第一篇：在課中讓朗讀訓練落到實處

在課中讓朗讀訓練落到實處

如何強化朗讀訓練，有效培養(yǎng)學生的朗讀能力呢？我也自己的一節(jié)課為例子，說說自己的感受。

《樹真好》本冊的一篇課文，是由金波改編的一首語言優(yōu)美的散文。整首詩語言淺顯易懂，充滿童真童趣，學生很容易引起共鳴，也很容易理解。在教學時，學生始終興趣盎然，讀之津津津有味，雖然已走出了課堂，但腦海中還時時浮現(xiàn)他們朗讀時生動的表情，感受到他們學習的快樂。進行這一課的教學時，我仍是緊緊抓住第一學段教學的重點——朗讀，并將之作為教學目標和學習重點，在此基礎上，再帶著學生想像文中所描繪的情景，感受語言文字的韻律美，激發(fā)學生對大自然的熱愛，感受大自然的美好，感受世界的美妙，增強保護環(huán)境的意識。整節(jié)課，我著重指導孩子們把課文讀通、讀懂，想像畫面，讀出感情，讀好課文。

身臨其境，以趣激讀。第一學段的閱讀教學以“喜歡閱讀，感受閱讀的樂趣”作為教學目標，因而在教學中應使每個學生在讀中打開思維、展開豐富的情感活動，獲得個人感受。在上課之初，我便和學生一起通過填空，復習了在這篇課文中出現(xiàn)的ＡＡＢＢ式詞語，體會到句子中用到這樣的詞語會顯得更活潑，更具音韻美。在讀句子的過程中，又再次感受了樹給小鳥帶來的快樂，樹給我們?nèi)規(guī)淼目鞓贰檫M一步學習課文，打好了基礎。指導朗讀的過程中，我和學生邊讀邊想像畫面。“小貓、小狗一個在樹上?喵喵喵?，一個在樹下?汪汪汪?它們好像在說什么呢？”，“聽靜悄悄的夏夜，樹葉和風兒在唱什么呀？”鼓勵學生展開想象，學生的回答豐富極了，而且能運用我們在課文中讀過的詞，“我看到小貓和小狗就像一對頑皮的孩子在吵架??”“我聽到了樹葉和風兒在唱，颯颯颯??”等等，學生在想像的過程中便不知不覺地融入到那有趣的情景中，感受到樹的美妙，生活的美好，從而激發(fā)了讀好課文的強烈愿望，學生也在這一過程中進一步鍛煉了口頭表達能力。有些詞語的理解其實并不需要過多的語言，學生看一看，身臨其境的感受一下便會明白。如“低低的山谷，高高的山坡”，我在出示圖畫后，隨機畫下簡筆畫，學生便一目了然。通過身臨其境的氣氛感染，學生也打開了思維的空間局限，為其后的語言訓練奠定了基礎。

根據(jù)課文特點，恰當進行語言訓練。這篇散文，語言淺顯、文字優(yōu)美，學生一讀就懂，除了指導學生把文章讀好，還應該做些什么呢？這篇課文的文字比較有特點，每一節(jié)的結構相似，而且極具韻律美，是很好的語言訓練材料。因而，在讀好課文的基礎上，我要學生想一想，樹還有什么作用，能不能用這種形式寫一寫樹真好。” 學生寫出來的作品，極有情趣，“樹真好。下雨時，它張開手臂，為小鳥撐起雨傘，不讓小鳥淋濕。”“樹真好。它吸收二氧化碳，吐出氧氣，使空氣更清新。”“樹真好。小朋友們在樹下玩游戲，不被太陽曬，玩得真開心。”??學生的語言中的想像和情趣，讓人覺得驚喜。

重視細節(jié)，培養(yǎng)習慣。對于低年級學生而言，習慣培養(yǎng)非常重要，因而在教學過程中從學生拿書的姿勢到語言的完整，都要逐步引導，落實到位。另外，根據(jù)學生的年齡特點，教師的語言也應給學生良好的示范作用。

在教學中，我注意給學生充足的時間讀書，選讀文章中自己想喜歡的部分，指導學生體會文章描寫的情景，用不同方式讀出自己的體會，以達到了感情朗讀的效果。最后，配樂背誦自己喜歡的部分時，學生能把自己融入其中，有感情地背誦。

總之，朗讀有助于加深對文本的理解、感悟，有效培養(yǎng)學生的語感，提高學生的語言表達能力。朗讀是一項技能技巧，是一種藝術再創(chuàng)造活動。朗讀能力的形成，朗讀技巧的掌握和運用，也不是一朝一夕的事，必須經(jīng)過長期的實踐，不斷地反復訓練才能提升。所以，語文教師要有耐心、恒心，采取科學有效的訓練方法和途徑，逐步提高學生的朗讀能力。

棋盤街小學

袁莉

第二篇：在朗讀中感悟

在朗讀中感悟 在感悟中朗讀 ——《一夜的工作》教學設計 老河口市張集小學 陳新榮

教材分析：

《一夜的工作》講的是作者在陪周總理審閱一篇稿子時，目睹周總理一夜工作的情形，歌頌了周總理不辭勞苦的工作精神和簡樸的生活作風，抒發(fā)了崇敬、愛戴周總理的思想感情。課文先交代了陪同周總理審閱稿子的緣由，然后著重敘述了陪同周總理審閱稿子時的所見所聞，最后抒發(fā)了自己真切的感受。設計理念：

1.工具性和人文性有機統(tǒng)一。強化語文的“雙基”訓練，落實字的讀音和義，積累語言，品味語言，讀中悟?qū)憽Ｔ谡Z言文字的訓練中讓學生感悟周總理工作勞苦，生活簡樸的形象，使閱讀教學文道有機結合。

2.閱讀教學是學生、教師、文本之間對話的過程，是一種超越時間和空間的對話，是一種高尚的精神生活。領悟周總理偉大人格的魅力，可以通過有感情的朗讀，在讀中理解課文蘊含的情感，在讀中領悟課文蘊含的思想，在讀中提高閱讀理解能力。因此，本設計重視調(diào)動學生閱讀文本的興趣和積極性，重視讀的層次性和鑒賞性，重視培養(yǎng)和提高學生的朗讀能力。教學目標：

1、學會4個生字。能正確讀寫下列詞語：蒙朧、咨詢、瀏覽、一小碟。

2、正確、流利、有感情地朗讀課文。背誦最后兩個自然段。

3、理解課文內(nèi)容，從周總理辛勤工作的精神和簡樸的生活作風中感受周總理的偉大人格。

4、領悟本課用樸實無華的文字、生活中的小事表現(xiàn)人物高尚品質(zhì)的方法。教學重點：

陪同周總理審閱稿子這部分 教學難點：

主要在最后兩個自然段，理清作者感情發(fā)展的脈絡，感受作者那種強烈的感情。

教學用具： 白板 教學過程：

一、看圖導入，初步了解認識周總理。出示周總理的圖片

師問：認識這位偉人嗎？說說你對周總理了解多少？哪怕僅僅一點點！（針對回答，給予高度評價）

我們今天學習的這篇課文是我國著名詩人、文學家何其芳親眼看到周總理一夜工作后寫下的一篇文章，讓我們?nèi)ジ形蛞幌拢芸偫碛纸o我們留下了哪些難忘的印象？

二、出示目標，大聲讀出來，并默記。

三、出示自學指導：（學生根據(jù)自學指導開始學習）

讀后匯報交流（作者是陪總理審閱整理的記錄稿；是從兩個方面：一個是工作勞苦，一個是生活簡樸。）

可能的話，特別指出“咨詢”，理解其意思。

三、品讀句段，讀中悟情（1）總理見了我，指著寫字臺上一尺來高的一疊文件，說：“我今晚上要批這些文件。你們送來的稿子，我放在最后。你到隔壁值班室去睡一覺，到時候叫你。”（工作量大）

（2）他一句一句地審閱，看完一句就用筆在那一句后面畫一個小圓圈。他不是瀏覽一遍就算了，而是一邊看一邊思索，有時停筆想一想，有時問我一兩句。（工作認真）（出示第二張幻燈片）

結合插圖，找動詞，分析動詞。

特別指出“瀏覽”，什么意思？（3）喝了一會茶，就聽見公雞喔喔喔地叫明了。（工作時間長）

學習擬聲詞，可造句。

2、課文中哪些句子是寫周總理生活簡樸的？

（1）那是一件高大的宮殿式的房子，室內(nèi)陳設極其簡單，一張不大的寫字臺，兩把小轉(zhuǎn)椅，一盞臺燈，如此而已。（陳設簡單）（出示第三張幻燈片）

（2）這時候，值班室的同志送來兩杯熱騰騰的綠茶，一小碟花生米，放在寫字臺上。（食物少）

特別指出“一小碟”是個什么概念？【可結合“小菜一碟”來理解】（出示第三張幻燈片）

（3）我也站起來，沒留意把小轉(zhuǎn)椅的上部帶歪了。總理過來把轉(zhuǎn)椅扶正，就走到里面去了。（待人寬厚、平易近人、寬容理解）

四、誦讀感受，升華感情

1、作者何其芳親眼看到周總理的工作是那么勞苦，而生活又是那樣簡樸，心潮澎湃，激動萬分，胸中有千言萬語想向人傾訴，但在路上又不可能找到傾訴的對象，因此只能對自己說。說什么來？齊讀！個別讀！

“這就是我們新中國的總理。我看見了他一夜的工作。他是多么勞苦，多么簡樸！”（不是舊中國的總理，中國歷朝歷代哪里有過像周總理這樣的總理，特別自豪、驕傲！）

2、作者還是按捺不住自己強烈的崇敬、愛戴之情，禁不住想高聲對全世界說。說什么來？齊讀！一個接一個的讀！

“看啊，這就是我們中華人民共和國的總理。我看見了他一夜的工作。他每個夜晚都是這樣工作的。你們看見過這樣的總理嗎？”（不是你們國家的總理，你們國家哪里有過像周總理這樣的總理，特別自豪、驕傲！）

特別指出反問句，并且指導朗讀。

五、延伸文本，擴大感悟

（出示第四張幻燈片）周總理忘我工作的精神，貫穿于他的一生。這是周總理身邊的工作人員敘述的片段請同學們讀一讀，看看周總理的工作是多么勞苦呀！這時候同學們的內(nèi)心也一定難以平靜，激動萬分，你想對周總理說些什么，或者你有什么想法，在插圖旁寫寫吧！哪怕僅僅是一句話！

匯報片段，師有針對性的評價。

六、自主作業(yè)，拓展感悟

1、有感情的朗讀課文。

2、寫一篇讀后感。

第三篇：如何讓績效考核落到實處

如何讓績效考核落到實處

目前對于任何一間國內(nèi)企業(yè)而言，績效管理仍然是一個持續(xù)實踐的過程。對于HR經(jīng)理人來講，如何把通用的績效管理技術與公司的實際情況相結合，跳脫績效考核的迷思，實施高效能績效管理，推進公司與員工的“雙贏”，將是一個永恒的課題。因為績效管理的總則是，把績效指標和公司戰(zhàn)略掛鉤，績效與戰(zhàn)略的掛鉤，“人”是關鍵，左一撇是執(zhí)行，右一捺是獎勵。

績效管理的“閉環(huán)”是怎樣形成的我目前所任職的公司，是一間大型的集團化上市公司，于2003年開始試行《員工績效考核制度》。公司推出這項制度的目的是希望通過一個持續(xù)性的溝通和改進的雙向交互過程，改善員工的工作表現(xiàn)與工作績效，提高員工的滿意度和未來的成就感，激發(fā)員工成長并整合成為公司成長，并且達到提高公司經(jīng)營效績的目的，使績效與戰(zhàn)略有機結合，相互促進。

從公司實際出發(fā)，我們在績效管理過程中，采取了三種考核方式。一是目前較為先進有效的目標管理（MBO）的做法，由公司主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理，對部門月度工作計劃與月度工作進度完成的時間、數(shù)量、質(zhì)量等進行考評，并提出具體的改進方案與改進措施。二是季度績效評估，由員工的直接上級與員工本人直接面對面，經(jīng)充分溝通后，依據(jù)考核指標與評分標準進行評估，它是一個通過溝通，考核者（員工的直接上級）把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者（員工本人），雙方達成共識與承諾的過程。三是360度調(diào)查全視角績效考核法，它是通過不同的考核者（員工本人，直接上級、間接上級、直接下級、同事或顧客等）從不同的角度來考核，以全方位、準確地考核員工的工作業(yè)績。在實施過程中，為提高全員績效管理的意識，避免正確行為被忽略或受到懲罰，錯誤的行為反而受到獎勵，確保績效考核結果的準確、合理，我們還建立了一套適合公司特點的《員工申告制度》，由申訴專案小組給以公正的評判。

為使績效考核落到實處，形成績效管理的“閉環(huán)”，集團公司針對員工績效考核情況，結合員工實際工作崗位需要，由員工直接上級、員工本人及人力資源部共同制定培訓開發(fā)計劃與措施，并于年末檢討其實施效果。

《員工績效考核制度》自推行以來，在某些方面已取得了較為顯著成果，但是仍存在一些迷思之處有待進一步從認識上提高，如：怎樣正確把握目標管理的檢測原則，使月度工作計劃與月度進度考評在操作上到位；怎樣通過持續(xù)的有效的溝通，樹立雙贏的理念，共建企業(yè)的心理契約；如何發(fā)揮領導的教練作用，獲得公司高層的真正支持。事實上，在績效考核當中，我們發(fā)現(xiàn)如果不能跳脫績效考核的迷思，那么它將失去應有的意義。

目標管理：利劍，還是雞肋

管理專家認為，目標管理（MBO：Management by Object）是考核者與被考核者雙方就目標及如何實現(xiàn)目標達成共識，以激勵員工成功地達至目標，提升績效，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的管理方法。

在集團公司的目標管理實踐中，有一種矛盾的心態(tài)：一方面，認為它很重要，是一把“利劍”，公司的良性發(fā)展不可或缺；另一方面，又覺得它像霧像雨又像風，撲朔迷離，是公司人力資源部工作餐中的一盤“雞肋”。這給我們以深刻的啟示：“我們?nèi)绾瓮菩心繕斯芾怼敝苯記Q定著我們員工績效考核的效果和它對公司業(yè)績的“貢獻率”。因此，如何把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標，建立明確的落到實處的目標管理體系，是做好績效考核的基礎。

那么，我們對組織內(nèi)部流程的業(yè)績指標又是如何設置、分析、衡量與把握的？這些指標對于績效考核

實施者是否是明明白白的？公司的業(yè)績指標是否缺乏量化的依據(jù)？其檢測方法是否是科學而適用的？

有關專業(yè)人士的理念值得我們借鑒。他們認為，目標管理體系應是這樣建立的：首先，明確公司的戰(zhàn)略目標，并在企業(yè)會議上利用頭腦風暴法找出公司的關鍵業(yè)績指標（KPI），即公司的KPI，并制定出公司總目標。其次，由公司主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理依據(jù)公司的KPI建立部門級KPI，并對相應主管部門的KPI進行分解，確定相關計劃目標的內(nèi)容、期望完成的時間、數(shù)量、質(zhì)量及實現(xiàn)目標的工作流程。然后，由各部門經(jīng)理和部門員工一起再將KPI進一步細化分解至各崗位及員工個人。這些細化的指標和要素就是對員工進行績效考核的要素和依據(jù)。只有這樣，把公司的戰(zhàn)略目標與公司的績效管理體系緊密地結合在一起，才能統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，才能保證每位員工，每個工作崗位都是按照公司要求的方向去邁進。

另外，建立有效的目標管理體系，還需堅持SSMART的檢測原則。S-Stretch代表超越，每項目標需要使自己在能力范圍內(nèi)再多做一點，若說達到一般目標是一百分，那延展的滿分就是一百一十分到一百三十分。比如說一個員工每個月都做財務報表，他本月完成了整個目標的10%，那么下個月就要爭取做到了15%，這就是超越。S-Specific代表具體，指每項目標的制訂，一定是特定的，而不是籠統(tǒng)概括性的。M-Measurable代表可量化，指每項目標必須要用數(shù)量化或者行為化的指針來訂定，并且這些數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。A-Attainable代表可實現(xiàn)，指每項目標雖是比能力范圍再多一點，但是在付出努力的情況下是可以達到的。因為，達不到的目標，定與不定效果是一樣的；如果目標過低，員工第二年就會覺得沒意思，反而會增加推動目標完成的阻力。因此，主管必須幫助員工檢測目標的可行性。R-Relevant每項目標必須與其直接報告的主管的目標相結合，即是實實在在的。T-Time Bound代表有時限，每項目標要在規(guī)定的期限內(nèi)完成。

有效溝通，愛你沒商量

“團隊內(nèi)部幾乎所有的矛盾都是溝通原因造成的”，一位資深企業(yè)家的感慨令人深思。HR業(yè)界人士中亦流傳這樣一句話“做好績效考核，有效溝通，愛你沒商量”。在集團公司推行績效考核的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)，要讓績效考核落到實處，讓績效考核始終如一貫徹下來，有80%甚至更高的比例在于溝通，績效考核和制度本身僅占20%或者更少，這與帕雷托定律（也稱80/20效率法則）有著驚人的相似。事實說明，只有通過持續(xù)有效的溝通，樹立雙贏的理念，共建企業(yè)的心理契約，才能取得績效考核的成功，才能使我們的團隊成為一個強大的價值創(chuàng)造中心。

這里的溝通，既有人力資源部人士與公司高層、各部門、員工的溝通，也有公司高層與各部門主管、員工的溝通，部門主管與員工的溝通，員工與部門主管的溝通，員工與員工的溝通。總之，溝通無處不在。

所謂“心理契約”，是指企業(yè)與員工心理上的契約，也是上下級之間在工作中共同達成的一致的愿望和期望。國際一個知名調(diào)查機構有一項特別有意思的調(diào)查結論是“因不明不白而主動辭職的員工永遠比明明白白被動辭退的員工多”，這說明企業(yè)與員工簽訂一份“心理契約”往往比與員工簽訂一份《勞動合同》更為有用。即企業(yè)必須讓員工明白企業(yè)對任職者的期望是什么，員工對企業(yè)從事工作的期望是什么。

績效管理是什么？績效管理就是一個持續(xù)溝通的過程，通過有效溝通，發(fā)現(xiàn)員工學習和發(fā)展的意愿，并與企業(yè)的遠景相結合，建立企業(yè)與員工以及上下級之間的共同的心理契約，為他們提供機會，發(fā)揮員工的潛能與創(chuàng)造力，來促進企業(yè)的長遠發(fā)展，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。它是通過員工和其上級之間達成的業(yè)績目標協(xié)議來保證完成的。績效管理需要對員工既定的工作任務，員工的工作對公司實現(xiàn)目標的影響，員工和上級之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效，工作績效如何評估，如何排除影響績效的障礙，如何協(xié)助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃等方面有明確的要求和規(guī)定。關鍵的一點是，績效管理是上級與員工一起完成的，并且應該是以共同合作的方式來完成。因為它對員工本身、上級和組

織都有益。績效管理是一種防止績效不佳和共同提高績效的工具，它需要上級同員工之間持續(xù)的雙向溝通，包括聽和說兩個方面，它是兩個人共同學習和提高的過程，通過這個過程，雙方充分溝通彼此的期望和條件，渠道充分暢通，讓員工明明白白地去工作。

博能顧問公司的績效考核能夠一直貫徹下來并卓有成效，其最根本原因就是得益于全司上下充分地、持續(xù)地、有效地溝通。博能把全年的總目標、季度目標都向全體員工宣導。每個部門也會把部門目標告訴員工，并逐項分解至員工個人。通過目標管理，確定一個時間，讓員工和直接上級坐下來，大概談一談上月完成得怎么樣，為什么？本月又要做什么？這就給了員工們參與整個部門的決策，或者說有關自身的工作安排的一個機會，并且使員工保持長期動力。

由此看來，以集團公司企業(yè)文化為依托，暢通渠道，實施有效溝通，是我們把績效考核工作落到實處，實現(xiàn)高績效管理的關鍵。

績效教練，領導者的新角色

彼得·圣吉在《第五項修煉》中指出，在學習型組織中，領導者的新角色是設計師、仆人和教練。我們認為，在績效管理過程中，領導者的新角色就是績效教練。

通過有效溝通，運用目標管理，實施績效考核的過程就是績效教練，其中領導者的教練作用毋庸置疑。因為，我們可以設計出最好的績效考核模式，卻不能確保最佳教練效果的實現(xiàn)，也就難以保證最佳績效考核效果的實現(xiàn)。

這里所指的績效教練，在集團公司來看，分三個層面。第一層面，公司高層教練。其主要角色在于設計績效管理的基本理念——我們進行績效考核時所依據(jù)的組織愿景、核心價值觀、組織的終極目標和企業(yè)的文化導向；建立高績效團隊隊伍和對中層管理人員的有效教練。第二層面，公司中層教練，即部門經(jīng)理級人員。其主要角色在于通過提高下屬技能解決工作中的問題，減輕自己的負擔，開發(fā)下屬的能力，使他們靈活運用教授的技能，并且提高自我學習能力，不斷創(chuàng)造高績效。第三層面，協(xié)調(diào)教練。即人力資源部應發(fā)揮績效考核過程中的協(xié)調(diào)作用，對績效考核結果作品質(zhì)的稽核，指導教練各部門、員工在績效考核中的缺失，并給予協(xié)助；教練考核者懂得如何使用績效考核方法。

如何發(fā)揮績效教練的角色作用？成功的績效教練往往注重以過程為導向，以改進為目的來實施績效管理。設計組織的政策、策略和管理系統(tǒng)，通過“績效計劃”，進行系統(tǒng)整合，并導入公司的經(jīng)營文化理念，將公司的經(jīng)營戰(zhàn)略目標逐層分解，形成一定時期內(nèi)員工的工作計劃和責任；通過“績效追蹤”，推進人力資源管理部門和各職能或事業(yè)部門，最大限度地保證績效計劃的正確執(zhí)行；通過“績效考核”，衡量評析特定時期的績效完成情況；通過“績效提升”，促進各級主管對員工績效進行教練，提出改進意見與建議，并在以后的工作中對其績效進行持續(xù)教練，促進績效提升，通過與他們的協(xié)作完成公司既定的目標，同時，促進員工職業(yè)生涯的發(fā)展。

總之，績效教練即是教練與被教練者進行互動、有方向性、有策略性的對話，使被教練者洞察信念、提升表現(xiàn)、達成目標，創(chuàng)造更大的成就。在企業(yè)中，應該充分發(fā)揮各層面績效教練的角色作用，促進公司與員工一起投入解決問題，持續(xù)改進個人和組織績效的過程中。所以，績效教練，是使績效考核落到實處的脊梁。

第四篇：讓企業(yè)業(yè)務培訓落到實處

讓企業(yè)業(yè)務培訓落到實處

21世紀的競爭，歸根結底是人才的競爭，基于這點認識，現(xiàn)代企業(yè)對員工培訓的重視程度達到了一個前所未有的高度。大公司斥資建立管理學院，中小企業(yè)也搞全方位、立體式培訓，甚至有公司把培訓工作當成是一種炫耀地資本：我司重視員工建設與提升，每年投入的培訓費高達幾百萬。在這種全企培訓的大潮下，企業(yè)培訓開展得如火如荼，這是一個好的發(fā)展趨勢，但在這種形勢下，企業(yè)培訓過多流于層面，卻沒有落到實處。

一個企業(yè)的培訓工作做得好不好，首先要看這個企業(yè)是否有健全的培訓體系，其次要看這個企業(yè)是否營造了培訓文化，也就是學習文化，再次是看這個企業(yè)的內(nèi)部講師建立到哪一個級別了。培訓體系的“體”指的是培訓管理機構、培訓設備設施、培訓的場地；培訓體系中的“系”指的是培訓管理文件，這種文件至少要涵蓋三個方面的內(nèi)容，即培訓管理文件，講師管理文件和課件開發(fā)文件。培訓文化則是企業(yè)員工對培訓與學習的認知與態(tài)度，可以通過標語、報刊宣導培訓的重要性，可以通過培育心得交流會來分享所學所悟的知識，可以開展評書評報會等活動，通過開展一系列與學習相關的會議與活動，來營造學習氛圍。培訓體系的建立應當營造培訓文化，而培訓文化的形成必將推動培訓的高效開展。培訓講師是決定培訓效果的關鍵，能做不一定能講，能講不一定能講好。很多企業(yè)在培訓體系的搭建上搞得轟轟烈烈，但如果不注重內(nèi)部講師建設與提升的話，那么培訓最終也只是一場游戲。因此，內(nèi)部培訓講師一定要經(jīng)過選拔、競聘、考評這個過程。要想把內(nèi)訓搞好，單憑幾個講師是不可能的，最終的目的是要讓部門負責人成為講師，讓基層管理者都成為講師，如果一個企業(yè)能做到把班組長都培養(yǎng)成了內(nèi)部講師，都懂得去開展培訓，那么培訓就一定能做出成績。

要想讓培訓工作得到層層推進，培訓管理體系的構建非常必要。首先企業(yè)的最高管理者應該是培訓組織的主要負責人，他要重視與支持企業(yè)培訓，這種重視與支持不僅僅是發(fā)表講話與簽署培訓文件什么的，而是需要他熱心地參加培訓課程，參與內(nèi)部講師的競聘、選拔、考核、評估等工作，熱心地與下屬交流培訓心得，甚至可以成為企業(yè)內(nèi)部講師，對員工進行授課。其次，要有專門的培訓管理部，對企業(yè)的培訓工作進行統(tǒng)籌、指導、提升。一般來說，生產(chǎn)企業(yè)的培訓部都劃在人力資源中心，而營銷公司的培訓部一般都劃在營銷中心。培訓部負責搭建企業(yè)的培訓體系，對企業(yè)培訓工作進行管理、監(jiān)督、檢查、評估與考核，同時組織企業(yè)重大課題培訓，建立與推動企業(yè)培訓文化，對公司講師與課件進行統(tǒng)籌管理。第三，各部門都應該有全職或兼職的培訓管理人員，負責對部門培訓的管理，在培訓中心的指導下，對部門展開初步的培訓需求調(diào)查，制定初步的培訓計劃，同時對部門培訓計劃的開展情況進行跟蹤與反饋。而部門負責人對本部門的培訓開展負主要責任，協(xié)調(diào)與組織部門人員開展部門培訓工作。第三，將培訓納入到部門與部門負責人的月度績效考核中去。在建立部門績效數(shù)據(jù)時，應把培訓工作作為一個常規(guī)考核項目，一者可以加強培訓的推進力度，二者可以通過這種方式加深員工的培訓意識，讓培訓成為員工工作中的一部分。將培訓作為部門負責人的月度考核項目，促使部門負責人對培訓開展的重視，也促使部門負責人責無旁貸地投入到培訓開展中去。第四，建立培訓文化系統(tǒng)，可以通過內(nèi)刊來播報培訓相關情況，如果有條件，可以創(chuàng)建專門的培訓月刊或培訓周報，讓員工了解企業(yè)培訓的開展情況、宣揚優(yōu)秀講師與優(yōu)秀學員、報道學習活動的組織情況，交流與分享培訓和學習心得。第五，建立全面深入的講師隊伍。企業(yè)內(nèi)必須要有專業(yè)的講師，同時通過專業(yè)講師的培訓，讓企業(yè)高層領導、部門負責人、班組長都轉(zhuǎn)變成為了內(nèi)部講師，要讓這些管理人員都懂得培訓技巧、制作課件與開展培訓。

從制度培訓來看，企業(yè)內(nèi)訓普遍存在幾個難點，第一個難點培訓需求調(diào)查難以落到實處，這個難點表現(xiàn)在往往企業(yè)高層重視培訓的時候，基層卻很難理解這個培訓的意義與重點，在基層看來，花時間培訓，還不如去把工作搞上去。基于這個觀點，所以在作培訓需求的時候，往往是部門負責人直接把培訓項目填上了，沒有認真去思考部門員工的技能狀況、績效狀況與職業(yè)目標，這就造成了培訓計劃沒針對性，以至于員工在參加后期培訓的時候造成一系列的負面反映。所以在做培訓需求調(diào)查的時候，首先要明白企業(yè)的發(fā)展導致哪些技能需要提升，再者要了解部門員工的技能狀態(tài)與職業(yè)發(fā)展方向，同時通過問卷調(diào)查與重點訪談的方式，確定員工的培訓意向與培訓方向，然后根據(jù)部門全部員工的培訓需求，結合企業(yè)發(fā)展的需要來確定培訓計劃。第二個難點在于培訓計劃時分不清主次。培訓部在收到各部門培訓計劃時，應當主持召開培訓計劃研討會，將公司規(guī)定的培訓要分解到各部門培訓計劃中去，同時，也要把各部門培訓計劃作分析與討論，分清楚管理技能提升類、員工職業(yè)發(fā)展類、公共課程，將這幾類培訓按輕重緩急進行分解，即要滿足工作的需要，又要兼顧員工的發(fā)展。第三、員工容易把培訓與會議混為一談。這種情況在生產(chǎn)部門與質(zhì)檢部門發(fā)生得比較多，往往為了應付培訓工作，在早會或者會議的時候，讓員工簽到后，直接簡短地講解一下，便算作是一次培訓，這樣的培訓起不到太大的作用，甚至是在浪費時間。因此，組織培訓時，一定要做好充分的準備，包括通知的下發(fā)、人員的簽到、講師的準備、課件及試卷的準備等，營造一種積極、莊重的培訓氣氛。培訓在時間上要控制在半個小時以上一個半小時以下，時間太長與太短都不行，如果準備工作不到位，員工很容易把培訓與會議混為一談。第四，培訓的結果很難考評。在企業(yè)內(nèi)訓中，用得最多的培訓的考評方式是筆試，這對于理論知識類的培訓是一種可行的考評方法，技能培訓則通過初建操作或者輪崗進行考評，但理念與管理類的培訓如何考評員工在接受培訓后將所學到的東西轉(zhuǎn)化為實際的行動，這就需要一個持續(xù)跟進的考評過程了。比如說今天舉行一個禮儀培訓，無論是口答或者筆試，受訓者都合格了，可是在現(xiàn)實的工作生活中，他的言行舉止是否有改善，這就不得而知了。知與行是兩碼事，如何讓員工在培訓后做到知行合一，這不僅僅是需要考試，還需要進行跟進指導，最好是讓員工有受訓的一段時間后，再召開培訓后期交流會，大家一起對培訓內(nèi)容進行回顧，對自己受訓后的表現(xiàn)與方法進行點評。第五，培訓的結果對受訓者有什么用？這是一個很關鍵的問題。對于很多員工來講，他們并不會認為企業(yè)培訓是一種福利，他們只關注參加培訓能給他在企業(yè)內(nèi)帶來什么好處。如果僅是為了考試而培訓，他們則會被動應付。那么這個培訓結果對員工在這個企業(yè)內(nèi)能帶來什么好處呢？加薪？晉級？這似乎不太可能，但如果能把培訓的結果納入員工的年終考評的一項或者作為晉級考評的一項，那么，員工對培訓的態(tài)度也許會發(fā)生很大轉(zhuǎn)變。比如說，有些公司給員工發(fā)放了培訓積分卡，員工每參加一次培訓，考核合格后，可獲得一定的分數(shù)，而這個分數(shù)，可以作為員工在晉級或者是調(diào)崗的依據(jù)，這樣員工一聽到企業(yè)內(nèi)部有課題培訓，會盡量抽時間去參加學習。

對于企業(yè)培訓，也有幾個誤區(qū)。

第一個誤區(qū)在于培訓只注重技能與操作培訓，很少注重理念培訓，尤其是對崗位認知的培訓。這點主要表現(xiàn)在，對于一個新人，會加強對他工作技能的培訓，卻忽略了對他進行崗位知識的疏導。比如說，在質(zhì)檢部，培訓時就只培訓產(chǎn)品知識、質(zhì)檢手法什么的，卻從來沒有對質(zhì)檢人員進行“質(zhì)檢”的定位及重要性、質(zhì)檢與質(zhì)檢人員的利益關系等培訓，如此，員工對“質(zhì)檢”本身都沒有一個比較深的認識，再要去談什么質(zhì)量意識，那就只能是空談了。再比如說生產(chǎn)員工的培訓，要告訴他們生產(chǎn)部員工的定位、生產(chǎn)部員工的發(fā)展渠道、生產(chǎn)部員工的英雄人物，生產(chǎn)部的榮譽等，讓生產(chǎn)部員工從近到遠，從他人到自己對生產(chǎn)工有個認知。也就是說，對于員工的培訓，首先要做的就是要培訓員工的崗位知識，讓員工明白崗位的意義與定位，這樣才能讓他更好地去授受后面的崗位技能培訓，才能讓他很好地投入到工作中去。

第二個誤區(qū)在于企業(yè)培訓注重職員層以上的培訓，忽視了基層員工的培訓。很多企業(yè)都在高喊：我司建立了全方位、立體式的培訓體系，培訓覆蓋面到全體員工。然而，事實上是否如此？要想讓基層員工也能享受到培訓的福利，起碼一點，要給他們預留培訓的時間，要對他們加大關注的力度。如果讓不懂培訓的班組去講一些什么規(guī)章制度也算培訓的話，那就談不上什么讓全方位培訓了。基層員工對于培訓不理解不接受，有兩個方面的原因，一是企業(yè)對培訓的宣揚不夠，二是對基層員工的培訓考核不夠，三是因為長期的培訓與會議混為一談，他們對培訓已經(jīng)沒什么概念，當成是與自己無關的事了。

第三個誤區(qū)在于把培訓當藥吃。很多企業(yè)做培訓時并沒有一個完整的規(guī)劃，而是感覺要做培訓的時候就搞一場培訓，今天覺得員工狀態(tài)不佳，便請人過來講一堂心態(tài)課程，明天覺得溝通不暢又請人來講一次溝通技巧，后天覺團隊不穩(wěn)定，便出去搞一場拓展訓練，這樣一次次的培訓，對員工來說僅僅是“驚喜”，并不能收到好的效果。一個人長大長胖，是一口一口飯吃出來的，不是一餐就能吃出個大胖子；一個人的學識豐富，也是一點點積累起來的，只要養(yǎng)成了學習的習慣，總會成為一個學者，而不是一天或者一年就能成為專家學者的。那么企業(yè)也一樣，要打造學習型組織，讓員工的綜合素質(zhì)有全面的提升，不是靠一次十幾次的培訓就能造就的，而是要制定長遠細致的培訓計劃，讓培訓成為員工工作生活中的第三部分，讓員工一看到日歷，就知道今天有什么培訓，知道這個月有多少培訓，今年參加了多少了培訓。比如說培訓一個“5S管理”，一次講完后，再按時段進行宣講，然后通過5S檢查評比、5S知識競賽、5S表彰大會、5S周報等多項活動的持續(xù)推進，才能讓5S深入人心，并轉(zhuǎn)化為行動。因此，對于企業(yè)來說，培訓不能當藥吃，而是要當飯吃。

第四個誤區(qū)在于認為培訓與管理是兩碼事。教導一個人讓他不犯錯誤的好，還是管制一個人的言行讓他不犯錯誤的好？顯而易見，誰都喜歡教導與被教導，而不是被人管制。一個好的管理者，一定是位好的培訓師。尤其是對于浮躁的80后，輕狂的90后，傳統(tǒng)的管人方法會遭受到極大的阻力，如果能改“管理”為引導，那么效果會好得多。因此，培訓就是管理，會是一種新式的管理理念。員工在技能、在績效、在心態(tài)上出現(xiàn)偏差時，首先要想到的不是去管制，而是要培訓，通過培訓去提升他們，去改良他們，讓他們自我認識到缺陷與不足，明白這些缺陷與不足會給自己帶來不利的后果，這個時候再給他們一點指引，就很容易讓他們按著指定的方向前進了。

第五個誤區(qū)在于不重視非制度培訓。非制度培訓與制度性培訓相比，沒有制度培訓那么規(guī)范，可以說是一種就事論事型培訓，沒有課件，沒有課堂，在培訓時間上也沒限制，是最基本的言傳身教，這種培訓的好處就是適時而有針對性。比如說員工在參加禮儀、心態(tài)或者是職業(yè)發(fā)展之類的培訓后，管理人員則可以通過在輕松地環(huán)境中與受訓員工進行知識交流，或者對課程內(nèi)容展開討論，更重要的是管理人員要率先示范，讓員工看到培訓后的成效，這樣員工才會關注到自身在受訓后的改變效果。試想一下，如果天天對員工培訓禮儀知識，而管理者自身卻毫不知禮、無禮太甚，員工怎么可能以禮相待。與其天天培訓員工守制度、講道德，不如管理者自我管理，樹立標榜，這比講大道理管用得多，古人云：“其身正，不令而行，身不正，雖令不行”就是這個道理。

一個企業(yè)如果沒有一支素質(zhì)過硬的員工隊伍，再好的經(jīng)營發(fā)展理念，再好的技術裝備，再好的發(fā)展規(guī)劃，都不可能很好地發(fā)揮作用。“先造人才，再造品牌”是一個企業(yè)能取得快速發(fā)展的秘決。而人才的培養(yǎng)，需要企業(yè)加大培訓的投入，建立完善的培訓機制，打造寬松的培訓環(huán)境，營造積極向上的學習文化，讓培訓最終落到實處，讓培訓成為員工工作與生活的第三大主題，這樣才能造就企業(yè)自己的人才，提升員工的素質(zhì)，最終推動企業(yè)的不斷發(fā)展。

第五篇：淺談朗讀訓練在小學語文教育中得重要作用

淺談朗讀訓練在小學語文教育中的重要作用

摘要：朗讀訓練是小學語文教學的關鍵,朗讀訓練不僅能培養(yǎng)學生的口頭表達能力,也可以幫助學生理解文本內(nèi)容,既是學生在語文學習中的一項基本功,又是語文教學的一個重要環(huán)節(jié)。葉圣陶說“:多讀作品,多訓練語感,必能駕馭文字。“在語文課堂教學中,重視并加強朗讀訓練,是非常必要的。

關鍵詞：發(fā)展

學生

語言

審美教育

思維

培養(yǎng)語文能力應當在聽說讀寫四個方面下工夫。但是在我們的教學中，還存在著偏重寫的訓練，忽視其他方面的訓練的現(xiàn)象。其中朗讀的訓練是最容易被忽略的。須知，語文課的第一任務是讓學生學習語言。而讀是學習語言的重要途徑之一。通過熟讀、背誦，使書面語言內(nèi)化為學生自己的語言，才能有效地提高學生理解、運用語言的能力。因而教學必須重視朗讀的訓練，加強對朗讀的指導與訓練。

一、朗讀有助于發(fā)展學生的語言

教師在指導學生朗讀課文的時候，要求學生讀準字音，不添減文字，不讀破詞句，就是說要讀通句子。學生在各種形式的朗讀中，與字詞多次“見面”，牢固掌握字的讀音，強化識記字形，從而有效地識字、識詞。反復的朗讀，能使學生讀得正確，讀得流暢，增強語感。教師在此基礎上加強指導，可進一步增強學生的朗讀興趣，培養(yǎng)他們自覺朗讀的習慣。

語文教材中選編的文章，大多是文質(zhì)兼美的名家名篇，為學生學習語言文字提供了豐富雋永的材料。在課堂教學中，教師如能充分利用教材，指導學生朗讀，對學生理解語言文字，掌握規(guī)范的語言文字大有裨益。對方言的學生使用規(guī)范的語言文字更能起事半功倍的作用。

學習語言，主要不是依靠理性分析，而是靠語言的直接感受和積累。如《草原》一文，老舍先生用親身的經(jīng)歷向讀者介紹了草原的天、草原的地，以及草原上生活的人。學生在教師指導下通過反復的朗讀，從草原藍藍的天、綠綠的草，藍天上的朵朵白云，草地上白色的羊群，這些美麗的色彩深刻體會“那里的天比別處的更可愛，空氣是那么清新，天空是那么明朗”，體會“這種境界既使人驚嘆，又叫人舒服，既愿久立四望又想坐下低吟一首奇麗的小詩。”同時也認識了“那么……那么……”、“既……又……，既……又……”的句式。又如教學《桂林山水》，通過朗讀描寫桂林山水的句子，漓江靜、清、綠的水，桂林奇、秀、險的山給學生留下深刻的印象，也認識到用這種句式表情達意的妙處。小學階段是人一生中記憶力最好的時期，教師充分利用教材指導學生朗讀，甚至熟讀成誦，讓學生直接感受語言，積累語言材料，了解多種的語言表達方式，就能學會運用語言文字準確地表達自己的觀點，抒發(fā)自己的感情，從而發(fā)展語言。

二、朗讀有助于審美教育

在教材中有許多描寫自然景物的文章，如《美麗的大興安嶺》、《火燒云》、《五彩池》、《觀潮》、《草原》等，都用優(yōu)美的文字描繪出秀麗的自然風光。教學時，教師通過聲情并茂的朗讀，用聲音再現(xiàn)畫面，讓學生進入意境，認識文中所描繪的事物的形狀、顏色，感受自然的美。如《火燒云》

“晚飯過后，火燒云上來了。天空的云從西邊一直燒到東邊，紅通通的，好像天空著了火。”“霞光照得小孩子的臉紅紅的。大白狗變成紅的了。紅公雞變成金的了……”通過朗讀，學生腦海出現(xiàn)：晚霞斜照大地的美麗的畫面。“火燒云的變化極多，紅通通的、金燦燦的……”“又像這個……又像那個……”誘發(fā)學生去觀察自然，感受大自然的美。又如《觀潮》，潮來了“那浪潮越來越近猶如于萬匹白色戰(zhàn)馬齊頭并進，浩浩蕩蕩地飛奔而來；那聲音如同千萬輛坦克同時開動，發(fā)出山崩地裂的響聲，好像大地都被震得顫抖起來。”教師用繪聲繪色的朗讀，讓學生感到這的確是“天下奇觀”啊！文中作者把對自然景物的贊美之情傾注在字里行間。教師把自己對作品的理解融入朗讀中，感染學生，使學生入境入情，不但加深學生對課文的理解，更喚起美的共鳴，使學生領略到自然美，激發(fā)他們熱愛大自然，熱愛祖國山河的思想感情。

在小學語文教學中，通過朗讀再現(xiàn)自然美，讓學生從中感受自然美，誘發(fā)他們?nèi)ハ胂螅馨l(fā)展學生的形象思維。能培養(yǎng)他們感受美、鑒賞美的能力，使他們樹立起正確的審美觀。

三、朗讀有助于發(fā)展學生的思維

古人讀書，強調(diào)“口誦心惟”。“誦”決不僅僅是“口”的發(fā)音活動，同時包含了豐富的思維活動和情感活動。教師指導學生朗讀的過程，是讓學生認識語言、品味語言的過程。如在教學《我的戰(zhàn)友邱少云》一文時，通過指導朗讀，讓學生想象、體會熊熊烈火在邱少云身上燃燒的危急和痛苦。再指導學生通過朗讀，體會“我”對戰(zhàn)友被火燒的極度痛苦焦急的心情。而此時此刻邱少云為了整個班，整個潛伏部隊，為了這次戰(zhàn)斗的勝利，像千斤巨石一般，一動也不動，讓學生強烈地感受到邱少云的意志是何等的堅強，他嚴守紀律和獻身的精神讓人欽佩。讓學生從中受到深刻的教育。又如《小珊迪》，也是一篇情感濃郁的課文。在教學時，可指導學生在朗讀上下工夫。如小珊迪

“懇求”、“請求”、“哀求”、“乞求”，“我”買他的火柴的語言，再從事情的結局，深切了解小珊迪的悲慘命運和誠實的品格。學生對邱少云的崇高精神的贊美，對小珊迪的同情，是學生的認識過程，也是思維的過程。學生不斷提高認識，同時也發(fā)展了思維。學生思考時，自然地會聯(lián)系自己的生活經(jīng)歷，去判斷事物。此時，教師有機地滲透思想教育，提高學生分辨真善美、假丑惡的能力，更能收到“教書育人”的整體效益。

在教學中，由于學生認識水平和心理特點的差異，各年級的訓練要求不大相同，其側(cè)重點也不同。但從訓練手段上來說，小學階段不管哪個年級，都應當突出讀的訓練。其中朗讀的指導與訓練必不可少。有效的朗讀指導，使學生從中受感染，能調(diào)動學習的積極性，并養(yǎng)成良好的朗讀習慣，對培養(yǎng)學生的閱讀習慣，也能起到很好的促進作用。