第一篇：高級人力資源管理專業能力自述__范例___2

高級人力資源管理師

人力資源管理專業能力自述

本人自參加工作以來，一直致力于人力資源方面的工作，經過多年的實際操作以及參加相關的專業技能培訓，積累了豐富的工作經驗，具有較強的專業指導能力和操作能力。在人力資源管理體系中，尤其對人力資源規劃配臵，招聘與配臵，培訓與開發，薪酬福利管理，勞動關系管理等領域具有豐富的實際操作經驗，現將有關的工作技能及實際操作的案例簡述如下：

一、人力資源規劃配臵

1、專業知識結構：曾接受過人力資源需求預測，企業人力資源戰略規劃等專業技能的培訓，了解四班分析法，德爾菲法、相關因素法、勞動定額法等基礎人力資源預測分析工作的使用，熟悉各種類型的組織結構的特征及適用范圍，對工作分析，崗位調整，崗位說明書的編寫等具有實際操作的經驗，具備一定的組織結構規劃能力。

2、實際操作經驗：建立森特房地產開發公司任職資格體系時曾采用工作分析技術并編制了崗位說明書；負責籌備順馳人才管理學院時，結合企業的情況，對學院的組織結構進行科學的規劃：負責人力資源部各年度工作規劃，對企業未來的人力資源需求進行預測分析，并擬定相關的招聘、培訓計劃、保障企業的健康發展。

二、招聘與配臵

1、專業知識結構：人力資源招聘是企業人力資源管理的最重要環節之一，招聘工作直接影響到企業的生存與發展，本人曾經接受過任職資格體系構建與招聘面試技術，結構法招聘面試技巧、崗位評價等相關的專業技能訓練、熟練掌握工作分析、招聘面試技巧等專業知識、熟悉霍蘭德職業顧問測試、卡特爾16PF測試等人才測評工具，具備指導用人部門組織開 1

展招聘面試工作的能力及策劃組織大型的社會、校園招聘活動的能力，了解各種招聘渠道的使用。

2、實際操作經驗：通過數年來的工作積累：本人能夠結合企業各個不同的發展階段，各種不同的地區的人力資源環境等制定招聘的策略及甄選的技術，組織策劃各種形式的招聘活動。在順馳集團任職期間，修訂、完善了公司的招聘管理流程、結合順馳的發展戰略規劃及企業的實際情況，在公司的人力資源體系中建立了任職資格體系，通過對各個崗位的分析、確定了每一個崗位所需要具備的如知識、技能、經驗和其他相關要素等任職資格條件，建立任職資格體系之后，公司的人員配臵，員工的職工發展、新進員工在試用期間的淘汰率等均有較大的改善；曾在公司成功策劃組織過3年的大型跨省校園招聘活動、社會招聘活動，05年在天津、青島策劃過2次中高層人才的網絡招聘活動，并取得圓滿的成功，多次在公司內部組織實施中基礎層管理干部的內部競聘活動。

三、培訓與開發

1、專業知識結構：人力資源培訓是企業人力資源管理的一項重要職能，也是本人多年來工作的核心項目，人力資源培訓的目的，簡單的說就是不斷的提高員工的素質與能力，解決企業管理中存在的問題，本人曾接受過專業培訓師培訓，企業培訓體建設與人才開發，員工職業生涯設計與管理等系列項目的專業訓練、熟練掌握人才梯隊建設，企業培訓隊伍的建立與培養，企業培訓體系構建，員工職業生涯指導，培訓組織管理，教材開發、培訓效果評估與追蹤等方面的專業知識。

2、實際操作案例：多年來本人的工作均與培訓有深入的接觸，在組織實施培訓、課程開發等方面具有豐富的操作經驗、對立方體培訓模型、崗位輪換制，人才梯隊建設等培訓與開發的方法上有較深入的了解與實際操作的經驗。在擔任21世紀不動產培訓經理期間，曾為公司制定了“職業經理人培養計劃”，并負責該項目的具體實施，該計劃是基于21世紀不動

產企業文化的延伸、意指為了21世紀全球加盟店的壯大繁榮培育“職業經理人”，在制定該計劃之前，先對公司的部門核心崗位及奇缺崗位進行盤點，結合任職資格體系，從相關的基礎崗位開始，篩選合適的候選人，根據候選人的實際情況及崗位的要求，制定一系列的培訓、崗位輪調，考核等措施，有計劃有針對性的實施各項工作，至今已取得了令人滿意的結果，解決了公司在戰略發展中核心人才及奇缺人才的缺口問題，為公司培養了大量的中基層管理人才，核心技術人才及后備人員；結合任職資格體系，設計內部員工雙通道的職業發展模式、明確了各個級層員工的職業發展方向以及各個崗位所需具備的各項基本素質和能力，建立了內部培訓師任職資格標準，曾多次在公司內部組織培訓師選拔評定，培訓教材開發競賽等活動，建立了具有本土特色的21世紀不動產課程體系。

四、薪酬福利管理

1、專業知識結構：薪酬福利在企業中的重要性不言而喻，薪酬體系所規定的分配方式、分配基準、分配規則以及最終的分配結果等，是直接影響到員工積極性的重要因素、本人通過近年來參加薪酬設計方面的專題培訓，已具備薪酬設計的程度與技巧，薪酬調查，現代的寬帶薪酬設計、計件工資制，計時工資制，技術等級工資制績效工資制，績效工資體系等方面的知識，對勞動經濟學較深入的研究。

2、實際操作案例：在天津家具五廠工作期間，結合企業實際的情況對一線生產系統員工的工作積極性具有較大激勵，對營銷系統的員工根據營銷人員的職業特性由基礎工資結合實際工作業績所產生的績效評價結果而支付的績效工資，稱之為績效工資制，績效工資制在一定程度上對營銷人員提供了基本的生產保障，同時也制定了不同等級的績效考核及獎金發放標準，具有較強的激勵作用；對內部管理人員、技術人員根據不同的工作對象作了職等分類，然后根據企業對員工的工作積極性及健康的職業發展具有較強的激勵作用，對于部分在公司任職較久的員工則根據員工的能力，貢獻大小、職位等因素、提供無償配股的方案，建

立了內部員工持股計劃，對有效的激勵員工努力創造價值，穩定員工隊伍等方面起到了積極的作用。

五、勞動關系管理

1、知識結構：接受過專門的勞動法律法規的培訓，熟悉員工勞動保障方面的各項法律法規，能夠獨立擬立規范合法的勞動協議，對于員工的勞動保護及勞動仲裁等方面的知識較了解，了解員工滿意度調查的方法，掌握滿意度分析的方法，能通過各種渠道有效的了解信息，建立和諧健康的勞動關系。

以上僅僅是結合我本人的工作實踐和公司情況，在較小范圍內對自己的人力資源管理能力表述，人力資源管理是一門學問，還有許多東西需要認真學習，不斷實踐，逐步提高自己的工作能力，參加高級人力資源管理師的培訓就源于此。我想通過這次高級人力資源師的培訓和自我學習，我的專業能力將會有更大的提高。

第二篇：關于《人力資源管理專業能力自述》

關于《人力資源管理專業能力自述》

一、請您以書面形式對自己的人力資源管理專業能力進行表述，提交《人力資源管理專業能力自述》，包括七個領域：

1、人力資源規劃

2、招聘與配置

3、培訓與開發

4、績效管理

5、薪酬福利管理

6、勞動關系管理

7、組織文化、組織變革與發展

二、《人力資源管理專業能力自述》總篇幅2000字以上，須涵蓋以下三點內容之一：

1、在上述七個領域中的四個領域具有熟練的操作經驗；

2、在上述七個領域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領域具有熟練的操作經驗；

3、在上述七個領域中的兩個領域具有專家水平。

人力資源管理專業能力自述

（注：手寫或打印均可）

第三篇：人力資源管理專業能力自述 范本

人力資源管理專業能力自述 范本

本人在企業中從事人力資源管理及其相關工作已經12年了，非常熟悉人力資源的各個模塊，比如說人力資源的規劃(企業組織結構的設計、崗位分析與崗位說明書編寫、崗位設計、人才需求規劃等)、企業人員的招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利管理、績效考核與評價、員工關系管理以及組織文化等，本人不僅熟悉人力資源管理各個模塊具體的操作流程，而且本人曾兼職某管理咨詢公司的高級咨詢師，近幾年來，為多家企事業單位，提供過人力資源管理咨詢的策劃，本人在崗位分析與崗位說明書編寫和薪酬分配體系設計兩個方面具有專家水平，下面，本人就這兩個方面分別進行闡述。

一、崗位分析與崗位說明書編寫

工作分析，也叫職務分析，是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程，它提供了關于工作本身的內容、要求以及相關的信息。通過工作分析，我們可以確定某一工作的任務和性質是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。工作分析為管理活動提供有關職務方面的信息，而進行一系列職務信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎性活動，它是現代人力資源管理所有職能的基礎和前提。

只有做好了職務分析與設計工作，才能據此有效完成以下工作：

(1)制定企業人力資源規劃，使所有事項都有崗位負責；

(2)核定人力資源成本，提出相關的管理決策；

(3)招聘、選拔到適合崗位需要的員工；

(4)制定員工培訓和發展規劃；

(5)更好的開展崗位價值評估，制定出合理的工資、獎金及福利政策；

(6)制定崗位職責考核標準，正確開展績效評估；

(7)為員工提供科學的職業生涯發展咨詢；

(8)設計、制定高效運行的企業組織結構。

本人在咨詢公司兼職高級咨詢師的過程中，曾經碰到過這樣的企業，其公司的所有職位，只有一個簡單的崗位職責，而由于人力資源部力量和實力有限，沒有做過崗位分析工作，沒有對崗位的任職資格要求、組織和工作關系、管理權限、工作環境、詳細的崗位職責、職業發展方向等進行明確，因此，該公司的其他人力資源活動(如薪酬分配、績效考核、培訓等)基本上無法開展。為此，該公司借助“外腦”，委托專業的咨詢公司，對其公司的崗位進行工作分析，并編寫崗位說明書。當初，本人對其公司的職位分析，是從以下八個要素(6W2H)著手的：

WHO：誰從事此項工作，責任人是誰，對人員的學歷及文化程度、專業知識與技能、經驗以及職業化素質等資格要求。

WHAT：做什么，即本職工作或工作內容是什么，負什么責任。

WHOM：為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部顧客，也指企業內部顧客，包括與從事該職務的人有直接關系的人：直接上級、下級、同事，客戶。

WHY：為什么做，即職務對其從事者的意義所在。

WHEN：工作的時間要求。

WHERE：工作的地點、環境等。

HOW：如何從事此項工作，即工作的程序、規范以及為從事該職務所需的權力。

HOW MUCH：為此項職務所需支付的費用、報酬。

在工作分析的過程中，本人主要采取了工作日志法、關鍵事件法、問卷調查法、訪談法等形式進行，工作分析結束后，形成了崗位說明書，包括下述內容：

1、職務概況，包括職務的名稱、所屬部門、職位類別、工作地點、職務編號等。

2、職務分析日期，目的是為了避免使用過時的職務說明文件。

3、職位設置目的，為什么設置整個職位，這個職位發揮著什么功能和作用。

4、任職資格，即從事該項職務必須具備的基本資格條件，主要有學歷(文化程度及所學專業)、年齡、相關經歷、個性特點、能力、基本技能、知識要求、其他特殊條件等。

5、組織關系，該職位在部門內或公司內處于什么位置，它的上級是什么職位，下級是什么職位，同級又有一些什么職位。

6、工作關系和工作流程，包括該職位與哪些職位產生工作關系，與公司外的哪些部門或機構有工作關系，該職位開展工作的流程怎樣。

7、職位權限，該職位享有哪些權利。

8、職務職責和職位主要考核指標、標準，說明本職務的工作任務、培訓、指導、服務、計劃、溝通等方面的職能以及各種責任及考核標準、指標。

9、職業發展方向，指的是該職位向上可以發展到什么職位。

在任職高級咨詢師的過程中，在負責崗位工作分析和崗位說明書編寫的實際工作過程中，本人熟悉了工作分析的實際操作，熟悉了各種工作分析的方法，獨立承擔了項目，其專業工作得到了管理咨詢公司和客戶單位領導的充分認可。

二、薪酬福利管理

薪酬福利管理是企業人力資源管理3P中的一項非常重要的工作，本人在任職高級咨詢師的過程中，曾經幫多家企業設計了薪酬福利體系，下面是本人設計薪酬福利體系的整個過程。

第一步：崗位價值評估系統的構建

根據公司的實際情況，構建崗位價值評估系統，對崗位價值評估系統的各個因素的層級進行定義以便量化評估，并確定每個因素在整個系統中所占的分數和權重。

第二步：崗位價值評估和薪酬通路設計

崗位價值評估是確保薪酬系統達成公平性的重要手段，崗位價值評估有兩個目的：一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調查建立統一的職位評估標準。

在編寫好崗位說明書的基礎上，結合崗位說明書中“任職資格要求、崗位組織關系、工作關系和崗位職責”等信息，根據崗位價值評估系統，項目組牽頭成立一個崗位價值評估小組(該小組成員由雙方項目組專家和客戶單位的各個部門的負責人構成)，崗位價值評估小組充分學習、理解了崗位價值評估系統后，根據崗位說明書和崗位評估系統，對一些關鍵崗位和標桿崗位(如各個部門的經理、副經理崗位、主管等崗位)進行統一評估。

完成崗位價值評估后，項目組根據實際需要設計員工薪酬發展通路。

第三步：員工能力評估與定位

能力模型是從勝任崗位工作的角度出發，全面規定了完成某一崗位職責所需要的能力素質要求，員工能力模型是現代人力資源管理系統的基礎內容之一。按照能力模型對員工進行實際能力素質的評估，是判斷員工對該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段。

對員工進行能力素質評估有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工勝任該崗位的程度；三是完成對該員工的薪酬定位。

根據客戶單位的實際情況，從知識、經驗、技能和職業素質等方面，根據不同的職位類別，構建不同的員工能力評估系統(同一職位類別，員工能力評估系統相同)，并對具體崗位上員工的能力進行評估定位。

第四步：薪酬調查與薪酬定位

對客戶單位同行業的薪酬水平進行調查，收集薪酬結構、各結構所占比例、具體的薪酬數據等資料，結合能力評估，綜合考慮公司的薪酬支付能力，進行薪酬定位。

第五步：薪酬結構設計

薪酬價值觀和薪酬思想反映了企業的分配哲學，即依據什么原則確定員工的薪酬。不同的企業有不同的薪酬價值觀，不同的價值觀決定了不同的薪酬結構。本人在為客戶單位在設計薪酬結構時，主要是綜合考慮以下五個方面的因素：一是職位價值關系，二是個人的技能和資歷，三是工作時間，四是個人績效，五是福利待遇。在薪酬結構上大體上可以對應設計為基本工資、績效工資、加班工資和薪酬福利(當然，不同的職位類別，薪酬結構有區別)。

基本工資由職位價值決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。基本工資是一個區間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此在基本工資的設置上應保持有差異，即職位相同，基本工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在伺一職位等級內逐步提升工資等級。

績效工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。

對于客戶單位在加班工資和福利待遇的計算和設置，按照國家勞動法律法規執行就行。

第六步：薪酬系統的實施

薪酬分配體系確定后，需要形成一份操作性強的薪酬分配管理辦法或制度，以便方案實施。

在薪酬系統的實施過程中，客戶單位高層領導的支持、各個部門經理和中層干部的理解、配合，及時的溝通、必要的宣傳和培訓是保證薪酬改革成功的重要因素。本人充分借助了“客戶單位高層領導完善薪酬分配體系的決心和魄力”這一力量，做好了培訓工作，讓大家理解和支持，確保薪酬分配體系改革成功。

通過從崗位分析和崗位說明書編寫、薪酬分配體系設計兩個方面咨詢策劃的闡述，本人在這些實際工作中學到了很多東西，學習到了崗位分析、崗位價值評估系統構建和崗位價值評估、能力評估系統構建和能力評估、薪酬定位等人力資源管理中非常專業的技術問題。不僅解決了客戶單位的問題，而且，對于自己在企業的實際人力資源管理工作，也具有重要的指導作用。

第四篇：人力資源管理專業能力自述

人力資源管理專業能力自述

***

本人于***年7月參加工作，先后在***集團（**工程建設施工單位）、***有限公司（***開發與投資公司）、***股份有限公司（冶金）從事行政、人力資源管理工作，先后在企業擔任行政人事部經理、人力資源總監和行政人事副總經理職務。多年的工作經歷，讓我在企業人力資源規劃、招聘錄用管理、培訓與開發管理、崗位職責管理、薪酬管理、績效考核管理、企業文化建設等方面積累了豐富的實踐經驗，并能夠在各個工作平臺上盡己所能，不斷地學習、收獲、積累和成長進步，也逐步體現了個人在這個社會群體中的價值。過往的經歷讓自己不斷反思與修煉，長期的工作與人生歷煉，讓我對企業整體與局部的關系認識、個人修養的沉淀和大我與小我的境界體驗上都有極大進境，在人力資源管理專業上也有長足進步，而這些也是我多年工作所得的最大收益。現將近年來我的主要業務工作學習與實踐總結如下：

一、個人工作能力綜述：

多年的專業工作，讓我在實際操作過程中受益良多，并通過不斷地總結和主動的學習進一步提高自我的理論知識與實操能力。通過組織、參與和主持企業完整的組織體系建設，伴隨企業發展過程中的具體工作和參加專業機構的再教育學習，使我目前已初步具備以下專業工作能力：

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1、多年大、中型國企、民企人力資源和行政管理工作經驗，使我具備了系統的人力資源管理體系規劃及系統創建能力；

2、接受過企業組織體系建設、企業愿景與戰略管理、人力資源體系建設管理等系統的管理專業知識學習，并在企業應用所學理論進行深入實踐；

3、擅長企業愿景、使命、人力資源戰略規劃制定及企業文化價值觀的提煉和導入；

4、精通企業組織機構模式設計、崗位工作分析與價值評估、員工招聘、培訓體系模塊開發設計、基于關鍵指標管理、目標管理的績效考核體系設計、以崗位價值評估設定企業各崗位職級、員工職業生涯系統設計、五級薪酬體系設計、管理制度建立、流程梳理與設計、勞動法規與員工關系處理；

5、優秀的綜合素質、溝通能力及擅于學習與實踐的應用能力，讓我在企業管理過程中能發揮最大潛力和取得顯著成績；

6、熟悉勞動法規及勞動、社保等政府部門辦事程序，全面主持企業人力資源管理工作；

7、文字功底深厚，熟悉各種應用文體寫作，工作中論文多次獲省級獎項。并獨立承擔企業新投資項目商業計劃書資料組織與撰寫、生產企業薪酬績效設計、人力資源規劃、股權激勵方案設計、企業愿景與中長期發展戰略設計等。

二、企業人力資源規劃工作：

先后在工程施工建設單位、***開發單位、冶金生產等不同類

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型企業的工作中，不斷學習和積累人力資源管理工作經驗，提高自身專業工作素質，并逐步從基層管理提升到了企業人力資源全盤策劃與管理的崗位。近年來的工作中，以人力資源管理服務支持企業發展的整體戰略，在制定合理的人力資源規劃基礎上，伴隨企業不同的發展階段，對企業組織機構、人員配置及人力來源渠道做預期準備，并在實際操作過程中適時調整，為企業的發展提供了人力資源的保證和服務，為企業的有序運營提供堅實的基礎。在近期就職的***股份有限公司的工作中，完成了企業發展中、長期人力規劃方案并得到公司領導層通過，參與該企業***新投資項目，組織完成了項目商業計劃書，組織體系搭建、人力策劃、薪酬績效體系建設等工作，并根據該項目不同建設、投產與發展階段，先后制定了一期、二期工程人力資源解決方案并實施，保證了企業發展過程中的人力與管理需求，對企業的跨越發展起到了推動作用。

二、招聘管理工作

招聘是企業正常運行與發展中滿足職位匹配需求的過程，隨著企業從年產5萬噸向年產24萬噸產能擴展的需求，我在近年應用專業的招聘管理知識，為企業招聘到位了大量專業技術人才和基礎操作崗位員工。為保證為企業提供符合崗位要求的人才，我主要采取了以下措施：

1、對公司各崗位進行崗位工作分析，并據此制定各崗位說明書；

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2、根據崗位說明書的具體要求分別擬定各崗位的經驗面試表與行為面試表，并根據面試的各項指標分值對應聘人員匹配度進行判斷，保證錄用符合企業崗位要求的人員；

3、應用網絡招聘、現場招聘、員工推薦、行業內專業人員引進等多渠道為企業及時提供需求人員；

4、為滿足新項目上馬時短期內大量專業人員的需求，組織、發動全公司行政、人事工作人員，在多省同時進行多渠道招聘，及時滿足了企業需求。例如在去年項目一期投產期間，因為企業生產格局有了大的變化，所以招聘貫穿了整個公司人事部門全年的工作，發動全公司的行政人事系統，建立了**、**、**與**四地的網絡招聘、現場招聘渠道，在各地十余次參加各類大、中型現場招聘，同時發動內部員工積極推薦。通過大家的共同努力，在一年里共組織面試七百余人次，辦理行政管理、財務、技術、營銷、生產等崗位錄用手續120余人。人員的及時到位，滿足了企業正常運行的需求，而企業的不斷發展壯大也為更多的有識之士提供了個人發展與成功的機會。

三、培訓工作：

在工作期間，注重現代企業全員專業素質的提高和企業核心競爭力、共同價值觀的打造，制定了各全體員工的培訓計劃，滿足企業營銷、生產、技術、安全、企業文化需求，保證按照計劃全面實施，并在組織培訓工作的過程同時提高了企業內訓能力和水平。近三年來，主要實施了以下培訓工作：一是送外培訓

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200余人次。主要參訓內容有 “關鍵人才升級”、“企業組織系統建設””、“企業財務管理系統建設”、“企業執行力打造”、“企業營銷管理”等；二是組織新員工入職培訓400余人次，培訓內容主要有企業發展史、企業基本制度和業務培訓；三是組織公司內部培訓40余次，參加人員300余人次；四是**公司投產前為期15天的生產技術培訓和安全培訓，參加人員130余人次。同時結合企業培訓需求，自主開發了執行模式、薪酬體系建設、績效考核體系建設、企業組織體系建設和企業文化建設等課件，并對公司全體員工進行授課，得到了廣泛好評。特別是在企業推行寬帶薪酬和實施KPI績效考核體系期間，在正式推行前因投入了大量精力對全體員工進行了詳細講解，使廣大干部員工理解了企業發展過程中薪酬與激勵體系建設的重要性，并得到了絕大多數員工的支持，保證了企業變革的順利進行，并在近期的運行中取得了良好的效果。

四、薪酬與績效管理

主持了企業的薪酬績效體系改革，進行了崗位價值評估,完成了各崗位工作分析成成功實施了企業關鍵指標績效考核體系。薪酬與績效管理體系已在公司推行兩年，在推行實施的過程中有得有失，為達到更好的分配與激勵效果，從薪酬績效管理角度對公司各項工作的開展起到輔助作用，年初對各部門、崗位薪酬方案進行了多次調研、測算、總結和調整。具體工作內容：一是在年初確定了各大系統、各單位的薪酬標準和考核方式；二是以績

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效考核抽查的方式督促檢查考核結果；三是年中對方案的實施成效、績效考核情況進行調研，尋找問題與對策；四是根據公司產能格局的改變調整營銷系統薪酬體系；五是確定**公司人員職數與各崗位薪酬標準；六是擬定企業關鍵崗位員工激勵方案草案；七是就一年來的運行情況擬定了薪酬情況報告；八是就企業特殊崗位的待遇問題擬定了初步方案與決議草案。以上部分工作仍在完善中，在企業發展的合適階段將會確定實施。

五、規范勞動用工管理：

因為行業的特殊性，在企業勞動用工方面，一直存在許多潛在問題，比如生產一線員工年齡結構不合理、勞動保護預防及后期處理措施不夠完善、關鍵崗位技術人才引進困難、異動員工勞動關系的正確處理等。這些潛在的問題時常會為企業的正常運行帶來困擾。為此，在近兩年里，重點對以上存在的問題進行了梳理，從人力管理的各方面去規避一些不利因素。具體內容：一是針對已發生的勞動爭議事件，積極進行法務咨詢，從利于企業和員工雙方的角度進行積極處理，同時避免給企業造成不必要的損失；二是吸取教訓，對企業用工管理方面進行梳理完善，查遺補漏，從勞動關系建立上進行規范；三是主動與生產廠所在地勞動主管部門聯系，建立有利于企業的勞動保護體系；四是對同行業中的技術人才進行了解，并主動建立聯系，以作為企業發展的儲備；五是堅持行政人事系統人事動態報表制度，隨時把握企業人員變動情況；六是在工作中與一線員工密切溝通，掌握員工思想

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動態，及時發現及解決問題。以上措施在近年工作中得以實施，基礎工作的提升勢在必行，打牢基礎，防范未然，以周密的體系建設布防隱患是以后工作的必然。

六、參與企業管理體系的建設：

一是主動完成企業各項制度建設，內容涉及項目建設、薪酬績效管理、增資擴股相關系統文件、新建公司各項管理制度、日常行政管理制度等；二是參與企業組織機構與崗位設置的調整工作，并參與制定相應的編制、職責設置、薪酬與績效等系統規定；三是參與制定關鍵崗位管理人員的職責分工，明確定位；四是按照公司領導的總體思路和部署，積極思考企業優化管理、發展定位與體系改革問題，努力發揮輔助與落實作用；五是對企業目前的發展階段與特征進行客觀認識，發揮崗位及部門作用，對企業的人員及各個組成部門進行有機協調，以增強企業的有效運行，避免內耗。

七、企業文化建設

主要做了以下工作來推動企業文化建設：一是在企業視覺體系建設上投入精力，完成了企業商標注冊工作，并初步擬定了企業標識的形式與內涵的規范，并在全公司范圍內統一企業核心理念；二是對企業核心價值觀著手進行了部分案例詮釋工作，結合企業發展過程中的實際案例，推動企業文化體系的建設與系統化；三是組織以各項活動為載體，深入宣傳以塑造企業精神，提高企業凝聚力；四是主持了企業宣傳片的文案撰寫、照片拍攝、7 / 8

現場視頻資料拍攝與動態影片的具體制作，并使之成為了彰顯企業自身品質的一張名片。

八、其他工作：

圍繞企業發展需要，積極完成公司其他各單項工作，如**項目投產前的員工隊伍組建、投產儀式的組織實施、增資擴股工作的配合以及地方單位的協調、企業法務協調等工作，在過程中明確崗位定位與職責，以全面達成目標為原則，積極做好組織與配合，在維護企業穩定發展中盡了一己之力。

為了進一步加強和提升個人人力資源管理水平，更好地服務公司，我依然在日常工作的過程中不斷通過各種渠道進行學習提升，以期為企業做出更大的貢獻。

二O一四年八月十四日

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第五篇：人力資源管理專業能力自述

人力資源管理專業能力自述

理論結合實踐讓我具備了從事人力資源管理的基本素質，更在不斷地實踐中積累經驗使我在人力資源管理這一領域得到了更大的提升。

主要專業能力的體現，主要在進入企業以后，從業經驗中，逐漸熟悉了人力資源管理的基本程序和處理規則，能把握主要矛盾，有針對性地解決問題，并提出建設性的意見。公司經過管理及資源整合，原人力資源所有工作，都由行政人力資源部統一管理。以往在人事這方面，主要是按國家勞動法的要求，規范人事制度、流程、招聘、用工合同、社保等工作，開展順利，逐步統一規范起來。到目前為止尚未發生重大勞務糾紛；同時也在考核、薪酬、培訓、評估等方面做出了顯著的成績。

人力資源規劃，組織及人員架構及管理部門重組，對公司發展具有深遠意義。公司也因此通往發展壯大之路，有效的引進優秀人才、建立了具有激勵機制的考核體系、形成系統的員工培訓方法、創建具有競爭力的薪酬模式，很大程度上決定公司的發展速度，這也正是工作成就的表現。

一、加強考核培訓工作。

考核是管理的工具，為上下級員工溝通、改進工作都提供了很多機會，考核是松是嚴，最終由公司決定執行。對各部門管理者與考核責任人進行了考核培訓、考核監督工作，使公司考核逐步有序開展，并在原來基礎上，適當改進各崗位考核表內容，使之更方便、更科學進行考核。

二、規范員工招聘流程。

主持過公司業務部門的人員招聘工作，熟悉工作流程。從設計招聘通告，準確把握公司需求與應聘人員的匹配度，到獨立設計結構化面試，有效綜合專業水平與基本素質，并進行人性化反饋，從而為最終公司的用人決策提供依據；目前正配合公司進行工作分析和崗位評估，參與制訂了崗位職級管理制度，進行了前期崗位的梳理和簡單分析，并在個別部門通過了實驗。同時依據現有的崗位和人員，通過人員分析報告進行崗位調整和人員配置。

隨著國家新勞動法頒布，勞務用工進一步得到規范，所以，公司在源頭上就把好關。各部門招聘工作以書面、郵件等方式通過人力資源部或由人力資源部委托進行；對管理崗位招聘，加入團隊管理、溝通協調方面案例分析；對于技術崗位招聘，通過技術書面考試。案例分析、各類技術試卷資料庫建立，為新員工培訓、技術培訓、管理培訓等做好了準備工作。

三、加大試用員工考核。

面試是第一關，但僅憑一兩次面試，往往還不能斷定是否是公司需要人才，進行能力認識，系統專業的評估。公司管理人員的試用期，統一由人力資源部考核，其工作由用人部門與人力資源部協商分配、共同考核，從團隊精神、工作積極性、溝通能力、技術能力、管理能力、同事評價等360度全方面進行考核。

四、建立員工培訓體系。

1、新員工培訓。使之在上崗之前，就充分了解公司發展過程、各部門情況、公司組織構架、業務發展情況、公司制度、考核與薪酬、試用期考核內容、信息系統使用、工作計劃上報等等工作，為上崗后更快融入公司文化、氛圍做了準備。由公司安排加入人生規劃、人生目標、自我實現等課程培訓。

2、老員工培訓。老員工最熟悉公司運作模式，業務經驗更值得借鑒，在管理、規劃、理念上面更上一層，為公司業務擴展起到主要作用，配合做各種技術培訓，為公司發展培訓生力軍。

3、專業技術培訓。公司在技術培訓方面做更多投入，以提高工作效率、幫助員工成長。管理培訓。組織管理經驗交流，通過人力資源部溝通，交流各部門管理成功經驗，由人力資源部安排，管理者學習相應管理教程。

4、公司員工團訓。一年一次的員工團訓，有效增進各部門員工了解、提高團隊合作精神、體現公司文化。

五、改善現有考核方法。

通過團隊競爭力、員工競爭力，有效調動員工工作積極性、做為員工升遷調任依據。09年逐步摸索新的考核方法，加入團隊考核、考核結果排序、員工滿意度調查等，同時也配合維護做考核改進工作。

六、規避勞動糾紛問題。熟悉勞動關系政策，負責公司勞動政策、勞動合同文本的制訂，協助處理勞動爭議。處理過無固定期限勞動合同引起的勞動仲裁，公司移交引起的內退人員勞動糾紛，以及機構調整、崗位變動引起的勞動爭議，參與過勞動仲裁，熟悉仲裁的處理程序，準確把握政策依據，能夠為政策的制訂和問題的處理提供專業意見。

通過08年的努力，沒有出現重大勞務糾紛，公司還做進一步工作，主要體現在人事制度培訓、員工回收培訓、規范勞動合同簽訂、人員檔案管理等方面。

七、設計人事管理系統。

結合項目管理系統，根據公司人事管理需要，設計了人事管理系統模塊，主要內容包括員工檔案、人事流程審批、投票系統等，為公司發展做做基礎準備工作、提高人事管理效率。

八、重設薪酬績效。

根據市場變化及行業標準，重新制定了薪酬管理及績效考核體系，包括工資預算、結構分析、福利設計、工資發放、保險繳納等等。并加快了結算，半年或季度一次，有利于公司內部競爭、提高工作節奏，達成有效激勵。

九、建立福利及文化體系。

根據企業的特點，結合當地用工情況，進行了新的福利項目設計，使公司在有序運行基礎上，更好的體現了人文關懷，加強了企業及組織文化的建設。

多年的知識積累和近年的實踐經驗證明，自己距離人力資源專家尚有不小的差距，不僅反映在知識的系統性方面，也在創新發展方面有所局限。因此我逐漸開始為全面提升人力資源管理水平而努力，努力成為一名出色的高級人力資源管理師、企業培訓師、職業規劃師。2