度很大，就要求不斷地培訓老員工。為了適應市場需求的變化，按照的企業發展戰略，我們不斷調整自己的培訓規劃。重點是每次產業結構調整后，都需對員工進行培訓。

3、在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。

三、績效管理

為加強和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時調整員工的工作行為，提高工作業績，增強企業活力。從而建立公司的績效體系，結合公司特點有效發揮績效考核的作用，達到激勵員工創造一個“責任、高效、學習、創新”的氣氛：

1、建立從公司到領導層到員工的各級考核細則，負責制定考核方案，訂立業績考核體系，完成目標采取實行獎勵激勵制度。

2、建立考核溝通制度，由員工個人和部門主管，既考核人在每月考核結束時進行考核溝通。

3、對考核人員進行必要的培訓，從基本面上提高培訓意識，增強對崗位職責及相關技能的了解，從而提高工作業績。

4、在每月的考核和評估結束后，根據反饋結果對考核目標、崗位職責類別進行不斷分析和完善。

四、勞動關系管理

勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環境的安全制度以及員工壓力管理等等。目前對于下屬企業的銷售人員流失嚴重的現象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們小規模生產加工型企業更多是自愿離職，這給企業帶來很大的影響。

自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強留下來對企業沒有什么價值了。所以我們還是重視失能性離職。對于企業來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業的發展，因此要將離職率控制在一個比較適當的水平上，這樣就能夠使企業不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業產生太大的負面影響。

我們需要在國家勞動法規和勞動法律制度下編制企業的內部的人力資源管理制度和守則。執行勞動合同的簽訂，這對企業和員工雙方都有了保障，由此建立約束機制和誠信體系，從而確保企業在每個不同的時間段可

以預測和提前準備人才。同時也讓員工對于自己的職業生涯不同階段進行計劃，從而達到企業與員工的雙贏局面。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經驗的累積，我會繼續做到認真學習新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓和學習，使我更加勝任本職工作，發揮創新、提高自己的專業技能。

第四篇：人力資源管理專業能力自述

人力資源管理專業能力自述

理論結合實踐讓我具備了從事人力資源管理的基本素質，更在不斷地實踐中積累經驗使我在人力資源管理這一領域得到了更大的提升。

主要專業能力的體現，主要在進入企業以后，從業經驗中，逐漸熟悉了人力資源管理的基本程序和處理規則，能把握主要矛盾，有針對性地解決問題，并提出建設性的意見。公司經過管理及資源整合，原人力資源所有工作，都由行政人力資源部統一管理。以往在人事這方面，主要是按國家勞動法的要求，規范人事制度、流程、招聘、用工合同、社保等工作，開展順利，逐步統一規范起來。到目前為止尚未發生重大勞務糾紛；同時也在考核、薪酬、培訓、評估等方面做出了顯著的成績。

人力資源規劃，組織及人員架構及管理部門重組，對公司發展具有深遠意義。公司也因此通往發展壯大之路，有效的引進優秀人才、建立了具有激勵機制的考核體系、形成系統的員工培訓方法、創建具有競爭力的薪酬模式，很大程度上決定公司的發展速度，這也正是工作成就的表現。

一、加強考核培訓工作。

考核是管理的工具，為上下級員工溝通、改進工作都提供了很多機會，考核是松是嚴，最終由公司決定執行。對各部門管理者與考核責任人進行了考核培訓、考核監督工作，使公司考核逐步有序開展，并在原來基礎上，適當改進各崗位考核表內容，使之更方便、更科學進行考核。

二、規范員工招聘流程。

主持過公司業務部門的人員招聘工作，熟悉工作流程。從設計招聘通告，準確把握公司需求與應聘人員的匹配度，到獨立設計結構化面試，有效綜合專業水平與基本素質，并進行人性化反饋，從而為最終公司的用人決策提供依據；目前正配合公司進行工作分析和崗位評估，參與制訂了崗位職級管理制度，進行了前期崗位的梳理和簡單分析，并在個別部門通過了實驗。同時依據現有的崗位和人員，通過人員分析報告進行崗位調整和人員配置。

隨著國家新勞動法頒布，勞務用工進一步得到規范，所以，公司在源頭上就把好關。各部門招聘工作以書面、郵件等方式通過人力資源部或由人力資源部委托進行；對管理崗位招聘，加入團隊管理、溝通協調方面案例分析；對于技術崗位招聘，通過技術書面考試。案例分析、各類技術試卷資料庫建立，為新員工培訓、技術培訓、管理培訓等做好了準備工作。

三、加大試用員工考核。

面試是第一關，但僅憑一兩次面試，往往還不能斷定是否是公司需要人才，進行能力認識，系統專業的評估。公司管理人員的試用期，統一由人力資源部考核，其工作由用人部門與人力資源部協商分配、共同考核，從團隊精神、工作積極性、溝通能力、技術能力、管理能力、同事評價等360度全方面進行考核。

四、建立員工培訓體系。

1、新員工培訓。使之在上崗之前，就充分了解公司發展過程、各部門情況、公司組織構架、業務發展情況、公司制度、考核與薪酬、試用期考核內容、信息系統使用、工作計劃上報等等工作，為上崗后更快融入公司文化、氛圍做了準備。由公司安排加入人生規劃、人生目標、自我實現等課程培訓。

2、老員工培訓。老員工最熟悉公司運作模式，業務經驗更值得借鑒，在管理、規劃、理念上面更上一層，為公司業務擴展起到主要作用，配合做各種技術培訓，為公司發展培訓生力軍。

3、專業技術培訓。公司在技術培訓方面做更多投入，以提高工作效率、幫助員工成長。管理培訓。組織管理經驗交流，通過人力資源部溝通，交流各部門管理成功經驗，由人力資源部安排，管理者學習相應管理教程。

4、公司員工團訓。一年一次的員工團訓，有效增進各部門員工了解、提高團隊合作精神、體現公司文化。

五、改善現有考核方法。

通過團隊競爭力、員工競爭力，有效調動員工工作積極性、做為員工升遷調任依據。09年逐步摸索新的考核方法，加入團隊考核、考核結果排序、員工滿意度調查等，同時也配合維護做考核改進工作。

六、規避勞動糾紛問題。熟悉勞動關系政策，負責公司勞動政策、勞動合同文本的制訂，協助處理勞動爭議。處理過無固定期限勞動合同引起的勞動仲裁，公司移交引起的內退人員勞動糾紛，以及機構調整、崗位變動引起的勞動爭議，參與過勞動仲裁，熟悉仲裁的處理程序，準確把握政策依據，能夠為政策的制訂和問題的處理提供專業意見。

通過08年的努力，沒有出現重大勞務糾紛，公司還做進一步工作，主要體現在人事制度培訓、員工回收培訓、規范勞動合同簽訂、人員檔案管理等方面。

七、設計人事管理系統。

結合項目管理系統，根據公司人事管理需要，設計了人事管理系統模塊，主要內容包括員工檔案、人事流程審批、投票系統等，為公司發展做做基礎準備工作、提高人事管理效率。

八、重設薪酬績效。

根據市場變化及行業標準，重新制定了薪酬管理及績效考核體系，包括工資預算、結構分析、福利設計、工資發放、保險繳納等等。并加快了結算，半年或季度一次，有利于公司內部競爭、提高工作節奏，達成有效激勵。

九、建立福利及文化體系。

根據企業的特點，結合當地用工情況，進行了新的福利項目設計，使公司在有序運行基礎上，更好的體現了人文關懷，加強了企業及組織文化的建設。

多年的知識積累和近年的實踐經驗證明，自己距離人力資源專家尚有不小的差距，不僅反映在知識的系統性方面，也在創新發展方面有所局限。因此我逐漸開始為全面提升人力資源管理水平而努力，努力成為一名出色的高級人力資源管理師、企業培訓師、職業規劃師。2

第五篇：高級HR能力自述范本

人力資源管理專業能力自述

一、設計和完善組織架構

公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。我們本著簡潔、科學、務實的方針設計組織架構，因為組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。我們根據公司的經營目標和計劃，完善組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。同時，協同各部門研討制定公司的職位設置（包括職位說明書）與人員配置計劃。

2003年5月完成了公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查； 2003年6月完成了公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理辦公會議審批通過；2003年7月完成了公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案，并輔導各部門編寫本部門職位說明書和工作流程。

二、人才引進

我們在分析員工增補需求的基礎上思考招聘渠道，主要渠道有：在前程無憂網站、新安人才網和合肥人才網等專業招聘網站上發布招聘信息；參加由合肥中高級人才市場、安徽省人才市場、安徽省工商聯人才市場和合肥市人才市場等人才中介機構所組織的大型人才招聘會；在《新安晚報》、《合肥晚報》等平面媒體上發布招聘信息；在安徽大學、合肥工業大學等高校舉辦校園招聘會（招聘宣講會）；與合肥企業經營者人才公司（合肥中高級人才市場）合作（獵頭）；公司內部員工推薦（公司內部員工推薦中高級人才，經公司考核錄用為正式員工，每成功一名，獎勵推薦員工500元）。

三、薪酬政策

我們本著“對內體現公平性和激勵性，對外具有競爭力和吸引性”的原則，設計和調整薪酬政策，以適應爭奪、維護人才的需要和應對CPI不斷增長所帶來的壓力。我們對職位進行評估，以確定職位工資；對個人資歷進行評估，以確定技能工資；對工作表現進行評估，以確定績效工資。我們對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估，以 1

確定公司整體薪酬水平。此外，我們在操作過程中對個別特例進行了個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局。

2004年10月完成了公司薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，改進公司薪酬體系。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。

四、員工福利與激勵

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。因此，我們站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

2004年11月完成了福利項目與激勵政策的具體制訂。我們設立的福利項目有：加班補貼、滿勤獎、節假日補貼、外地員工過節聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金等。激勵政策有：月（季度）優秀員工評選與表彰、優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立團隊精神獎、建立內部競爭機制等。

五、績效管理體系的建立與運行

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

2005年9月，我們完成了績效管理制度和配套方案的制訂，全面實施績效管理。績效管理工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此，我們在保證績效管理與薪酬體系鏈接的基礎

上，做好績效管理根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效管理，以期達到通過績效管理改善工作、校正目標的目的。績效管理體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，我們在操作過程中注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。績效管理工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。我們在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效管理工作的順利進行。

六、員工培訓與開發

員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。

2005年9月完成了培訓管理制度的擬定。我們采用的培訓形式有：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。我們平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。為了避免培訓形式化，我們要求有培訓、有考核、有提高。注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。我們在安排培訓時，一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

七、其他工作

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他工作是部門工作中比較重要的部分。包括：協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動率；建立公司內部溝通機制；企業文化的塑造和宣貫；部門管理等部分。

勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。我們必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。我們在日常工作中時刻注意員工思想動態，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。在實施內部溝通機制時，我們認識到所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不因設置的溝通方法導致問題。我們多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，把握原則，不能循私，不因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的我們負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。我們在操作中抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。部門內部管理體現公司的人性化管理。不因部門內部管理導致員工的抵觸情緒。虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。